员工绩效考核与薪酬管理方案

员工绩效考核与薪酬管理方案员工绩效考核与薪酬管理方案 1为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。一、绩效考核原则1、公公、公、公、公，公，过公，与工作考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3考核考核绩效考核的过考核结考核，考核考核的，考核的问兑现。4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经、副经员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为 7月 1日—15日，半年考核时间为年 1月 1日—15日。2考核的，考员考核时间。四、绩效考核机构成考员。任：任：：人成员：各各业成任任的考员会五、绩效考核内容及办法采取180度定、考核考考核的及目标的考考。（一）中层以上人员企业经理为位考核企业的合业绩，考核内容五成。别为：指标员工伍建设企业发展规划及实施略合素质能能改革创新能廉洁律与员工的沟通上级临时交办任务的完成情况。五项得之和即为被考者的最得。1、经营指标（硬指标（权重占总考核的80%考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标考核周期：月度督察、半年考核2、企业发展规划及实施方略企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的10%10%、90%。考核周期：月度督察、半年考核3、员工队伍建设员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度；权重占总考核的5%。10%、7020%。考核周期：月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的管理能力能力能力考核的 5%。考核合的10%、5040%。考核周期：年度考核5、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列目标责任书内的考核的5%，10考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%。考核周期：月度督察、半年考核部门经理为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：能系统内的队伍建设综合素质（能力管理能力能力学习创新能力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成情况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%。考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务规划及实施方略职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的10%考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、30%。考核周期：月度督察、半年考核4直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%。10%、70%、20%。考核周期：半年考核5、综合素质10%10%、40%、50%。客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。考核周期：年度考核6、上级临时交办任务考核分510：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90%。考核周期：月度督察、半年考核（二）一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业考核：集团素质专业能力能力能力积极性得之即考最后得1、集团公司总体经营指标完成情况以销售收利润现金流应收款压缩社会保险缴纳资发放等考核据考核的20%。考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容；权重占总考核的50%。考核主体：采取自评与直接上级相结合的`评定办法进行；权重分别为 10%90%。考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务指导职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导权重占总考核的 10%。考核主体：采取自评直接上级评定的办法与本系统内业务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、8010%。考核周期：月度督察、半年考核4、综合素质考核的行；权重考核的 20%。考核主体：采取自评直接上级与直接有业务关系人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%。考核周期：年度考核5、上级临时交办任务上级临时交任务是指未列入月初工作计划内工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体：采取自评直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为 10%90%。考核周期：月度督察、半年考核（三）外派人员的考核业经营指标完成情况业绩外派人员定期汇报情况综合（专能力、。分为考的分。1、本企业经营指标完成情况员的指标完成情况为考核。考核的 20%。考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以年度工作目标及月度工作计划为考核内容；权重占总考核的50%考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90%。考核周期：半年考核3、外派人员定期汇报外派人员定期汇报是被外派人员管理办法》相关规定定期汇报做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分别占10%、90%。考核周期：月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力；权重占总考核的.20%。考核主体：采取自评所在企业直接上级及所直接管辖人员集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为1030%、20%、3010%。考核周期：年度考核六、绩效考核评分原则1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格需改进和不良。优秀130－0分；良好120－0分；合格110－分；需改进90－70分；差7050分，级的评分原则：优秀：作。通有：在定的务的量质量显著出定的客户的高度评价，给公司带来预期外的较收益。良好：作出。通有：严格按照定的务，在量、质量上明显出定的，获得客户的满意，过公司预期目。合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。需改进：作基本达到。通有：偶有小的疏漏，有在量质量上达不到定的作，偶尔有客户的投诉，没有给公司造较的不良影响。差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间数量质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：A级（优秀）130—120分级（）120—110分级（）110—90分级（）：90—70分级（差）：70分下4考核委员会部门经下员工，参照考核得分，将被考核者划分为 ABCDE五个等级，等级在部门部分，五个等级被考核者数下：A级（优秀）B级（良）上员工被考核者数不得高于 C级（）被考核者数例70%上级（）E级（差）被考核者数不得低于 10%七、绩效考核流程1考核数据的收集：考核评估开始的第 1到第 5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后 1个工作日，将集团公司各部门人员外派人员本月工作下月工作计划及本月工作任务督查提交人力资源部。2、绩效考核评估：考核评估开始的第 6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则行评估。379由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。4101251314615员工绩效考核与薪酬管理方案2一、考核目的二、考核原则对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。三、考核周期月xx～xx遇节假日顺延。度考核：对采购主管当的工作绩效进行考核，考核时间为下一1xx～xx遇节假日度考核分=各季度考核相总分÷4，四、考核标准与结果应用通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。（一）采购制度执行率：xx。目标值为 xx%，每降低 xx%，扣减绩效工资的 xxx%。（二）采购管理采购计划按时完成率：xx。目标值为 xx%，每降低 xx%，扣减绩效工资的 xx%。采购物资质量合格率：x。目标值为 xx%，每降低 %或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的 xx%。（三）供应商管理1．供应商履约率：xx。目标值为 xx%，每降低 xx%，扣减绩效工资的 xx%。2．供应商维护率：x。目标值为 xx，每降低 xx%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的 xx%。员工绩效考核与薪酬管理方案3为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级工作岗位的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣最大限度地调动护理人员工作积极性。二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。三、考核方法工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。0.100.21.01.00.50.51.0。职称：工资体现。1.31.11.0。奖励：(按奖惩条例)罚(例)质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)四、核算方法个绩效=(=╳6+╳7+╳5+)╳系数╳职务╳职称。个人奖护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。实发 奖=个人奖-惩罚及质控扣+奖励五、护士工作奖惩条例(一)惩罚条例1.劳动纪律上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。未经护士长同意，擅自换班一次扣100元；擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元书面请假，不服从科主任应急调配扣100元。上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小一次扣10元。上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值室其地睡觉扣20元。在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。2.仪表与服务态度上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲未胸牌未工作帽未表等，科内质控一次扣 10元，护理部质控一次扣 20元，上班时间吃早餐扣 10元。与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣 60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。3.工作质量1010%赔付(10010010010%赔付)。未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。违反操作规程一次10因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重10等，并上报护理部。护理记录中有违反书写原 则现象每处 扣5元；护理文书涂刮一处 扣2元；未及时书写护理记录或转抄 不及时 造成病历 上交延误 扣6元造成医疗纠纷 者次 扣20元；医嘱 未及时签 名每处 扣2元，造成医疗纠纷 者扣20元；医嘱录 错误 且在核对时 未及时 发现一次 扣第一 责任人10、 扣6每医嘱或 误 扣 10元；护理 部护理文书 质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处 。各种登记 表记录 不符合要求每处 扣2元各班工作 职责未按要求及时 完成次每处 扣2元。发生一 般差错每 例扣60元，发生严重 差错每 例扣100元，并上报护理 部。造成科室或 病人的经济损失的由责任人个人承担发生差错主动上报 的扣罚减半隐瞒不报 的扣罚加倍。护理 部月质控检查中 所发现 问题涉及 到个人的，每 人次 扣10业务理 论考试低于 70分，扣10元，低于 60分扣20元扣30元，(包括院内和 科内考)，医 院操作 考试不及 格或 补考一次 扣20元。无故未参加医 院组织的业务学习每次 扣20元。质控员未履行单月质控职责扣10元。新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。(二)奖惩条例90()95()以上奖励10元，100分奖励30元。满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元；主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励；院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元；院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。担任新护士导师者每月加津贴20元。员工绩效考核与薪酬管理方案4一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。二、考核、奖励指标：1、考核指标分为 10项：①销售额、②毛利额、③零销售、④高库存、⑤负库存、⑥损耗、⑦可控费用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩服务。2、奖励指标分为 4项：三、工资结构：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数 x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的 40%。2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。b)销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。2、零销售:SKUSKU12%,每1%,20%,100%。零销售商品的SKU3、负库存:SKUSKU1.5SKU0.3%,20%,100SKU4、高库存：5610580.5%16%,上限为管理绩效基数100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。5、损耗:门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,则扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。6、服务：以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。7、可控费用：门店的可控费用占销售总额的 4.9%,即全年562万,每超过1%,则同比扣管理绩效基数的 10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的 100%。8、其他收入:罚定。该项收入全年预算40以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%。9、人工占比：用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05，扣的 30%,的100%。五、奖励指标的完成标准：1、毛利奖：分阶段计综毛的完成情况，出毛部的%，作奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长612两次考核兑现；长部经或主持工作的经以季度单位进行考核兑现；有以度阶段进行考核兑现。2、最佳服务奖：每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长 800600、300元、员工、50、30元奖励。3、最佳员工满意度奖：以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长 1000800、600元、员工60、50、30元奖励。六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。2、奖励指标的兑现方法：a、销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。b、对服务的奖励分季度兑现。c、其它奖励项原则上年底兑现。d、地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。七、举例：例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算 80%、零销售占13%负库存1.4%高库存 7.3%未作盘点，所以没有损耗值可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法为：1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的 60%=600元则A=400元。2、总绩效基数=A销售完成率=400x100%=400元3、毛利绩效基数=总绩效的 40%=400x40%=160元4、毛利绩效工资=毛利绩效基数 x毛利完成率=160x80%=128元5、管理绩效基数=总绩效基数的 60%=400x60%=240元6零销售负库存高库存其他收入服务人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）元。8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.29、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。）XX,以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。员工绩效考核与薪酬管理方案5一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资*部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。（暂定2000）岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。（暂定1200800）二、主要工作完成计划1、图纸计算量（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象图纸计算报表为依据）2、结算量（含小票和图纸结算）J（暂定）1.5万方/人。月（以签字或盖章结算单为依据）①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）③目前在岗人员16人，结算部1人、2人，统计3人，结算员10；公司产量180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人万方/月。人个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大本月的结算绩效越大；过大。2、图纸计算量考核图纸计算考核（准确性），6100（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无出现重大但未亏导致出现亏方，按1006，（并作为岗位工资考核的依据之一）。图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土（或合同规定范围全部砼量作为考核对象既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。（4）图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。（原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑）（5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。3、结算量的考核（1）结算图纸结算量票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。（2）按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资 50元（并作为岗位工资考核的依据之一）（3）按票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。4公司总产量目标公司总产量目标见公司文件。5图纸工程量目标员工绩效考核与薪酬管理方案 6特制定本方案。一、绩效考核的目的1求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为369255625710全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、根据和相结合的，员工考核的分数要一定入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20＋本季度考核分数×60％第二季度考核结果分数＝（份考核分数＋份考核分数）×20＋本季度考核分数×60％第度考核结果分数＝（份考核分数＋份考核分数）×20＋本季度考核分数×60％年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三度考核结分数）5＋（十份考核分数＋十一份考核分数）5％＋年度考核分数×75％5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的`各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时出调整由各公司主管领导备案工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起实施望有关部门努力做好各项扎扎实实的将绩效考核工作开展好。员工绩效考核与薪酬管理方案7为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。一、考核对象局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。二、考核内容考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。三、考核程序1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。2个人总结和述职全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。7、反馈。8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。四、考核评分细则1、政治业务学习（10分）①有政治业务学习读本笔记调研告4分。②政治、业务学习笔记（含心得体会）10000上。6，每1000.5分。2、出勤（10分）①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、分）。11分10.5分。②坚持出满勤，有事必先请假。13分10.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学10.1分。6分。3、现实表现（10分）①团结同志，不扯皮吵架（5分）。12分。②廉洁自律，遵守党纪国法（5分）受党纪、政纪处0分。4、工作业绩（20分）①工作服从安排（5分）。不12分。务（5分）。务1分。（5分）15分。（5分）11分。5、股室工作（20分）机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记 18分。6、群众测评（10分）测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。7、领导测评（20分）测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。五、考核办法考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核；出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。六、奖励与惩罚1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。360（60以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。七、加强领导，成立工作班子员工绩效考核与薪酬管理方案8一、被考核人员范围各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经经级人员3.岗位重要的级人员。二、考核程序1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。三、考核方法所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；价：采用别价法即直接初打复打方法。四、考核时间季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。五、考核内容岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作工作工作交期和工作跟进等构成。能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理造指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。品德考核指对达成工作过程所的工作责感工作勤惰协作精神以及个人修养等构成。学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。六、考核等级1.A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果；2.B级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；3.C级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准；4.D级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；5.E级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。七、考核结果的应用(工资指基本工资)季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金重支机构编制内各岗位遇空缺或扩编增加员额时凡考核成绩优异人员将予先递补。考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的 5；考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的 2%；考核成绩为C级者，享受全额工资；考核成绩为D级者，当月扣除工资额的 50，如下季度考核不合格，给予辞退处理；考核成绩为E级者，当月扣除工资额的 100，如仍不合格，给予辞退处理；3成绩，全3A，下工5；全年业绩考核成绩达到 4个A者，下年度工资额增加10%。年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。年度考核成绩为 A级者，享受 A类年终奖；年度考核成绩为 B级者，享受 B类年终奖；年度考核成绩为 C级者，原有职务、工资不变，享受 C类年终奖；年度考核成绩为 D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；年度考核成绩为 E级者，辞退，不享受年终奖。八、考核纪律考核人考核公公，；考核人用职务考核者，一降职；各部门负责人要。凡在考核中消极应者，一经查实，将给予免去全月奖金；考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核10；报送考核表考核人，扣其考核15；扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；弄虚作假者，一律50%扣分。员工绩效考核与薪酬管理方案91、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。了解员工对公司的贡献。为员工的薪酬决策提供依据。提高员工对公司管理制度的满意度。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。2、绩效考核对象公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：(1)尚未转正的员工及见习员工。(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。3、绩效考核成员构成绩效考核人员。员工的直接上级)分别为部门经参与、监督考核过程。总经保留评估结果建议权，并参与绩效考核相关会议，出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。绩效考核主体责人应熟练掌握绩效考核相关程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。4、绩效考核内容主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。5、绩效考核周期考核每月开展一次，考核时间为次月的 7日之前完成，完成后交由人资部。收集考核数据：每月 1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。考核实施：次月 5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。绩效考核复核：次月 7日之前，复评人员将完成考核结果。提交考核表格：每月 8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。6、绩效具体记录各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。7、考绩等级设限规定当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等A.有旷工记录者；B.有记过记录者；C.事假超过3天或病假超过4天者。当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等A.有旷工记录者；B.有记过记录者；C.事假超过5天或病假超过7天者。应加减：A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分；B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。D、应加：全勤加 3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下90分以上为优秀，79分以上为良好，60及60下8、绩效考评等作业人事行政部应于每月月底打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资提供公司各部门负绩效测评表；由公司各部门负提供下属员绩效测评表)。由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据；由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。9、工资核算方法员工绩效考核评60只能拿基本岗位工资全额无绩效工资；绩效考核评分60工资=绩效工资全额乘相百分比；员绩效考核评70予以书面警告第二次严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。考核结果连续三优秀以上的员工可将其工资提%；连续六优秀以上的，可晋升一级职位工资；整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。10、绩效工资核定程序由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据；由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况；(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表；由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表；人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分；绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。11、绩效考核其他规定每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由维度由人资部打分)如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。排相关培训或训练以改善绩效。员工绩效考核与薪酬管理方案 一、总则目的不关高高起的工作度，于，从而得合理的，动目更好的发展。制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。与考核)负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。二、员工薪酬制度薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，5薪酬组成员工薪酬由以下几部分组成：基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年 2月份左右，农历春节之前)。补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴。福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等。其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放。提成：根据销售提成制度发放。非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等。内部方案薪酬计算与发放每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励基本工资：另附基本工资表季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。福利与补贴：见附表。其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定提成：根据销售部提成制度计算年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定 X总额及分配原则三、考核办法考核内容绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。具体实施办法由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点计划及考核分值，每季制定的工作计划，完成全年总计划原则，部门对员工分的，原，定分项。员工通用考核细则由项目部统一拟定。每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。综合在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇打结果经项目部领导签署后财务为当月考核工资计发的依据。年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分考核分值确定采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分100分。员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。90分180分-90分0.9；70分(含)以上-800.8；60分(含)以上-70分0.7；50分(含)-60分6，分60分考核系数0.5，分，0.5。有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；2、工作态恶劣或其他原因严损害公司利益和形象的；3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社