【大数据背景下行政管理绩效提升问题研究8400字】

PAGE4毕业作业（调查报告，不少于3000字）大数据背景下行政管理绩效提升问题研究摘要：绩效管理作为人力资源管理六大模板中相对重要的模块之一，企业人力资源管理工作人员对于绩效管理的工作效率直接对整个企业的人力资源管理效率造成影响，从而导致对企业人员的管理和企业未来的发展都受到影响。尽管，在我国绩效管理水平已经是比较成熟的了，但是企业在运用绩效管理时往往会遇到一些不可预估的问题，比如说企业通过绩效管理对员工进行工作考核的进程中，仍然存在较多的问题，企业不能做到对员工进行科学的绩效管理，从而体现了企业的绩效管理水平比较低，上面所述种种原因都将会对企业的发展和运营造成一定的制约作用。伴随着互联网技术的不断发展，现在我们正处于一个信息化大数据的时代，在市场竞争中，他们所获取的数据就是他们在竞争者的一个重要筹码，能够多掌握筹码的企业，能够做到对于市场动态及时的掌握，可以避免自己决策造成较大的误差，使得战略更加有科学性。此外，专业人士可以通过考察一个企业的绩效管理发现企业的现状，因而可以为企业战略的决定提供相关的数据支持。所以企业面临的问题就是在大数据背景下如何把信息化和绩效管理的提升相结合。本文的撰写基于大数据，根据阅读的文献阐述基于大数据的背景下企业绩效管理的转变和其重要的意义。研究主要是建立在对企业的绩效管理展开，以匠神中盾物流科技（宁波）有限公司为例，进行深入探究和讨论出企业在大数据背景下进行绩效管理时遇到的问题，接着对出现的问题进行分析，为该企业提供优化的方案。关键词：大数据；效管理；提升目录14970摘要 123361一、引言 311449二、基于大数据绩效管理相关概念 32329（一）绩效管理概念 332016（二）基于大数据的绩效管理 321396三、大数据背景下企业绩效管理现状分析——以X公司为例 44030（一）X公司基本情况 422351（二）X公司员工绩效管理现状分析 568741.绩效考核方式 556802.绩效管理的沟通与反馈 6215593.考核结果应用 717464四、大数据背景下企业绩效管理存在的问题——以X公司为例 71893（一）尚未对绩效管理的数据进行深度分析，新老员工两极化 74097（二）考核指标体系缺乏针对性 87349（三）绩效管理缺乏有效持续的沟通手段 827695（四）考核结果应用不充分 98560五、大数据背景下企业绩效管理存在问题的原因分析——以X公司为例 918774（一）数据利用不充分，部分管理者缺乏考核经验 98855（二）企业领导层对绩效缺乏充分的认识 927686（三）员工缺乏对绩效管理的认识 1030450（四）企业缺乏没有成熟的企业文化 1010714六、大数据背景下提高绩效考核水平的举措——以X公司为例 1014894（一）加强数据的收集 1025917（二）完善考核指标 112654（三）建立通畅的沟通渠道，进行持续有效的沟通 1114533（四）绩效管理结果的合理应用 1225119七、结论 12一、引言伴随着信息技术的不断发展，大数据的背景下市场的格局、企业的模式和企业的结构等都发生了转变。大数据技术的不断推进，这也使得社会将面对全新的挑战，当然此次研究是针对企业的，企业也受到了来自大数据技术的挑战，企业想要保持自己的竞争力，不仅要针对全新技术要做出相应的改变，以及企业的结构和管理方式，本文主要研究的是大数据背景下绩效管理的改变和提升的研究，希望企业可以在大数据背景下可以继续保持稳定提升，持续发展的状态。大数据背景下，尽管会为企业的管理提供较多的参考数据，但这也给企业的绩效管理造成了很多挑战。作为企业绩效管理的工作人员不仅要从庞大的数据中进行有效的筛选，去除一些干扰的数据，最后使用的数据不仅要保证参考数据完整还要有可靠性，从而可以为企业决策，管理企业员工所使用。因此，企业要想在新时代浪潮中增强竞争力，就得好好掌握大数据，使其为企业的发展提供方向，当然，这对企业也是一个巨大的挑战。近年来，很多企业把大数据相关技术运用在企业的人力资源管理上，尤其是在绩效管理上，得到的反馈是及其积极的，不仅是工作人员，企业的员工也可以从真实可靠的数据中了解到整体情况，数据也让员工信服，也让管理者更快的了解企业的人力资源管理的情况，从而管理者可以更有效的对员工采取有效果的鼓励措施，最终可以提高绩效管理的效率，为企业的发展提供建议。二、基于大数据绩效管理相关概念（一）绩效管理概念绩效管理是企业与员工相互协调沟通，使员工的目标与企业的战略目标相一致的管理过程，员工的企业战略目标是其努力的方向。通过阶段性的努力，可以实现公司的发展目标。在绩效管理中，当员工的行为和绩效结果偏离组织目标时，企业和员工共同努力解决问题，改进熟练的工作行为，完善企业战略目标，使员工和企业绩效不断提高，最终实现企业目标。（二）基于大数据的绩效管理现在企业采用基于大数据的绩效管理的目的是让大数据服务于更可靠的绩效管理，提高绩效管理数据的准确性，让企业能够有针对性地激励员工，让员工获得更大的生产力。所以我认为，大数据背景下的优秀绩效管理应该具备以下特点:1.绩效数据信息化所包含的数据不仅以传统的文本和数字形式存在，数据的收集也不再局限于手工输入。除了传统的数据外，它还包括员工的工作图像、表格、声音等信息。这类信息不再是简单的结构化信息，不能通过简单的统计分析得出结论。需要深入分析，通过消防数据技术对信息进行存储、整理和处理，完成信息化。同时，除了对数据进行智能分离和分析外，还需要人机交互对信息进行处理，以避免在信息化机器系统的错误检测过程中出现数据遗漏，扩大数据容错能力。2.开放绩效数据一方面，绩效数据的开放性是指性能数据在平台上是开放的，平台可以对采集到的数据进行综合分析。另一方面，开放性也意味着集中在绩效数据管理平台上的数据可以面向多个用户，方便各个部门的管理。这些数据可以向所有数据应用部门开放，实现数据透明，减少公司内部的信息不对称;开放数据可以实现实时数据共享，降低数据流通成本;数据对员工和管理人员开放。员工可以实时观察自己的绩效数据，并与其他员工分享。3.绩效数据的及时性和同步性基于大数据的绩效管理可以实现绩效数据与个人信息的同步，并对个人、时间、地点、事件的绩效数据和行为数据进行跟踪。因此，在基于大数据的绩效管理中，这些数据必须与个人信息同步。此外，基于大数据的绩效管理，可以让绩效数据随时随地跟随t。无论员工是否被派遣，他们的行为、业绩和结果都会被汇总到个人数据文件夹中，不会出现数据不同步、工作变动、派遣数据不同步等问题。二、大数据背景下企业绩效管理现状分析——以X公司为例（一）X公司基本情况X公司成立于1998年3月，是一家生产、销售各种工业陶瓷、工业手套模具、医用手套模具、丁睛手套模具等产品的民营企业。公司100多种产品畅销全国各地，出口马来西亚、泰国、古巴、南韩、伊朗、美国等世界各地，具有相当的市场竞争力和知名度。公司配备先进的实验和检测设备，对出厂产品进行严格的技术检测，以过硬的产品质量和完善的售后服务，赢得了广大客户的信赖与赞扬。X公司的由生产、技术、财务、综合四个部门构成，公司共有一名总经理，负责公司总体事物；四名副总经理，分别分管四个部门总体工作；每个部门又设置了主管，分别负责各自部门的日常工作。（二）X公司员工绩效管理现状分析当前X公司总体规模较小，且正处于发展上升期，一方面公司为了便于管理，同时为了激励员工积极、主动地参与工作，企业采取了扁平化的管理模式。另一方面则是因为企业绩效管理基础薄弱，难以形成系统化的和管理体系。因此公司现有的管理体系相对简单。1.绩效考核方式企业目前绩效管理对基层员工的考核，分别从业务能力、工作业绩、工作态度和个人潜力四个维度进行评价，由自评分的30%、部门主管评分的50%和领导评价的20%相加得到最终得分，得分对应四个等级，如表1所示：表1X公司工作人员绩效考核表部门：姓名：日期：考核项目考核指标分值自评分主管评分备注工作能力执行力10分熟练度10分技术性10分工作业绩工作量10分效率10分业绩完成率率率10分工作态度服从性5分积极性5分团队合作5分出勤5分个人潜力主动性5分责任心5分自我学习10分领导评价考核结果自评分×30%+主管评分×50%+领导评价×20%评分标准优秀良好称职不称职90分以上80-89分60-79分60分以下综上所述，对x公司的工作人员的考核方式进行了研究分析，可以看出工作人员的考核方式主要是从个人指标和领导评价两方面进行考核的。但是在工作人员个人指标上面，分为工作能力、工作业绩、工作态度、个人潜力等方面，工作态度所占群众较小，其余三个方面指标的的权重差不多，没有突出考核指标的重点，因此绩效考核方式缺少针对性。2.绩效管理的沟通与反馈根据公司绩效管理制度要求，部门分管领导和业务主管分别要在考核前、中、后,与被考核者进行沟通,但绩效沟通并不充分,尤其是绩效考核后,对于绩效结果的反馈也极度缺失。同时X公司绩效管理流程中也设有申诉环节,申诉的结果留存,但员工普遍积极性不高,因为申诉过程并不受到管理层的重视。员工在绩效管理过程中与领导及绩效管理部门之间缺少沟通,大多数员工员工在日常工作中很少能够有机会就绩效管理工作中存在的问题与领导进行沟通，员工希望在工作中实现对管理目标的超越,但由于缺少沟通和反馈,也存在着部分员工对X公司的绩效管理目标不认同的现象,员工和企业之间尚未实现共同的成长,员工的工作效率逐渐降低,将对未来员工的工作质量产生影响。绩效管理强调双向沟通的关键作用，但从公司的管理实践来看，对这些方面重视不够，这主要是因为x公司对绩效管理缺乏沟通造成的。3.考核结果应用统计调查结果如表2、图1显示，只有3.2%的员工认为绩效应用十分规范，一般规范的占比19.6%，认为不规范和很不规范占比分别为41.3%，12%，说明公司在实行绩效应用方面，对绩效应用的范围不够规范，不能够设计到绩效的方方面面，不能完全的考核员工的绩效。表2公司绩效考核结果回馈情况表考核应用十分规范一般规范规范不太规范很不规范人数318223811图1公司绩效考核结果回馈情况图三、大数据背景下企业绩效管理存在的问题——以X公司为例从上文所描述的X公司绩效管理现状可以看出X公司在员工绩效管理体系方面存在较为明显的问题，主要是以下几方面问题：（一）尚未对绩效管理的数据进行深度分析，新老员工两极化一般企业绩效考核的主要目的是确定员工的工作条件，进而确定其薪酬水平，但管理者很少对统计数据进行深入研究，因此考核的目的具有一定的局限性。企业员工的能力往往影响着企业未来的发展前景，企业不仅要考虑外部市场的变化，还要考虑企业内部员工能力的变化。在一般企业的发展中，员工的能力存在两个极端。新员工工作积极性高，业务水平低；老员工工作积极性低，业务水平专业，工作表现也不尽相同。（二）考核指标体系缺乏针对性X公司现有的考核指标较为简单，缺少对所有绩效指标的重点划分和单项指标的设置，权重设置也不合理，重点任务不突出，日常行为与重点工作混杂考核，绩效考核指标体系效果并不显著，因为考核者在考核前往往对目标并不能做到完全理解，仅仅把绩效管理当成一项程序性的工作，由于定性指标较多，所以考核结果往往会受到考核者主观因素的影响，对不善交际的被考核者也造成了较大的心理压力。现有的考核指标尚不能充分调动员工的工作积极性，起到激励作用，考核的最终结果也不能有效的将被考核者的真实工作能力和水平充分体现出来[5]。并且X公司现有指标体系中定性的指标占据较多，且定量指标的计算考核的科学性有待商権，不仅考核过程中无法量化，而且多数考核的内容开放程度较大，因此不同的考核者在实施的过程中往往因为个人理解的不同会产生较大的偏差，难以取得客观公正的评价，操作上也容易导致和造成被考核者的不公平，让考核者和被考核者之间产生矛盾与分歧。（三）绩效管理缺乏有效持续的沟通手段绩效的沟通是考核与被考核双方为了更好地实现绩效目标而开展的平等、有效、双向、持续的信息和思想交流。X公司绩效管理工作开展的过程中，虽然在管理制度中明确了将沟通作为工作的其中环节，但在实际的工作开展时，上下级之间的沟通却得不到足够的重视。考核者与被考核者都不知道绩效管理需要沟通，更不知道沟通的内容是什么，把绩效考核看作绩效管理，认为绩效考核就是管理者制定考核指标对员工进行监督和约束，只是上级对下属的一种控制手段，没有沟通的必要。造成员工对绩效管理有抵触的情绪，不能积极配合。员工在工作中遇到困难不敢开口向领导寻求帮助，怕受到领导质疑和责问，员工的工作积极性受到严重影响。绩效管理没有起到促进绩效改进、激发员工积极性的作用[6]。（四）考核结果应用不充分针对x公司的员工来说，其实际考核结果的应用程度是相对有限的，例如其员工的培训以及职位的调整等，都尚未与绩效考核结果直接挂钩。绩效考核结果最直接的应用应该是绩效工资，公司在这方面还存在一些不足。首先，没有向员工解释绩效考核结果如何与工资挂钩。其次，人力资源部单独负责绩效工资的计算和分配，缺乏其他部门的参与和监督。这引起了一些员工的怀疑，并对绩效管理产生了负面影响。绩效管理的标准没有明确，容易使得员工不愿意去为企业制造经济效益。因此，有必要加快这方面的探索，使绩效考核能够充分发挥其实际效果，而不只是将其作用仅仅局限在现存的绩效考核报告中。四、大数据背景下企业绩效管理存在问题的原因分析——以X公司为例（一）数据利用不充分，部分管理者缺乏考核经验X公司不可能在不分析和研究数据的情况下产生巨大的价值。在大数据时代，人力资源工作者可以通过信息网络获取大量的数据资源。然而，在人力资源绩效评估的过程中，一些企业仍然存在数据利用不足的问题。无法对员工数据进行深入挖掘和分析，只能根据数据判断员工的工作效率和工作质量，而忽略了员工的工作态度和努力程度。数据利用率难以提高。其次，因为企业选拔的所有人员都是由企业的直接领导进行考核的。部分部门经理缺乏绩效考核管理知识，不能正确理解绩效考核管理的过程。员工只关注自己的绩效，这显然不利于整个企业的人力资源管理。（二）企业领导层对绩效缺乏充分的认识X公司绩效管理工作的制定和实施已经持续了很长的时间，随着公司的不断成长和发展壮大、员工的流动和员工数量的增长、内部及外部环境的变化，公司的绩效管理工作始终没有进行过改进与调整，公司将其当作一项简单的事务性工作来处理，其作用就是为了进行工资和奖金的分配。目前国内大部分中小企业都无法形成有效的绩效管理体系，所以首先作为公司的领导者要充分的认识到绩效管理的意义，应该将其整个流程视为一个完整的系统，而不是单纯的根据考核发工资那么简单。X公司从领导层到员工，绩效管理流于形式，不仅浪费了大量的人力、物力和财力，而且还无法取得预期的目标与效果[7]。（三）员工缺乏对绩效管理的认识X公司的领导层并没有开展针对员工的绩效管理方面的知识培训，员工缺少相应的知识、管理经验和技巧，员工只能通过自己的理解去开展工作，对于如何提升管理工作的方式更是无从下手，久而久之就会导致员工不愿花费时间与精力去进行绩效管理的相关工作。对于中小民营企业来说，扁平化的管理就使得公司的领导层承担着政策制定、流程规范等职责，也没有过多的精力去对绩效管理工作亲力亲为。公司领导层需要改变陈旧的思想，重视绩效管理工作，通过培训、交流等方式增强员工对绩效管理的认识，促进员工工作绩效的改善，让绩效管理发挥其应有的作用[8]。（四）企业缺乏没有成熟的企业文化这也是我国中小企业的通病，X公司在选人用人方面往往更看重资历，而不是将能力放在第一位，“任人唯亲”的用人标准是家族化企业容易出现的，这对于中小企业的管理者来说是相当危险的。企业文化实际上就是企业内成员所共同拥有的、在无意识的情况下对整个公司产生作用的一种信念。企业的领导者需要讲企业目前的发展情况，前进的方向，企业宗旨等等因素通过企业文化的形式展现出来，也可以结合领导者自身的品格修养、创业经历等等，使得公司上下认可、推崇这种信念，最终成长为本公司积极向上的企业文化。五、大数据背景下提高绩效考核水平的举措——以X公司为例（一）加强数据的收集随着企业的发展，随着数据和信息的巨大增长，数据和信息的收集对于人力资源业绩管理至关重要。其中之一是通过收集工作人员的个人档案、每日抵达记录和完成日常工作的指标，扩大数据整合渠道;在此过程中，管理人员还需要使用数据库系统来核实工作人员的工作状况。提高实时和信息控制的全面性;其次，所收集的数据必须用于提高评估工作的质量。除了业绩管理方面的困难外，“评价”和“分配”被视为适用业绩结果的热点之一。评估分配系统是否公平、合理和完整，以及议事规则是否统一和完整，对于提高管理效率和激励工作人员至关重要。（二）完善考核指标在绩效管理方面，绩效管理的重要内容之一是科学的绩效管理指标体系，这对成功的性能管理起着重要的作用。需要注意以下两个主要点：一个是主要业绩评价指标的改良，另一个是基准的确立。遵循SMART原则，部门绩效管理指标的设置主要来源于公司的战略分解、部门职责和关键流程，在关键指标的设计上，文章的关键指标最好不要太多，通常设置在5-10个比较好，每个指标的权重设计通常在5%以上是必须的，对于重要指标，为了达成管理目标，需要设定较高的重量。各指标经过洗练后，必须研究对应的评价基准。评价标准的确立主要基于科学性和可行性的考虑，标准的确立需要客观公正，这是管理者和员工通过反复沟通达成的共识，是激励和约束部门和员工的标准。当然，科学设计的指标和标准也必须是可行的。它们必须是针对不同行业和部门的设计、考虑和可操作的。（三）建立通畅的沟通渠道，进行持续有效的沟通绩效沟通是以实现计划目标为最终目的，在考核者与被考核者之间进行的持续、高效、平等的交流。是否保持有效的沟通手段，在很大程度上影响了绩效管理工作开展的成效。结合X公司的实际情况，建议公司主要以工作部署会议、工作协调会议和非正式的谈话相结合的方式进行绩效沟通。每月月初，部门内召开会议进行任务部署时，除了部署近期生产及工作任务并明确各项任务时间节点等问题之外，同时部门上下也要就绩效工作的开展情况和绩效计划的制定情况进行充分讨论,及时获悉员工在绩效和日常工作中所面临的问题和困境，了解员工需要哪些方面的帮助和支持，及时为员工解决问题，使得每个员工和整个部门的工作任务能够保质保量的按时完成；并且在对员工工作情况和绩效情况等基本信息的基础之上,上级也应当思考如何有预见性的发现部门工作中所存在的问题,分析可能导致问题产生的原因,并采取相应的措施提前思考如何去弥补和改进,也可以通过组织培训学习等方式，提高员工的知识储备也技术能力,确保工作有序稳定的推进开展[10]。（四）绩效管理结果的合理应用绩效评价结果确定后，下一步要做的就是如何充分利用绩效结果，从而有效地发挥绩效管理结果所具有的巨大激励作用。依据相关学者的统计研究，发现绩效管理的好坏与绩效结果的运用程度有着直接联系。一般来说，绩效考核的结果应用范围主要在薪酬、岗位调整等内容上。基于绩效评估结果的奖金分配是绩效结果的一种非