专业讲师的教学技术手册全册

专业讲师团队感受性训练讲师讲义PAGEPAGE46塑造自己被别人利用的价值主动创造自己为别人服务的机会专业讲师教学技术手册（7）讲师感受性训教学技术练参考资料课程目录一、何谓培训（Training）.………………2二、培训与讲师技巧方法.…………………5三、讲课法(重定向自讲授法)…………..…8四、角色定位演示法…………17五、基本研讨法………………21六、视听教育法………………24七、角色扮演法………………26八、案例研究法………………30九、模拟与游戏法……………35十、感受性训练法……………40十一、讲师自我约束原则………43十二、助教与助理的工作注意事项……………44附录、老师简介…………45培训（Training）什么是培训培训是一种有组织的管理教育训练行为。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。在培训的过程中，要注意受训者的学习曲线和信息的反馈，及时的听取受训者的信息，能够帮助组织提高今后的培训效果，减少不必要的支出。培训的分类1、按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计划性较强，有较强的目的性。2、按培训方式，又可分为在职培训和脱产培训两种。3、按培训体系，可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种。1）、内培训体系包括基础培训，适用性培训，日常培训，个别培训和目标培训等；2）、组织外的培训体系如果按教育机构来划分，可分为三类：全日制的大中专院校和承认高等院校；地方政府和行政部门举办的教育培训机构；社会力量办学。培训的目的培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”，可以把企业培训概括为这样一个三位一体的目的，即通过企业或员工履行教育培训的责任和权力，使企业工作富有成效，使企业维持生存和发展，见下图：其目的具体如下：1、适应企业外部环境的发展变化企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机；另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。企业不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界相适应的的升级系统。这种适应并不是静态的机械的适应，而是动态的积极的适应，这就是所谓的系统权变观。外因通过内因起作用，企业要在市场竞争中立于不败之地，关键在于企业内部的机制问题。企业的生存和发展有归结到人的作用上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上。企业作为一种权变系统，作为企业主体的人也应当是权变的，即企业必须不断培训员工，才能是他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。2、满足员工自我成长的需要员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这些都离不开培训。因此，通过培训可增强员满足感。事实上，这些期望在某种情况下可以转化为自我实现诺言。期望越高，受训者的表现越佳。反之，期望越低，受训者的表现越差。这种自我实现诺言现象被称为皮格马利翁效应。3、提高绩效员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损失。同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少废品、次品，减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。4、提高企业素质员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅使培训的目的之一。培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，人们的工作及生活质量得到改善。要提高企业竞争力，企业一定要重视教育培训和文化建设，充分发挥由此铸就的企业精神的巨大作用。培训的原则1、参与在培训过程中，行动是基本的，如果受训者只保持一种静止的消极状态，就不可能达到培训的目的。为调动员工接受培训的积极性，日本一些企业采用“自我申请”制度，定期填写申请表，主要反应员工过去5年内的能力提高和发挥情况和今后5年的发展方向及对个人能力发展的自我设计。然后由上级针对员工申请与员工面谈，互相沟通思想、统一看法，最后由上级在员工申请表上填写意见后，报人事部门存入人事信息库，作为以后制定员工培训计划的依据。同时，这种制度还有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对工作的“自主性”和对于企业的主人翁地位，疏通了上下级之间思想交流的渠道，更有利于促进集体协作和配合。2、激励真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言动机多来自于需要，所以在培训过程，就可应用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。3、应用企业员工培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实践性。企业发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向。不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。4、因人施教企业不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、兴趣、经验和技能方面，均存在个别差异。所以对担任工作所需具备的各种条件，各员工所具备的与未具备的亦有不同，对这种已经具备与未具备的条件的差异，在实行训练时应该予以重视。显然，企业进行培训时应因人而异，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。也就是说要根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培训发展计划。培训的作用1、补偿作用企业培训有支持经营机能的补偿作用。企业内“文化”育成的目的是为了实现企业经营战略。由于不断追求更高的经济增长率，只有恰当的利用人力资源，才能取得更高的劳动生产率，而技能培训对人力发展极为重要的。因此，员工的培训应与企业经营战略密切配合。2、保持企业竞争力的重要手段高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素。通过培训，可以提高员工的知识水平，提高员工的首创精神和创新能力。同时也可以提高员工工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛，提高员工的工作满意感和成就感，从而提高员工队伍的整体素质，增强企业竞争力。3、提高生产力员工通过有效的培训，在生产商品或服务时，能减少所需工作时间，从而降低人力及推销成本；减少材料的浪费和不良产品的产生，从而降低了供应成本；改进由企业将产品或服务输送到用户手中的方法，因而降低了服务成本。可见生产的数量、品质和效率跟员工的知识、技术和能力有绝对的相关性。而通过培训可增加其知识、判断力和解决困难的能力，这两者均可使企业提高生产力。培训的方法培训方法很多就常用有效的使用方法有：讲授法、角色定位演示法、基本研讨法、视听教育法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法、感受性训练法等等。各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。培训与讲师技巧方法培训[train]培养和训练,使体力和智力得到发展。１、培训的基本定义培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、管理训诫行为。其中以技能传递为主，侧重上岗前进行。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。２、培训的发展我们都知道，普通的教育，只能够提供一些基本的专业知识和层次很低的技能。而面临规模化的企业发展，必须进行多次的技能培训，才能使员工逐步达到企业的不断的发展的要求。所以，组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，不断采取各种方法，对组织的各类人员进行教育培训投资活动。美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中重要的一种形式。３、培训的层次组织培训的主体，企业培训是组织的全部员工，由于员工担任的职位不同，因此培训方向具有多样化的特征。一般来说，主要划分为三大类：一是决策层人才，二是管理层人才，三是操作层人才。４、培训的内容组织培训内容结构是培训的内在具体形态，因而制定公司培训内容，必须与组织的事业进步、发展战略和目标相联系，然而有时为了适应组织外部环境的变化，也采用一些应急培训的措施。所以，作为培训的内容结构，应当把组织长期发展与当前的生产结合起来，共同纳入企业培训内容。５、培训的周期按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计划性较强，有较强的目的性；按培训方式，又可分为在职培训和脱产培训两种；按培训体系，可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种，内培训体系包括基础培训，适用性培训，日常培训，个别培训和目标培训等；组织外的培训体系如果按教育机构来划分，可分为三类：①全日制的大中专院校和承认高等院校②地方政府和行政部门举办的教育培训机构③社会力量办学。６、培训的经费来源组织培训经费主要来源于两种途径：一是组织内部来源，主要指组织与员工分摊培训费用；二是社会集资，首先由政府通过税收方式征收培训费，然后由国家组织，社会统筹各企业出资赞助。７、培训的经济效益由于组织实施的培训提高了员工的技能并调动了生产积极性，所以在同样的条件下员工能创造更多的效益。对于效益的增加，可以采用两种方法：直接计算法和间接计算法。在培训的过程中，要注意受训者的学习曲线和信息的反馈，及时的听取受训者的信息，能够帮助组织提高今后的培训效果，减少不必要的支出。在培训市场上，有不同风格的讲师，也有不同种类的课程，有的课程是讲师自己开发的，有的课程是代理国外的，也有的课程是企业自行设计的。课程设计是培训的第一步，用不同方式设计的课程，讲师的讲法是不同的，最后的培训效果也是不同的。就象剧本决定了一出戏一样，课程设计是培训的第一步，也决定了课程的效果。那如何才能开发出优秀的培训课程呢？我认为要从以下五个方面来把握。8、培训的成本主要根据教育培训的信息化水平以及规模而定，信息化水平越高和规模越大，则成本越低。实际事例在猎头烽火猎聘公司资深顾问认为培训课程的设计要把握五个要点:首先，课程要有优良的理论体系和框架。所谓前人种树，后人乘凉，大师们已经给我们总结出了，普遍使用的理论体系和框架。就象普遍适用的马列主义一样，基本上是真理。讲师要做的，就是学习他们的理论框架，以这些框架为基础，把自己的课程构建起来，这样的课程，结构是健全的，也和一些学员的书本知识相符合。具体操作时，要研究相关经典人物的著作，比如说德鲁克和科特勒，这是所谓的正道。1、出奇制胜当然也是可以的，讲师在构造课程时，把古今中外的学说旁征博引，脱离开公认的经典，但如果脱离这个框架太远，很可能把学员搞糊涂了，学员了解讲师的框架就要花费很多时间，容易忽略培训的根本目的，也达不到培训的效果。2、其次，讲师要有丰富的相关实践经验。马列主义是普遍适用的真理，也要和中国革命的具体实践相结合，这样才可以指导学员的日常工作。所以讲师在开发课程时，要有针对性，要把自己过往的经验发掘出来，引导学员的共鸣，或给学员一些参考，让学员觉得：这个讲师从事过这方面的工作，看来我要认真听，或许能给我启发，或解决我遇到的一些问题。否则讲师就只是在进行理论宣讲，没有多少人爱听。学员也可以听出来，讲师没有多少相关的经验，从而对学习懈怠，让讲师的培训陷入被动。3、讲师要有丰富的案例。案例比故事和游戏，更贴近学员的日常工作。把案例发给学员，学员手中有个东西，互相交流和研讨将更方便，更有针对性。否则讲师只给个主题，就说给学员五分钟进行研讨，学员是空对空，没有个场景限制，很容易让探讨跑偏，达不到培训的效果。如果案例内容比较简单，或只是你下面课程的引子，那就放在投影片里。总之案例要丰富，讲师要针对不同的课程，建立起自己的案例库，其中有通用的案例，也有针对不同行业的专业案例。4、最重要，也是最难做到的。那就是要求讲师对课程有自己独立的思考。讲师不是大师理论的复述者。企业的高层，一般来说学习能力比较强，为什么他要听你上课，不自己看书学习呢？一方面是大家参与的学习气氛，有利于他的学习，这可以和别的学员学习；另一方面是因为有这个讲师，学员想从这个讲师身上学到东西。所以独立思考是讲师最核心的东西，也是此讲师区别于彼讲师的最大特点。以上说的都是课程内容，其实授课技巧和课程内容同样重要。同一个课程，不同的讲师上起来，效果是完全不同的。所以作为专业讲师，还要用专业的授课技巧，来引导学员参与到课程中来，而不是讲师在独自演讲。如果对于一些知识性内容，演讲是合适的，但对于大多数技能和态度类课程来说，引导学员参与是最好的选择。讲师就象一个游泳教练，他在岸上讲解完动作要领，会把学员赶下水，让学员自己去练和体会，讲师跟踪观察点评，如有必要，再总结和强调，直到学员学会为止。学员只有练习，对课程的理解才深刻，才可能真正学会。5、是要求，讲师要有引导学员的授课技巧。做为专业培训讲师要把以上五点贯穿起来，充分搅拌，最后就可以得到一个高质量的培训课程。总之讲师要用理论来构造体系，用经验来引起共鸣，用思考来超越感受，用案例来模拟场景，用技巧来引导参与。9、培训的方法培训方法有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。■讲授法就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。【要求】——讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件——讲授要有系统性，条理清晰，重点突出——讲授时语言要清晰，生动准确——必要时运用板书——培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证【优点】——有利于受训者系统地接受新知识——容易掌握和控制学习的进度——有利于加深理解难度大的内容——可以同时对许多人进行培训【缺点】——讲授内容具有强制性——学习效果易受培训师讲授的水平影响——只是培训师讲授，没有反馈——受训者之间不能讨论，不利于促进理解——学过的知识不易被巩固■演示法这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的。【要求】——示范前准备好所有的用具，搁置整齐——让每个受训者都能看清示范物——示范完毕，让每个受训者试一试——对每个受训者的试做给予立即的反馈【优点】——有助于激发受训者的学习兴趣——可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合——有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象【缺点】——适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示——演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更——演示前需要一定的费用和精力做准备■研讨法通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题【要求】——每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标——要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考——在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度【优点】——受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣——鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发——在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流【缺点】——讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果——受训人员自身的水平也会影响培训的效果——不利于受训人员系统地掌握知识和技能【研讨形式】——演讲——小组讨论——沙龙——集体讨论——委员会式——系列研讨式■视听法就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。【要求】——播放前要清楚地说明培训的目的——依讲课的主题选择合适的视听教材——以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解——讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员【优点】——由于视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解——生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣——视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求【缺点】——视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间——选择合适的视听教材不太容易——受训人员受视听设备和视听场所的限制■角色扮演法设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。【要求】——宣布练习的时间限制——强调参与者实际作业——使每一事项都成为一种不同技巧的练习——确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为【优点】——有助于训练基本动作和技能——提高人的观察能力和解决问题的能力——活动集中，有利于培训专门技能——可训练态度仪容和言谈举止【缺点】——人为性——强调个人——容易影响态度、不易影响行为——角色扮演的设计——角色扮演的实施■案例分析法这是利用书或影片，将实际或想象的情况，用相当详细的方式描述出来。它的重点是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题，它比较适合静态地解决问题。【优点】——它提供了一个系统的思考模式——在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则——有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决——正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会——容易养成积极参与和向他人学习的习惯——直观【缺点】——案例过于概念化并带有明显的倾向性——案例的来源往往不能满足培训的需要——需时较长，对受训者和培训师要求较高■模拟与游戏法【要求】——游戏涉及竞争——必须有一定的游戏规则——有一定的结局【优点】——激发参训者的积极性——改善人际关系——理解深刻——可使参训者联想到现实的后果【缺点】——简单化——使人缺少责任心——比较费时——模拟游戏的有效性并没有得到证实——后勤问题培训方法的分类●微笑式的培训（SmileTraining）以人为中心，通过各种特殊事件、富有激情的演讲，以及对参与者进行表扬，让参训者觉得培训过程非常有趣。●上手培训（Hands-OnTraining）新工人首先对自己以后需要执行的工作进行观察，然后，通过长时间与那些经验丰富的师傅或同事们在一起工作，达到消化、吸收和掌握各种技能的目的。●工具式培训（InstrumentTraining）通过标准化的，没有为组织或组织中的工作量身定做的评价工具，获得与自己技能有关的知识和信息。●以学习目标为基础的培训（Objective--BasedInstuction）包括了结构化的、指导性的培训设计，关注的焦点在于为了更好执行某一工作，任职者必须学习哪些具体的知识和技能。●企业内训：通过请培训师给员工进行系列的培训。●公开课程：参加短期的培训课程，企业可以派送相关岗位的人员去学习相关的短期课程，可以结省企业的培训成本又人因岗位不同更好的接受培训。●专业培训班：类似的就有人力资源MBA班，总监班这些高端的长期性的培训班，有一套成体系的专业知识，又是利用业于时间开课，更好的方便了在职者充电。10、企业培训方法企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。下面我把企业培训常用的8种方法的特点和适用范围给大家做一介绍，供大家参考。●讲授法：属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。【要求】培训师应具有丰富的知识和经验；讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出；讲授时语言清晰，生动准确；必要时运用板书；应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果；讲授完应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。【优点】运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。【缺点】学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。●工作轮换法：这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。【要求】在为员工安排工作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作；工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一时间。【优点】工作轮换能丰富培训对象的工作经历；工作轮换能识别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。【缺点】如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精；由于此方法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。●工作指导法或教练/实习法这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。【要求】培训前要准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；教练一边示范操作一边讲解动作或操作要领。示范完毕，让每个受训者反复模仿实习；对每个受训者的试做给予立即的反馈。【优点】通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。【缺点】不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。●研讨法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。【要求】每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标；要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考；【优点】强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。【缺点】运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。●视听技术法：就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。【要求】播放前要清楚地说明培训的目的；依讲课的主题选择合适的视听教材；以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解；讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。【优点】由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明，所以比讲授或讨论给人更深的印象；教材生动形象且给学员以真实感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣；视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。【缺点】视听设备和教材的成本较高，内容易过时；选择合适的视听教材不太容易；学员处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。●案例研究法：指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。案例研究法为美国哈佛管理学院所推出，目前广泛应用于企业管理人员（特别是中层管理人员）的培训。目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。【要求】案例研究法通常是向培训对象提供一则描述完整的经营问题或组织问题的案例，案例应具有真实性，不能随意捏造；案例要和培训内容相一致，培训对象则组成小组来完成对案例的分析，做出判断，提出解决问题的方法。随后，在集体讨论中发表自己小组的看法，同时听取别人的意见。讨论结束后，公布讨论结果，并由教员再对培训对象进行引导分析，直至达成共识。【优点】学员参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解决；教学方式生动具体，直观易学；容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。【缺点】案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高；案例的来源往往不能满足培训的需要；●角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。【要求】教师要为角色扮演准备好材料以及一些必要的场景工具，确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。为了激励演练者的士气，在演出开始之前及结束之后，全体学员应鼓掌表示感谢。演出结束，教员针对各演示者存在的问题进行分析和评论。角色扮演法应和授课法、讨论法结合使用，才能产生更好的效果。【优点】学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果；通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。【缺点】角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；容易影响学员的态度、而不易影响其行为。●企业内部电脑网络培训法：这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。【优点】使用灵活，符合分散式学习的新趋势，学员可灵活选择学习进度，灵活选择学习的时间和地点，灵活选择学习内容，节省了学员集中培训的时间与费用；在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，不须重新准备教材或其他教学工具，费用低。可及时、低成本地更新培训内容；网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。【缺点】网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金；该方法主要适合知识方面的培训，一些如人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。对以上各种培训方法，我们可按需要选用一种或若干种并用或交叉应用。由于电力企业人员结构复杂、内部工种繁多、技术要求各不相同，企业培训必然是多层次、多内容、多形式与多方法的。这种特点要求培训部门在制定培训计划时，就必须真正做到因需施教、因材施教、注重实效。企业培训简介企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。它的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。企业了解到人力要素的重要性，当组织内的工作潜能完全发挥时，所有的可能性是无可限量的。人们自动自发地提供技术和知识，为了荣誉而共同奋斗；他们一起成长、一起学习；他们觉得一切皆珍贵而有意义；最后共同完成一个优异的成果。企业培训部门受各组织的委托，协助他们在企业内创造动态且持续不断的进步，并且有效提升员工的工作效率。高品质的训练课程会产生更有影响力的结果。企业培训是为了符合每个不同客户的个别要求而量身订做的。接受委托时，首先必须对公司的情况有完整的了解，然后才去设计完成一个实用的体验式培训。企业培训重点1、策略与事业2、结构、程序与系统3、文化、态度与士气4、已经具备与目前欠缺的能力企业培训是长期训练下的结果，而不是补针效应，只有不断提供深具影响力的后续课程，以确定成效是确实并且长久的。企业培训主题1、团队合作与团队的建立参与者在研习活动中探索、体验并贡献自己于有效团队合作的关键性要素，例如共同的目的、信任、相互尊重、正直，开放的沟通还有承诺，这些要素让人们紧密地结合在一起，并且获得一种归属感。如果必要的话，企业培训还会针对特定的团队设定动态议题，像是冲突的解决以及跨文化多样性的协调，如此一来可以让参与者觉得与他人相连结，并采取一个坚定的立场以确保团队成功。2、领导能力、指导与授权参与者要探索一个成功的领导者所应具备的人格特质，包括：承诺、愿景、激发他人、沟通、主动聆听、热情、正直，还有以身作则。在企业培训课程中，参与者有机会直接去探索跟体验这些人格特质。他们探索要身为一个有效的指导教练须具备的特质，并且了解如何协助他人将他们的贡献跟潜能发挥到极致。参与者将深入了解授权的意义，并且得以实践与增长他们自身指导及授权的能力。3、个人的成长与肯定企业培训带给参与者发掘个人能力的概念，以及促使他们对个人成长、开发与进步作出承诺。课程使参与者在个人生活及工作中都得到成长，进而对自己所创造的结果负起完全的责任。企业培训课程让参与者活得更有活力、更有热忱，也更加乐观，同时进一步地提升学员的信心，并且激励他们更加肯定、主动、负责。4、创造力与问题的解决参与者将在活动中增进他们创造思考的能力与解决困难的技巧。创造力的课程强调一成不变的信念与假设常限制了人们的想象空间，并为可能的解决方案设限，旨在唤起一般人拥有却没有完全发挥的创造力。参与者将发现如何去认清并且超越他们自我设限的信念。这个课程也强调一个团队的互动、角色跟沟通过程对于思想上的创新所可能产生的贡献与阻碍。5、变革管理与变革导向参与者将培养出接受并拥护变革的新观念，而不再反抗与抵制。为更成功而持久的变革努力铺路，而学员可以提出对变革所潜在的顾虑、恐惧、以及抗拒。这个课程能够让学员对过去、现在及未来的改变塑造并强化更乐观积极的态度。我们赋予人们能力能拥有变革，积极地去面对改变、迎向变革！6、沟通与人际关系的技巧企业培训活动帮助参与者增进他们的沟通技巧与人际关系，尤其当他们必须一起共事、分享信息以使团队的绩效达到极致的时候。参与者可以体验并了解有效沟通的性质与特色，像是诚心倾听、产生共鸣、反应确认及敞开心胸。此课程为参与者举办讨论会以练习及培养沟通技巧。此课程同时强调利用观察及其它不同的方式，看看在何种情况下沟通是有效的，在什么情况下是行不通的。7、承诺、动机与态度此类课程旨在了解学员在何种情况下会形成并运用他们的拥有感与责任感，并发展出激励士气的方法，这将使参与者由消极的观察者转化为积极的创造者。另外，观察学员的潜在动机可发现什么对他们来说是重要的，并且找出能够让他们在现有环境中顺利达成目标的方式。透过活动一起分享成功、战胜不可能，并互相扶持形成深厚的友谊，参与者将重获自信、对生命的热情、对品质的承诺，以及追求成功的动力。8、培训的承诺和评估•企业培训绩效是有承诺的，并相信所有的课程规划应包括对结果不断的衡量与评估。这样的衡量提供一个良好的回馈机制，告诉我们什么是有效的，什么还有待改进。如果没有经过有效的衡量，我们与顾客将无法确定努力到什么阶段才算是成功，也将失去继续转化、扩张、修正或总结一个计划的基础。我们与顾客一同建立相关的评量系统，以有效掌握计划的结果与影响。•360度回馈程序-个有架构的过程，让参与者可以从他们的同侪、下属、上司，以及内部或外部的客户与供给者，收到各种不同的回馈意见。这是一种非常有效的方法，评量人们在职场上的表现。•员工态度及文化调查-在研习会后持续地进行调查，并与会前的结果做比较，确认并量化所欲改变及进步的范围。•计划监控-个人对行动计划周期性的报告进度，可以让组织确认每个人是否照自己所定的目标与承诺循序渐进。可以设计一张计划「纪录卡」来量化这些结果。最受欢迎的十大热门企业培训据知名猎头烽火猎聘的调查，目前最受欢迎的十大热门企业培训课程是：1．高效培训。这是有关提高效率的培训课程，尽管费用高昂，但仍受到高层次职业人士的欢迎。2．时间管理培训。此类课程传授的不仅是工作时间的管理方法，而且还包括生活时间的管理方法。由于时间管理是提高工作效率的关键，因此不论是公司还是个人都很欢迎此类培训。3．团队精神培训。受西方现代企业文化的影响，越来越多的中国企业意识到，员工整体协作对企业的发展将起重要作用。因此，团队合作逐渐成为企业文化的重要组成部分，市场对这方面专业培训的需求水涨船高。4．营销技巧培训。随着市场竞争的日趋激烈，要求企业更加主动、积极地开拓市场。营销人员要想提高业绩，参加专业培训是非常重要的。5．客户服务技巧培训。客户是上帝，只有充分满足客户的需要，才能实现企业的发展。因此，越来越多的企业把客户服务作为一种赢利的好方法。6．沟通技巧培训。演讲技巧、谈话技巧、客户接待技巧都属于沟通技巧的范畴。7．项目管理培训。项目管理包括对质量、时间、费用等几方面的管理，其在整个项目实施过程中起到科学协调作用。项目管理可以帮助企业保证项目实施质量，制约实施时间，控制费用等，因此备受重视。8．薪酬设计培训。市场经济要求企业实行市场化薪酬制度，薪酬已成为员工能力差异的一种重要表现。但目前国内大部分企业缺乏薪酬设计的能力，此类培训正好满足了这方面需求。9．领导艺术情景培训。此类培训形式灵活，内容实用，从日常工作中可能碰到的一些小案例出发，教给学员实用的处理问题的方法。10．战略性人力资源管理培训。这门课程包括招聘制度、员工关系、激励制度等各方面的整体综合设计，能帮助企业建立从一线员工到高职位员工的科学的标准化监控制度，同时能帮助企业明确雇佣双方的利益和义务，并使其得到充分的保证。企业培训内容与开展形式目前市场上的企业内训主要有如下项目：◆咨询式系列内训◆会员制公开培训课程及讲座◆企业主题内训◆管理沙龙◆大型研讨会◆会员联谊◆专题研讨会。培训的方法1——讲课法(重定向自讲授法)讲课法的背景说明以讲课方式传播知识与技能，古已有之。在印刷术未普及的年代，授课法被视为一种集体团性抄写技术，讲课者的知识能一次性的"抄写"给大量听课者，是古代非常普及的一种教学方式。在西方，讲课法的历史可追溯到公元14世纪；而在东方的孔子时代，授课法已广为使用了，这也是先秦文化远远领先于当时的西方文明的一大原因。不论是孔子的“因材施教”，还是释迦牟尼的“设坛讲经”，无不闪现着他们卓越的授课技巧。在今天，讲课法又被现代科学赋予了新的内涵，已成为非常完善的教育技法。讲课法在培训员工的教学中，是活用程度最高和运用范围最广的基本技法，在方法选用时应予以最大的重视。讲课法的方法大意讲课法是一种将大量知识通过授课的便捷方式一次性传播给众多听课者的教学方法。培训目标：教授基础知识和专业知识及工作经验。培训对象：企业内部任何一位员工，甚至董事长、总经理。培训内容：与培训目标相关的具体内容。培训时间：依内容、对象而定，一般不宜太长。培训地点：宽敞=安静，不受外界的干扰的地方。讲课法的具体操作1、准备阶段1）、选定授课老师。这是该方法的关键，教师是授课法的灵魂人物，教学质量全由他把握。该人必须是仪表、谈吐俱佳，在台上有天生的表现欲，对讲授的知识应了如指掌。此等人士最好外聘知名专家，切勿滥竽充数。2）、培训依据。调查受训人员的基本情况，包括知识、学历、职位等，进而作出相应的授课计划，此步骤及以后各步骤由授课教师着手完成。3）、准备资料。授课教师应针对讲课内容准备详细资料，并将大概内容印成书面资料散发受训者。2、实施阶段在具体实施时，应遵循授课的阶段性：1）、开始阶段--阐明课程的大致内容和重点；2）、重点阶段--强度课程的主旨和要点；3）、阐述阶段--举实例印证主旨；4）、重复阶段--复习课程内容，并于总结时提示重点，加强印象。应注意的是，此阶段并非一成不变的。授课者应该根据内容和自己一贯的风格来把握实施。只要能抓住听课者的注意力，让他们充分理解消化，就应打破陈规，创新求变。讲课法的实施要点为了使授课法充分发挥效果，除了授课的内容应符合对象外，授课的技巧也应得到重视。要听课者完全融入授课的气氛中，讲课者就应注意讲课中的每一个细节，不断提高授课技巧。一、上台前的要点。1）、授课法的关键在于教师打动人的嗓音，在未登台前，应首先确认几点事项，使自己的声音呈现最佳状态。1、确认会场空间大小；2、确认学员人数；3、事先应检查话筒，并测试；4、在无人处模拟讲课，检查嗓音有无沙哑。2）、检查自已的仪表及着装。1、照镜，观察头型是否满意；张嘴，看是否有附着物；检查胡须是否刮干净；2、检查衣服、下装，特别留意领带与拉链；3、关掉随身的BP机和手机。二、引出主题的方式。为激发听者的听课兴趣，导入主题的技巧非常重要，一般可采取以下方式；1）、开门见山直切主题。2）、以社会热点问题作工场白。3）、以格言、警句引出问题。4）、以幽默、笑话的方式引出话题。不管以何种方式作开场白，都应迅速的切入主题，切忌长久游离于主题之外，喧宾夺主。三、讲课时要点。1）、保持讲述的条理性。授课时讲师要保持清晰的条理，抓住授课的重点，突破难点。这要求讲师必须在课前做好准备工作，不仅要收集大量的材料，且要对材料进行归纳整理，找出授课内容的重点，并到熟悉为止。2）、听觉与视觉结合。在授课中，指导教师妄图只凭借自己优美的声音就能打动听众，是很不现实的。若只凭声音的技巧来讲授，很容易变得僵硬、单调。因此最好能活用黑板、幻灯片等辅助教具，配合自己的表情、手势，达到视觉与听觉的双重效果。3）、身体语言的重要性。讲课中，应注意自己的手势与动作，特别是手势应符合当时的语气与内容，身体姿势切不可单一、僵硬，应尽量放松自然。有时手中拿一小道具是放松的要诀，小小一根教鞭也能辅助教师达到理想的效果。讲课法的特别提醒1、授课法并不是万能的教学方法，从它的缺点来说，授课中指导讲师只是单向的传授，研习人员则只是被动的接纳，参与性不强。2、应以20分钟为一段落，加强每段的兴奋点。3、尽量避免学员因接受能力不同而导致学习效果的差异。培训的方法2——角色定位演示法(GivenRolePlaying)角色定位演示法提出背景角色定位演示法(GivenRolePlaying)是以有效开发角色行动能力为目标的训练方法。它是在1922年由精神医学专家雅各·莫雷所开发的心理剧发展而来的。在雅各·莫雷的心理剧中，由医生担任舞台监督，患者则担任没有任何脚本而自由发挥的演员，医生通过观察患者在演出过程中无意间流露出来的情感和需求，了解其病况，再针对病症，进行集体心理治疗。什么是角色定位]演示法?所谓角色定位演示法，是以有效开发角色（具体到企业就是各类员工）行动能力为目标的训练方法。它能够进一步改变学员态度及培养学员解决问题的能力。角色定位演示法，主要是运用于询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。角色定位演示法具体操作步骤准备阶段1．根据学习需要，确定学习主题，如提高商业谈判技巧。2．设定演出角色，指派演员，如客户和销售员。3．设定演出条件，决定演出时间、地点及背景道具等。4．将学习人员分组，最好以五人一组为佳。5．让学习人员制定商业谈判作战表。6．摄影机测试、布景试验。实施阶段1．在角色定位演示法开始时，讲解训练方法的名称、内容及预期要达到的目标。2．在演出正式开始前作一些活动，以培养学习人员间愉快轻松的气氛。3．决定各角色具体任务及担任者。4．实际演示，各成员各就各位，根据分配的角色开始演示。5．演出结束，观察员针对各演示者存在的问题进行分析与评论。6．分析、讨论后再重新演出，或重播录像带，对问题再予以确认。角色定位演示法实施要点1．首先应明确演示者只是教材提供者，观察员才是分析、评判的主角，因此观察员自始至终应密切注意演练过程，并作适当评论。2．角色应包括三个部分：①导演：指导角色的进行，通常应由外聘讲师担任，以保证权威性；②演示者：担任各种角色，进行演出。③观察员：观察整个演示过程，一般指除演示者以外的所有研习人员。3．活动内容包括自我介绍、三分钟演讲、大声朗读文章等，尽量使学习人员在不感到尴尬或抵消抗拒心理的情况下，开始演习。4．正式演示之前，担任客户角色者应先说明自己的身分，并解释自己正在担任何种内容的演出，同时回答观察员提出的质询。5．导演首先应将不同员工担任角色的特征解释清楚，然后再宣布演练的开始。6．实际演示结束时，各组观察员应选派代表进行分析、评论，并作最后评价。7．导演根据观察员的评价，对各演练小组进行评分工作，确定各组分析力的高低。8．重新演示一般的方式是播放录音带，各角色发表自己对对方角色的感想，及作为员工方的改善之道。角色定位演示法特别提醒1.事前准备工作的完善与否,直接关系到角色演示的效果如何,必须再三检查,疏忽不得.2.为了激励演练者士气,在演出开始之前及结束之后,全体观察员应起立鼓掌表示感谢.3.各组观察员评论时间最好控制在五至七分钟之间,评论的内容则应包括两项以上的优点、三项以上的缺点及员工角色今后应注意的要点。4.角色演示法对时间、演出场地要求严格，同时可辅以授课法、讨论法、个案研究法等，共同结合使用，以产生更高成效。5.商业谈判作战表应包括何种流程、何种进攻方式、语调、语气等做成备忘录。6.评分工作应十分严格，做到公平合理，有利于提高全体学员积极性，避免不满情绪的滋生。也就是说，应以观察员的评论为梁柱、各组演习状况为横梁，构架公平竞争的大厦。角色定位演示法经典实例分析下面以销售技术的学习为例，评述角色演练法的准备阶段及实施阶段。1．设定主题为提高商业谈判技巧，即推销技巧，确定演示角色为客人与销售员。2．制作演出道具，如谈判时的销售表格。调试摄影机至正常工作状态。3．确定推销活动的商业谈判应包括的计划内容：（1）、和谁见面，了解客户名字、职业、个人喜好等，（2）、为何见面，明确推销标的，要达成的目标。（3）、以何种策略进行谈判，将本公司商品的重点特色介绍给顾客。4．正式演练。5．观察员评论，总结。6．导演公布各组得分及名次。7．担任顾客的演示者发表对销售员演示者的感想。销售员演示者则针对自己的角色演示状况陈述感想，反省、解释并说明今后的努力方向等。8．播放录像带，导演作总结，说明如何活用该次演示，使成员形成清晰的概念，帮助学习人们在今后的工作中取得好的成果。培训的方法3——基本研讨法基本研讨法的背景说明以讲座作教学方式的历史渊源已无从查考，但在今天，它作为一种企业培训员工的教育方法，以其显著的培训效果在实际应用中占有非常重要的地位，它与授课法并称职业培训两大培训法。须知，一个人的知识总是有限的，虽然今天提倡通才，通则通矣，但个人力量毕竟势单力薄，始终赶不上有组织的群体力量。“集思广益”是讲座法的基础，只有收集众人之智慧，并相互激发，才可达到1+1>2的创造性效果。当然，在实际应用中，研讨法并不注重知识的传播，其重点目标为意识的培养，灵感的激发。若想达到理想的教育效果，讨论法还是应与多种教学方式综合使用。什么是基本研讨法所谓研讨法是指由指导教师有效的组织研习人员以团体的方式对工作中的课题或问题进行讲座并得出共同的结论，由此让研习人员在讲座过程互相交流、启发，以提高研习人员知识和能力的一种教育方法。培训目标：提高能力，培养意识。培训对象：企业内所有成员。培训内容：视具体的培训目标而定。培训方式：课题讨论法；对立式讨论法；民主讨论法；讲演讨论法；长期准备的讨论法。基本研讨法的具体操作1、准备阶段1）、确定讨论的目标与内容。2）、指定讨论的指导教师或主席。3）、指导教师制订讨论计划和准备讨论材料，并安排讨论时间、布置会场。2、实施阶段讨论方式有很多种，最常用的有课题讨论法、对立式讨论法和民主讨论法三种，其余的方法也应根据实际合理选用。在下面的叙述中，我们办是对基本方法进行大概的介绍，真正选用时不受应本书条款的限制。1）、课题讨论法。所谓课题讨论法是指教育组织者让研习人员讨论、研究工作中的课题或需解决的问题来教育员工的一种讨论法。该方法在选择讨论课题时应注意：1、课题应与具体的研习人员所在岗位工作有关；2、课题应是工作中亟待解决的或是普遍存在的工作问题；3、课题的研究应有助于知识和能力的提高。在实施讨论时应注意：1、鼓励每一个研习人员积极参与讨论；2、指导教师对研习人员的见解应采取肯定的态度；3、指导教师应支持个人的独特见解；4、讨论后应检测学习效果，并分析证结论的可行性。2）、对立式讨论法。所谓对立式讨论法是指将研习人员分为意见对立的两组，针对某一命题进行讨论的一种讨论法，即日常生活中的辩论，一般要求对立的两组人数相等，发表意见时间相同。这种讨论法通过辩论的方式，让双方保持对立的意见，可让研习人员在针锋相对的辩论中练习自己的洞察力、分析力和说服能力。实施步骤：1、主席宣布辩题，介绍对立双方观点；2、由正方发表看法；3、由反方发表看法；4、自由辩论；5、反方总结；6、正方总结；7、主席总评双方观点。企业培训中的对立讨论法一般不需判定双方胜负，只要对双方观点进行评论即可。3、）民主讨论法。所谓民主讨论法，是指在讨论中，指导教师与研习人员地位平等，研习人员可自由的发表自己的看法与言论，最后由研习人员共同得出团体都认可的结论。民主讨论中，指导教师的职责为：1、安排讨论时间、布置会场；2、宣布讨论的课题或方向；3、以研习人员的身份加入到讨论中；4、适当维持讨论秩序；5、记录最后的讨论结论。4）、演讲讨论法。演讲讨论法并非让研习人员演讲，而是由教育组织者聘请专家针对某一工作和课题进行演讲，研习人员仔细倾听，专家演讲完毕后再与全体研习人员进行讨论。演讲内容要求；1、该专家的演讲内容应与研习人员需提高的方面相适应；2、演讲应尽量浅显易懂，只作启发性的演讲；3、演讲时间每次不超过一小时。演讲讨论法实施的条件：1、演讲者必须是该课题的专家；2、事先应让研习人员了解演讲的大致内容；3、演讲后的讨论应围绕演讲内容展开；4、讨论时应采取研习人员提问演讲者回答的方式。演讲讨论法的效果：1、演讲为研习人指明了方向；2、演讲后的提问参与性强，有活路的气氛；3、演讲者可传播大量有用的知识。5）、长期准备的讨论法。该方法是指教育组织者在讨论前一至两月就将讨论课题的资料交给研习人员，让研习人员充分准备后参加的讨论法。准备的要点：1、首先应向研习人员明确讨论的课题和方向；2、提供的资料只是内容的概括，详细的资料应由研习人员自己准备；3、研习人员应积极的查找资料，整理成较系统的文稿以作讨论之用。实施讨论的要点：1、讨论时应让每个研习人员轮流发表意见；2、研习人员的意见应简洁。这种方法的效果；1、充足的准备时间，提高讨论的效率和质量；2、研习人员的准备就是对知识的学习。培训的方法4——视听教育法视听教育法的背景说明以视听技术作为教育手段，这是现代科技的产物。1、五花八门的视听器材。从最早的留声机、电影到本世纪才产生的电视、录相和电脑等新视听技术的产生，不断地推动着视听教育的发展。在品种繁多的视听器材中，有放映静止画面的幻灯机，有放映动态画面的录影机、CD机、电子黑板，特别是40年代才产生、现在已得到充分发展的电脑多媒体已越来越多的被应用到视听教育中。2、视听技术。1）、什么叫视听技术？所谓视听技术，是指在充分了解五官认知的前提下，通过视听器材重点刺激研习人员视觉与听觉，让二者紧密结合起来，以加深理解、记忆的一种现代科技技术。这里的“视听”决不是简单的看画面、听声音，而是综合了现代视听器材的画面与声音的双重效果，并辅助指导人员有效的引导，这样获得的教学效果远远高于一般的教学方式。2）、视听技术与五官的关系。据曼彻斯坦银行调查，五官的感知比例具体为：味觉器官1%，触觉器官1.5%、嗅觉器官3.5%、听觉器官11%、视觉器官83%。所以视听技术以视觉听觉为重点是有科学依据的。在具体实施中，在刺激研习人员视觉、听觉的同时，再让他们亲自做一做，亲口说一说将会取得更好的教育效果，学员的印象将非常深刻。3）、视听技术与记忆率。单一的单向教育效果是很差的，只有辅以指导教师多种有效的引导技术，才可提高学员的记忆率。3、信息传播的差异。人类有三大信号系统，即视觉、听觉和语言信号系统。在视听技术日益发展的情况下，我们既要看到视听教育的优势，但又不能忽略文字语言的巨大的传播作用，现在文字媒介仍占据较大优势，如何充分利用二者的长处，让它们结合起来发挥最大的效果，这就需要对它们有充分的认识。什么是视听教育法所谓视听教育法是指以视听技术为教育手段，为提高企业人员的知识和能力而进行的一种教育方法。培训目标：传播知识，提高能力。培训对象：适用于企业内部的每一个人。培训方式：以电脑，录影机等为手段。视听教育法的具体操作：（以电脑教学为例）1、准备阶段1）、为教学准备相应的电脑设备和教材。教学用的微机是486以上机型，内存须在8MB以上，根据企业需要建成一定规模的电脑教学房。教学时应是联网操作，以利于教学的同步性。某些课程需进行个别教育，所以每部电脑也应配置学盘驱动器。对于教学光盘的选择，应根据企业需要而定。2）、指导教师应熟悉教学内容，能熟练操作电脑。2、实施阶段1）、指导学员基本的电脑操作。该步骤，指导教师应让学员了解电脑的基本构造和特性，以及一些基本操作。因为是统一播放教学盘，对学员的电脑技能要求不是太高。2）、播放教学盘。指导教师应根据教学盘的内容作重点放映和讲解，并可对画面局部放大以加深印象。电脑的音箱配置应调试完备，让学员在高质量的教学声音中促进理解。3）、由学员提总是谈建议，然后再重点播放。视听教育法的实施要点1、应发挥视听技术的长处。视听技术的优势在于画面优美，声音动听，学员很容易细心学习。但视听教育不能根据教育现场的实际情况改变教育策略，这是缺憾之一。所以在视听教育中指导教师的作用也非常重要，应在实际教学中加入授课法、讨论法的技巧，克服视听教育的呆板。2、视听器材教材的选择。多种多样的视听器材，选择时不仅要考虑是否适应，要应预估教育费用。一般视听器材的购买都是昂贵的，要做到物有所值，就应对企业的教育需要和财务状况有正确的认识。培训的方法5——角色扮演法(roleplaying)什么是角色扮演法角色扮演是一种情景模拟活动。所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际根据相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟假设解决方法往往有一种以上，其中角色扮演法是情景模拟活动应用的比较广泛的一种方法，其测评主要是针对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。总的来说，角色扮演法既是要求被试者扮演一个特定的管理角色来观察被试者扮演一个特定的管理角色来观察被试者的多种表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法，又是通过情景模拟，要求其扮演指定行为角色，并对行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高行为技能最有效的一种培训方法。角色扮演法的功能角色扮演法具有两大功能：测评功能和培训功能。1、角色扮演法具有测评的功能通过角色扮演法可以在情景模拟中，对受试者的行为进行评价，测评其心理素质以及各种潜在能力。可以测出受试者的性格、气质、兴趣爱好等心理素质，也可测出受试者的社会判断能力，决策能力，领导能力等各种潜在能力。2、角色扮演法具有培训的功能在日常工作中，每个人都有其特定的工作角色，但是，从培养管理者的角度来看，需要人的角色的多样化，而又不可能满足角色实践的要求。因此，在培训条件下，进行角色实践同样可以达到较好的效果。同时，通过角色培训还可以发现行为上存在的问题，及时对行为做出有效的修正。换句话说，角色扮演法是在培训情景下给予受训者角色实践的机会，使受训者在真实的模拟情景中，体验某种行为的具体实践，帮助他们了解自己，改进提高。通常，角色扮演法适用领导行为培训（管理行为、职位培训、工作绩效培训等），会议成效培训（如何开会，会议讨论、会议主持等），沟通、冲突、合作等。此外，还应用于培训某些可操作的能力素质，如推销员业务培训，谈判技巧培训等。角色扮演法的优点1、角色扮演是一项参与性的活动。作为受试者，可以充分调动其参与的积极性，为了获得较高的评价，受试者一定会充分表现自我，施展自己的才华。作为受训者都知道怎样扮演指定的角色，是明确的有目的的活动。在扮演培训过程中，受训者会抱有浓厚的兴趣，并带有娱乐性功能。2、角色扮演具有高度的灵活性。从测评的角度看，角色扮演的形式和内容是丰富多样的，为了达到测评的目的，主试者可以根据需要设计测试主题，场景。在主试者的要求下，受试者的表现也是灵活的，主试者不会把受试者限制在有限的空间里，否则不利于受试者真正水平的发挥。从培训的角度看，实施者可以根据培训需要改变受训者的角色，与此同时，培训内容也可以做出适于角色的调整。在培训时间上没有任何特定的限制，视要求而决定长短。有关人际关际的培训，从培训设计上就已经消除了由于人际交互作用所产生的不利影响。3、角色扮演是在模拟状态下进行的，因此受试者或受训者在做出决策行为时可以尽可能的按照自己的意愿出完成，也不必考虑在实际工作中决策失谈会带来工作绩效的下降或失败等问题它是一种可反馈的，反复行为。受试者或受训者只要充争地扮演好角色就行，没必要来自己的行为担心，因为这只是角色扮演行为，其产生的影响可以控制在一定的范围内，不会造成不良影响，也没必要在意他人对你的看法。4、角色扮演过程中，需要角色之间的配合、交流与沟通，因此可以增加角色之间的感情交流，培养人们的沟通，自我表达，相互认知等社会交往能力。尤其是同事之间一起接受培训进行角色扮演时，能够培养员工的集体荣誉和团队精神。5、角色扮演培训为受训者提供了广泛地获取多种工作生活经验，锻炼力的机会。这一角色扮演法的优点是就培训而言的，因为在培训过程中，通过角色扮演，受训者可以相互学习对方的优点，可以模拟现实的工作生活，从而获得实际工作经验，明白本身能力的不足之处，通过培训，使各方面能力得到提高。角色扮演法的缺点1、如果没有精湛的设计能力，在设计上可能会出现简单化，表面化和虚假人工化等现象。这无疑会造成对培训效果的直接影响，使受训者得不到真正的角色锻炼能力提高的机会。同样的，在设计测评受试者角色扮演场景时，由于设计不合理，设计的场景与测评的内容不符，就会使受试者摸不着头脑，更谈不上测出受试者的能力水平来。2、有时受训者由于自身的特点不乐意接受角色扮演的培训形式，而又没有明确的拒绝，其结果是在培训中不能够充分的表现出他们自己。而另一种情况是受训者的参与意识不强，角色表现漫不经心。这些都会影响培训的效果。在测评的过程中，由于受试者参与意识不强，没有完全进入角色，就不能测出受试者的真实情况。3、对某些人来说，在接受角色培训时，表现出刻板的模仿行为和模式化行为，而不是反映他们自身的特征。这样，他们的角色扮演就如同演戏一样。偏离了培训的基本内涵。在测评受试者角色扮演中，如果受试者也表现得剩板或行为模式化，测评就失去其意义。4、由于角色扮演时，大多数情况有第三者存在，这些人或是同时接受培训的人，或是评价者，或是参观者，自然的交互影响会产生于受训者和参观者之间，这里的影响是很微妙的，但绝不容忽视。5、有些角色扮演活动是以团队合作为宗旨的，在这种情况下可能会出现过度的突出个人的情况，这也是角色扮演中很难避免的，因为，一旦某个人表现太富于个性化，这就影响团队整体合作性。为了弥补角色扮演的不足，还必须将受训者或受试者提出一些具体的角色扮演要求，即：1、接受作为角色的事实。2、只是扮演角色。3、在角色扮演过程中，注意你态度的适宜性改变。4、使你处于一种充分参与的情绪状态。5、如果需要，注意收集角色扮演中的原始资料，但不要偏离案例的主题。6、在角色扮演中，不要向其他人进行角色咨询。7、不要有过度的表现行为，那样可能会偏离扮演的目标。由上所述，角色扮演法既有自己的优点，又有不足之处，是一种难度很高的培训和测评方法。要想达到理想的培训和测评效果就必须进行严格的情景模拟设计，同时，保证角色扮演全过程的有效控制，以纠正随时可能产生的问题。角色扮演法的操作步骤角色扮演法的具体操作步骤：1、进行充分的准备工作1）、事先要作好周密的计划，每个细节都要设计好，不要忙中出错，或乱中出错。2）、助手事先训练好，讲什么话，作什么反映，都要规范化，在每个被试者面前要做到基本统一。3）、编制好评分标准，主要看其心理素质和实际能力，而不要看其扮演的角色像不像，是不是有演戏的能力。2、实施评估角色扮演的评估，其实就是一个收集信息、汇总信息、分析信息，最后确定被试者甚本心理素质和潜在能力的过程。1、）观察行为。每一位主试要仔细观察，及时记录一位或两位被试者的行为，记录语气要客观，记录的内容要详细，不要进行不成熟的评论，主要是进行客观的观察。2）、归纳行为。观察以后，主试要马上整理观察后的行为结果，并把它归纳为角色扮演设计的目标要素之中，如果有些行为和要素没有关系，就应该剔除。3）、为行为打分。对要素有关的所有行为进行观察．归纳以后凡是就要根据规定的标准答案对要素进行打分。4）、制定报告。给行为打分以后，每一位主试对所有的信息都应该汇总，形成报告，然后才考虑下一位参加者。每位主试要宣读事先写好的报告，报告对被试者在测评中的行为做一个简单的介绍，以及对要素的评分和有关的各项行为。在时报告时其他的主试可以提出问题，进行讨论。5）、重新评分。当每一位主试都报告完毕，大家进行了初步讨论以后，每位主试可以根据讨论的内容，评分的客观标准，以及自己观察到的行为，重新给被试者打分。6）、初步要素评分。等第一位主试独立重新评分以后，然后再把所有的主试的评分进行简单的平均，确定被试者的得分。7）、制定要素评分表。一般角色扮演评价的内容分为四个部分。1、角色的把握性。被试者是否能迅速地判断形势并进入角色情境，按照角色规范的要求采取相应的对策行为。2、角色的行为表现。包括被试者在角色扮演中所表现出的行为风格，价值观，人际倾向，口头表达能力，思维敏捷性，对突发事件的应变性等。3、角色的衣着，仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求。4、其他内容。包括缓和气氛化解矛盾技巧，达到目的的程度，行为策略的正确性，行为优化程度，情绪控制能力，人际关系技能等。8）、主试讨论，根据上述内容，主试进行一次讨论，对每一种要素的评分，大家发表意见。9）、总体评分，通过讨论以后，第一位主试在独立地给该被试者评出一个总体得分，然后公布结果，由小组讨论，直到达成一致的意见，这个得分就是该被试者在情景模拟的总的得分。备注：如果用角色扮演法培训受训者，也可采用上述操作步骤对受训者进行评估。角色扮演法的案例本案例简要地从测评角度进行角色扮演法操作。下面是一个10分钟的角色扮演实例：指导语：你将与其他两个人共同合作，而且你们三个角色的行为是相互影响的。请快速阅读关于你所学角色的描述，然后认真考虑你怎样扮演那个角色。进入角色前，请不要和其他两个被试者讨论即席表演的事情。请运用想象使表演持续10分钟。1、图书直销员（角色一）你是个大三的学生，你想多赚点钱自己养活自己，一直不让家里寄钱，这个月内你要尽可能多地卖出手头的图书，否则你将发生经济危机。你刚在党委办公室推销。办公室主任任凭你怎样介绍书的内容，他都不肯买。现在你恰好走