劳动作文之劳动合同的存放问题

劳动合同的存放问题【篇一：劳动合同纠纷案件中存在的普遍问题】劳动合同纠纷案件中存在的普遍问题一、劳动合同中劳动关系存在稳定性不足的问题劳动关系的稳定性不足，直接影响着社会安定和经济发展。主要体现在劳动合同期限方面，无固定期限的劳动合同范围过窄。依照有关规定，在以下三种情况下，经劳动者要求，用人单位应与劳动者签订无固定期限的劳动合同：(1)劳动者在同一个用人单位连续工作10年以上;(2)劳动者工作年限较长，且距法定退休年龄在10年以内;(3)复员专业军人初次就业。除此之外，劳动合同期限由劳动者和用人单位通过协商来确定。在目前我国农村剩余劳动力大量存在，城市职工下岗已成为严重的社会问题的情况下，一般劳动者根本无力和用人单位讨价还价。绝大多数情况下，劳动合同期限由用人单位单方面确定。通过调查，用人单位的劳动合同的期限多在一年至三年之间。在对劳动合同期限的看法上，国有企业的职工目前在思想中一定程度上保留着传统的观念，认为在国有的用人单位劳动合同只是形式，不管签几年合同，自己仍然是国有企业的工人，对于劳动合同期限的长短不是特别关注，即使合同到期后，形成了事实上的劳动关系，他们仍然有一定的安全感，并不担心企业不再和他续订合同。在国有企业中，用人单位和劳动者利益的冲突是间接的，在非国有用人单位中，用人单位和劳动者利益冲突是直接的。在非国有用人单位中，劳动合同的期限如果过短，就会使劳动者心中无职业的稳定感。由于无固定劳动合同的范围窄，劳动合同的期限由用人单位单方面确定，在实践中造成了以下问题：(1)用人单位会依此对劳动者施加压力，使劳动者不敢主张法律赋予的权利，难以享受到有关劳动法律、法规在劳动保护、工时、工资方面赋予劳动者的权利;(2)劳动者心中无底，流动过频，没有职业的稳定感，无长期为企业服务的长远打算，对企业的发展不利，对经济的发展不利，对社会稳定不利。考察实行市场经济体制的国家的做法，他们对劳动者能否获得稳定的职业和收入的问题十分重视。如《法国劳动法典》规定，劳动合同按照期限的不同，分为两类：定期劳动合同(相当于我国的有固定期限的劳动合同)和不定期劳动合同(相当于我国的无固定期限的劳动合同)。《法国劳动法典》严格限制签订有固定期限的劳动合同。鼓励签订无固定期限的劳动合同，该法第l122—1—1条规定，只有在下列几种情况下才允许用人单位与劳动者签订有固定期限的劳动合同：(1)“某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂行终止、工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事由已提交企业委员会处理。或者在没有企业委员会的情况下，已提交员工代表处理。或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代;(2)企业活动性增加;(3)具有季节性的工种，或者在法令或集体协议或协定确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同。此外，为防止用人单位通过不断延长定期合同来逃避和劳动者签订不定期劳动合同的义务，《法国劳动法典》还规定，定期劳动合同自其签订时，就应当明确规定合同的到期日期，且合同的最长期间不得超过18个月，在任何情况下，不超过24个月。为保障雇员的集体谈判力量，《法国劳动法典》禁止用人单位“为替代因发生集体劳动冲突、劳动合同暂时中止的受薪雇员”的目的，签订定期劳动合同。《法国劳动法典》还要求订立定期劳动合同必须以书面形式，并应准确表述订立合同之原因，非如此订立的合同视为订立了不定期劳动合同。我国台湾地区的规定也是同出一辙，台湾《劳动基准法》第九条规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约;有继续性工作应为不定期契约。定期契约届满后，有下列行为之一者，视为不定期契约：(1)劳工继续工作，而雇主不立即表示反对者;(2)虽经另订新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断期间未超过30日者。”据此，在稳定劳动关系方面提出以下建议：劳动合同是稳定劳动关系的重要依据，由于合同自由原则是以个人为本位，鼓励人们积极地利用合同实现自我意志，为个人能力的充分发挥拓展广阔的空间。如何达到双方当事人自身利益的实现在劳动合同期限方面，建议严格限制有固定期限劳动合同，鼓励签订无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性关系到劳动者心中的安全感，关系到整个社会的稳定性。因此，劳动者是否有稳定的职业和收入是个重要的社会问题，而劳动合同是证明劳动关系及双方权利义务的首要依据，就显得尤其重要，应当受到足够的重视。二、劳动合同订立时存在的主要问题强的可操作性也不太可能。但至于何时订立合同，怎样订立合同，在订立合同时如何体现法律规定的原则没有可具体操作的根据。2、没有把订立劳动合同规定为用人单位的义务，在法律责任中也显得强制力不够《劳动法》中规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”而不是明确将订立劳动合同规定为用人单位的义务。还规定，用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。”但在实践中，是否订立劳动合同、何时订立劳动合同、如何订立劳动合同、合同中应包含一些什么样的条款，主动权往往掌握在用人单位一方。“故意拖延”也缺少相应的赔偿范围和尺度。3、对事实劳动关系的保护缺少必要的法律规定目前，虽然对事实劳动关系的保护不再有异议，但如何保护，保护到什么程度却没有明确的法律规定，特别是对书面劳动合同期满后形成的事实劳动关系在解除劳动关系时的经济补偿问题在实践中是一个很模糊的问题。根据《劳动法》的规定：“终止劳动合同”没有经济补偿，一些“解除劳动合同”的情况有经济补偿，可是这里的“终止劳动关系”却是一个很不明确的概念。在实践中有了这样的疑问：既然是以原条件继续履行合同，在没有法定和约定的合同终止条件出现的情况下，双方关系的结束为什么不能是“解除劳动合同”，而生硬地制造出一个“终止劳动关系”来呢。即便是“终止劳动关系”，那么，经济补偿金到底是给还是不给呢？仲裁实践中有给的，也有不给的；有按原合同期满后的工作年限给的，也有按本单位工作年限给的。立法上的不足造成了执法上的混乱。（二）观念上存在的问题劳动者对于订立劳动合同知法、懂法的观念差。由于劳动者整体素质与法律要求存在的差距，经常会有劳动者以一句：“我不懂，没人告诉我”回答了类似“订立劳动合同了吗？为什么不保管好你的合同？合同中怎么约定的？”等等这样的问话。该不该订立合同他们不知道，怎样订立合同、订立一个什么样的合同他们就更没有愿望去了解。他们关心的是有没有活干，给不给工资。他们只认为：法律离他们很远，而工作的机会离他们很近，只有在利益受到侵犯时才找来《劳动法》看看，才发现原来法律离他们这么近，可是他们没有利用上，没有利用好。而用人单位也同样存在这样的问题，当面对因不订立劳动合同而承受不利后果时，抱怨到：我们工作太忙了，没有时间去研究这样的问题。用人单位和劳动者双方的合同意识或称契约意识淡薄是在订立劳动合同方面存在的另外一个观念上的问题。但整个社会的契约意识的淡薄，使得用人单位和劳动者在订立劳动合同方面同样缺少很强的合同意识。有的用人单位是把一样的格式合同像发传单一样发给所有的职工，让职工在合同上签字，而劳动者也像家长给学生签作业一样，大笔一挥，一签了事。无论是用人单位还是劳动者，都没有把合同的签订与事后合同的履行联系起来看待。更有甚者，还有这样的用人单位，让职工签过字之后，连看一看的过程都省略了，职工是否签字都不清楚，只有在职工要求辞时，才发现根本没有签字，显得很被动。（三）实践上存在的问题1、劳动合同文本过于格式化劳动合同文本过于格式化，直接出现两种不利后果：（1）合同的订立流于形式最初，实行劳动合同制度的时候，无论是用人单位还是劳动者个人，对劳动合同的认识和掌握都还有一定的欠缺。为了订立合同的规范和合法，政府的劳动行政主管部门制定出了统一的劳动合同文本。不能否认的是，当初的格式劳动合同文本对刚刚实行劳动合同制度的用工形式，为订立劳动合同的双方当事人提供了很大的帮助。但是，随着劳动合同制度的逐步被认识和接受，劳动合同对劳动关系双方的权利和义务的约束和指示在不断加强。虽然由于用工单位和劳动关系的很大不同，劳动合同文本也出现了几大类，如一般合同文本、外来劳务工合同文本、外商投资企业合同文本等，但既然是格式合同文本，其中的内容就很难不原则，不面面俱到。往往对于有着不同的生产经营特点的用人单位、不同的工作岗位，对劳动者的技能要求、劳动条件和工作环境，甚至工作时间规定上的差别无法充分体现出来。（2）订立合同的过程中，双方当事人无法真正做到平等自愿、协商一致在订立劳动合同之前，劳动者对用人单位的了解往往不是很多，要么是通过广告宣传，要么是通过招聘人员的讲解，要么是通过亲戚朋友的介绍。本来，合同的订立过程应是双方协商认定的过程，是一个明确双方的权利和义务的过程。在订立劳动合同之前，劳动者和用人单位双方的地位是完全平等的，二者可以自由协商劳动合同的内容。但在现实中，无论建立劳动关系对于一个劳动者来说是多么的重要和需要慎重，“因为资本所有者可以放弃经营利益，但劳动力所有者却不能放弃生存利益，在二者的抗衡与较量之中，劳动者常常不得不做出让步”。当格式化的劳动合同摆在劳动者面前时，他们的知情权经常是被忽略了，往往很难再去要求知晓用人单位的生产经营状况、内部规章制度，对于即将签订的合同已很少有或根本没有修改权。劳动者根本就没有了与用人单位平等自愿地去协商进而达成一致的机会，而只有签字的份了。2、用人单位在合同中强行规定一些违法和不确定的内容有的用人单位与劳动者订立“霸王合同”：在女职工较多的单位约定在合同期内不得怀孕生育，如违反约定用人单位即可以违纪为理由解除劳动合同。在一些容易发生工伤事故的岗位上约定：如发生伤亡事故，用人单位概不负责。在有些劳动合同中，用人单位在劳动纪律、违约责任和解除劳动合同的条件等条款上只作原则性的约定，而同时约定按企业的规章制度来执行，埋下了很大的伏笔。而劳动者或是由于自我保护意识差，或是由于对用人单位的良好期待，在订立劳动合同时并没有提出异议。在合同的履行过程中，有的用人单位钻劳动合同的空子，制定了很多的内部规章制度，甚至用其不完全公布于劳动者的内部规章制度来修改合同，使得劳动者在履行劳动合同的过程中，或敢怒不敢言，或利益受损失，很大程度上增加了劳动争议的发生可能，加大了诉讼成本和经营成本。3、存在大量的事实劳动关系当前，事实劳动关系多数是以下两种情形出现：首先，一些用人单位和劳动者在建立劳动关系时，选择不订立书面的劳动合同文本，而是口头约定一些劳动关系成立的基本条件，双方形成了事实上的劳动关系。特别是一些流动性较大的行业，用工双方都不愿意订立书面劳动合同，劳动者想走就走，用人单位想开人就开人，双方都说不出什么。其次，由于用人单位的过错，造成书面劳动合同的缺失，形成事实劳动关系。为了减少缔约成本或是为了更加方便自由地用工，逃避履行合同中应当约定的义务，多数情况是缴纳社会保险费的义务，有的用人单位故意不与劳动者订立书面劳动合同，或是劳动合同期满后，故意不续订劳动合同。而劳动者一方，或是根本就不知道应当订立合同，或是反复要求订立合同遭到拒绝后，为保住难得的就业机会而委曲求全了。这样的事实劳动关系并不是双方选择的结果，而是弱肉强食的表现。实践中，特别是对外来劳务工的使用，大量存在这样的事实劳动关系。4、试用期不订立劳动合同试用期是劳动者与用人单位相互选择、相互了解的过程。对是否约定试用期，劳动法律法规并没有强制性的规定，但试用并不是先试试再用，而是先录入再用。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》中第18条规定：劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。由此可见，是否有试用期可以约定，但试用期是否订立劳动合同不能约定，试用期应当订立劳动合同。有一些这样的用人单位，钻劳动法上关于试用期如发现劳动者不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同而不必支付经济补偿金的空子，投机取巧使用试用期：试用期不订立劳动合同，同时约定长于法律规定的试用期，在试用期内规定较低的工资待遇，在试用期满时以不符合录用条件为由辞退职工。目前，这样的情形在一些技术含量不是很高用工相对便宜的产业很多见，如保安、酒店的服务生等。更有一些用人单位把试用期变相解释为实习期，无偿使用劳动者的劳动而不支付任何的劳动报酬。5、订立合同时收取抵押金劳动部、公安部、全国总工会对制止国有、集体、外商投资和私营企业在建立劳动关系时向职工收取抵押金的问题做了明确的规定。但直到今天，订立合同时收取押金的现象仍不显见，少则收几百，多则收几千。对于收取合同押金的问题，用人单位也知道是不符合国家规定的，所以，不在合同中约定，而是约定在合同之外，而且往往是口头约定为合同期满，劳动者离开用人单位时返还。而由于显而易见的原因，只能有很少的劳动者能够真的因为用人单位收取押金而拒绝与用人单位订立合同。从某种意义上来讲，劳动者一旦失去了工作，就等于失去了生存的基础。收也就收了，但现实中，能够正常将押金拿回的劳动者却寥寥。6、政府监管的软弱无力《劳动法》规定：“县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律法规的行为有权制止并责令改正。”劳动合同的订立是劳动关系产生的前提和基础，所以对订立劳动合同的监管是在劳动关系产生之初最有效的监管。政府对劳动合同订立的监管主要体现在二个方面：一是对合同的鉴证及上报备案要求，二是对订立劳动合同的监察处罚。可是目前多数地方都显得苍白无力。在《劳动法》颁布以后，有的省市对鉴证的合同的类型做过一些强制性的规定，如要求外资企业的自定劳动合同文本必须经劳动部门鉴证等。但结果同样是越来越萎缩，用工单位能躲就躲了，或许不是因为自己的合同有问题，而是因为觉得太麻烦，没那个必要非要到政府去盖一个走过场的鉴证章。而从政府主管部门的角度来说，一方面由于人力的问题，一方面由于能力的问题，也就得过且过了。关于劳动合同的备案，有的地区曾有不使用由劳动行政部门制定的格式合同文本自行订立劳动合同的，应将合同文本报劳动行政部门备案的要求。但由于在实践过程中，对劳动合同的订立情况根本做不到适时的监控，所以对备案的要求也只能停留在用人单位主动到劳动行政部门去的程度上，守株待兔，效果不好。由于对合同订立中鉴证制度和备案要求的无法实现，使得劳动合同的订立处于一种真正的无政府状态。对订立合同的监察处罚没有足够的力量。获取信息的渠道不畅通，很难掌握第一手情况，只靠几年一度的劳动合同检查，不能及时发现订立劳动合同中存在的问题。即使发现了问题，也存在人力物力上的问题和【篇三：关于大学生就业中“劳动合同签订中存在问题”的分析】就业指导考查作业学院：计算机与信息工程学院专业：通信工程班级：1班学号：0908224049姓名：戚瑞士日期：2012.12.24关于大学生就业中“劳动合同签订中存在问题”的分析摘要：在高等教育大众化的社会背景下，大学毕业生群体迅速膨胀，而与之相伴的大学生就业权益受损问题也经常发生。其中，关于大学生就业劳动合同签订中存在的问题比较严重，由于大学生缺乏劳动法相关的法律知识以及他们自身各方面的原因，而与就业单位签订不合法或不平等的劳动合同，从而引起了劳动纠纷。那么，如何减少这些因为签合同而引起的法律问题，对那些即将走向工作岗位的大学生是十分必要的。关键词：大学生就业；劳动合同；问题分析一、劳动就业合同与大学生就业劳动就业合同是大学生和用人单位确立劳动关系的基本法律形式，也是实现大学生劳动权利的法律形式。今天，大学生就业已从计划分配转变为自由择业，在这种形式下，就业劳动合同就成为规范劳动就业市场的重要法律依据，也是合同双方维护自己权利的法律武器。当大学生与用人单位发生劳动争议时，就业劳动合同就是大学生用来维护自己合法权益的有效证据。二、目前大学生在签订合同时出现的问题近年来，由于大学生与用人单位签订就业劳动合同而引起的法律纠纷频繁发生。究其原因主要是因为大学生缺乏社会经验和法律知识，因而在签合同时出现许多不合理的现象。以下是大学生在签合同时经常出现的几个问题。（一）错误地认为就业协议就是劳动合同，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了，就业协议就是劳动合同。这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。（二）越过就业协议直接签劳动合同，随着法律制度的不断健全，就业协议所包含的内容也越来越广泛。因此，很多毕业生就认为不签就业协议而直接签劳动合同就可以了。专家认为，直接签劳动合同是有效的，但也存在一些缺陷。比如，就业协议上往往有违约金规定，违反协议者应支付违约金，而劳动合同必须根据劳动法规定订立，对违约金的设立局限性很大，根本无法像就业协议一样广泛保护。（三）对自己在劳动合同中的权利和义务不了解“就业压力大”，是当代大学生找工作所面临的一个共性问题，因此，有些大学生在被招聘单位录用后，就急于与对方签订劳动合同，生怕“煮熟的鸭子又飞了”，认为签了劳动合同，自己的工作就会有保障，就会万无一失。而用人单位此时往往会利用大学生这一心理，在合同上做一些手脚，企图签订对企业有利的“一边倒合同”，使合同里的内容偏向于用人单位这一方。（四）大学生对合同中存在的不合理条款敢怒不敢言，一些大学生为了保住自己求之不易得来的工作，不得不与用人单位签订不合理的劳动合同。（五）签订合同时出现的自身诚信问题这里的诚信问题主要指大学生签订就业协议后出现的违约现象。因为现在找工作提倡双向选择，自由择业。有的毕业生在就业过程中，同时选择几家单位，但最先同意接受并要求与毕业生签订就业协议的单位，不一定是毕业生心目中的理想单位。于是，个别毕业生为了保底，就与用人单位签订了就业协议。遇到比原单位好的企业，就毁约，另谋高就。三、存在问题的原因分析概括来说，大学生在签合同时出现问题的原因有以下几个：（一）法律知识的欠缺我认为这是大学生为什么在签订合同时出现一系列问题的主要原因。因为对劳动法规缺乏了解，缺乏自我保护意识，这在一定程度上让一些用人单位有机可乘，使一些用人单位在规定劳动合同的内容时，只注重规定劳动者的义务和用人单位的权利。很少规定用人单位的义务和劳动者的权利，同时，还通过加长对毕业生的试用期，降低试用期的工资等等，来榨取毕业生的廉价劳动力，更有甚者妄图以与求职者约定“工伤概不负责”的条款逃避责任的“生死合同”。类似的这些情况，都是由于劳动者缺乏法律知识而与用人单位签订违法合同。（二）就业的压力由于高校扩招，导致毕业生竞争的不断加剧，使大学生的就业指导思想从“先择业后就业”变为“先就业后择业”，这使许多大学生在找工作时，不管自己是否喜欢或者是否合适，不管是否与自己的专业对口，只要选择了一个“好工作”，不管是否合适，都会先与用人单位签订劳动合同，假如以后再遇上比原先好的单位，就会另谋高就，与原单位毁约，这种现象必然会影响大学生的诚信形象。同时，有的学生也因为“饥不择食”，而不得不与用人单位签订一些不合法的劳动合同。（三）学校为了提高就业率的要求现在一些高校，为了提高自身的知名度，就在毕业生身上大做文章，催促大学生在毕业前与用人单位签订就业协议，以此来完成上级部门规定的就业率，并以就业率的提高来扩大自身的知名度。学校的逼“嫁”，使很多学生在并不清楚单位的具体情况下，只能无可奈何地“先进去再说”，“我们可不能因为个人而影响整个学校的形象”。这也是大学生盲目与用人单位签订劳动合同的一个原因。（四）学生对自己未来目标规划不清“先就业后择业”这一就业指导思想在一定程度上缓解了大学生的就业压力，但同时，也把大学生带进一个思想误区，认为现在自己不可能一步到位地找到自己