人力资源管理师培训(基础知识)

企业人力资源管理师根底知识2023/7/1312023/7/1322023/7/133什么样的人可以成为幸运者？2023/7/134实力派2023/7/135“时〞力派2023/7/136非不能也，乃不为也孟子＊梁惠王上2023/7/137我很忙2023/7/138第一章劳动经济学LaborEconomicsHumanResourcesManagementSocial

Security2023/7/139内容框架1.劳动经济学2.劳动法3.现代企业管理4.管理心理与组织行为5.人力资源开发与管理2023/7/1310第一章劳动经济学劳动经济学的研究对象与研究方法劳动力供给与需求完全竞争市场下的工资水平与结构就业与失业2023/7/1311劳动经济学根本内容劳动经济学是研究市场经济制度中劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次。四个主线：供给、需求、价格和政府两个层次：微观和宏观2023/7/1312第一节劳动经济学的研究对象与研究方法一、劳动资源的稀缺性1、相对的：相对于人类的无限需要和愿望。2、绝对的：只要有人类的需要就会资源稀缺。3、本质是支付能力、支付手段的稀缺。生产力=支付力二、效用最大化——经济分析的根本假设市场经济中运作主体是企业和个人个人目标：效用最大化〔即个人需要和愿望得到最大限度的满足〕企业目标：利润最大化〔即生产经营总收入与总费用之差为正值最大或负值最小〕利润最大化是效用最大化的货币形式；主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测2023/7/1313三、劳动力市场收入循环模型〔P2图1-1〕商品市场与生产要素市场供需主体互换，同一市场供给需求相互对立和适应劳动力市场供求运动同时调节就业与工资，因此，劳动力市场根本功能是决定就业量与工资劳动经济学产生的根底是由劳动力的特殊性导致的劳动力市场与其它市场的重大区别劳动经济学的主要任务是认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。2023/7/1314四、劳动经济学的研究方法实证研究方法实证法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么〞的问题。它试图超越或排斥价值判断。包括：观察法、谈话法、测验法、个案法、实验法等等实证研究方法的特点：目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；对经济现象研究所得出的结论具有客观性，可检验。2023/7/1315四、劳动经济学的研究方法实证研究方法步骤〔1〕确定研究对象；〔2〕设定假设条件；〔3〕提出理论假说；〔4〕验证。2023/7/1316四、劳动经济学的研究方法标准研究方法标准法是以某种价值判断为根底，说明经济现象及其运行“应该是什么〞的问题。标准法研究经济现象的目的主要在于为政府制订经济政策效劳。经济运行过程中的障碍：信息障碍、体制障碍、市场缺陷标准法与实证法的联系标准研究方法离不开实证研究对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导，在劳动经济学的研究中要把两种方法结合起来运用。2023/7/1317第二节劳动力供给与需求1、劳动力与劳动力供给2、劳动力需求3、企业短期劳动力需求决定4、劳动力市场均衡5、人口、资本存量与均衡工资率2023/7/13181、劳动力与劳动力供给〔1〕劳动力与劳参率〔2〕劳参率生命周期〔3〕经济周期与两种劳动参与假说2023/7/1319〔1〕劳动力与劳参率劳动力：一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。劳参率：劳动力在一定范围内的人口的比率，有总人口劳参率、年龄别劳参率、某性别劳参率等。总人口劳参率：劳动力/总人口年龄〔性别〕劳参率：某年龄〔性别〕劳动力/该年龄〔性别〕人口2023/7/1320〔1〕劳动力与劳参率劳动力供给：在一定市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体〔家庭或个人〕愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力供给图

工资率W(元／时)

劳动力供给量S(人·时)符号

1.52.02.53.03.54.0150200280400500700abcdef劳动力供给表2023/7/1321〔1〕劳动力与劳参率劳动力供给的〔工资〕弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反响程度，计算公式为：公式中，劳动力供给量变动是指在其它条件不变情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化2023/7/1322〔1〕劳动力与劳参率劳动力供给弹性分为五类：供给无弹性，即ES=0，劳动力供给不受工资率变动影响；供给有无限弹性，即ES→∞，工资率给定，劳动力供给变动的绝对值大于0；单位供给弹性，即ES=1，工资率变动的百分比与劳动力供给变动的百分比相同；供给富有弹性，即ES＞1，工资率变动的百分比小于劳动力供给变动的百分比；供给缺乏弹性，即ES＜1，工资率变动的百分比大于劳动力供给变动的百分比2023/7/1323〔2〕劳参率生命周期不同年龄阶段的人参与劳动的变动趋势：15-19岁年龄组青年人口劳参率下降女性劳参率上升〔原因见P6〕老年人口劳参率下降25-55岁年龄段男性成年人劳参率保持高位水平2023/7/1324〔3〕经济周期与两种劳动参与假说经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。一级劳动力：由男性成年人构成二级劳动力：主要由中年妇女构成。两种劳动参与假说：假说前提：男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反响性。附加性劳动力假说：失业率上升，二级劳动力参与率提高。悲观性劳动力假说：失业率上升，二级劳动力参与率下降。在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，但多数情况下劳参率下降，即后者更强一些。2023/7/1325劳动力需求：指企业在一定工资率的情况下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是一种派生需求。分析劳动力需求的前提：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。劳动力需求弹性：劳动力需求量变动对于工资率变动的反响程度。劳动力需求弹性公式：2、劳动力需求2023/7/1326劳动力需求弹性的五种类型：〔1〕需求无弹性，即Ed＝0。〔2〕需求有无限弹性，即Ed→∞。〔3〕单位需求弹性，即Ed＝1。〔4〕需求富有弹性，即Ed＞1。〔5〕需求缺乏弹性，即Ed＜1。2、劳动力需求2023/7/13273、企业短期劳动力需求决定〔1〕边际生产率递减规律〔2〕企业短期劳动力需求的决定2023/7/1328边际生产率递减规律边际生产率递减规律：当把可变劳动投入增加到不变的其它生产要素上，最初劳动投入增加会使产量增加；但当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。在其它生产要素不变时，由劳动投入增加引起的产量变动可分为三阶段：边际产量递增阶段；边际产量递减阶段；总产量绝对减少。2023/7/1329边际生产率递减规律总产量为TP，平均产量为AP，边际产量为MP；AP=Q/LMP=△Q/△LTP、AP、MP都是先增后减，第Ⅰ阶段，AP递增，第Ⅱ阶段，MP递减，第Ⅲ阶段，MP为负值由此可见，企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域Ⅱ，即a-b之间。企业假设以人均产量为最大目标，劳动投入量a点最正确；假设以总产量最为目标，b点最正确。QAPMPOLMPAPTPabⅠⅡⅢ2023/7/1330企业短期劳动力需求的决定在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原那么是：MRP=VMP=MP·P=MC=W其中：MRP为边际产品收益VMP为边际产品价值P为产品价格MC为边际本钱2023/7/13314、劳动力市场均衡〔1〕劳动力市场含义〔2〕劳动力市场的静态与动态均衡〔3〕劳动力市场均衡的意义2023/7/1332〔1〕劳动力市场含义广义劳动力市场：劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所表达的、反映社会经济特征之一的经济关系。狭义劳动力市场：市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。狭义劳动力市场是广义劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。2023/7/1333〔1〕劳动力市场含义劳动力市场主体：劳动力所有者个体；使用劳动力的企业。劳动力市场客体：劳动者的劳动力，同时也是劳动力市场关系的物质承担者。劳动力市场性质〔P12〕劳动力市场的本质属性〔P12〕2023/7/1334〔2〕劳动力市场的静态与动态均衡经济学中的均衡：一是指某种经济现象所处的状态；二是指分析方法。均衡状态：经济中各种对立的、变动的力量处于一种力量相当、相对稳定、不再变动的状态。分析方法：局部均衡分析：假定其它情况不变，分析单个市场均衡的实现与变动，代表为A·马歇尔。一般均衡分析：考察所有市场的均衡的建立与变动，在所有市场的供给、需求和价格的相互关系中研究一个市场的均衡问题，代表为L·瓦尔拉。静态均衡分析：抽象掉时间因素，考察经济变量在某个时点的状态。动态均衡分析：考察经济变量在不同时间的变动情况，分析经济现象的变化过程。2023/7/1335〔3〕劳动力市场均衡的意义劳动力资源的最优配置同质的劳动力获得同样的工资充分就业2023/7/13365、人口、资本存量与均衡工资率人口对劳动力供给的影响〔见P13-14〕：人口规模人口年龄结构人口城乡结构资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加，使劳动生产率提高；劳动生产率增长，导致劳动力需求增加，最终导致均衡工资率提高均衡工资率：又称“社会工资水平〞，指某个经济社会内的平均工资率。人口、资本存量与劳动力市场均衡：实际中资本存量增长率高于人口增长率，其结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。2023/7/1337平均工资为P1时，劳动力供需平衡平均工资为P2时，劳动力需求小于供给，会存在数量为Q4-Q2的失业人口。平均工资为P3时，劳动力需求大于供给，会存在数量为Q3-Q5的短缺劳动力。劳动力供给需求曲线图供求均衡点供给曲线需求曲线平均工资数量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q52023/7/1338第三节完全竞争市场下的工资水平与结构均衡价格论的一般原理及工资决定工资形式2023/7/1339均衡价格论的一般原理及工资决定1、均衡价格论〔1〕A.马歇尔在?经济学原理?中提出的。〔2〕含义：说明通过商品供给与商品需求运动决定商品价格形成的理论。均衡价格的形成过程也就是价格决定的过程。〔3〕本质：供需“决定〞价格。2、工资决定〔1〕工资：劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。〔2〕工资决定：是以劳动力价值为根底的，最终取决于劳动的边际生产率、劳动力再生产费用、劳动的负效用等，此外还有社会的风俗习惯、伦理道德等社会的历史的因素。2023/7/1340工资形式生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能。它们的所有者提供要素效劳分别得到各自的报酬，即地租、工资、利息、利润。功能性收入分配：按要素类别分配社会总产品或收入。作为劳动要素均衡价格的工资，也称为劳动报酬。工资形式：劳动的计量和工资支付的方式，以何种方式准确计量实际劳动数量是工资形式的关键。2023/7/13411、根本工资:是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构成的主要局部.工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是根本工资，并不是全部劳动报酬〕货币工资与实际工资:货币工资：工人单位时间的货币所得，影响因素有：货币工资率、工作时间长度、相关工资制度安排。实际工资：经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购置能力。计算公式：实际工资=货币工资/价格指数

2023/7/1342计时工资与计件工资:计时工资与计件工资是应用最普遍的根本工资支付方式。计时工资：依据工人的工资标准与工作时间长度支付工资的形式。根据计算时间单位不同，又分为小时工资制、日工资制、周工资制等具体形式。〔计算公式见P16〕计时工资根本特征：劳动量以劳动的直接持续时间计量，适用性强，几乎可用于所有劳动。计件工资：依据工人合格产品数量〔作业量〕和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。〔计算公式见P16〕计件工资根本特征：计件工资是计时工资的转化形式，低生产率的风险主要由工人自己承担，企业低生产率风险很小，劳动过程控制本钱较低，管理本钱较大。2023/7/13432、福利：工资的转化形式和劳动力价格的重要构成局部。福利的支付方式：实物支付与延期支付。福利是劳动力供给决策的根本依据，实质上是由工人自己的劳动支付的。福利的特征：福利支付以劳动为根底，但并不与个人劳动量直接相关；法定性；企业自定性和灵活性。实物支付作为普遍存在的福利支付方式的原因：实物支付可降低企业按根本工资支付的法定保险金，从而降低人工本钱；实物支付变相提高了个人所得税的纳税起点；实物支付可增加就业，改善居民生活质量。延期支付优势：延期支付可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；延期支付形式的多样性和灵活性，可增强企业对劳动力市场的多种适应性；企业自定延期支付的福利工程，可增强职工凝聚力和团队精神，可借助延期支付的多种形式充分发挥分配的鼓励功能；延期支付可使假设干保险基金实现积累。2023/7/1344第四节就业与失业1、就业总量的决定2、失业及其类型3、需求缺乏性失业4、失业的度量和失业的影响5、政府行为和劳动力市场2023/7/13451、就业总量的决定就业：一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。就业者：从事社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的劳动者。2023/7/13461、就业总量的决定〔1〕总供给、总需求与均衡国民收入〔2〕就业总量决定2023/7/1347〔1〕总供给、总需求与均衡国民收入总供给：一国在一定时期内生产的最终产品和效劳按价格计算的货币价值总量。总供给=各类生产要素供给的总和〔劳动+资本+土地+管理〕=各类生产要素相应的收入的总和=消费+储蓄总需求：社会在一定时期内对产品和效劳需求的总和。总需求=消费品需求+投资品需求均衡国民收入：总供给与总需求相等的国民收入。均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费品需求+投资品需求2023/7/1348〔2〕就业总量决定一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。企业对提供的每一就业量都有与其相对应的最低预期收益，从而使企业能收回本钱和取得最低盈利，这个最低预期收益，就是该就业量所生产产品的总供给价格。企业也预期出售这一就业量所生产的商品所能得到的收益，即社会为该就业量所生产的商品所愿支付的价格，该收益即为总需求价格。有效需求：经济社会的总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求，也称均衡国民收入。因此，社会就业总量取决于均衡国民收入，或更准确地说，取决于总需求水平。2023/7/13492、失业及其类型失业：劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。通常情况下，在劳动力年龄之内，有就业要求并在职业介绍部门或就业效劳机构登记尚未工作的人，均为失业者。2023/7/13502、失业及其类型失业类型〔按失业的形成原因分〕：〔1〕摩擦性失业：岗位变换之间的失业，属于正常性失业，根本特征是失业劳动力与就业岗位在数量上是平衡的。〔2〕技术性失业：技术进步、生产和管理方法改善造成的失业，解决途径是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍实施职业技能开发。〔3〕结构性失业：经济结构变动造成劳动力供求结构失衡导致的失业，解决途径是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训，以及低费用的人力资本投资方案等。〔4〕季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业。此外，人们的消费习惯、习俗对消费行为的影响，进而对劳动力需求的连锁反响所形成的失业，也属于季节性失业。2023/7/13513、需求缺乏性失业需求缺乏性失业：由总需求缺乏造成的，接受市场现行工资率，有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业。两种表现形式：增长差距性失业：实际经济增长率长期低于可能到达的经济增长率，因此造成劳动力供给大于劳动力需求而导致的失业。周期性失业：经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业，它是最严重、最常见而又最难对付的失业。缓解需求缺乏性失业的对策：依靠市场自身的力量无法实现充分就业的国民收入均衡，必须由政府对国民经济运行进行政策干预，重点通过刺激投资来刺激总需求及扩大有效供给。2023/7/13524、失业的度量和失业的影响常用的反映失业程度的指标：失业率和失业持续期失业率：失业人数占社会劳动力人数的百分比，计算公式为：失业率=失业人数/社会劳动力人数×100%=失业人数/〔就业人数+失业人数〕×100%失业率可按性别、年龄、所受教育程度等分组资料计算，所计算出的失业率可反映某一特定群体的失业程度。2023/7/13534、失业的度量和失业的影响失业持续期：失业者处于失业状态的持续时间，一般以周〔星期〕为时间单位。平均失业持续期：将所有失业者失业持续时间求和，然后除以失业人数。平均失业持续期=∑失业者*周数/失业人数平均失业持续期的长度是反映失业严重程度的重要指标。〔具体分析见P22〕劳动力市场人们的三种状态：就业者、失业者、非劳动力年失业率〔%〕=〔该年度有失业经历的人/社会劳动力总量〕×[平均失业持续期〔周〕/52周]失业的负面影响：失业造成家庭生活困难；失业是劳动力资源浪费的典型形式；失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。2023/7/13545、政府行为和劳动力市场政府支出劳动力市场的制度结构要素就业与收入的宏观调控2023/7/1355政府支出政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购置和转移支付两类。政府购置的具体工程有国防用品、公共管理效劳、公共工程工程及政府雇员和事业组织中劳动者的薪金报酬等。转移支付是政府发挥收入再分配作用的主要手段，是政府在社会保险福利、社会优抚、社会救济及某些补贴等方面的支出。2023/7/1356政府支出政府支出政府购买转移支付公共管理服务国防用品公共工程项目雇员薪酬社会优抚社会保险福利社会救济补贴2023/7/1357劳动力市场的制度结构要素最低劳动标准：最低工资标准和最长劳动时间标准最低社会保障工会2023/7/1358就业与收入的宏观调控2023/7/1359〔1〕财政政策财政政策：政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。扩张性财政政策：扩大政府购置、增加政府转移支付、降低税率等措施增加总需求紧缩性财政政策：减少政府购置和转移支付、提高税率等措施减少总需求2023/7/1360〔2〕货币政策货币政策：政府以控制货币供给量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。扩张性货币政策：增加货币供给量，降低利率以增加总需求。紧缩性货币政策：削减货币供给量，提高利率以减少总需求。货币政策主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。2023/7/13612023/7/1362〔3〕收入政策收入政策：狭义的收入政策仅为宏观经济调控手段，以控制货币工资与物价增长；广义的收入政策还包括社会收入分配政策〔在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策〕。作用：有利于宏观经济稳定；有利于资源合理配置；有利于缩小不合理收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。2023/7/1363〔3〕收入政策衡量收入差距的指标：洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口众数组分布频率、帕累托定律。最常使用的是基尼系数，具有方法简单和可比性强的特点。基尼系数：是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等的一种尺度，亦即居民与劳动者人数与收入量对应的计算指标。2023/7/1364洛伦兹曲线收入100%人口100%0洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦兹提出的用来描述社会收入分配状况的一种曲线。图中的45°对角线称为绝对平等线，由横轴和纵轴组成的折线称为绝对不平等线。实际收入分配曲线，即洛伦兹曲线，那么是介于两者之间的一条向下弯曲的曲线，该曲线向下弯曲的程度越大，表示社会收入分配不均的程度就越严重；反之，那么表示社会收入分配就越接近于平均。AB2023/7/1365基尼系数的计算收入100%人口100%0基尼系数=A/〔A+B〕如果A为零，基尼系数为零，表示收入分配完全平等；如果B为0，那么系数为1，收入分配绝对不平等。该系数可在0和1之间取任何值。收入分配越是趋向平等，洛伦茨曲线的弧度越小，基尼系数也越小，反之，收入分配越是趋向不平等，洛伦茨曲线的弧度越大，那么基尼系数也越大。如果个人所得税能使收入均等化，那么，基尼系数即会变小。联合国有关组织规定：假设低于0.2表示收入绝对平均；表示比较平均；表示相对合理；表示收入差距较大；0.6以上表示收入差距悬殊。国际认定的基尼系数警戒线为0.4。AB2023/7/1366〔3〕收入政策收入政策措施：调控收入与物价关系的措施：制定工资——物价指导线；物价和工资管制以至冻结；税收为根底的收入控制政策。收入平等化措施：累进税率的个人收入所得税制度；对遗产、赠与、财产、高消费征税；开展社会保障事业；对失业者提供就业时机与就业培训；开展教育事业；改善居民住房条件。2023/7/1367第二章劳动法劳动法的体系劳动法律关系2023/7/13682023/7/13692023/7/13702023/7/13712023/7/13722023/7/1373第一节劳动法的体系劳动法的概念劳动法是调节劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律标准的总和。2023/7/1374劳动法的根本原那么劳动法的根本原那么1、根本原那么的特点指导性、纲领性法律标准反映所调整劳动关系的特殊性高度稳定性高度权威性2023/7/1375劳动法的根本原那么2、根本原那么的作用指导劳动法的制定、修改和废止，保证各制度的统一、协调；指导劳动法的实施；有助于劳动法的理解、解释，弥补可能存在的缺陷。

2023/7/1376劳动法的根本原那么3、根本原那么的内容〔1〕保障劳动者权益的原那么——首要原那么劳动权：与劳动相关的一组权利，是人权的一局部。劳动权内容：平等就业、自由择业〔核心〕、劳动报酬、休息休假、劳动保护、职业培训等；劳动权保障：根本保护、优先保护、全面保护〔2〕劳动关系民主化原那么〔三方原那么〕民主表达：工会、集体协商、“三方〔政府、工会、企业家协会〕原那么〞等〔3〕物质帮助权原那么——社会强制保险物质帮助权：丧失劳动能力，失去就业时机时有权获得社会帮助。社会保险：强制性、社会性、互济性、补偿性。2023/7/1377劳动法的根本原那么保护劳动者劳动权原那么——首要原那么劳动关系民主化原那么物质帮助权原那么：对生老病死伤残给予社会保险劳动权劳动保护权劳动就业权自由择业权劳动报酬权休息休假权劳动保护权职业培训权根本保护〔根本权益〕全面保护〔权益权能〕优先保护〔弱势群体〕参与和组织工会的权利；平等协商的权利、集体协商和共同决定权；三方原那么；听取工会意见；劳动仲裁三方原那么；工会参与权、知情权和咨询权2023/7/1378劳动法律渊源劳动法律渊源的含义：国家规定认可的劳动法律标准的表现形式。2023/7/1379劳动法律渊源劳动法律渊源的类别宪法中关于劳动问题的规定劳动法律〔劳动关系法和劳动标准法〕——全国人大及常委会国务院劳动行政法规——国务院劳动规章——劳动社会保障部地方性劳动法规——地方人大及常委会我国立法机关批准的相关国际公约正式解释〔立法解释、司法解释和行政解释〕此外，其他市场经济国家还有以下类别：雇用规那么〔内部劳动规那么〕、劳动〔雇佣〕合同、集体合同、习惯法、法官法或判例法2023/7/1380劳动法的体系2023/7/1381我国劳动法的体系构成：劳动合同和集体合同制度工会和职工民主管理制度劳动争议处理制度劳动标准制度社会保险和福利制度职业培训制度促进就业法律制度劳动法的监督检查制度劳动关系法劳动标准法劳动保障法劳动监督检查法劳动法的体系2023/7/1382第二节劳动法律关系一、劳动法律关系及其特征1、劳动法律关系含义指劳动法律标准在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。劳动关系转变为劳动法律关系的条件：存在现实劳动关系存在调整劳动关系的法律2、劳动法律关系种类劳动合同关系劳动行政法律关系劳动效劳法律关系2023/7/13833、劳动法律关系的特征〔1〕劳动法律关系是劳动关系的现实形态〔劳动关系是劳动法律关系的现实根底；劳动法律关系是劳动关系的法律形式〕〔2〕劳动法律关系的内容是权利和义务〔一次调整与二次调整〕〔3〕劳动法律关系的双务关系〔4〕劳动法律关系具有国家强制性2023/7/1384二、劳动法律关系的构成要素1、主体：雇主与雇员雇员主体是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者；雇主主体包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等。

2、内容：权利和义务〔见下页〕3、客体：权利义务所指向的事物，如劳动、工资、休假等2023/7/1385劳动法律关系的内容平等就业和择业的权利；取得劳动报酬的权利休息休假的权利安保权利职业技能培训权利社会保险和福利的权利提请劳动争议处理的权利其他权利完成劳动任务提高职业技能执行平安规程遵守劳动纪律遵守职业道德劳动者权利劳动者义务依法建立和完善规章制度保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务用人单位的权利与义务2023/7/1386三、劳动法律事实定义：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。依据其是否以当事人的主观意志为转移，分为以下两类：劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括：合法行为、违法行为、行政行为、仲裁行为和司法行为劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。包括：企业破产、劳动者伤残、死亡、战争或其他现象。2023/7/1387第三章现代企业管理企业战略管理企业方案与决策市场营销2023/7/13882023/7/13892023/7/139091.企业战略管理企业方案与决策全面企业管理市场营销企业管理根底工作结构与流程2023/7/1391第一节企业战略管理一、企业战略环境分析二、企业分析三、企业经营战略的实施与控制2023/7/1392第一节企业战略管理一、企业战略环境分析1、企业战略的概念及特征企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定开展而制定的总体性和长远性的谋略与方略。企业战略的特征有：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。2023/7/1393企业战略实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者间的动态平衡企业实力战略目标外部环境2023/7/13942、企业环境的结构：微观和宏观企业行业环境市场环境政治环境经济环境法律环境技术环境2023/7/1395经营环境的分类Ⅰ类环境风险最小；Ⅱ类环境有较高风险Ⅲ类环境风险较小；Ⅳ类环境风险最大2023/7/13963、经营环境分析的方法1〕外部环境调研获取口头信息：了解外部环境的主要方法获取书面信息专题性调研2〕外部环境预测2023/7/13974、经营环境微观分析——波特五力模型

产业内部现有企业之间的竞争

潜在的新进入者

买方

卖方

替代品2023/7/1398现有竞争对手的分析潜在竞争对手的分析代替产品威胁的分析顾客力量的分析供给商力量的分析微观分析的主要内容竞争对手分析是企业战略分析最重要的任务竞争对手的数目竞争对手的经营战略竞争对手的产品差异化固定本钱的上下行业成长过剩新进入某个行业的企业威胁大小，取决于现有的进入障碍。进入障碍包括：产品差异化；规模经济；绝对本钱优势；资本需求；现有企业的反响代替产品通过最高限价来限制行业的潜在收益客户大量购置；客户自已生产产品；客户转移购置；客户转移购置而不增加本钱供给来源；供给价格；供给可用性；供给商关系五种力量强大，那么行业平均利润率低；反之，那么高，行业吸引力大。2023/7/13995、经营环境宏观分析——PEST分析政治要素〔Politics〕经济要素〔Economics〕技术要素〔Technology〕社会要素〔Society〕未来的市场及行业变化趋势2023/7/131001〕政治法律：尤其是外贸行业企业。2〕经济：经济体制、经济形势、经济结构、经济政策。3〕技术：科学技术是第一生产力。4〕社会文化：指社会风貌，包括观念、理想、情感、生活态度及方式、习俗爱好、价值标准等。2023/7/13101第一节企业战略管理二、企业分析企业资源状况分析企业能力分析企业内部条件外部环境综合分析企业战略选择2023/7/131021、企业资源状况分析企业资源包括有形资产和无形资产。资源分析的具体内容包括：物质资源状况人力资源状况财务资源状况技术资源状况管理资源状况无形资产状况资源分析必须辨明企业现有的资源状况与竞争对手的资源状况的区别，明确企业哪些资源是稀缺、难以模仿和被替代，并能为企业带来较高的收益。2023/7/131032、企业能力分析能力的概念及内容企业能力的分析方法企业能力评价的标准企业能力：企业将其资源进行组合、归集、整理形成产品和效劳，以满足顾客需要的一种技能。资源开发与利用支持活动基本活动采购管理技术开发人力资源基础设施生产加工成品储运市场营销售后服务迈克尔·波特纵向分析—与自己历史比照横向分析—与竞争对手比照财务分析—用财务比率衡量效率分析—投入产出比效果分析—实际产出到达预期产出的程度。2023/7/13104企业内部条件和外部环境的综合分析，以明确战略目标，主要采用SWOT分析方法。SWOT分析即态势分析，是指将企业的内部优势、劣势、时机和威胁，依照矩阵形式排列，加以分析，并决策的过程。S：企业内部优势〔strength〕W：企业内部劣势〔weaknesses〕O:企业外部环境时机〔opportunities〕T：企业外部环境威胁〔treats〕TIPS：20世纪80年代初由旧金山大学的管理学教授韦里克提出SWOT分析方法。3、企业内部条件外部环境综合分析2023/7/13105优势和劣势指企业内部资源和能力优势：市场营销的资深阅历。一种创新的产品或效劳。营业场所。质量工序与品质程序。其他能对产品与效劳产生增值效应的方面。劣势：缺乏市场营销经验。产品或效劳同质化。营业场所。劣质产品或效劳。不良的声誉2023/7/13106时机和威胁指外部环境要素时机：日益新兴的市场，如互联网。兼并、合资、战略联盟。进入细分市场获取更多盈利。新兴的国际市场。竞争对手退出的市场。威胁：竞争对手进入本地市场。贷款利率上调。竞争对手研发出创性的产品或效劳。竞争对手拥有更好的分销渠道。政府对产品或效劳开始征税。2023/7/13107SWOT分析——5步4选择SWOT分析的程序：分析企业外部环境的变化，寻找时机与威胁；根据企业内部资源和能力分析，确定企业内部优势与劣势；对决定企业的S、W、O、T的各种关键因素进行加权平均并做总体评价；在分析图上定位，确定企业的战略能力；进行战略分析O时机W内部劣势T威胁S内部优势ⅠⅣⅢⅡ增长战略SO多种经营ST预防战略WT扭转战略WO开发市场增加产量改变内部不利条件分散风险寻找时机避开威胁消除劣势2023/7/131084、企业战略选择2023/7/13109总体战略进入战略：选择领域，决策是否进入，选择进入方式：购并、内部创业、合资开展战略：单一产品或效劳：市场占有率；横向开展：收购产品、效劳、股权；纵向开展：向前一体化、向后一体化；多样化开展：相关多样化、不相关多样化稳定战略：保持现有的市场份额，稳定开展〔宗旨、目标不变，整合现有，增加竞争〕撤退战略：撤退战略是企业主动从缺乏开展前景的某一市场或行业退出的战略〔形式包括特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股、资产互换、战略贸易〕——以退为进，不是撤出！2023/7/13110撤退战略的形式★特许经营：卖给被特许经营企业以有限权利，收取一次性的费用★分包：采用招标的方式让其他公司生产本公司某种产品或者经营本公司的某种业务。★卖断：公司将其中一局部业务卖给另外一家企业，从而断绝一切关系，实现产权的彻底转移★管理层与杠杆收购：将一局部业务卖给它的管理层或其他财团，母公司可以在短期或中期保存股权★拆产为股/分拆：母公司的一局部变成了战略性的法人实体★资产互换与战略贸易：所有权的转让是通过交换资产来实现的2023/7/13111一般竞争战略◆低本钱战略◆差异化战略◆重点战略

2023/7/13112一般竞争战略◆低本钱战略降低本钱的方式：规模经济专利技术应用改善原材料战略制定原那么：领先原那么全过程低本钱总本钱最低持久低本钱2023/7/13113一般竞争战略◆差异化战略途径：独特原材料使用技术开发活动严格的生产作业活动特别的营销活动扩大经营范围本质：创新原那么：效益、适当、有效

2023/7/13114一般竞争战略◆重点战略：是选择行业内一局部或某些细分市场作为其目标市场和竞争的领域，以充分满足这一领域的市场需求，即集中一点的低本钱或差异化不是全面竞争，而是有选择的竞争；方式：本钱优势、差异优势2023/7/13115不同行业阶段的战略新兴行业战略〔特点：技术不确定、本钱高、风险大→战略制定：进入时机的选择、竞争方式的选择〕成熟行业战略〔特点：市场占有率竞争残酷、本钱和效劳成为竞争中心、行业利润水平下降、行业生产能力增长缓慢→战略制定：明确一种竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购置廉价资产、选择适宜买主、工艺流程选择、参与国际竞争〕衰退行业战略〔影响因素：需求状况、推出障碍、竞争格局变化→战略制定：领导地位、适宜定位、收获战略、迅速退出战略〕2023/7/13116人生的五大本钱与七次时机经济本钱行为本钱时机本钱健康本钱心理本钱人生的七次成功的时机两次时机之间相隔大约7年，25岁以后开始出现时机，经过50年的时间，75岁以后就不会有什么时机了；第一次因为太年轻资历不深通常以失败告终，最后一次时机因为年岁高无力再操控；另外还有漫长的人生路会无意与两次时机失之交臂；真正属于个人的成功时机只有三次！2023/7/13117三、企业经营战略的实施与控制1、企业经营战略的实施建立经营战略相适应的企业组织合理配置资源，制定预算和规划调动全体积极性，实现战略方案建立行政支持系统，实现有效战略控制2023/7/131182、企业经营战略的控制战略控制的特点战略控制的根本要素战略评价标准实际成效绩效评价战略控制的方法事前控制：在战略实施前，利用反响信息对目前尚未发生的未来事件进行控制，以到达预防偏差的目的。事中控制：在战略实施中，按照某一标准进行控制，以到达预防偏差的目的。事后控制：在战略执行后，将执行结果与期望标准作比较，看是否符合标准，总结经验和教训，并指定措施，以便使未来的行动更加有利。2023/7/13119第二节企业方案与决策一、科学决策的要求与方法二、企业经营方案2023/7/131201、决策科学化决策：决策主体根据战略目标，从两个以上可行方案中选取一个满意方案的分析决断过程。决策科学化包括：合理的决策标准有效的信息系统系统的决策概念科学的决策程序决策方法科学化20世纪50年代出现的两大特征：数学化、模型化、计算机化——硬技术的开展注意发挥人的智慧——软技术，专家创造力方法一、科学决策的要求与方法2023/7/131212、决策方法2023/7/13122〔1〕确定型决策方法①确定型决策：影响因素完全肯定，而且经过分析计算可以得出每个方案的明确结果。→“单纯择优〞。②数学方法量本利分析法〔盈亏平衡分析法〕线性规划法〔变量、约束条件、目标函数：线性函数〕微分法〔选择费用最少的方案为最优〕2023/7/13123量本利分析法原理：边际分析理论分析方法：确定总本钱、固定本钱、变动本钱、总边际奉献找出盈亏平衡点〔图解法、公式法〕进行边际收益分析经营平安状况分析销售利润决策和生产方法的盈利性比照分析YQOABCDEQ‘QPQ’PL本钱2023/7/13124量本利分析法〔盈亏平衡法〕量本利分析的原理：量本利分析的根本原理是边际分析理论。使用的具体方法，是将企业的生产总本钱分为固定本钱和变动本钱，观察产品的销售单价与单位变动本钱的差额，假设前者大于后者，便存在“边际奉献〞。当总的边际奉献与固定本钱相等时，恰好盈亏平衡。这时，每增加一个单位产品，便会增加一个单位的边际奉献利润。YXABCDOOB-销售收入线；AD-固定成本线AC-总费用线；E-盈亏平衡点EX0图解法公式法销售量计算法X0=C1/〔P-C2〕销售额计算法S0=C1/〔1-C2/P〕C1-固定本钱P-销售单价C2-单位变动本钱X0-盈亏平衡时的销售量S0-盈亏平衡时的销售额2023/7/13125量本利分析法的实践边际收益分析。边际收益是销售收入与变动本钱的差额。其计算公式为：D=X〔P-C2〕〔X为销售量；D为边际收益总额〕判别是否盈利：D=C1+Pr〔C1为固定本钱总额；Pr为利润〕经营平安状况分析。企业的经营平安状况，可用平安余额和经营平安率来表示。平安余额是实际或预计销售额与盈亏平衡点销售额的差额，其计算公式为：L=XP-X0P〔XP为实际销售额；X0P为盈亏平衡点销售额〕。经营平安率是平安余额与实际销售额的比值。经营平安率在0-1之间，越接近1，越平安。当经营平安率低于20%时，企业就要做出提高经营平安率的决策。销售利润决策和生产方法盈利性比照分析。量本利分析法可用于确定到达目标利润的销售额，其根本公式为：SE=〔C1+P2〕/〔1-C2/P〕〔P2为目标利润；SE为预测销售额〕。量本利分析还可用于生产方法盈利性比照分析。其公式为：临界销售量=〔方案Ⅱ的固定本钱-方案Ⅰ的固定本钱〕/〔方案Ⅰ的变动本钱-方案Ⅱ的变动本钱〕2023/7/13126〔2〕风险型决策方法①含义：随机决策。②条件：有一个明确的决策目标，有两个以上可供选择的方案，有不以决策者意志为转移的各自然状态，可测算不同方案不同自然状态下的损益值，可测算各自然状态发生的概率。③方法：收益矩阵：表格式决策树：图解式敏感性分析：经营决策中，用于研究决策方案受概率变动影响的程度。概率→损益值〔大那么敏感〕→敏感性差，那么决策稳定性好，风险小，决策者喜欢。2023/7/13127决策树决策树的分析程序第一步：绘制树型图第二步：计算期望值第三步：剪枝决策决策点0.30.50.20.30.50.2方案枝状态节点概率枝决策树的构成有四个要素:决策点、方案枝、状态节点和概率枝。2023/7/13128〔3〕不确定型决策方法含义：具备风险型决策的前四个条件，但不能获得各种自然状态的概率。特点：主观性。方法①悲观法：“小中取大〞，“不利中求有利〞②乐观法：“大中取大〞，“好中求好〞③中庸法：〔悲观+乐观〕/2④最小懊悔法：“懊悔值大中取小〞⑤时机均等法：假设各状态概率相同2023/7/13129二、企业经营方案〔一〕企业方案职能的含义及作用〔1〕含义：企业为实现目标而进行具体的规划、安排和组织实施等一系列管理活动。〔2〕作用：①使决策目标具体化②有利于提高企业的工作效率③为控制提供标准2023/7/13130〔二〕制定方案原那么：〔1〕可行性与创造性相结合〔2〕短期方案与长期方案相结合〔3〕稳定性与灵活性相结合二、企业经营方案2023/7/13131〔三〕编制方案方法滚动方案法。根据一定时期方案执行情况，通过定期的调整依次将方案时期顺延，再确定方案的内容。PDCA循环法。按照方案〔plan〕、执行〔do〕、检查〔check〕和处理〔action〕四个阶段的顺序，周而复始地进行方案管理的一种工作方法。综合平衡法。通过研究资源分配、投入产出、整体与局部等比例关系，使其到达最优的一种方案方法。2023/7/13132〔四〕目标管理〔1〕定义：指围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经过调整平衡，成为一个相互联系的目标系统。并形成相应的责任和权力，进行严格考核促使每位员工实现自己目标，从而实现企业经营总目标的管理方法。〔2〕特点：①系统化的管理模式②有明确完整的目标体系③富于参与性④强调自我控制⑤重视员工培训与开发〔3〕实施：①经营目标体系的建立②经营目标实施③经营目标控制MBO二、企业经营方案2023/7/13133第三节市场营销一、市场分析二、市场营销管理过程三、市场营销策略2023/7/13134一、市场分析1、市场营销的概念“是关于构思、货物和效劳的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。〞〔美国市场营销协会〕——是一个系统的广泛的概念。2、市场的概念及分类市场：是指某种产品或效劳的现实购置者和潜在购置者需求的总和。非经济学市场概念。专指买方需求。市场=人口+购置力+购置欲望市场的分类：交换对象：商品、效劳、技术、金融、劳动力、信息买方类型：消费者、组织活动范围和区域：世界、全国性、地方2023/7/131353、消费者市场分析〔1〕影响消费者行为的因素文化因素社会因素个人因素心理因素年龄、职业、经济状况、生活方式、个性及自我观念动机、知觉、学习、偏好和态度2023/7/13136〔2〕消费者购置决策过程参与购置的角色建议者、影响者、决策者购置者、使用者习惯性化解不协调寻求多样化复杂购置行为类型2023/7/13137〔3〕消费者购置决策过程引起需求收集信息评价方案决定购置买后行为2023/7/131384、组织市场分析〔1〕组织市场的构成产业市场——最具代表性、最多样化和最庞大转卖者市场政府市场2023/7/13139〔2〕产业市场的购置行为产业市场的特点：购置者多为企业集中在少数地区需求具有派生性需求缺乏弹性需求有较大的波动专业人员购置互惠直接购置通过租赁方式取得2023/7/13140参与购置的角色使用者、影响者、决策者采购者、信息控制者直接购置、修正购置、新购购置行为类型影响购置行为因素环境、组织、人际、个人2023/7/13141产业购置者购置过程提出需要确定需要说明需要物色供给商征求建议确定供给商选择订货程序检查合同履行情况2023/7/13142二、市场营销管理过程分析市场时机发现市场时机、评价市场时机市场细分：消费者市场：地理、人口、心理、行为产业市场：最终用户、用户规模目标市场选择：无差异、差异、集中市场营销市场定位执行和控制市场营销设计市场营销组合可控变量：产品、价格、地点、促销选择目标市场执行：制定详细行动方案、建立组织结构、设计决策和报酬制度、开发和合理调配人力资源、建立适当企业文化和管理风格控制：年度方案、盈利能力、效率、战略控制2023/7/13143三、市场营销策略产品策略定价策略分销策略促销策略2023/7/13144三、市场营销策略1、产品策略产品：核心产品、有形产品、附加产品〔1〕产品组合策略产品组合：宽度、长度、深度、关联度扩大产品组合缩减产品组合产品线延伸〔向下、向上、双向〕2023/7/13145〔2〕品牌与商标策略品牌化策略品牌使用者策略品牌统分策略〔3〕包装策略相似包装策略差异包装策略组合包装策略复用包装策略附赠品包装策略2023/7/13146〔4〕产品生命周期策略2023/7/13147产品策略〔5〕效劳策略售前效劳：提供咨询、协助选购、提供资料售后效劳：安装调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训、特种效劳效劳方式：固定效劳、流动效劳2023/7/131482、定价策略2023/7/131493、分销策略〔1〕销售渠道的概念：产品由生产者转移到消费者过程中所经历的各个环节。几个参数：渠道层次数目、渠道长度、渠道宽度、渠道多重性〔2〕影响销售渠道选择的因素产品因素：价格、体积、重量、款式、物理化学性质、技术复杂程度、标准化程度、是否新产品市场因素：市场区域范畴的大小、顾客集中度、顾客购置量和频率企业因素：企业实力、销售能力、效劳能力、控制能力2023/7/13150〔3〕分销渠道的选择是否使用中间商中间商的数目：独家分销、广泛性分销、选择性分销中间商的选择：目标市场、地理位置、产品经营范围、促销措施、提供效劳、运输和储存条件、财务状况、管理能力2023/7/131514、促销策略〔1〕广告：商业广告、公共关系广告〔2〕人员推销〔3〕营业推广〔4〕宣传2023/7/13152第四章管理心理与组织行为个体心理与行为分析工作团队心理与行为领导行为及理论人力资源管理中的心理测量技术2023/7/13153管理心理学：管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其开展规律的科学。

组织行为学：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。2023/7/13154第一节个体心理与组织行为一、个体差异——心理学第一定律二、工作动机的理论与应用三、员工的学习与行为管理

2023/7/13155能力第一节个体心理与组织行为一、个体差异——心理学第一定律个体差异：是指个体在成长过程中，受遗传及环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此不相同的现象。1、员工的能力与人格能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。〔1〕能力差异所能为者—成就〔实际能力〕：个人在某方面所表现出的实际能力可能为者—性向〔潜在能力〕：个人将来有时机通过学习,在行为上表现的能力研究说明，认知能力可以解释25%的工作绩效差异。一般能力（智力）特殊能力智力水平智力结构2023/7/13156〔2〕人格差异人格：指一个人在社会化过程中形成和开展的思想、情感及行为的特有统合模式，这个模式包括了个体独具的、稳定而统一的各种特质或特点的总体。人格包括了动机、情绪、态度、价值观和自我观念等因素。〔3〕人格特质与工作绩效几种研究结果：一般情况下，能力越强，绩效越高；责任感与工作绩效有最强的正相关；高外向的人容易获得管理和商业上的成功；高情绪稳定性的人更容易在压力环境中提高效率；高宜人性的人更能有效处理客户关系，解决冲突；高开放性的人更易精通工作，做出决策……2023/7/13157大五人格特质与工作绩效五因素模型在组织行为和人力资源管理领域称为“大五人格特质〞。责任感与工作绩效有最强的正相关〔～0.3〕2023/7/13158有研究说明，个人能力与工作满意度，在责任心与绩效之间的关系中起中介作用。责任心绩效个人能力工作满意度2023/7/131592、员工的态度〔1〕态度的分析态度：人对某事或特定对象所持有的一种肯定或否认的心理倾向。态度是个人价值观的直接表达。态度影响行为，但不决定行为。〔2〕工作满意度工作满意度：员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。影响工作满意度的因素：富有挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽的人际关系个人特征与工作的匹配工作满意度与绩效和行为的关系：在个体水平上，“满意能导致工作绩效的提高〞；在组织水平上，“满意导致生产率的提高〞。2023/7/13160〔3〕组织承诺——贝克尔定义：一种态度，通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈愿望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织有价值观和目标的明确信任和接受。其本质是对组织的忠诚度。最早提出组织承诺的是贝克尔，他认为：“组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。〞〔恋爱到结婚〕阿伦和梅耶提出组织承诺的三种形式：感情承诺继续承诺标准承诺组织承诺的结果：组织承诺与缺勤率和流动率负相关。培养组织承诺=培养忠诚度2023/7/131613、员工的知觉和归因〔1〕知觉及其意义感觉：人的感官对对象刺激的直接反响。知觉：对感觉的加工，对刺激选择、加工、解释的过程。所以：知觉≠事实〔2〕社会知觉：个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。错觉产生原因：1〕首因效应：“第一印象〞2〕光环效应：“一好百好〞、“漂亮〞的作用3〕投射效应：“推己及人〞4〕比照效应：“人比人，气死人〞5〕刻板印象：“以偏概全〞2023/7/13162〔3〕归因归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推断其原因的过程。归因的分类：归因偏差1〕行为者的自利性偏差，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归因于外部因素；而对别人的成功那么归因于情境因素，对别人的失败做内部归因2〕对他人的行为的归因还取决于他人的行为是否与己发生利害关系3〕人们还常有“善有善报，恶有恶报〞的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情2023/7/13163二、工作动机的理论与应用

1、人的多重需要与组织的报酬形式社会性动机及其驱动的行为成就需要比竞争者更出色；实现或超越一个难以到达的目标；解决一个复杂的问题；发现和使用更好的方法完成工作等权力需要影响他人并改变他们的态度和行为；控制他人和活动；占据一个高于别人的权威性位置；对资源进行控制；战胜对手或敌人亲和需要受到多人的喜欢；成为团队一分子；和谐工作；参加社交平安需要有一份稳定的工作；防止失业；疾病威胁地位需要轿车、衣着、职位、居住、特权2023/7/13164工作动机理论与应用2023/7/131652、组织公正与报酬分配公平公正是薪酬设计的第一原那么。1〕分配公平：结果的公平性。人们是否感到公平，不仅仅在于其薪酬的绝对值，更在乎其与别人相比较的相对值。2〕程序公平：员工所感到的报酬结果的决定方式的公平性。程序公平的六项标准〔莱文泽尔1980〕：一致性原那么、防止偏见原那么、准确性原那么、可修正原那么、代表性原那么和道德与伦理原那么3〕互动公平：分配结果反响与执行时的人际互动方式是否公平。是否有礼貌、是否尊重对方。2023/7/131663、期望理论与绩效薪资弗洛姆提出期望理论：只有当员工自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到鼓励。期望理论说明：工作动机是否受到激发以及强度如何，关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要的关系。绩效薪资最大的特点是由于个人或组织的绩效水平决定的。群体和组织层面的绩效薪资如收益共享、利润共享和员工持股等，能强化和鼓励员工为部门或组织的最大利益升华个人目标。2023/7/13167有效的绩效薪资方案应具备以下特点：确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系；薪酬本身的价值受到员工的重视；有标准的、科学的、发放方法与程序；确立可以接受的、有效的考核标准；员工对考核标准和实施有信心；整个方案易于理解和计算；有根本的最低工资；提供及时的、明确的绩效反响；让员工参与方案的制订与实施。2023/7/13168三、员工的学习和行为的管理1、员工的学习〔1〕强化的学习法那么——爱德华·桑代克强化原那么、惩罚原那么、消退原那么有效的行为管理的黄金法那么：为了改变行为〔学习〕，我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。〔2〕认知学习原理——爱德华·托尔曼强调认知结构和内部心理表象，对员工的行为绩效管理而言，不能只停留在对行为绩效结果的刺激上，必须研究绩效产生的过程。〔3〕社会学习理论——班杜拉观察学习：楷模或典范如何产生观察学习及其效果：典范所表现的行为要具有明确的后果，受到奖励；学习者对典范持有正面的、认可的态度；典范与学习者在人格特质上有相似之处；学习者学习典范的行为能得到外部的或者自我的强化；所学习的行为既能看得懂又力能所及。2023/7/131692、员工学习与组织行为矫正行为绩效管理的目的：增加有助于实现绩效目标的行为，减少那些阻碍或破坏绩效的行为。组织行为矫正模型是建立在学习理论，特别是强化原那么之上的。具体步骤：〔1〕识别和确认对绩效有重大影响的关键行为〔可测量与有重大影响〕〔2〕对关键行为进行基线测量：当前水平〔3〕功能性分析：分析关键行为的先行条件和后果〔4〕干预行为2023/7/13170第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的动力二、群体决策与人际沟通2023/7/13171第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的动力1、工作团队有效性的理论〔1〕什么是工作团队：共同目标、互补技能、完成方法工作团队：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是共同的承诺：没有它，群体作为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的集体绩效单位。团队绩效：团队绩效是成员们一道工作得怎样的函数，而不是个体所做的事情的函数。2023/7/13172第二节工作团队的心理与行为〔2〕团队的有效性模型团队的有效性要素：1、绩效：团队的产出〔质量、数量、及时性、效率和创新〕2、团队成员满意度：团队成员的某种正面态度和体验。3、团队学习：团队生存、改进和适应变化着环境的能力。4、外人满意度：怎样满足外部委托人的需要并使他们快乐。组织文化团队设计报酬系统内部团队过程边界管理绩效成员满意度团队学习外人满意度背景团队运作有效性2023/7/13173内部团队过程：团队成员作为一个整体彼此相互作用、完成任务的过程。边界管理：一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法，主要有缓和团队的政治斗争、劝说高层管理者支持团队的工作、与其他群体进行协调和谈判等。团队设计：指团队被组织按照什么样的方式建立起来，包括任务的性质、对成员的要求和团队的结构等。报酬系统是决定团队成员之间及团队与外界互动的重要背景因素。2023/7/131742、团队的动力因素分析沟通影响任务和维护的职能决策冲突气氛2023/7/13175团队沟通的原那么与语言必须重视的团队沟通语言最重要的一个字：您最重要的二个字：我们最重要的三个字：谢谢您最重要的四个字：不妨试试最重要的五个字：我们一起干最重要的六个字：您的看法如何最重要的七个字：您做了一件好事最重要的八个字：我成认我犯过错误团队沟通原那么尊重每一个人学会尊重自己的“敌人〞学会宽容以人为本团队：鹰一样的个人，雁一样的团队2023/7/13176二、群体决策与人际沟通1、群体决策〔1〕群体决策的优缺点优点：能提供比个体更为丰富和全面的信息；能提供比个体更多的不同的决策方案；能增加决策的可接受性；能增加决策过程的民主性。缺乏：比个体决策需要更多时间；由于从众心理阻碍不同意见的表达；如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向；对决策结果的责任不清。〔2〕影响群体决策的群体因素1〕群体多样性：2〕群体熟悉度：3〕群体认知能力：与决策任务有关4〕群体成员的决策能力：决策能力与群体规模〔负〕5〕参与决策的平等性：6〕群体规模：7〕群体决策规那么：多数原那么与一致原那么2023/7/131772、人际关系与沟通〔1〕人际关系的开展阶段1〕选择或定向：寻寻觅觅、众里寻他千百度2〕试验和探索：示爱、情书3〕加强阶段：约会、牵手4〕融和阶段：魂牵梦绕、难舍难分5〕盟约阶段：领证人际关系相关研究认为，把人们联结在一起的共同根底是承诺与沟通2023/7/13178沟通的风格模式〔2〕沟通的风格模式——周哈利窗模型自己不知道自己知道对方不知道对方知道反响暴露盲区自我暴露型开放区自我实现型未知区自我克制型隐藏区自我保护型沟通风格的决定：个性与沟通环境2023/7/13179第三节领导行为及其理论一、领导的活动与角色二、领导特质、风格及其权变因素三、领导理论中的新观点2023/7/13180第三节领导行为及其理论一、领导的活动与角色1、领导者与管理者〔p121〕领导者：做正确的事情管理者：正确地做事情领导者管理者2023/7/13181经理人角色,亨利·明茨伯格：三类十种领导经理人人际关系类信息类决策类挂名首脑联络员领导者监听者传播者发言人企业家障碍处理者谈判者资源分配者2023/7/13182二、领导特质、风格及其权变因素1、谁成为领导人：领导的特质特质理论1〕有效领导必须具备一定素质2〕一定素质不一定是先天的，可以学习和培养3〕意义是有利于选拔、培训和使用领导者特质：1〕内驱力：对成就的渴望2〕自信心3〕创造性4〕领导动机5〕灵活性：随机应变领袖魅力关键特征：1〕自信2〕远见3〕有清楚表达目标的能力4〕对目标坚决的信念5〕创新6〕变革的代言人7〕对环境敏感例：美国总统大选2023/7/131832、如何领导：领导的行为与风格

〔1〕领导行为风格确实定

关心维度领导结构维度：关心生产关心维度：关心人际人事结构维度2023/7/13184〔2〕领导行为的权变理论1〕费德勒的权变模型核心观点：任何一种领导行为都可能是有效的，也可能是无效的，关键看它是否符合特定的领导环境，对有效性考察取决于三个方面：确定