人力二级模拟题(E卷)答案

人力资源师二级串讲及模拟考试题答案（E卷）等级：国家职业资格二级理论知识〜题，共道题，满分为分一、单项选择题〜题，每题分，共分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑部门纵向结构设计包括管理幅度和（）的设计。（）管理层次管理力度管理计划管理时间动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善和（）（）工具和设备的设计杠杆的设计语言的设计思维工具的利用分析法代表什么：（）（）优势劣势机会威胁下列不属于定性预测方法的有（）（）经验预测法描述法和德尔菲法墨菲法转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人力的需求，这是一种适合于（）需求预测的方法。（）长期短期有效期试用期根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理是指人力资源需求预测的哪种方法（）（）转换比率法人员比率法趋势外推法回归分析法属于转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的分析方法是（）（）定员定额分析法回归分析法经济计量模型法马尔可夫分析法头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，这是由（）提出的（）（）亚历克・奥斯本奥黛丽赫本莱布尼茨约翰纳什先进合理的原则：考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，应以（）（）的员工能达到为评定标准。在绩效考核评测中，可以进行加减乘除法四则运算的评测表是：（）（）名称量表等级量表比率量表等距量表评测中只能获得评测的相对数值的评分方法是：（）（）自然数法计分系数计分实数计分复数计分从考评指标的构成来看，哪个以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。（）（）战略导向的一般评测体系福尔曼评测体系花生壳评测体系关键分析法的基本思想：（）（）寻找企业成功的关键点建立包括财务指标与非财务指标的综合指标自身的关键绩效行为分析关键客户关系原则：，具体的；代表什么（）（可度量的可实现的现实的有时限的:苛严误差：苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为（）（）合格不合格或勉强合格及格不及格或勉强及格被考评者在上一个考评期内评价结果的纪录，对考评者在考评期内的评价所产生的作用和影响的效应是（）（）优先和近期效应自我中心效应后继效应晕轮误差全视角考评方法又称为（）（）度考评方法度考评方法度考评方法度考评方法适用于那些参与意识不强的下属的绩效面谈时（）（）单向劝导式面谈双向倾听式面谈单向倾听式面谈双向劝导式面谈晕轮效应最早由（）根据心理实验证明等等，从而作出片面的判断。美国心理学布鲁德斯美国心理学家桑戴克奥地利心理学家弗洛伊德中国心理学家潘菽员工素质测评的测评工具选择上“分析式思考”适合于（）无领导小组讨论文件筐结构化面试心理测评员工素质测评的测评工具选择上“成就需求”适合于（）无领导小组讨论文件筐结构化面试心理测评考试大纲设计的基本思路是要对（）这两个基本问题做出正确的回答。学什么，怎么学干什么，什么干考什么，怎么考设计什么，什么设计根据面试的标准化程度，面试分为结构化面试、半结构化面试和（）非结构化面试完整化面试分阶段面试规范化面试结构化面试又称（）正规化面试准确和面试规范化面试情景化面试面试的实施阶段中（）适合问一些开放性问题。关系建立阶段导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段行为描述描述简称（）面试。评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别（）优秀员工科技人才生产线工人有才能的管理者评价中心方法最早起源于（）用圆桌讨论来挑选有领导和指挥潜能的军官的多项评价过程。美国的军事心理学家德国的军事心理学家美国的心理障碍治疗法德国的心理障碍治疗法无领导小组讨论的一组被评人是（）人。无领导小组讨论的规定时间约为（）小时小时小时小时小时是（）的缩写绩效棱镜无领导小组讨论公文筐评价中心法采用劳动定员配置法，其重点是要回答并解决企业中各类工作岗位需要配置什么样素质的人员以及（）。配置多少设备的问题配置多少人员的问题有多少人付多少薪酬的问题配置设备的档次问题企业劳动生产率按照（）的不同，可分为实物劳产率和产值劳产率。时间单位员工范围正指标和逆指标成果表现形式企业劳动生产率按照（）的不同，可分为工时劳产率和工日劳产率。成果表现形式员工范围正指标和逆指标时间单位采用时间表示法的劳动生产率的高低与消耗的劳动时间成（）正比反比相等于对应关系采用时间表示法的劳动生产率的高低与消耗的劳动时间成比例，单位合格产品所消耗的劳动时间（），说明劳动生产率水平（）反之则相反。越多，越高越多，越低越少，越高越少，越低劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。年年年以上年以上以下哪些不是对企业员工培训开发的主要作用（）总方向总目标执行任务总任务根据员工工作态度和工作技能这两项要求，可以把员工划分在几个区域内（）一二三四培训计划的实施与管理控制不包括哪些（）明确实施培训计划的基本思路确立培训计划的监督检查指标计划实施全过程的评估与管控培训计划的预算控制和配套措施我国现代常用的教学设计程序主要步骤有哪些（）确定教学目的选择教学策略实施具体的教学计划以上答案都正确以下哪个不属于管理培训体系设计的原则（）战略性原则规范性原则理想性原则实用性原则以下哪个不属于基于素质分析的管理人员的培训开发（）明确培训开发的意义确认培训对象的差距分析差距确定优先顺序确定并执行培训计划管理人员的培训需求分析可围绕哪些方面展开（）战略与环境分析工作与任务分析人员与绩效分析以上答案都正确以下哪个不属于在管理人员培训开发计划的实施阶段（）全面培训阶段逐项提高阶段定向提高阶段重点提高阶段在全面培训阶段中，使多少以上的经营管理人员达到合格的职业经理人（）以下哪个不属于设计系统化的管理培训课程体系（）岗位管理知识培训管理者的实务技能培训现代管理技能培训管理人员心智能力培训以下哪些不属于在职管理人员培训的主要方法（）职务轮换设立副职临时提升升职加薪敏感性训练又称为什么（）“小组”“小组”“小组”“小组”以下哪个不属于员工培训评估的基本原则（）客观性原则综合性原则灵活性原则完美性原则以下哪个选项是指评估者依据自己的主观性判断而不是用事实和数字来加以证明（）正式评估半正式评估非正式评估非半正式评估以下哪种评估是一种非正式的主观的评估（）总结性评估培训定性评估建设性评估培训定量评估知识方面的调查问卷又简称什么问卷？（）问卷问卷问卷问卷态度、行为表现方面的调查问卷又简称什么问卷？（）问卷问卷问卷问卷问卷是对学员培训什么的行为表现进行调查的问卷（）前中中后前后前中后内省法是由哪位美国心理学家研究出来的一种方法？（）乔治•凯利乔治•布鲁特赫尔•巴特布鲁姆劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别是（）主体资格不同适用的法律不同主体性质及其关系不同劳动条件的提供方式不同劳务派遣中劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于（）有关系没劳动的形式劳动关系有劳动没关系的形式劳动关系有劳动没关系的实际劳动关系有关系没劳动的实际劳动关系劳务派遣机构与用工单位之间的争议属于（）劳动争议民事纠纷劳务纠纷劳动关系争议在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为（）原告被告诉讼人第三人二、多项选择题（〜题，每题分，共分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）以成果为中心来设计部门结构，包括（）（）直线制直线职能制事业部超事业部制模拟分权制模式企业规模产品市场发生变化结构也作相应调整主要战略有：（）（）增大数量战略。在行业处于发展阶段，用直线制结构。扩大地区战略。随着行业进一步发展，用直线职能制。纵向整合战略。在行业增长阶段后期，用事业部制。多种经营战略。行业进入成熟期，用矩阵或多种经营单位结构。横向整合战略。随着行业稳定发展，用直线职能制。企业组织结构的变革方式有：（）（）改良式变革爆破式变革计划式变革阶梯式变革递进式变革工作岗位设计的基本原则：（）（）明确任务目标的原则合理分工协作的原则责权利相对应的原则权力对等原则利润平均分配原则工业工程的公共具体表现为：（）（）规划设计评价创新改革岗位深度扩大法包括：（）（）岗位工作纵向调整充实岗位工作内容岗位工作连贯设计岗位工作轮换设计岗位工作矩阵设计广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了以上三种人员计划之外，还包括：（）（C人员培训开发计划薪酬激励计划员工职业生涯规划员工的社会义务计划其他人力资源计划人力资源需求预测的内容：（）（）企业人力资源需求预测存量与增量预测结构预测特种人力资源预测价格的预测下列选项是影响人力资源需求预测的一般因素：（）（）、顾客需求的变化（市场需求）、生产需求（或者企业总产值）、劳动力成本趋势（工资料状况）、劳动生产率的变化趋势、退休年龄的变化美国人迈克尔•波特提出的“波特模型”分析包括（）（）新加入竞争者的分析对竞争策略的分析对自己产品替代品的分析对顾客群的分析对供应商的分析在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可选取以下哪些方法（）（数据排列法频率分析法趋中趋势法离散分析回归分析法图表分析法劳动力成本由哪两部分组成员工的平均人工成本企业人员的使用水平企业人员的支付周期员工的支付形式对于以下年金的领取说法正确的是员工在达到国家规定的退休年龄时可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金员工在达到国家规定的退休年龄时不可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金员工或退休人员死亡后其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取员工或退休人员死亡后其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人定期性领取企业补充医疗保险的特征有哪些福利性自办性非营利性一定的强制性和自愿性统筹级次性伤亡事故报告和处理制度包括（）企业职工伤亡事故分类伤亡事故报告伤亡事故调查伤亡事故处理伤亡事故总结健康检查制度包括（）员工招聘健康检查企业员工的定期体检体检项目的确定体检费用的预算体检日期的确定企业内部供给量必须考虑以下因素：（）（）自然流失内部流动跳槽薪资绩效制度化管理的优点（）（）个人与权力相分离、是理性精神合理化的体现、适合现代大型企业组织的需要。政企分开的体现企业民主的体现属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：（）（）岗位设置和人员费用岗位分析和评价工作组织机构和设置调整人员招聘事故处理组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为（）（）生产性组织的绩效考证技术性组织的绩效考评管理性组织的绩效考评服务性组织的绩效考评增效性组织的绩效考评品质特征性的考评指标主要有：（）（）性格特征兴趣爱好、举止、记忆能力语言表达能力思维判断能力理解想象能力、逻辑思考能力等等绩效的考评尺度主要包括：（）（）量词式的考评标准等级式的考评标准数量式的考评标准定义式的考评尺度虚词式的考评尺度审核关键绩效指标的要点包括：（）（）、工作产出是否为最终产品、多个考评者对同一个指标标准结果是否具有可靠性和准确性;、指标的总和是否可以解释被考评者以上的工作目标、指标和标准是否具有可操作性、考评标准是否预留出可以超越的空间绩效监控的关键点包括（）（）、管理者领导风格的选择和绩效辅导水平、管理着与下属之间绩效沟通的有效性、绩效考评信息的有效性。、辅导时效性、辅导时机性正式的绩效沟通方式主要有：（）（）正式的书面报告定期会面员工心理辅导客户导购员工福利绩效考评的效标包括：（）（）第一类属于特征性效标第二类属于行为性效标第三类属于结果性效标第四类属于针对性效标第五类属于时效性效标行为导向型的客观考评方法主要有（）（）关键事件法强迫选择法行为定位法行为观察法加权选择量表法基于信息化的绩效考评系统的构建包括：（）（）绩效考评后台系统绩效考评实时系统逵书破互卷___下笔力逵书破互卷___下笔力0有才电绩效结果分析系统绩效结果分时系统绩效分析考评系统绩效管理系统总体评估的内容：（）（）A对管理制度的评估。B对绩效管理体系的评估c对绩效考评指标体系的评估D对考评全面全过程的评估E对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估绩效管理系统的评估方法：（）（）A座谈法B问卷调查法c查看工作记录法、总体评价法E领导问责法基于信息化绩效考评的优势有（）BCDEFP377A.加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性B.克服地域性差异给绩效考评带来的问题C.信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性D.保持了整个考评过程的适时性和动态性E.大大降低了考评成本F.增加了绩效考评的保密性绩效面谈的类型有（）ABCDP381-382A.单向劝导式面谈8.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈日双向劝导式面谈F.单向倾听式面谈绩效考评结果的应用范围有（）CDEFP382-383A.用于人员管理B.用于人员培训与晋升决策C.用于招募与甄选D.用于人员调配E.用于人员培训与开发决策F.用于确定和调整员工薪酬绩效面谈的步骤是（）ABCDEFGHP384-385儿为双方营造一个和谐的面谈气氛B.说明面谈的目的、步骤和时间C.讨论每项工作目标考评结果D.分析成功和失败的原因E.与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期