助师认证培训与开发讲义课件

15七月20231助师认证培训与开发讲义第三章培训与开发讲师：孙新2010年4月9日3孙新个人简介

讲师背景：SUNNY（孙新）◆中国人力资源互助网版主兼高级顾问◆东莞市好伯乐管理咨询公司高级顾问◆企业内训培训师◆企业管理顾问、实战HR管理师擅长课程：管理技能系列：阳光心态、赢在执行、时间管理、高效沟通、高效团队、细节管理、精益生产等培训。人力资源管理系列：人力资源规划管理、招聘与配置管理、培训与开发管理、薪资福利管理、、绩效管理、劳动关系管理、员工关系管理、非人力资源管理者的人力资源管理等课程。训前承诺我要学习，我要改变，我要提升。我准时，我守信，我一定完成整个课程。我保证手机不会发出任何声音。我保证能全身心投入并积极参与互动。我保证将来“学以致用”，出色完成工作。承诺人：***（本人名字）守时的人，往往是工作效率高的人；重承诺的人，往往是责任心很强的人。4企业管理的项目就如组合成木桶的每一块木板，决定企业管理水平高低的不是管理的长项，而是弱项；就如同决定木桶盛水量的多少一样。木桶管理理论营销管理其他培训管理生产管理<label><label><label><label><label><label>请问培训真正来源于什么？讨论题人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查任务分析决定培训内容应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度培训需求分析分析组织分析决定组织中哪里需要培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境具体方法举例任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训练。培训的概念<Entry><Exit>

改进在现有职位的工作业绩为今后可能的提升做准备响应环境的变化培训的作用晚清时期的曾国藩成功奥秘之一便是对人才的重视，他曾用八个字来总结其经验：广揽、慎用、勤教、严绳缺一不可。古人用人借鉴广揽——广泛招集慎用——取长避短严绳——严格的制度管理勤教——经常培训培训需求评估目标确立培训内容与方法设计实施培训制定标准对参训者预先测验培训监控培训评价结果评价反馈需求分析阶段设计与实施阶段评估阶段如何进行培训□建立规范的培训组织以作为培训实施的有力保障；□建立各级组织的职能要求，以明确其绩效的考评标准；□明确各级组织之间的联系及运作流程；第一节培训组织的建立培训文化淡薄期的培训组织组织决策层部门A部门B部门C部门D部门E人才资源部门部门部门部门经理讲师技术信息外部机动顾问培训文化成熟期的培训组织组织决策层部门A部门B部门C部门D部门E人力资源经理培训其他经理培训其他（同A）（同A）（同A）（同A）培训管理者技术支持信息管理课程开发外部机动顾问资源培训文化处于发展阶段的培训组织组织中的高层决策者培训部部门A部门B部门C部门D人力资源经理技术支持信息外部顾问课程开发经理培训其他同C同C同C同C

战略原则长期性原则按需施教、学以致用的原则全员教育培训和重点提高相结合的原则主动参与的原则严格考核与择优奖励的原则投资效益原则培训应坚持的基本原则（P193）第二节培训原则与培训制度□建立完善的培训管理制度以保障培训模式的顺

利运行及有效规避培训风险，减少经培训后

的人员流失；□培训制度一般包括：►培训服务制度►岗前职前培训制度（入职培训）►培训激励制度►培训考核评估制度►培训奖惩制度►培训风险管理制度培训制度的建立P195

一、起草培训制度的内容要求P196起草某一具体的培训制度,内容如下:(一)制定企业员工培训制度的依据

(二)实施企业培训的目的或宗旨

(三)企业员工培训制度实施办法

(四)企业培训制度的核准与施行

(五)企业培训制度的解释与修订二、具体培训制度的起草与解释（一）培训服务制度P195（1）培训服务制度条款。①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管

理部门或部门经理提出申请；②在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手

续；③培训服务协约签订后方可参加培训。（一）培训服务制度（2）培训服务协约条款①参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；③参加培的时间、地点、费用和形式等；④参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位；⑥参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员的意见；⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。

培训服务制度是培训管理的首要制度。

案例题一A公司一直非常重视员工的培训工作，但是，由于培训管理不尽到位，企业认为需要和员工签署一个培训协议，一则为了不断继续为员工提供培训服务；二来企业也可以在不断提高员工技能的同时，留住一些员工。为此，请您设计一个培训协议书，使得企业可以在一定程度上达到以上的目的。培训合同甲方：XXX公司乙方：所在部门：职务：姓名：培训时间：自

年

月

日至

年

月

日。培训地点：培训内容：培训费用(可注明报销金额的比例)：培训后服务的岗位:培训后在公司服务的期限:至

年

月

日。甲乙双方经友好协商，就下列事宜达成一致：第一条乙方接受培训，考核成绩达到培训要求后，甲方为乙方承担全部培训费用；如乙方未达到培训要求，视情况甲方不负担或部分负担培训费用。第二条乙方在接受培训后，如违约提出终止或解除劳动合同，或由于乙方具有下列情形之一：

（1）在试用期被证明不符合录用条件；（2）严重违反劳动纪律或甲方规章制度；（3）严重失职、营私舞弊或泄露甲方商业秘密，已给甲方造成损失；（4）被依法追究刑事责任或被劳动教养而由甲方解除劳动合同的，乙方须按以下计算方法向甲方赔偿培训费：赔偿金=[合同期满日与合同终止（解除）日之差（天数）/合同期满日与培训结束之日差（天数）]×培训费第三条乙方接受一次以上培训的，按每次培训合同分别计算费用，合并执行。第四条乙方培训后应整理出学习资料及时交于甲方，如有教案应复印一份交于甲方人力资源部存档，不得截留。第五条乙方在接受培训后需将所学用于实践工作，为甲方创造相关效益。第六条乙方应按照甲方要求承担相应的内部培训工作。第七条乙方学习期满所取得的证书回厂后需先交由甲方人力资源部保存，待服务期满或离职时再行退还乙方。

第七条本合同未尽事宜，由甲乙双方协商解决。第八条本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字盖章后自即日起生效。甲方：（签章）乙方：（签字）日期：日期：

（二）入职培训制度上岗之前和任职之前必须经过全面培训，“先培训，后上岗位”。（1）适用的对象▲进入企业的新员工；▲需要调整岗位的员工；▲与企业要引进的新技术、新产品工作相关的人员；▲即将升职或降职的员工。（2）主要内容条款

1）培训的意义和目的2）需要参加的人员界定3）特殊情况下不能参加入职培训的解决措施4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）5）入职培训的基本要求（内容时间考核等）6）入职培训的方法（三）培训激励制度

主要内容条款：（1）完善的岗位任职资格要求（2）公平、公正、客观的业绩考核标准（3）公平竞争的晋升规定（4）以能力和业绩为导向的分配原则对员工的激励。建立培训——使用——考核——奖惩的配套制度对部门及其主管的激励。建立岗位培训责任制，与领导的责、权、利挂钩。（四）培训考核评估制度主要内容条款：

（1）被考核评估的对象（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）（3）考核的标准区分（4）考核的主要方式（5）考核的评分标准（6）考核结果的签署确认（7）考核结果的备案（8）考核结果的证明（发放证书）（9）考核结果的使用（五）培训奖惩制度主要内容条款：

(1)培训制定的目的(2)培训的执行组织和程序(3)奖惩对象说明(4)奖惩标准(5)奖惩的执行方式和方法（六）培训风险管理制度通过制度规避培训风险需考虑以下几点:（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系（2）根据具体的培训活动情况与受训者签订培训合同,从而明确双方的权力义务和违约责任（3）在培训前,企业要与受训者签订培训合同,明确企业和受训者各自负担的成本,受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

案例一

如何规避培训风险

一外商投资企业某电气有限公司与员工叶某于1998年6月23日签订一份劳动（聘用）合同书，聘用期限为1年。合同约定：双方签订的培训协议，作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。1999年4月8日，该公司与叶某签订一份《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训协议约定了服务期限和违约赔偿方式。公司根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培训期限。但不久，叶某在美国“不辞而别”且去向不明。为此，电气公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。仲裁委员会经调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议书》合法有效，电气公司提出赵某应按双方约定的培训协议支付培训费用，符合《中华人民共和国劳动法》第102条及原劳动部《贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第33条的规定。因此，仲裁委员会裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应支付在美国的教育培训费4万美元。电气公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，叶某需支付的培训费也没有着落。企业如何规避有关培训的风险？案例与观点：

如何规避培训风险

一是不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。二是一次培训费用不要太大。三是用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以便管理。若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。如培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。四是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。约定服务期限为5年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减20%计算。另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2至3年为宜。

第三节培训管理P198第一单元收集、整理培训需求信息一、选择和制造需求信息收集工具和方法可主要根据以下几点选择需求信息方法：

1、评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。2、目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。3、对培训的抵触程度。4、所需资料的类型。

二、通过档案资料收集培训需求信息P1991、信息的主要来源渠道

1）来自于领导层的主要信息2）来自于各部门的主要信息3）来自于外部的主要信息4）来自于组织内部个人的主要信息2、收集的主要信息内容1）组织决策者的指导性文件2）培训信息库的外部培训信息3）专业培训顾问的培训信息4）市场营销部门的顾客反馈信息5）人力资源部门的招聘调动信息6）财务部门的经营损耗信息7）生产部门的生产情况信息8）新事业开发部门的信息9）决策者的组织目标和战略规划10）部门职责及职务说明书11）人力资源部员工绩效考核报告12）各部门的具体工作计划13）以往培训情况的记录性资料14）关于员工行为评估的备存资料人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查任务分析决定培训内容应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度培训需求分析分析组织分析决定组织中哪里需要培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境具体方法举例

三、培训需求信息的调查与收集P1991、访问调查对象

包括各级主管及培训工作推动有关的人员2、访谈资料整理

一方面与企业和部门目标做分析比较另一方面评估其可行性及成本费用3、培训需求调查表的形式

a）部门培训需求调查表b）职位培训需求表

四、培训需求信息收集的应用工具P1991、培训需求概况信息调查工具2、态度、知识和技能需求信息调查工具3、课程选择式调查工具4、外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具

五、培训需求信息收集方法P200

面谈法——个人面谈法、集体会谈法重点团队分析法—团队成员应符合的条件—实际操作步骤：＞培训对象分类＞安排会议时间及会议讨论内容＞培训需求结果的整理

工作任务分析法—工作任务分析记录表的设计—工作盘点观察法调查问卷

附、培训需求调查表P203

公司为了发展需要和为员工个人长远发展的考虑，计划于近期为部分员工提供培训机会，请您根据实际情况配合我们完成此项调查，这对您将是非常有益的。谨此感谢您的配合。工作岗位：在岗时间：目前职务：在职时间：健康状况：年龄：性别：答案优良中低差当前的工作表现非常需要培训工作技能熟练程度1、当前您工作中最大的问题是什么？2、为了弥补不足，当前您最需要的培训是什么？3、您对未来个人发展有什么计划？……时间：地点：问题

六、实施培训需求信息调查工作应注意的问题

了解受训员工的现状寻找受训员工存在的问题在调查中，应确定受训员工期望能达到

的培训效果调查资料收集到以后，通过分析找出培

训需求

七、培训需求信息分析的指导方针P204

审查一致性与准确性使用所有相关信息和数据保守个人信息和数据秘密尽量使用最简单的统计方法第二单元培训经费预算P205一、编制培训费用预算草案前的准备

1、收集员工需参加公司外培训的资料

—学费、资料费、参观考察费、食宿交通费等

2、预计各项费用

—各类培训班、预计培训场地、聘请讲师、购买教材书籍等

3、培训器材的购置

二、编制培训费用预算草案

（一）了解培训的成本使用信息

1、可了解培训的总成本，包括直接与间接成本2、可比较各种可选择的培训项目的成本3、考虑在培训经费的分配比例及各不同小组雇员的培训资金分配4、进行成本控制

（二）计算培训成本

1、利用资源需求模型计算培训成本2、利用会计方法计算培训成本—成本包括：项目开发或购买成本、向培训教师和学员提供的材料成本、设备和硬件成本、设施成本、交通及住宿成本、培训者及辅助人员工资、学员因参加培训而损失的生产率等7种成本来源。（三）、确定培训收益

1、运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关的

收益2、在企业大规模投入资源之前通过实验性培训，评价

一小部分受训者所获得的收益3、通过对成功的工作者的观察，可帮助企业确定成功

与不成功的工作者的绩效差别

三、培训计划的经费预算（一）培训成本预算P206培训成本包括直接成本和间接成本，具体的是指培训教师费用、交通费用、培训项目管理费用、培训对象受训期间工资福利及培训中的各项花费等。预算培训经费要考虑的因素1、训练计划项目参加的人数、阶层？2、每期有多少员工同时离岗、多长时间隔、有多少期？3、员工离岗培训期间之代理人是否需要额外开支？4、讲师与学员最理想的比率？最多可容纳的学员，讲师仍可以掌握

并达成训练目标？5、参与此训练计划的人员成本、设施费用、地点教室及其他单位的

支援费用？6、训练计划从设计、安排、协调、执行及追踪评估所需要的时间、

人力、物力？7、增加部分成本在效益上是否按比例扩大？培训结果有哪些可能产

生间接效益？8、培训成果评估,直接效益的计算，应事先根据培训目标设定。9、培训成本分担期限的界定及人数或成本中心的计算方式应合理。10、培训计划与培训人数、次数及培训需要达成的目标有关。（二）培训收益分析

培训收益一般为潜在收益，如培训的实施可能降低生产成本或额外成本，或者增加重复购买量。

（三）编制培训预算方案的注意事项1、培训目标应根据企业经营目标所设计的训练计划，按各部

门的需求安排培训，协助各部门达成他们的工作目标2、各项训练计划应详细列出各项费用，尤其是训练人员的薪

资福利费用、执行训练计划的运作费用及训练设施、设

备、工具等购买费用3、预计可能的成本节省、减少浪费、利润增加，亦即产量、

效率、品质的提高所产生的效益

黑紅白A村B村（綠）（藍）1.很久以前，A、B村之间有一條小河，河上有一座

橋，後來被洪水將其沖垮，並來了一條食人魚2.紅很喜歡綠，希望每天都可以見到綠3.白、黑各有一條船4.紅就尋求白、黑支援，白不願意，黑要求紅在其

家裡住一夜才答應用船送紅過去5.紅見綠後抱頭大哭，訴說想思之情，綠說：“不

要哭，已無濟於事了。”而且痛打了他一個耳光6.紅痛苦萬分地將此事告訴藍，藍也痛打了綠一頓7.請問故事中請最可惡？黑（爺爺）紅（中學生—女）白（同學）A村B村（綠）紅的老師—男（藍）神精病啟示：故事開始先不要告訴關系，所以人們往往會

馬上采取行動猜？當了解人物關系後問題就

迎刃而解。A村：(女)紅（中學生）白（同學）黑（爺爺）B村：(男)綠（紅的老師）藍（神精病）人物关系第三单元培训机构的选择P207一、遴选培训供应商应考虑的有关问题P2081、设计和传递培训方面有多少及哪些类型的经验2、人员的构成及对员工的任职资格要求3、曾开发过的培训项目或拥有的客户4、为所提供服务的客户提供的参考资料5、可说明其提供的培训项目是卓有成效的证据6、对本行业、本企业发展状况的了解程度7、咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜8、培训项目的开发时间9、以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价1）优秀讲师：能依企业实际，为客户节省资金投入的情况下帮助解决问题；培训师的背景和经历决定其是否有足够的能力与公司内部各级人员进行充分的沟通，从而发现问题、培析问题、解决问题。2）用竞标方式选择培训机构优秀培训机构：具有丰富的讲师资源，针对性的品牌专业培训

课程，工作人员的专业、敬业及良好的过程及后续服务3）观察提供的课程及讲师是否有针对性4）看整个售前、售中、售后过程中的服务内容及服务承诺履行

5）看沟通渠道与信息发布平台6）看咨询培训的规模7）看培训公司的人员稳定性因为一个工作人员总是在流动的公司无论如何都是无法为客户

提供良好的专属与持续服务的。8）看培训公司服务人员的素质和专业性9）进行试讲培训供应商的选择（参考资料）二、确定提供培训服务的咨询机构提供培训服务的咨询机构管理顾问管理咨询公司商务学校管理学院培训公司

第四单元实施培训管理P208一、培训课程的实施与管理P208（一）前期准备工作1、确认并通知参加培训的学员2、培训后勤准备3、确认培训时间4、教材的准备5、确认理想的讲师（在培训经费预算范围内寻最佳）

（二）培训实施阶段P209

1、培训前的措施

—茶水、音乐—学员签到及入座引导—课程及讲师介绍—学员心态引导、课堂纪律宣布

2、培训开始的介绍工作

—培训者自我介绍—后勤安排及管理规则—培训主题及课程简要介绍—培训目标及日程安排—“破冰”活动及学员的自我介绍

3、培训器材的维护、保管

（三）知识或技能的传授培训过程应注意：1）注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调2）协助上课、休息时间的控制3）做好上课记录（录音）、摄影、录像（四）对学习进行回顾与评价P210培训后的措施：1）向讲师致谢2）问卷调查3）结业证书颁发4）设备清理、检查5）培训成果评估

二、企业外部培训的实施P2101、自已提出申请，填写有关外出培训申请表格，

经部门同意后交人力资源部复核，依管理权限

呈领导审批，最后由人力资源部备案2、需签订员工培训合同，规定双方的责任、义务3、外出培训最好不要影响工作，一般不提倡全脱

产学习。并要求学员提供学习考勤及成绩单等三、培训实施计划的控制1、收集培训相关资料2、比较目标与现状之间的差距3、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨

工具4、对培训计划进行检讨，发现偏差5、培训计划纠偏6、公布培训计划，跟进培训计划落实四、培训课程实施前期的工作P2111、在课程前期工作中准备好“你自已”。—制定教学实施准备清单并依照清单检查（如邀请函、学员名单、名牌、横幅、胸牌、食宿安排、纸笔、资料装订及复印等）—如为合作课程，务必先定好角色并进行分工2、决定如何在学员之间分组3、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据

学员的情况进行裁剪五、教室布置的决定因素P2111、参训者人数2、不同的培训活动形式3、课程的正式程度4、培训者希望对课堂的控制程度六、对教师进行必要的培训与开发1、授课技巧培训2、教学工具的使用培训3、教学内容的培训4、对教师的教学效果进行评价5、教师培训与教学效果评价的意义七、培训资源的充分利用1、让被培训者变成培训者2、培训时间的开发与利用3、培训空间的充分利用—U形摆设—梯形摆设—圆桌形摆设—小组摆设—电影院式摆设第五单元培训效果评价的跟踪与总结一、培训效果的跟踪与监控P213（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈

►受训者与培训内容的相关性

►受训者对培训项目的认知程度

►培训内容

►培训的进度与中间效果

►培训环境

►培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训

教师

（三）培训效果评估

1、评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西？2、评估受训者的行为究竟发生了多大的改进？3、评估企业的经营绩效发生了多大的改进？

培训效果评价的指标或成果类型：

1、认知成果—笔试2、技能成果—观察法3、情感成果—调查问卷4、绩效成果—雇员流动、事故率、成本降低、产

量及品质的提升、服务水平的改善等5、投资回报率—培训的货币收益和培训成本的比较

（四）培训效率评估

——纵向：前后培训效率的比较——横向：不同企业培训效率的比较

二、总结培训效果监控情况

1、通过培训者自评2、通过学员评估3、总结的主要内容包括：

——简要声明培训的目的——简要介绍培训对象和培训内容——简要介绍培训方法——对本次培训的综合分析与评价——结论和建议——附件案例××公司因业务需要，拟重新拟订培训工作流程。请根据公司实际情况和本人所掌握的知识拟订出培训工作流程。培训需求分析需求动机需求确认制定培训计划实施培训计划确定时间确定地点核定费用准备教材评估培训效果培训教师考评应用反馈培训组织管理考评培训总结和资料归档设计培训课程选择培训方法准备培训设施确定培训师资选定培训主管员工培训的工作流程分析题

李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。

李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的

薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不合适我。李娜：能够告诉我为什么？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是

这样的，其他地方也一样。问题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？（2）针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问

题提出你的建议。课程结束，谢谢！一、职业生涯规划的定义

是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析，总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程包括制定相应的工作，以及每一时段的顺序和方向的顺序。第四节制定可提升员工的发展计划P215二.为什么要搞职业生涯规划？

作用

１树立明确的目标与管理。2发挥个人的专长。3克服生涯发展的困境。4修正前进的方向。5满足人才需要，留住人才的手段。社会角色才能发挥获得报酬人才人才人才人才人才人才获得报酬才能发挥社会角色职业生涯规划内容

1对个人进行分析。2选择适合自己发展的职业，符合自己兴趣与特长的生涯路线。3必须与组织目标一致。

遵循原则三.职业生涯规划应遵循哪些原则？清晰性原则变动性原则一致性原则挑战性原则激励性原则合作性原则全程原则具体原则实际原则可评量原则职业生涯规划的期限短期规划中期规划长期规划三年以内三至五年五至十年

四、分析影响员工职业发展的因素P216

（一）个人因素

1、个人的心理特质——智能、情绪能、性格、兴趣等2、生理特质——性别、身体状况、身高、体重等3、学历经历——教育程度、训练经历、工作经历等4、家庭背景——父母的职业、地位、家人的期望等

四、分析影响员工职业发展的因素

（二）组织因素

1、组织特色——文化、气氛、阶层、结构等2、人力评估——需求预测、规划、升迁政策、招募3、工作分析——职位分析、绩效评估、能力分析4、人力资源管理——管理方案、工资报酬、员工关系5、人际关系——上行、平行、下行之间的关系

四、分析影响员工职业发展的因素

（三）环境因素

1、社会环境——市场的供需、国家政策法规、社会价值观2、政治环境——政治的变动、国际政治风云的变化3、经济环境——经济增长率、市场的竞争、经济景气4、科技的发展——产业结构的调整、高新技术的影

响、现代化技术与管理的发展等职业生涯规划=知己+知彼+抉择

职业生涯规划知己性格兴趣特长智商情商气质价值观抉择职业抉择路线抉择目标抉择行动抉择知彼组织环境组织发展战略人力资源需求晋升发展机会政治环境社会环境经济环境五、明确员工职业发展的途径

1、横向发展2、纵向发展

1）专业技术型发展2）行政管理型发展3）专业技术—行政管理型发展3、横向—纵向发展职业目标的选择目标选择的基本步骤制定行动计划

确定事业目标

选择生涯路线

确定职业岗位

分析自我

所处环境中的位置

生涯路线的选择我想往哪一路线发展？价值理想成就机会兴趣我可以往哪一路线发展组织环境社会环境经济环境政治环境自己的人生目标分析自己与他人的优劣势分析挑战与机会分析目标取向能力取向机会取向生涯路线的确定综合分析我适合往哪一路线发展职能技能情商学历性格六、收集员工发展规划信息的内容

（一）收集组织发展信息P2171、人力资源管理的活动2、公司奖赏升迁制度（二）收集员工发展信息1、员工基本情况2、员工职业胜任情况

——知识经验、个性、能力、品德、业绩3、员工个人发展愿望和未来规划4、所在职业领域构成要素（P218）5、人事面谈资料6、员工综合评价结果七、收集员工职业发展信息的方法

（一）通过员工自我评价收集信息P2181、写自传2、专向和兴趣调查3、价值观调查4、24小时日记5、与两个“重要人物”面谈6、生活方式的描写（二）通过组织评价方法收集信息1、人事考核2、人格测试3、情景模拟（公文筐、无领导小组、压力测试等）4、职业能力倾向测试八、制定员工发展计划的两种模式

（一）强调组织作用的模式P219

1、对员工进行评价2、员工所在部门向上级或人事部门推荐3、员工的上级与员工面谈4、制定发展规划5、实施培训6、反馈、评价八、制定员工发展计划的两种模式

（二）强调个人自主发展的模式

1、企业通过讲座让员工了解岗位设置、任职条件及员工个人发展方面的政策2、员工进行自我评价3、员工向直接主管报告自已的发展目标4、直接主管与员工面谈，确定员工的目标是否符合企业需要及个人的情况5、双方通过协商制定个人发展规划6、实施培训7、反馈、评价案例：刘迪三年前毕业于某著名大学，除计算机专业知识外还写得一手漂亮的文章，他认为自己很清楚人生应该做的事，对自己应过的优雅、浪漫和尊贵的生活方式也订了具体的目标。但刘迪毕业三年后换了三、四家公司，作过秘书、证券、编辑，都不能实现自己的生活目标，因此感觉气馁。请问：刘迪对自己的生涯规划属于哪类模式？应如何修正？案例分析参考答案：自我实现式分析：刘有较扎实的基础，但初期进行生涯规划时由于经验不足，容易产生好高鹜远，不切实际的挫折感。修正：在人生理想指引下，宜采取“积小成功为大成功”作法，先采用结合现实的生涯规划模式，将个人理想与组织远景相配合并使双方受益，逐步实现可行性目标，累积足够的自信和能力，再渐渐采取自我实现的生涯规划模式，在中、长期致力于实现自我目标，最终达成理想。案例启示：1、机遇与目标的专一性：目标要准2、万丈高楼从地起：基础要牢3、关键是知识与技能积累到了哪一步？：能力要到职业生涯管理发展过程如图

组织不断成长

员工个人不断成长