集团公司薪酬管理制度

酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理的重要内容,建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工`贡献大小等因素。第三条薪酬增长机制1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长，要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分增长，使企业争力。2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定由市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场对贡献小的员工,不增薪或减薪.的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统资制度。第五条各子公司聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定，但须报请集团公司人力资源部批准备案后执行。第六条薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况制定，薪酬与考核委员会负责集团公司总体薪酬总额的控制与管理。集团公司总部、各子公司的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。第七条适用范围适用于集团全体员工；第八条职能分工1、薪酬与考核委员会根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案.2、集团人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督；根据集团公司各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算;负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批；负责审议子公司提出的薪酬方案，并上报薪酬与考核委员会审批负责检查子公司上报的工资表的规范性和准确性。3、子公司人力资源部负责组织子公司薪酬制度的修订和实施过程中的解释，负责子公司薪酬制度的执行和监督；根据子公司各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案,并上报集团人力资源部审批；负责审议子公司提出的薪酬方案，并上报集团人力资源部审批；的工资表上报集团人力资源部审核;第二章薪酬结构第一条薪酬构成、薪酬分类及适用范围鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所带来的成果.集团公司薪酬包括:岗位职级工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定;岗位能级工资:根据岗位考核专业能力及专业素质等评价要素确定；岗位技能工资：根据岗位考核评定的技能等级确定；工龄工资：根据员工为企业服务年限确定；(国家未做规定，是否删除？)学历/职称工资：根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定;提成工资：销售人员销售业务提成;计件工资:根据合格产品的数量确定；津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等;福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤计入员工当月薪酬中,而由公司直接上缴。工资2、薪酬分类及适用范围((1)岗位职级薪酬适用岗位：集团公司及各部门主管级及以上管理人员。薪资模式：薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利+奖金.((2)岗位技能薪酬适用岗位：集团公司技术类人员、下属子公司生产操作类人员。薪资模式:薪资=基本工资+岗位技能工资+绩效工资+福利+奖金。(3)提成制(3)提成制适用岗位:集团公司营销管理中心销售人员及子公司销售部销售人员。薪资模式:薪资=基本工资+岗位工资+提成工资+福利+奖金。(4)特殊人才引进薪酬适用于董事会批准的特殊引进人才,薪酬标准由董事会决定。第二条薪酬管理标准每个岗位都有一个浮动的职等职级范围,职务与职等职级相对挂钩.即不同单位同等职务的岗职级设置的多少,是根据公司组织架构全局、岗位价值的差别和管理幅度确定的，如需调整，则需对公司所有岗位的职等职级和薪点进行调整。对于兼职员工,由于本岗位工作量不满兼职的，原则上是兼职不兼薪；兼职员工所兼职的岗位工资就高不就低.如兼职员工因兼职工作发生变化确实加大工作量,可以考虑另外增设新岗位或为该员工增做岗位津贴。报批程序由员工本人所在部门部长申请，部门总监审核，报集团总裁批准,在集团人力资源部备案。集团公司岗位分为决策类、管理类、营销类等大类，职位等级分为10个等级，职位级别划分2、能级/技能工资评和考核确定的,共设5个能级.全公司统一能级标准额度。员工岗位技能经过专业理论和现场实践考核测试，确定技能等级，按对应能级确定技能工资标准，部门内相同岗位等级的员工，技能等级集团公司营销管理中心、各子公司提交销售提成方案，上报集团公司薪酬与考核委员会审批,绩效工资具体考核以及计算方法见《浙江坚信集团绩效考核办法》奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励.董事长或总裁根据集团各职能部门、业务单元、各子公司各部门负责人在日常经营管理过程中实际工作完成情况予以评价，对于优秀管理者予以每月随个人工资发放额度为500-1万元不等的经，具体金额以年终考评数据为准。6、津贴/补贴(1)公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴，计算基数以岗位工资为基数，计算标准按相关规定执行；(2)除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休.(3)集团公司及子公司管理人员、财务人员不计加班工资；(4)因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职工作内容的员工，未经审批不予支付加班津贴；实行计时、计件工资的员工已经以计件、计时工资方式支付，不再计算加班津贴。6.2午餐补贴应按天数扣减补贴金额。6.3特殊工种津贴参照国家以及地方的规定确定本公司特殊工种,并提供特殊工种津贴,同每月工资一同发放。6.4季节性岗位津贴对于一些季节性用工，在不增设岗位情况下，增加季节性岗位津贴。具体标准由集团人力资源6.5其他岗位津贴对一些特殊岗位，因工作需要而需增设交通、电话等津贴的，由本部门负责人提出，经集团人力资源部审核，报集团总裁批注。具体津贴种类及标准由提请部门会同集团人力资源部根据实际情况因地制宜、因时制宜制定。6.6特殊人才津贴、人才市场津贴每年年终，经公司集团董事长审批，对特殊人才实行一次性奖励，发放特殊人才津贴。人才市场津贴，属于企业急需人才或当前人力资源市场紧俏人才，公司可以每月在本岗位现行岗位工资标准基础上每月增做人才市场津贴,以为企业找到和留住急需的人才.求的员工提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金(先删除，后续完善以后填上？)等。定薪第一条新进人员定薪内享受(岗位基础工资+岗位职级/能级/技能工资)*80％(是否享受津贴和奖金)(《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平也作出了保障：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准).用期满正行.2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级,或者招聘时有薪酬协议的按第二条在职员工定薪定薪：(1)集团公司及各事业部根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标经集团人力资源部审核，报集团公司薪酬与考核委员会审批后确定.本薪酬方案考虑未来发展因素能3级执行。(2)集团公司本部基层管理人员级(含)及各子公司主管级以上人员薪酬由集团公司薪酬与考定最高能级不允许级未加评定的,任务对人员进行优化组合,对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案，进而确定薪资等级；3、对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动1—2行行4、对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理，待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费(即基本工资),标准参照当地最低生活保障额，在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。第三条兼职特约人员薪酬兼职特约人员,指与集团公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目制、特定项目技术入股制等多种分配方式,或几种方式的不同组合。整第一条个人薪资调整1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整，在下列情况下进行调整：(1)岗位调换。在岗级不同的岗位调动，薪随岗变.(2)职务晋升.责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪.(3)工龄增加.连续工龄增加，增加的工龄津贴。(4)绩效变化.业绩表现突出或业绩下降,进行调整。(5)特殊调整。2、薪资等级调整说明横向升级：按照从低到高的顺序依次提高。横向降级:按照从高到低的顺序依次降低(即横向).纵向升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。纵向降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。3、岗位无变动的个人薪资等级调整：后调整。4、由于岗位变化的个人薪资调整：保薪资总额不低于晋升前的水平。有试用期的,按岗位所在职等试用期执行。管理办法按照新进人员定薪执。依新的职位重新评估薪级整前的水平对应晋升后所在岗位的薪等薪等不变对应降级后所在岗位的薪等调整事因职位晋升职位平调职位降级4、薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的,当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。第二条全公司普调1、薪资普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。根据经营状况和薪酬战略,薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出,报董事会批准。2、有下列情况者，无资格参与薪资普调:(1)病假、事假、工伤假、产假等累计超过两个月者；(2)旷工累计一周及以上者；(3)该年度受到重大处罚或记过一次以上者;(4)加薪实施日前离职者。第五章薪酬组织与发放第一条薪酬策略集团公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，集团董事会办公室人力资源部负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议,报请集团人事与薪酬委员会审议，经集团董事长第二条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题.第三条薪酬发放(1)薪资计算项目月薪酬=(基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+补贴)-(各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目).月薪酬=(基本工资+能级/技能工资+绩效工资+奖金+津贴)—(各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目)。扣除项目)。(2)考勤管理表，并通知各部第5个工作日前回收考勤确认表。(3)提成工资的计算表提交到人力资源部；每月第6-10个工作日为薪酬专员汇总、计算提成工资时间.(4)员工请事假时工资计算，以基本工资与技能工资之和作为计算基数.(5)员工社会保险缴纳、病休、工伤计算，以基本工资与技能工资之和作为计算基数。该部分工资低于当地社会保险最低缴纳标准的,按社会保险最低缴纳标准执行。3、各种休假的支付标准(1)病假工资的计发增)，根据员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准,员工在医疗期内，按照规定的医疗期限及病假工资标准，享受相应的病假工资。(2)事假工资的计发事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资.3、其它休假各类工资的计发参照国家关于休假期间员工应该享受的相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人力资源部制定相应的薪酬管理细则，报批后实施。(1)婚假:婚假期间按基础工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除;(2)丧假：丧假期间按基础工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除;(3)产假:产假期间按基础工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；(4)陪产假：陪产假期间按基础工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除;(5)年假：年假期间按基础工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除;(6)工伤假：按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助。2、工资审批(1)薪资必须由集团总裁或集团总裁的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人；(2)薪酬专员完成薪资计算并形成“工资表后，一并提交人力资源部经理、财务管理中心总监审核，然后交工资批准人审批，审批完毕后交财务管理部资金管理员；(3)所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日；(4)如每月15日前工资批准人因出差不在公司，“工资表由财务管理部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。、薪资发放放日期：每月15日发放上月薪资,如遇周末/节假日，则顺延至下一个工作日。(2)未办理工资卡的员工，必须由本人携带有效证件到财务管理中心(子公司的人员到子公司(3)因计算错误造成员工薪资不符的,将在下月发放的薪资中补扣；第四条下列各款项须直接从工资中扣除:1、员工个人工资所得税；2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;4、员工违纪罚款及因个人故意或过失行为给公司造成损失的;5、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用；第五条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：实发工资=月工资标准实际工作日数第六条一次性结清工资认可的其他事由。第七条薪酬保密1、集团人力资源部、财务管理中心、子公司人力资源部等所有经手薪酬信息的员工必须保守薪酬秘密。未经公司领导批准，不得将公司的薪酬方案、标准、管理办法以及员工个人信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。2、薪酬信息的传递必须通过正式渠道.有关薪酬的书面材料必须加强管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方.有关薪酬的电子文档必须加密存储。第六章附则第一条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月行使则视为弃权。第二条本制度规定的薪资为税前薪资。第三条本规定是集团董事会办公室人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释.定停止使用。第五条集团公司各所属子公司如需根据本制度制定本单位实施细则时，需要提交集团人力资源部,并由集团人力资源部提交集团公司薪酬与考核委员会审议，经审批后方可实施。第六条如有其他制度与本制度相抵触,以薪酬与考核委员会裁定结果为准。集团公司及各事业部主理人员集团及各事业部技术类人员、下属子公司生产人员集团公司营销管理中心销售人员及子公司销售集团、事业部基层管理人员及除以上适用范围√√√√学历职称工资奖金子公司集团主子公司集团主管级位集团总裁级子公司总监级经理级部长级基层操作层财务中心行政人事中心理类信息中心总裁办管生产类技术类生产类董事董事会总裁级集团总监级副董事长(期货)助理总监总监品研发主任塑料制品销售111110。50。50。50。50。5职级工资(单位：元)10。110。30。30。30。20。20。20。20。20。20。50。30。50。50。50。50。30。30。30。30。30.3220。8。4。4。4。40.410。72。51111110。50。50。50。530。930。60。60。60.63。51。10。70。7440。80。80。84。52。14。52。10。90。90。90。90。90。920。50。30。30。30。30。10。10。10。1制造事业部各子公司总经理0。50。30.40。50.60.70。80。910。1等级职位职级工资(单位：元)贸易事业部经理级部贸易事业部经理级部长级贸易事业部化事业部产事业部子公司总经理销部长理理部经理部部长(单位:0。50。50。50。50。50。54444440。30。30。30。30。30。30。30。20。20。20。30。30。30。30。30。30。30。20。20。10。10。50。50。50。30。30。30。30。34444440。30。20。20。80。8。4。4。4。4。40。50。50。50。50。50。5。40。30。311110。50。50。50。50。60。60。6440。60。60。70。60。60。50。50。50。50。70。70。70。70。80。80。80。70。60。60。60。80。80。80。90。90。90。90。80。80。80。80。70。72。10。90。91111111110。90。80。80。80。30。30。30。10。10。10。10。10。10。10。10。10。10。10。10。10。10。1理级主管级事务部部长各事业部向下所属各部部长理(集团公司岗位)制造事业部生产管理部经理集团公司及各事业部所属财务经理训基地所属经理所有经(单0。30。30。320000。10。10。10。110000。20。20。20。215000。30。30。30。30。30。32000职级工资(单位:元)G4G50.40。50.40。50。40.50。40.50。40.50。40.5职级工资(单位