【企业管理过程中人力资源会计运用存在的问题及策略5400字】

iii第一章绪论人力资源会计起源于20世纪60年代，在20世纪80年代逐步引入我国。人力资源的数量和质量方面的投资资金也日趋受到重视，人力资源的统筹管理也越来越科学和系统。因此，公司财务部门需要提供更客观准确的人力资源成本和优质信息。当前阶段，以人力资源为主导的第三产业已成为建设产业的重要支柱，而人力资源又是支撑第三产业发展的重要动力。研究人力资源会计在企业中的应用具有重要性。首先，世界高新技术的社会变革将全球经济的竞争从经济资源的竞争带向了人力资源的核心竞争。人力资源的获取、开发和管理将成为人类经济社会发展和企业创新的主要制约条件。在这一过程中，需要大量的人事信息，而人力资源的核算是密不可分的。各企业对此课题的研究还不是很普及，因而在企业中应用人力资源会计具有关键性。其次，人力资源会计在我国是在80年代初积极引进的。当时，我国对人力资源会计的研究大都局限于介绍有关概念和归属问题。进入20世纪90年代，我国人力资源会计研究从单纯介绍国外研究成果转向自己进行系统研究，标志着我国人力资源会计已进入一个由单纯的概念与理论的引进向以自主研究发展为主的阶段，人力资源会计在我国越来越受到重视。然后，研究人力资源会计是财务会计核算原则的需要。从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。在快速发展的企业中，人力资源投资日益增大，再将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则，最终导致会计信息严重失真。最后，人力资源会计的研究是财务信息提供者的现实需求。随着知识社会时代的降临,人力资源的影响因素对企业的成功或失败变得越来越高,投资者对人力资源信息的现实需求也在增加,这是最根本的人力资源会计的存在和发展的原因。现行会计在现行支出中包括人力资源投资支出，而不提供有关人力资源投资及其变化、人力资源投资的经济影响和人力资源的潜在价值的信息。而人力资源会计将企业的人力资源当作资产，能更确切的分析人力资源、物质资源的投资比例和投资效果，为投资者和债权人提供更为可靠、更为全面的决策。研究人力资源会计在企业中的应用同时具有必要性。首先，是我国宏观经济管理的需要。我国人口庞大，劳动力数量丰富。如何提高我国人力资源的质量，充分发挥我国人力资源的效益，促进我国人力资源的优化配置，是我国人力资源宏观决策中需要研究的问题。其次，这是科学技术高速发展的必然。随着科技技术质的飞跃，脑力活动和科技技术在必要劳动中的作用和价值主张的份额越来越大，从而使科技技术是首要生产力的理论观点成为现代中国人的统一认识。然后，第三产业需要发展。我国经济制度革新全面深化，经济结构多方面调整，第三产业持续发展。因此，第三产业的劳动力数量正在迅速增加，将成为新增劳动力最多的产业。最后，是企业内部经营管理的需要。随着中国企业在招聘领域的自主性不断增强，一些企业开始了一场人才争霸战。特别是在我国目前生产力相对迟缓的情况下，公司有人才，就意味着有市场，就代表着竞争力的提高。所以这些都需要对人力资源的成本和利益价值展开准确核算。人力资源会计在企业管理中的应用为全面建设小康社会夯实人才基础。全面建设小康社会的过程中，主要通过调整经济结构和转变经济增长方式，由粗放型转变为集约型，这一进程必须以开发技术和人力资源为根基。同时，要全面提高全球竞争力，提高经济发达程度，实现人均国内经济总量翻倍的目标，必须依托人力资源作为强有力的支撑。保持国民经济长期趋向平稳发展，为早日全面建成脱贫攻坚打下人才基石。人力资源会计在企业运营中的应用是规划新农村、构建美好社会的有力工具。共产主义新农村建设的主要问题是提高农民的人文文化和劳动水平，把农民培养成为掌握特色农业尖端技术、了解经济规律的新型农民，最终实现农业的全面发展。这些目标的实现应归功于农村地区人力资源的开发，只有了解农村人力资源的开发规律，充分利用人力资源作为常用手段，才能快速便捷地建设新农村发展地区，并达到构建美好社会的目标。人力资源会计在企业管理中的应用是企业和组织核心竞争力的决定因素。社会经济时代的竞争归根结底是人才的市场竞争。企业和组织的核心竞争力最能体现在对无形资产的占据上，而这些无形资产是由具有创新能力和高素养的人力资源所持有的。人力资源都是无形的。资产来源也是企业或组织核心竞争力根源的主导因素。人力资源可以为企业和组织创造新兴科技和概念，它直接关系着企业和组织的持续发展，反映着企业和组织的职能划分能力。第二章人力资源会计及其重要性学者们对人力资源的概念界定有自己的看法。国外一些科学家认为，人力资源是可以用来制造产品或提供各种服务的活动、技能和科学知识。1999年5月8日，在中国首都经济贸易大学召开的首届“中国会计学会人力资源会计理论与方法研讨会”的与会者提出，人力资源从实质上是人力人才领域会计实践的主题，这与自然人的概念不同，可以防止理解上的误解。但总的来说，关于人力资源的经济概念有两种普遍的看法。一种观点认为，从媒介的角度来看，人力资源是指某一特定区域内的劳动力总数和劳动年龄以上人口，但与单位时间内的劳动力数量有关。另一种观点是从人类知识、技能等角度出发，认为人力资源是具有创造社会财富能力的人口的能力，能够创造财富分配。在本研究中，在对人力资源会计的分析中，人力资源的所有相关概念均参照上文详细介绍的第二种观点。人力资源与可用资源相比具有局限性，其主要区别在于:(1)具有较强的现实性。人力资源的作用与文化环境和生产进步有着千丝万缕的联系。随着经济社会的发展、劳动生产力的提高和人力资源管理的推进，人们开始有计划地挖掘、培育和培育自身和外部的人力资源。例如，利用那些对学习和培训非常热情的人来提高他们的能力。(2)较强的主动性。人与环境的关系不仅是被动的适合，人也可以主观地改造环境，改善自己。在发展的过程中，人们会不断地对知识和技能进行创新和迭代，以不断地提高和加强自己的能力。此外，在经济增长的过程中，人们会将资源与经济条件和外在条件高度结合，不断挖掘和控制新的资源，以便更好地开展经济活动。人力资源会计的系统形成和起步发展不长，相关的理论思想和制度概念也没有协调统一。对于其定义的描述，国内外有以下几种观点：美国人力资源会计委员会认为，人力资源会计是一种可以明晰和泛化劳动信息数据的会计方法，可以将企业自身人员状况传递给企业和相关利益方。在中国，在人力资源会计方面学识渊博的张文贤教授的立场是，目标是满足公司利益相关者的实际要求，使企业提供诸如人力资源、成本、价值和收入的输入等信息，一种区分和量化数据的会计方法。根据以上对人力资源会计的定义，人力资源会计认为人力资源是企业的一项优质资产，以货币的形式来展现和管控合作经济中人文活动，利于增强人力资源的变化。数据共享的手段，供公司内部及相关利益方运用。人力资源会计项目的实施将大幅帮助更准确地泛化企业每个员工的内在价值。其重要性在于对人力资源进行信息处理，实现对人力资源价值的评估和分析，选拔顶尖人才，为人力资源领导决策提供依据，更准确地确定所需的薪酬成本，从而为企业人力资源的使用和管理提供更高效的服务。第三章企业管理过程中人力资源会计运用存在的问题我国在对企业进行人力资源管理时，对人力资源产权的核心界定不够精准，但由于人力资源没有进行计算和确定，这也直接致使了人力资源管理中存在更多的漏洞和问题。企业在进行人力资源管理时，通常是在人力资源所有权界定不明确的情况下，管理者进行人力资源管理，这也会使企业的工作难以顺畅进行。公司人员积极开展工作变动的情况相对较差。这一问题的存在也直接致使了公司人员管理的困难，导致企业在市场竞争过程中的核心竞争力下降。人力资源越来越成为企业可持续发展的核心资源，在公司的核心地位也逐渐增高。然而，在会计确认中，能否将人力资源作为资产进行处理仍存在争论。一些企业认为，人力资源不应作为资产入账，而应作为成本入账，与其他成本相等;而其他公司在人力资源核算时将人力资源认定为资产，因为他们认为这样可以为企业带来经济效益，创造效益，这与资产是一致的。在确认会计核算时，对人力资源会计的准确计量也存在诸多障碍。由于人力资源本身是一个不容易量化的指标，所以很难用具体的数字来衡量从事先进技术的创新型人才给企业带来的经济效益。在会计计量中使用货币性计量与非货币性计量相结合也存在不少争议，且计量成本较高。人力资源会计比较繁琐，不同于一般会计事务。只有具备较高综合素质的会计人才能做到这一点。然而，在许多企业中，会计人员的整体素质普遍不高，仅限于从事一般性的财务工作，与人力资源会计的接触较少。对于中小企业来说，企业内部员工较少，财务人员不仅可以处理日常的会计工作，还可以进行会计审计工作，工作量比较大。同时，在对员工进行会计继续教育方面也存在不足，部分财务人员对新的会计准则和制度认识不足。人力资源会计只能依靠以往的模式或同行业的经验，不利于人力资源会计的发展。健全的监控体系是充分发挥人力资源影响力的必要保障。但是，我国组织部门对人事会计的监督还存在许多不足。一方面，我国人力资源会计起步较晚，发展水平不高;许多企业没有人力资源会计监督制度，不能有效发挥人力资源的内部利益，人力资源会计提供的信息不正确。另一方面，由于我国没有明确的法律法规对人力资源会计进行规范，对人力资源会计进行实质性监督是不可能的。第四章企业做好人力资源会计实施的策略分析在企业中，进行人力资源产权划分是非常重要的，是开展人力资源会计工作中核算、计算和数据信息报告的重要基础。企业将人力资源会计应用到企业经营中去的对象便是人力资源，它也是记载、计算和报告数据信息的重要对象。随着知识经济的不断发展，创新对人力资源产权配置的重要性日益突出，必须做好人力资源产权的科学配置。人力资源会计及其核算方法的建立是确保人力资源会计顺利实施的重要前提。因此，企业应根据人力资源会计理论建立相应的会计制度和管理制度。此外，企业还可以提高会计自动化水平，使相关人员实现在企业管理中应用自动化的便利性，实现管理自动化，提高工作效率和管理水平。会计人员是人力资源会计的主导，会计人员的综合素质和业务能力是决定人力资源会计能否顺利实施的主要因素。因此，提高会计人员的综合能力，不仅要提高其理论基础，更要注重实践技能的提高。在一体全球化和社会知识时代的背景下，人力资源会计进入了一个快速发展的时期。在人力资源会计领域法律法规的采纳和完善的基础上，需要加强对人力资源会计的监管，设立专门的监管部门，制定相关的监管制度，以减少人力资源会计应用中存在的问题。此外，还需要完善企业的相关用人机制和考核机制，注重人才的招聘、选拔、轮岗和培训，确保公司人力资源会计信息真实有效。结论人力资源会计在企业中的系统应用，能大幅提高员工的劳动主动性和主观创造性，同时也能推动企业全面地挖掘员工的内在潜能，做出规范的战略决策，综合实现人力资源的优化配置，从而全面提高企业的资本收益率。更重要的是，员工成为合法利益所有者，在很大程度上集中呈现了社会主义制度的实质。从人力资源会计的产生和演进过程可以看到，人力资源会计是科技技术发展和经济效能需要的结果。我们需要高度融合参考外国人力资源会计的先进科研经验和实践经验，同时政府在人力、物力和财力上给与扶持，鼓励国内学术界对人力资源会计的研究和探索，鼓励企业界，特别是高科技企业试行，从而在我国尽快完善人力资源会计理论并付诸实践。

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