理想国际企业人力资源管理师3级第3章培训与开发王胜会

企业人力资源管理师三级

培训与开发主讲王胜会

E-mail:hrmwshh@跟我们一起来做操吧！微软首席设计师理察布兰迪的故事26岁就成功开发出Word软件引导案例随后，他被聘为总裁的私人助理，并担当了新部门的主管，负责开发Cashmere－这一新的软件计划。但九个月之后，他因难以胜任离开了微软。离开之前，比尔盖兹曾鼓励他，但他不知道如何着手。离开微软后，他花了三年的时间去寻找生命的意义。在重新思考自己的目标后，他又重返微软。成功开发Excel软件，再度获得巨大成功。布兰迪回忆：对我而言，在主管的职务上欠缺适任的感觉。我从没有接受过管理训练，不知如何着手，也不知如何求助。布兰迪《自欺欺人》：要让一个职员发疯最快的方法就是交给他们新的任务，却不提供必要的指导和训练来做好这个工作。3 培训制度的建立与推行2 培训方法的选择1 培训管理导读培训与开发国家职业标准各级工作要求四级三级二级

一级培训体系的构建与运行培训管理企业员工培训规划与课程设计企业员工培训开发体系的构建员工培训的分类与设计培训方法的选择企业员工培训效果的评估创新能力培养员工培训的形式与选择培训制度的建立与推行企业员工培训开发成果的转化培训经费的核算与控制职业生涯管理070507110805081109050911100510111105方案设计/案例分析18202020201820计算简答15合计182020202018201515培训与开发历年真题题型分值分布本章主要内容及大题分布1培训管理

1.1培训需求的分析

1.2培训规划的制定

1.3培训组织与实施

1.4

培训效果的评估2培训方法的选择3

培训制度的建立与推行0705案例分析;0811综合分析;0911综合分析部分;1105案例分析0805综合分析0711方案设计;0911综合分析部分

0905综合分析1005综合分析；1011简答题课程目标掌握培训管理四流程了解六类21种培训方法并掌握3种常用方法掌握员工培训的基本原则及培训制度的起草案例：东京迪斯尼的训练等教学工具：案例、游戏、故事、视频、测评等讨论：你认为一次成功培训的标准？思考：培训实施的最佳模式？3 培训制度的建立与推行2 培训方法的选择1 培训管理导读1培训管理1.1培训需求的分析1.2培训规划的制定1.3培训组织与实施1.4培训效果的评估培训管理流程四步曲培训管理流程四步曲需求分析调查培训需求备讲师备课程备学员备教材备场地备清单培训实施课堂管理会务管理效果评估满意度调查跟进落实培训准备1培训管理1.1培训需求的分析1.1.1培训需求分析的5个作用1.1.2培训需求分析的内容[能力要求]1.1.3培训需求分析的实施程序4步骤1.1.4撰写员工培训需求分析报告1.1.5培训需求信息的5种收集方法1.1.6培训需求分析模型[注意事项]1.1.7实施培训需求信息调查工作应注意的4个问题HR培训与开发的定义、地位、作用培训(Training)和开发(Development)既相联系又区别：Training是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；Development是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程，两者最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。培训开发体系与任职资格管理体系、企业人力资源规划、绩效考核与管理体系、薪酬福利体系之间的关系。越来越多的企业将培训开发用于实现两个新的目的：一是向员工传授其他更为广泛的技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要；二是利用培训开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，使员工与组织同步成长。培训的误区流行什么就培训什么；高层管理人员不需要培训；培训是一种成本；培训是灵丹妙药；培训后员工流失不合算；培训就是提高技能；1.1.1培训需求分析的5个作用培训需求分析的含义：是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。培训需求分析的5个作用是确定培训目标、设计培训计划、有效的实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，使培训工作准确、及时、有效的重要保证。1）有利于找出差距确定目标：差距确认三环节。2）有利于找出解决问题的方法：注意解决差距的方法。3）有利于进行前瞻性预测分析4）有利于进行培训成本的预算回答“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”的问题。5）有利于促进企业各方达成共识把事情说清楚；反复去做；熟练并养成习惯培训——补欠缺··现有要求未来要求观念技能1.1.2培训需求分析的内容一、层次分析1.战略层次分析即对企业过去、现在、未来进行培训需求分析。需要①考虑可能改变组织优先权的因素②预测人事变动和人才结构发展趋势2.组织层次分析企业的目标、资源、环境等因素，找出存在问题，确定培训是否是解决问题的最佳途径3.员工个人层次分析确定员工目前工作绩效与绩效标准的要求之间是否存在差距二、对象分析1.新员工企业文化、制度、工作岗位2.在职员工新技术在生产过程中的应用三、阶段分析1.目前企业现阶段生产经营目标及实现状况、未能实现的生产任务、存在问题2.未来预测企业未来工作变动、员工调动、新工作岗位对员工的要求及员工已具备的知识和尚欠缺部分1.1.2培训需求分析的内容注意：1、战略层次分析一般由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。战略层次分析：1)要考虑各种可能改变组织优先权的７因素：引进一项新的技术、出现了临时性的紧急任务、领导人的更换、产品结构的调整、产品市场的扩张、组织的分合、以及财政的约束等。2)要预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势。2、P117图3-1的内容：战略层次3内容包括外部环境、组织条件、人员变动分析；组织层次5内容包括组织目标、组织效率、组织资源、组织文化和工作任务；个人层次包括4员工素质、员工技能、工作态度和工作绩效。3、组织层次分析注意：培训有一定作用，但不是万能的。4、员工个人层次分析：对员工目前实际工作绩效评估依据资料包括3：员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩、员工个人的培训需求调查问卷等。5、特别是对于从事低层次工作的新员工的培训需求分析：任务分析法。6、由于新技术在生产过程中的应用，对在职员工培训需求分析：绩效分析法。7、未来培训需求分析可以考虑：适应变革、建立学习型组织的需要；可以建立分层分类的培训体系；避免培训“一刀切”的现象。1.1.3培训需求分析的实施程序４步骤（一）做好培训前期的准备工作1、建立员工背景档案：保证档案的监控作用；2、同各部门人员保持密切联系：使培训活动满足企业发展需要，更有效果；3、向主管领导反映情况：设立专门信条安排专门人员负责；书面形式汇报；4、准备培训需求调查：必要性和领导认可。（二）制定培训需求调查计划1、培训需求调查工作的行动计划：时间进度；行动计划；2、确定培训需求调查工作的目标：提高调查结果的可信度；3、选择合适的培训需求调查方法：不宜采用面谈法、观察法；数方法共用情况；4、确定培训调查的内容：应得资料减去已有资料即可确定。（三）实施培训需求调查工作1、提出培训需求动议或愿望2、调查、申报、汇总需求动议3、分析培训需求：就是要消除培训需求动议的片面性，即全方位考虑。4、汇总培训需求意见，确认培训需求（四）分析与输出培训需求结果1、对培训需求调查信息进行归类、整理：制作表格、利用直方图、分布曲线图等工具；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告1.1.4撰写培训需求分析报告需求分析结果：是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。培训需求分析报告：包括７项内容和１项注意事项1、需求分析实施的背景2、开展需求分析的目的和性质3、概述需求分析实施的方法和过程4、阐明分析结果5、解释、评论分析结果和提供参考意见6、附录：包括图表、问卷、部分原始资料等；7、报告提要：简明扼要，也可以置于评估报告的开头。注意：内容上要主次有别，详略得当；撰写前认真草拟写作提纲。1.1.5培训需求信息的５种收集方法重点团队分析法；工作任务分析法；观察法；调查问卷；面谈法：1、含义：2、特点：３优即充分了解个关信息；双向交流建立信任；激发学习动力和参训热情。３缺点即影响工作占用时间；面谈技巧要求高；面谈时不轻易吐露问题和不足。3、种类：个人面谈法和集体会谈法。4、面谈中应包括的10个问题。Ｐ122含义、优缺点、类别、组成与分工、适用性、操作步骤、涉及问题、表格设计、注意事项等。1.1.5培训需求信息的５种收集方法重点团队分析法５方面：1、含义：指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息的方法。2、组成与分工：重点小组成员不宜太多，通常由８-１２人组成，其中１-２名协调员，１人组织讨论，１人负责记录。3、重点小组成员选取条件：一是他们的意见能代表所培训对象的培训需求；二是要熟悉需求调查中讨论的问题。4、特点：３优花费时间和费用比面谈法少得多；可发挥头脑风暴法的作用，信息更有价值；易激发培训的使命感和责任感。２不足：一是对协调员和讨论者要求高；二是某些问题的讨论可能会限于形式。5、操作步骤：３操作步骤Ａ培训对象分类（最好选取工作经历丰富、同时又不是部门的直接领导人的这类员工参加）；Ｂ安排会议时间及会议讨论内容；Ｃ培训需求结果的整理。P123-124工作任务分析法；观察法；调查问卷；P125表3-1培训需求调查表1.1.6培训需求分析４模型循环评估模型：有两种培训者即积极的和消极的。需要从整体层面、作业层面和员工个人三层面进行分析。全面性任务分析模型：核心是形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。任务分析分为五个阶段：Ａ计划阶段；Ｂ研究阶段；Ｃ任务和技能目录阶段；Ｄ任务或技能分析阶段；Ｅ规划设计阶段；Ｆ执行新的或修正的培训规划阶段。绩效差距分析模型：一种重点分析方法。３环节：Ａ发现问题阶段：问题是理想与现实绩效之间差距的一个指标；Ｂ预先分析阶段：方法的问题及工具；Ｃ需求分析阶段：任务是寻找绩效差距。前瞻性培训需求分析模型：对知识型员工的前瞻性培训非常必要。理念是即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也同样需要培训。1.1.7实施培训需求信息调查工作应注意的４个问题1、了解受训员工的现状。2、寻找受训员工存在的问题。3、在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。4、调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。但应注意个别需求和普遍需求之间的关系。注意：与P120“分析培训需求需要关注以下问题”结合。1培训管理1.1培训需求的分析小结一、培训需求分析的5个作用二、培训需求分析的3项内容三、培训需求分析实施的4步程序+P126注意事项＊四、根据案例背景撰写培训需求分析报告＊五、培训需求信息的收集方法5种1如何运用面谈法收集培训需求信息？＊2如何运用重点团队分析法收集培训需求信息？＊3培训需求调查表的设计。＊六、培训需求分析4模型故事：空杯的心态1培训管理1.2培训规划的制定1.2.1培训规划的6项主要内容1.2.2年度培训计划的构成15项[能力要求]1.2.3制定培训规划的步骤和方法1.2.4年度培训计划的制定培训不足使得企业不能整体提升员工知识与技能，

无法起到增强企业竞争力及凝聚力的作用营销技能培训潜能开发培训技术知识培训管理知识培训新员工培训沟通技能培训企业文化培训培训技术人员不能赶上技术发展趋势，技术优势减弱市场人员不能充分了解产品情况，服务能力不足，市场竞争力差开发个人潜能少，难于满足个人发展需要新进人员不能迅速认可企业文化企业凝聚力弱化管理人员难以有效行使管理职能人际关系不够融洽新员工熟悉企业环境慢，不利于迅速适应口才帝.flv培训规划制定框架表一、确定培训规划的6项主要内容

1.培训项目的确定

2.培训内容的开发

3.实施过程的设计

4.评估手段的选择

5.培训资源的筹备

6.培训成本的预算二、按照9个步骤和方法制定培训规划

1.培训需求分析

2.工作岗位说明

3.工作任务分析

4.培训内容排序

5.描述培训目标

6.设计培训内容进行测验

7.设计培训方法即制定培训策略

8.设计评估标准或者培训内容

9.试验验证实践中，培训者可根据自己的需要来确定各个步骤的先后顺序，也可决定是否跨过或重复其中一个或几个步骤。

安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。

请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）历年真题0805综合分析题年度培训计划制定框架表一、确定年度培训计划的

15项内容(培训计划八要点+培训课程)

1.目的

2.原则

3.培训需求

4.培训的目的或目标

5.培训对象

6.培训内容

7.培训时间

8.培训地点

9.培训形式和方式

10.培训教师

11.培训组织人

12.考评方式

13.计划变更或者调整方式

14.培训费预算

15.签发人二、制定年度培训计划的

5项程序

1.根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。

2.管理者审批(对培训需求、内外部培训方式、培训预算等)。

3.培训部门职责履行1。

4.后勤部门职责履行。

5.培训部门职责履行2。三、年度培训计划的经费预算即需要分析的5个因素和指标：

1.确定培训经费的来源：企业承担或者与员工共同分担。

2.确定培训经费的分配与使用。

3.进行培训成本－收益计算。

4.制定培训预算计划。

5.培训费用的控制及成本降低。培训计划的内容

培训内容说明培训目的将培训目的与企业的发展、员工的职业生涯规划结合起来确定培训内容针对不同人员以及不同部门的培训需求，按照优先顺序，首先满足重点需要的培训内容培训时间尽量错开企业业务高峰期，同时结合员工的意愿培训地点培训场地的选用可以因培训内容和方式的不同而有所区别，一般可分为内部培训场地及外面专业培训机构和场地等，其主要考虑时间、经费、培训内容等因素培训对象按层级大致可分为普通操作员级、主管级及中、高层管理级；按职能划分又可分为生产系统、营销系统、质量管理系统、财务系统、行政人事系统等项目培训方法在各种教育训练方法中，选择哪些方法来实施教育训练，是培训计划的主要内容之一，也是培训成败的关键因素之一培训讲师除考虑培训讲师和培训对象的时间、地点，同时也要考虑培训效果培训负责人（单位）依企业的规模、行业、经营方针和策略不同而归属的部门各有不同，但大体上，一般企业都会设有负责培训的专职部门员工培训项目预算表课程名称学习方式培训天数参加人数费用名称预算讲师费教材费设备/器材费场地费考务费资料费其他费审核审批扩展阅读培训学习理论目标设定理论德鲁克培训迁移及其测定斯奇内德条件反射理论巴甫洛夫社会学习理论班杜拉强化理论斯金纳培训的“汉堡”体系核心能力课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理系列技术开发系列生产作业管理物流管理系列中、高级经理者培训初级经理人培训决策者与领导者课程管理技能基本技能岗位技能培训课程的设置—先抓重点再普及课程举例：销售人员培训阶梯销售/市场专员电话销售技巧专业销售技巧主动行销人际关系行销优质客户服务一线人员的客户服务时间管理沟通技巧呈现技巧销售/市场主管增值型销售技巧大客户管理大单销售技巧全面客户满意销售预测渠道管理客户关系营销销售谈判技巧商务谈判技巧经销商管理技巧媒体管理项目销售销售/市场经理高阶市场管理产品经营管理客户服务策略销售财务管理国际商务沟通区域管理价格策略项目管理销售团队管理策略分析市场调研分析销售/市场总监经营远景与经营理念战略市场营销经营规划解决问题与成功决策卓越领导艺术财务控制员工商业意识与职业行为职业生涯发展规划优质客户服务时间管理商务礼仪沟通技巧呈现技巧团队精神初级管理层人际关系管理新经理管理技巧任务及工作管理项目管理团队管理与领导力员工指导技巧高效率的会议普通心理学非人力资源经理的人力资源管理课程课程举例：管理人员培训阶梯高级管理层知识管理情商管理选材技巧领导艺术与风范绩效评估与考核目标管理供应链管理提升领导力授权管理员工激励技巧非财务经理的财务管理非人力资源经理的人力资源管理普通心理学战略管理层全方位战略管理组织策略与组织发展企业资源规划变革管理解决问题与成功对策管理层团队建设人力资源管理长期投资管理企业内部控制1培训管理1.2培训规划的制定小结一、培训规划的主要内容6＊+二、制定培训规划的步骤9和方法＊三、年度培训计划的构成15四、年度培训计划的制定5＊五、年度培训计划的经费预算5战略管理20%资源与建设管理30%日常营运管理30%基础行政管理20%企业家培养中高层管理队伍培养组织变革推动企业文化推动核心能力培养培训政策制定等技能体系建立与管理课程体系建立与管理讲师培养与管理培训信息体系建设与管理培训经费管理等需求调查计划制定培训实施培训评估培训管理制度的监督与执行等会务组织文档管理日常行政工作等企业高层人力资源部门业务部门培训师员工制定或批准人力资源开发战略制定或批准培训政策审定、批准培训计划和培训预算制定或批准重点项目拟订、执行培训战略拟订培训制度、工作流程培训资源建设与管理日常培训营运管理基础行政工作配合支持人力资源部门的活动课程调研与课程开发进行培训培训辅导与跟踪学习研究提供个人培训需求按要求参加培训在工作中不断应用，养成良好工作习惯做辅导员，实施在岗培训培训管理职责层次与职责划分1培训管理1.3培训组织与实施1.3.1培训前对培训师的3项基本要求[能力要求]1.3.2培训师的培训与开发1.3.3培训课程的实施与管理1.3.4企业外部培训的实施1.3.5培训计划实施的控制[注意事项]

1.3.6如何实现培训资源的充分利用案例：东京迪斯尼引客回头有魔法

东京迪斯尼90%回头率两类员工3天培训4项训练多种技能抱小孩照相扫地辨识方向刮树叶扫纸屑掸灰尘柯达、佳能松下、索尼尼康、宾得右手扶臀左手抱背不能摸肚地图背熟量化明确关门不能扫

距离客人只有10米不能扫开门不能扫中午吃饭不能扫扫地“四不能”国外知名企业的培训与开发理念松下电器:“造物之前先造人”宝洁:“员工训练也是一种投资”摩托罗拉:“视教育和训练为一项投资而不是消费”IBM:“终身教育”麦当劳:“全职生涯培训”1.3.1培训前对培训师的３基本要求1、做好准备工作：材料、设备、角色；2、决定如何在学员之间分组：应避免同一部门或单位的人在一组；3、对“培训者指南”中提到的材料进行检查决定取舍。1.3.2培训师的培训与开发1、授课技巧培训；2、教学工具的使用培训；3、教学内容的培训：区分外聘教师和内部开发的教师；4、对教师的教学效果进行评估：两部分内容Ａ教师在整个培训中的表现；Ｂ在培训教学中的表现；5、教师培训与教学效果评估的意义：选定较好教师储备。1.3.3培训课程的实施与管理课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。阶段工作内容1、前期准备工作1）确认并通知参加培训的学员；2）培训后勤准备(6因素：培训性质、交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、场地及用餐费用)；3）确认培训时间；4)相关资料的准备；5）确认理想的培训师。2、培训实施阶段1）课前工作(5)；2）培训开始的介绍工作(7项具体内容：培训主题、培训者自我介绍、后勤安排和管理规则、课程、培训目标和日程安排、“破冰”活动、学员自我介绍)；3）培训器材的维护、保管。3、知识或技能的传授注意3：讲师表现课堂反映及沟通协调；上课休息控制；录音录像等。4、对学习进行回顾和评估培训开始、整个培训过程、培训最后阶段。5、培训后的工作5项：致谢；问卷调查；结业证书颁发；设备；效果评估1.3.5培训计划实施的控制1．收集培训相关资料；2．比较目标与现状之间的差距；3．分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具；4．对培训计划进行检讨，发现偏差；5．培训计划纠偏；6．公布培训计划，跟进培训计划落实。[注意事项]

1.3.6如何实现培训资源的充分利用1、让受训者变成培训者；2、培训时间的开发与利用；3、培训空间的充分利用。培训场地的布置——正方形和长方形优点：亲密感缺点：可视性低适用于：会议培训场地的布置——横排优点：正式缺点：可视性低被动的双向交流适用于：大规模的讲座培训场地的布置——U字形优点：可视性高，交流性强

讲师可以鼓励双向交流缺点：小规模培训被动的双向交流适用于：

大多数课程培训场地的布置——分组摆放优点：便于团队和小组成员双向交流缺点：可能较难控制适用于：

参与性培训、团队活动、解决问题一、培训前对培训师的3项基本要求二、培训师的培训与开发5方面三、培训课程的实施与管理包括几个环节？＊(注意题中题：培训课程的实施与管理中，前期准备工作包括几项内容？＊)四、企业外部培训的实施需要做好哪些方面的工作？＊(即外部培训风险的规避P137+P163+P165)五、培训计划实施的控制6六、如何实现培训资源的充分利用31培训管理1.3培训组织与实施小结真正的训练-唤醒质量意识！1培训管理1.4培训效果的评估1.4.1培训效果信息的种类1.4.2培训效果信息的收集渠道1.4.3培训效果评估的指标[能力要求]1.4.4培训效果信息的收集方法1.4.5培训效果信息的整理与分析1.4.6培训效果的跟踪与监控从5个方面进行1.4.1培训效果信息的种类（一）培训及时性信息：前瞻性；也不能太提前；新员工培训的关键是提前到招聘和人才储备的环节上。（二）培训目的设定合理与否的信息（三）培训内容设置方面的信息（四）教材选用与编辑方面的信息（五）教师选定方面的信息：包括①是否有能力做好这方面的培训；②是否了解受训人员；③是否有良好的教学水平；④是否掌握受训人员能接受的教学方法；⑤是否能让受训人员全部或部分地培训内容。（六）培训时间选定方面的信息（七）培训场地选定方面的信息（八）受训群体选择方面的信息（九）培训形式选择方面的信息（十）培训组织与管理方面的信息1.4.2培训效果信息的收集渠道1、生产管理或计划部门；2、受训人员；3、管理部门和主管领导：最直接、最公正的信息渠道；4、培训师：了解受训人员组成需求的关键。1.4.1培训效果评估的指标、标准与方法P141成果分类标准举例测量方法认知成果安全规则，电工学原理，绩效考评的步骤笔试、工作抽样、访谈技能成果操作规范，技能等级，质量标准，定额标准现场观察、工作抽样、专家评定情感成果对培训的满意度，工作态度，行为方式访谈、关注某小组、态度调查绩效成果缺勤率，事故发生率，劳动效率，专利项数现场观察、原始记录、统计日报投资回报率直接成本，间接成本预算、统计分析ROI＝培训净效益/培训成本×100%货币收益指公司从培训计划中获得的价值；培训成本包括直接成本和间接成本或者

包括一次性成本、每次性成本和人均成本培训效果四级评估模式

—促进企业培训成果的快速转化

柯氏四级培训评估模式(KirkpatrickModel)由国际著名学者威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatric）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。

柯氏四级培训评估模式，主要内容：1是否具有战略价值?是否2投入是否较大？是否3培训显效周期是否较长？是否4培训内容是行为性/知识性？行为性知识性进行第四层次评估进行第三层次评估进行第二层次评估1.4.4/5培训效果信息的收集方法及整理与分析1、通过资料收集信息。2、通过观察收集信息。3、通过访问收集信息。4、通过培训调查收集信息：

P142表3-2某企业营销部培训人员课程评估表。分类归档表格统计直方图、分布曲线图等表达信息趋势和分布状况。1.4.6培训效果的跟踪与监控从5个方面进行（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈

1、受训者与培训内容的相关性。

2、受训者对培训项目的认知程度。

3、培训内容。

4、培训的进度和中间效果。

5、培训环境。

6、培训机构和培训人员（三）培训效果评估（四）培训效率评估P143-145培训成果转化创建鼓励持续发展的环境Days天数

培训活动B123A希望达到的业绩水平现有的业绩水平（四）方案设计题某外贸企业为提升企业的竞争力，针对业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后，人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。（本题20分）解析：评估表要求：（1）表中列出“调查说明”。 （2）表中提出“保密要求”。 （3）表中给出“示例”。 （4）表中列出“个人信息”。 （5）表中列出至少6个相关封闭式问题，每个封闭式问题的选项少于5项或多于9项，扣分。 （6）表中至少列出2个开放式问题。历年真题0711方案设计题商务礼仪培训课程评估表 说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查、评估，请根据您的实际情况配合我们完成此项调查，这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。 请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 示例：我对此次培训□非常满意□比较满意□说不清楚□不满意□非常不满意 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。商务礼仪培训课程评估表所在部门 年龄 职务 企业工龄性别 学历（1）培训的内容是否符合您的要求：□非常符合 □符合□一般□不符合□非常不符合（2）培训使用的方法有哪些：□讨论法□教学法□案例分析法□角色扮演法□其他（3）对本次培训的时间安排：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（4）对本次培训的会场：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（5）培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）： □优□良 □中 □低 □差（6）本次的培训师：□优□良 □中 □低 □差（7）对本次培训的满意程度：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（8）对本次培训的整体评价：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（9）通过培训，您学到哪些方面的技能和能力？（10）对今后举办类似的培训，您有何良好的建议？三、综合题(共3题，第1题16分，第2题18分，第3题18分，共52分)2、沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化的管理体系，更离不开它所推动的世界上独一无二的交叉培训模式，所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一份子。”从而全心全意的投入到经营，为沃尔玛更加茁壮的成长打下基础，经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了感情上的认同。请结合本案例回答以下问题：(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？(8分

(2)沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？(6分)

(3)在撰写交叉培训效果监控总结时，其主要信息来源是什么？(4分)历年真题0911综合题利势一：有利员工掌握新职业技能利势二：有利于员工提高积极性，祛除以往只从事一种完全没有创新和变革的单调的职务的一种不利心理因素利势三：这种交叉培训，可以祛除员工之间的利益冲突利势四：可以让员工在全国的任何一家店相互支援利势五：有利于不同部门的员工能够从不同角度全考虑到其他部门的实际情况，减少公司的损耗，达到信息分享利势六：可以快速地完成公司的“飞鹰行动”1.培训需求的分析需求动议需求确认2.培训规划的制定3.培训组织与实施确定时间确定地点核定费用准备教材4.培训效果的评估培训教师考评应用反馈培训组织管理考评培训总结和资料归档设计培训课程选择培训方法准备培训设施确定培训师资选定培训主管员工培训的工作流程一、培训效果信息的种类10类二、培训效果信息的收集渠道4条＊三、培训效果评估的指标5项＊四、培训效果信息的收集方法4种方法四通过培训调查收集信息中调查评估表的设计＊五、培训效果信息的整理与分析六、如何在培训过程中对培训效果进行跟踪与监控？＊注意题中题：培训中应从哪几个方面跟踪和反馈培训的效果？＊1培训管理1.4培训效果的评估小结培训开发系统运作图制度层面资源层面运营层面员工职业生涯发展企业战略与经营要求培训与开发战略培训管理制度(课程开发、教材管理、师资管理、计划管理、经费管理等)培训需求分析培训计划培训实施培训效果评估课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备、培训方法研发等

某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验。回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷，除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。请分析：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（8分）（2）企业应当如何把员工培训落到实处？（10分）历年真题0705案例分析题(真题2003年6月)

RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的顾主，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00~9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”历年真题0811案例分析题请回答下列问题：（20分）(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？(2)如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？(0306)（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？（10分）（2）如果你是HR经理，你会怎样安排这个培训项目？（10分）(0811)历年真题201105三、案例分析题(每题20分，共40分)1.某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12%，是同行平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制订了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训，通知还附有一份课程大纲，培训情况如下：培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平分4各单元进行，每周进行一个小单元

时间：是每天的早餐和午餐后

地点：是餐厅

培训前先把培训的内容发给培训员工，每次培训后员工对讲义后的案例分析争论半天

结果培训完毕，并没有达到效果，领导很不满意。培训中有好多员工中途回去车间，好几个主管向张主管反映了生产的重要，但在培训中张主管因为工作忙从没亲临现场。……分析这次失败的原因。0905真题练习(共15分单选9题、多选6题)单项选择题(56-64)56、战略层次的培训需求分析的内容不包括()(A)外部环境(B)组织条件(C)组织目标(D)人员变动57、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是()(A)节约培训成本(B)确认培训目的

(C)消除片面需求(D)争取员工支持58、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括()(A)能够发挥头脑风暴法的作用(B)时间花费较少

(C)得到的培训需求信息有价值(D)结论可信度高59、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过()来评估

(A)笔试(B)观察法(C)面谈(D)问卷法60、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括()(A)教师的教学经验(B)管理人员工作积极性

(C)教师的领导能力(D)管理人员的合作精神多项选择题(106-111)106、培训需求分析的模型包括()(A)连续评估模型(B)全面性任务分析模型

(C)循环评估模型(D)前瞻性培训需求分析模型

(E)绩效差距分析模型107、在制定培训规划时，工作说明的内容包括（）

(A)工作人员必须采取的行动(B)每项行动所需要的技能

(C)工作人员面临的资源状况(D)每项行动或结果的标准

(E)工作人员必须做出的决策108、进行培训后勤准备工作时应该考虑的因素有()(A)培训性质(B)行政服务

(C)交通状况(D)座位安排

(E)场地费用

美国智力趣题专家奇尔观察力测试题

许多成年人对此不知从何入手，

而一些聪明的少年却轻而易举地解开了难题。图中有辆公共汽车，有A和B两个汽车站。

问：公共汽车现在是要驶往A车站，还是驶往B车站？请说出理由~！解析：

汽车驶往A方向。

因为图中的公共汽车面向你的一面没有车门，因此根据美国的交通规则－－靠右行驶，车门总是在车头的右手方向，推断出公共汽车驶往A方向。工欲善其事，必先利其器！3 培训制度的建立与推行2 培训方法的选择1 培训管理导读故事：鱼王的儿子

有个渔人有着一流的捕鱼技术，被人们尊称为‘渔王’。然而‘渔王’年老的时候非常苦恼，因为他的三个儿子的渔技都很平庸。

于是个经常向人诉说心中的苦恼：“我真不明白，我捕鱼的技术这么好，我的儿子们为什么这么差？我从他们懂事起就传授捕鱼技术给他们，从最基本的东西教起，告诉他们怎样织网最容易捕捉到鱼，怎样划船最不会惊动鱼，怎样下网最容易请鱼入瓮。他们长大了，我又教他们怎样识潮汐，辨鱼汛。。。凡是我长年辛辛苦苦总结出来的经验，我都毫无保留地传授给了他们，可他们的捕鱼技术竟然赶不上技术比我差的渔民的儿子！”路人说：“这样说来，你的错误就很明显了。你只传授给了他们技术，却没传授给他们教训，对于才能来说，没有教训与没有经验一样，都不能使人成大器！”2培训方法的选择[知识要求]6类21种培训方法[能力要求]2.2选择培训方法的3步程序2.3三种常用培训方法的应用培训方法类型直接传授型3讲授法、专题讲座法、研讨法实践型4

工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法参与型6自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练态度型2角色扮演法、拓展训练科技时代的培训2网上培训、虚拟培训其他4方法：函授、业余进修、开展读书活动、参观访问等小鸡过马路的故事中国10大成功职业经理人你认识他们吗？你知道他们的年薪是多少吗？你了解他们的成长背景吗？培训游戏信任激励：信任背投、云梯等团队协作：两人三脚踢足球、雨点变奏曲、限时报数等感情激励：赞美训练、唐僧挽留沙和尚等沟通能力：评价上司的好坏等潜能开发等2.2选择培训方法的3步程序1、确定培训活动的领域

企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。2、分析培训方法的适用性

培训方法必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时必须符合培训对象的要求。具体分类梳理见P1563、根据培训要求优选培训方法

根据其长处、短处和适用领域，优选培训方法应考虑：

1)保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。

2)与培训目的、课程目标相适应。

3)与受训者群体特征相适应：

参数有①学员构成；②工作可离度；③工作压力。

4)培训方式方法要与企业的培训文化相适应。

5)培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。实践演示工作关联程度理论知识深度理论知识教育业务流程手册案例研究低高深浅角色扮演小组讨论情景模拟个人指导培训方式是培训模块的另一个重要构成要素，每个培训方式都有各自对应的优缺点。

2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人员400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演、工作轮换、案例研究，积累丰富经验。如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20分)

历年真题0905综合分析题一、直接传授型培训法3种：研讨法的运用＊二、实践型培训法4种：特别任务法的运用＊三、参与型培训法6种：敏感性训练法的运用＊四、态度型培训法2种：角色扮演法的运用＊五、科技时代的2种培训方式六、其他4种方法一、选择培训方法的程序3步(已考)二、三种常用培训方法的应用＊1案例分析法的操作程序及讨论案例编写的步骤＊2运用事件处理法的基本程序及个案分析表的设计＊3头脑风暴法的操作程序＊2

培训方法的选择小结0905真题练习(共15分单选9题、多选6题)单项选择题(56-64)61、在培训方法中，()适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务的培训。

(A)实践法(B)讲授法(C)专题法(D)研讨法62、以下关于敏感性训练法的说法错误的是()。

(A)要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论

(B)目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力

(C)常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式

(D)适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练63、针对()的培训和开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。

(A)基础理论知识(B)创造性(C)解决问题能力(D)技能性64、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是()。①展示案例资料②确定核心问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题的方案

(A)①②③④⑤(B)①③②④⑤(C)①⑤②③④(D)①⑤③②④

多项选择题(106-111)109、专题讲座法的优点包括()

(A)形式比较灵活(B)员工的培训成本比较低

(C)内容有系统性(D)培训对象易于加深理解

(E)可随时满足员工某一方面的培训需求110、角色扮演法的优点包括()。

(A)学员参与性强(B)增加感情交流

(C)增强培训效果(D)问题有普遍性

(E)提高业务能力克服斯格托玛希腊文，黑暗，盲点；只能看到有限的可能性，排斥了对某些信息的感知；受到了先入为主的思想的影响，我们就会对其他认识问题的角度产生“斯格托玛”。同一张肖像，为什么不同的人会看到不同的人物？舒适区一种能在生理上或心理上感到自在的有限范围，踏出这个范围就会感到不安，浑身不自在没有自信；如果要想达到更高、更充实的境界，必须提高“自我形象”。用提高“自我形象”的方法来扩展自己的“舒适区”。3 培训制度的建立与推行2 培训方法的选择1 培训管理导读3培训制度的建立与推行3.1企业培训制度3.2岗位培训制度的内涵3.3起草与修订培训制度的要求[能力要求]3.4企业培训制度的基本内容3.5各项培训管理制度的起草3.6培训制度的推行与完善3.1企业培训制度

3.2岗位培训制度的内涵企业培训制度岗位培训制度定义：法律、规章、制度及政策总和定义：企业培训制度最基本和最重要的组成部分两个方面：培训的法律和规章、培训的具体制度和政策。实质：提高从业人员总体素质。根本作用：为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。包括：培训立法、相应的政策、岗位培训各个环节的规范化。两个培训主体：企业和员工。核心：培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。主要目的：调动员工参与培训的积极性，同时也使企业的培训活动系统化、规范化、制度化。有机结合：人才规格、人才培训、人才使用。构成：6项培训服务制度；入职培训制度；培训激励制度；培训考核评估制度；培训奖惩制度；培训风险管理制度。构成：6项管理制度；教学制度；考核制度；评估制度；劳动、人事、工资制度；岗位资格证书制度。3.3起草与修订培训制度的要求1、培训制度的战略性：制度化和规范化；2、培训制度的长期性：以人为本，稳定性和连贯性；3、培训制度的适用性。

达到科学性和可行性。3.4企业培训制度的基本内容1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训的目的或宗旨；3、企业员工培训制度实施办法；4、企业培训制度的核准与施行；5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。六项企业培训制度培训奖惩制度培训风险管理制度培训服务制度入职培训制度培训考核评估制度培训激励制度3.5两项培训管理制度的起草？企业外部培训风险的规避+PPT116-117P137企业外部培训实施P163培训服务制度P165培训风险管理制度1)《员工外出培训申请表》；2)部门同意交人力资源部审核；3)按管理权限上报主管领导审批；4)由人力资源部备案；5)签培训合同；6)不提倡全脱产学习；7)提供学习考勤、成绩单，可视同上班。1、制度内容1)根据个人和组织需要提出培训申请；2)审批后签培训服务协议(8协议条款：申请人；项目和目的；时间、地点、费用和形式等；培训后要达到的技术或能力水平；服务期和岗位；违约补偿；部门经理人员意见；参加人和培训批准人的有效法律签署)；3)方可参加培训。2、制度解释首要制度；跳槽防范1、制度内容1)签劳动合同，建立稳定劳动关系；2)签培训协议，明确权利义务和违约责任(4+事项：各自负担成本；服务期限；保密协议；违约补偿等)；3)“利益获得原则”，即投资与受益正比。如开发性培训项目、基础学历教育和提高基本素质为主的培训，个人投资为主，企业部分分担；4)成本分担动态性：根据成绩好坏，以奖惩性质调整比例。2、制度解释防范5项培训风险P166第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十五条

除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。《劳动合同法》相关条款解析附件12

某公司培训合同

有限公司（以下简称甲方）与

（以下简称乙方）经平等协商，甲方同意乙方到

进行

培训，并签订如下条款：一、甲方权利、义务二、乙方的权利、义务三、服务期限及补偿费

1、培训费用在3000元以上的（含3000元），乙方应为甲方服务满三年，不满三年的，按以下标准补偿甲方为乙方支付的培训费用：

1)服务满二年的，补偿30%；

2)服务满一年的，补偿60%；

3)服务不满一年的，补偿100%。四、培训费用包括培训费、考试费，合计共

元，如考试未通过，补考所需费用

元由本人承担。五、乙方培训结束之日为乙方结束培训回公司上班的前一日。本次培训开始之日为

年

月

日，结束之日期为

年

月

日。九、本合同作为甲乙双方签订的劳动合同的补充合同，具有同等法律效力，双方应共同遵守。甲方：＊＊有限公司乙方：法定代表人或委托代理人：二零零年月日二零零年月日附：乙方培训费用支出凭证复印件。案例四：劳动合同期限与培训协议服务期不一致

胡先生是某名牌大学建筑学硕士，被上海一家建筑设计公司高薪聘用，双方于2000年3月签订了为期5年的劳动合同，合同约定期限至2005年3月31日止。2002年1月，公司决定派胡先生去欧洲培训4个月，为此支付了10万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约定服务期5年，若胡违反约定辞职，则要支付违约金10万元。培训结束后胡先生回到公司继续工作。2005年3月31日到来了，由于胡先生的服务期还有2年多，建筑设计公司通知胡先生续订劳动合同，双方对新的劳动合同文本进行了几次协商，各持己见，未能续签劳动合同。建筑设计公司认为胡先生的服务期尚未结束，就发出了要求胡继续工作的通知。胡先生则认为双方不能就续签合同达成协议，原合同就应期满终止。于是2005年4月1日起，胡先生就再没有到公司上班。公司几经通知不见人影，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求胡先生依据约定支付违约金10万元。劳动争议仲裁委员会受理后，经调解，胡先生赔偿公司5万元。案例评析：本案的争议焦点是劳动合同期限与培训协议中约定的服务期限不一致时应如何处理？根据《劳动法》的规定：劳动合同期满或者当事人约定的条件出现，劳动合同即行终止。服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。根据以上规定，劳动合同期限与服务期限不是同一法律概念，劳动合同期限是双向约定的劳动关系存续期限，服务期是劳动者接受了用人单位出资招用、培训或者提供的其他特殊待遇后单向承诺的服务期限。培训协议就其性质来说，属于专项协议，就专项协议与劳动合同关系而言，原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第6条规定：“专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。”而专项协议与劳动合同约定的不一致的，视为是对原劳动合同内容的变更，只要变更后的内容不与法律相冲突，就是合法有效的。从这个意义上来说，专项协议的效力又高于劳动合同的效力。本案中建筑设计公司出资送胡先生出国培训，双方约定胡先生在培训结束后为公司服务5年，双方签订的培训与服务期协议是合法有效的。胡先生在接受了企业的出资培训后，应依法承担为企业服务5年的义务，现在胡先生在合同期限届满而服务期限未满时，不顾建筑设计公司要求胡先生继续工作的通知，以双方经协商无法续签新合同为由一走了之，违反了双方关于服务期的约定，应当承担违约责任。某公司新员工培训制度一、培训意义：

使员工尽快熟悉企业，适应环境和企业的要求，学习新的工作准则和有效的工作行为。二、参加人员的界定

所有新入职员工均需参加公司举办的各类入职培训，如因各种原因不能参加，其主管人员需将人员及时报告，以便统一安排再次培训，第二次仍没有参加入职培训的人员，视为试用期不合格而予以辞退。三、入职培训的相关责任人由人事部进行一般性的指导，包括介绍组织的概况、各种人事管理及各项规定、就职规定、薪酬制度、工作时数、员工福利、劳资关系、就职合同等。由新员工的直属上司执行特定性的指导，包括公司的部门功能、新员工的工作职责、工作的地点、安全规范、绩效检查标准。四、入职培训的要求培训内容责任人时间考核企业介绍（方针、精神、经营方向、架构、人事政策）人事部王经理3月1日上午笔试团队精神，沟通技巧人事部王经理3月1日下午笔试生产运作程序生产部李主管3月2日上午实际操作物流程序生产部李主管3月3日上午笔试5S管理生产部李主管3月4日上午笔试安全措施生产部李主管3月5日上午实际操作五、新员工培训的考核和激励措施

新员工培训结束后，要参加由人事部和所属部门组织的考核。考核成绩为所属部门的考核成绩占60%，人事部的考核成绩占40%。只有考核综合成绩达到80分的员工才留用。60至80分的员工可再培训再考核，两次后仍达不到要求的，予以辞退。新员工入职培训达到A级后，提前结束试用期，并可直接晋升为一级员工。新员工培训实施计划表

新员工培训阶段时间培训内容公司整体培训（人力资源部）入职后前7天1．公司的历史与愿景、公司的组织结构及主要业务2．人事制度：作息时间、休假、请假、晋升、培训、奖惩及为员工提供的其他福利等3．总务制度：主要有公司进出工作牌、考勤卡使用、劳保领用、工作午餐、车辆停放等4．行为规范和礼仪知识：包括保守商业秘密、工作纪律、员工仪表、电话礼仪等知识5．安全教育：包括安全制度和程序，消防设施的正确使用，安全卫生、劳动保护、5S知识等部门岗位培训（部门经理）到职后第1天1．本部门的概况介绍：人员的引见、本部门承担公司的主要工作，带领员工现场参观2．工艺（作）流程介绍：包括工序划分、生产知识、技能要求3．部门制度：包括工作安排、服从分工、提案建议、劳动纪律要求4．安全、卫生和5S工作：包括安全常识、防护知识、注意要点、典型案例教育，如何做好5S工作等到职后第5天1．一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问2．对新员工一周的表现做出评估，并确定一些短期的绩效目标3．设定下次绩效考核的时间到职后第30天部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月以来的表现，填写评价表岗位实地训练不定期1．知识培训：讲解本岗位的理论知识2．技能培训：确定培训指导人、学习期限、技能要求、培训进度等0805选择题64、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是(

)。

(A)监督检查人员只限于企业高层领导

(B)在执行各项规章制度时,要加大监督和检查的力度

(C)培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中

(D)实际运行过程中不断发现问题,及时调整培训制度

3.6培训制度的推行与完善多项选择题(106-111)111、培训激励制度的主要内容包括()(A)公平竞争的晋升规定

(B)奖惩执行的方式方法

(C)完善的岗位任职资格要求

(D)以能力和业绩为导向的分配原则

(E)公平、公正、客观的业绩考核标准一、简答题（本题共2题，第1小题15分，第2小题15分，共30分）1、

请简述企业培训制度的基本内容。（15分）历年真题201011（15分）三、综合分析题(本题共3题，每小题20分，共60分)

3、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将增补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门20多个工作岗位的空缺。

请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。（20分）历年真题1005综合分析3培训制度的建立与推行小结一、企业培训制度二、企业培训制度的基本内容＊三、岗位培训制度的内涵四、起草与修订培训制度的要求3(5个特性)五、六项培训管理制度的起草

1入职培训制度的起草＊

2培训服务制度的起草＊3培训风险管理制度的起草＊六、培训制度的推行与完善+P137企业外部培训的实施

(企业外部培训风险的规避)第三章2007年5月新教材改版前的历年真题2003年5月关于培训组织与实施的案例分析题20分2003年8月2003年11月计算学员培训后的投资回报率的计算题15分2004年6月关于设计培训制度的方案设计题20分2004年11月关于设计企业员工入职培训制度的方案设计题20分2005年5月关于培训管理及培训规划的综合题20分2005年11月关于设计入职教育培训方案的方案设计题20分2006年5月关于利用资源模型计算培训成本的方法和意义20分课后作业：调查本企业绩效考核现状；摩托罗拉的绩效管理；索尼的绩效管理……绩效、绩效考评、绩效管理的涵义；绩效管理=绩效考评？ThankYou!讲台就是我的舞台，分享就是我的追求！释放你们的潜能，就是我存在的最大意义！E-mail:hrmwshh@主讲王胜会

——“ifen”酒新品发布活动策划爱奋斗•爱生活目录010203040506活动概述“ifen”酒新品发布会“爱奋斗•爱生活”品酒晚宴“我爱奋斗”高校乐队演唱会活动执行活动费用活动概述2012年05月20日-ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.-ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.活动时间湖南锦绣潇湘文化产业园活动地点新品发布会/品酒晚宴/高校乐队