建筑央企员工职业生涯规划管理办法

员工职业生涯规划管理办法

第一条为充分、合理、高效地利用公司内部人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡。本着开发人才、留住人才的原则，以促进员工与组织共同发展、共同进步为目的，特制定本办法。第二条本办法适用对象为：公司新入职员工、纳入公司培养的骨干及后备人才。第三条职业生涯规划，是指个人发展与企业发展相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析总结后，为员工量身设计与公司战略目标相一致的发展路径，并为之配备相应资源支撑规划落地。第四条员工的职业生涯规划制定应遵循以下原则：（一）匹配性原则：客观分析总结评估、为员工量身定制职业生涯发展通道。（二）性原则：规划根据公司发展战略、员工职业生涯不同阶段进行动态调整。（三）可评量原则：职业生涯规划设计明确完成时间节点、管理标准，可评量、可考核、可随时掌握执行状况，为调整规划设计及管理提供参考依据。第五条员工职业生涯规划应由员工本人、员工主管领导、业务管理部门和公司人力资源部四方共同努力完成，其相应职责如下：（一）员工本人的职责1.负责进行自我评估、梳理长短板，进行职业定位；2.在员工主管领导、业务管理部门及公司人力资源部的指导下，设定个人职业生涯发展目标，选择发展通道，制定具体实施

计划；3.通过对计划的实施、检查、改进，在实践中不断对职业生涯规划进行修正，逐步成长。（二）员工主管领导的职责1.充当员工职业生涯规划的导师，为其职业目标的设定和行动计划的制订提供指导和建议，帮助其制订现实可行的职业规划；2.协助公司、业务管理部门、人力资源部落实各项人才培养举措，确保员工职业生涯目标的达成；3.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定或调整进一步的行动计划。（三）业务管理部门的职责1.指导业务系统内员工完成职业生涯发展规划并对职业生涯规划进行审核。2.负责制定业务系统人员的岗位任职资格条件，制定并实施系统业务培训方案、轮岗交流等配套人才培养实施方案。（四）人力资源部职责1.公司人力资源部是员工职业生涯工作的归口管理部门，统筹组织开展员工职业生涯规划工作；2.负责建立员工职业生涯规划管理体系，完善相关的绩效考核、教育培训、导师带徒、岗位轮换、人员晋升等相关管理制度；3.负责对员工制定职业生涯规划进行协调、指导；4.负责建立完善员工职业生涯规划档案；5.负责对职业生涯工作的开展情况进行监督与考核评价。第六条员工职业生涯规划设计分为近期规划（1-3年）、中长期规划（3-6年）两个阶段，在各个阶段中，对个人职业倾向、职业定位、提升方法措施进行详尽规划。

第七条员工职业生涯规划按以下四个步骤进行：1.自我评价：员工根据兴趣、资质、技能优劣势、当前所处环境及可能获得的资源等评估个人的职业发展规划，制定职业发展计划。2.目标设定：员工主管领导、业务管理部门、人力资源部帮助员工确定近期、中长期职业目标，确保这些目标与相应阶段员工岗位胜任能力、技术技能水平、任职资格保持一致。3.规划行动：根据职业目标的设定帮助员工制定行动规划方案，确定员工达成目标所需公司提供的帮助和资源。4.反馈调整：在职业生涯规划设计的执行过程中，员工主管领导、业务管理部门应该指导并反馈员工本人根据公司发展规划、个人发展现状对职业规划进行相应调整。第八条公司建立职业发展的多种通道，并通过纵向的晋升、横向的通道转换和向核心岗位的水平流动，为员工提供多重职业发展通道。第九条根据公司管控体系、组织机构、岗位职责等管理需要，公司设置经营管理、项目管理、专业技术、技能四类职业发展通道。每类通道按照岗位工作特点分为决策层、骨干层、专业层、基础层（简称“四个层次”）。使得各个层次的员工都有职业发展空间。（详见附件1）第十条经营管理、项目管理、专业技术、技能四类通道的岗位基本任职资格仅作为员工制定职业生涯规划参考，不作为干部考核任用硬性规定。第十一条为更好帮助员工实现职业生涯规划，公司根据员工不同的职业生涯发展阶段，采取多元化培训方式及激励手段，不断开发员工潜能，激励进步。第十二条公司建立全面绩效考核体系，深入践行“多快好

省”四劳多得原则开展员工绩效考核工作，根据绩效考核结果衡量员工当前绩效与目标绩效之前的差距，通过绩效反馈进一步调整优化职业发展路径。第十三条公司制定贯穿员工全职业生涯的培训体系，全面开展各类管理、技术、技能及取证培训。公司及各业务管理部门针对不同发展通道的员工开展差异化培训，帮助员工成长发展。第十四条公司对新入职员工、纳入公司培养的骨干及后备人才实施导师制，签订师徒协议。切实发挥人才“传帮带”作用，引导新员工开发潜能，使其尽早在思想和工作能力上适应公司的发展要求。第十五条公司建立完善内部人才流动机制，进一步加大内部人才交流力度，通过提拔任用、工作轮换、挂职锻炼等方式，使人才资源得到充分利用，加快人才成长速度。第十六条