薪酬管理(第1章-)课件

薪酬管理(第1章)2023/7/15薪酬管理(第1章)本章所述问题一、人性与薪酬管理二、工资的类型三、工资标准的表示方法四、工资标准的确定方法五、工资标准的动态调整方法2023/7/152薪酬管理(第1章)以后各章所述问题六、工资分配方法七、工资收入分配差距的合理控制方法2023/7/153薪酬管理(第1章)第一章概述2023/7/154薪酬管理(第1章)一、人性与薪酬管理阅读——P2《分粥的故事》时间要求：5分钟2023/7/155薪酬管理(第1章)故事2：《最好的酒》2023/7/156薪酬管理(第1章)故事3：《国王的花》2023/7/157薪酬管理(第1章)以上说明，人有什么样的特点？1、人都有自己的私利2、这种私利很多时候是与他人的利益不一致的3、人都想优先实现自己的私利4、人很多时候为了实现私利而不顾公平的原则，会损害他人的合理权益2023/7/158薪酬管理(第1章)想想看，对人的上述特点要不要加以引导？要不要X2023/7/159薪酬管理(第1章)如果不加以引导会怎么样？练习：请设计一个“个人利益”的计算公式，用该公式加以说明。

时间要求：5分钟2023/7/1510薪酬管理(第1章)个人净利益＝？个人直接利益（1）＝？个人正当应得利益+？+个人正当利益的减少+损害他人利益而增加的不正当利益+被他人损害而减少的正当利益个人周边利益（2）＝？个人家庭正当利益+？将（1）代入上边+个人单位正当利益+与个人息息相关的国家和社会利益2023/7/1511薪酬管理(第1章)害人害己的案例/forum.php?mod=viewthread&tid=93388&fromuid7/1512薪酬管理(第1章)北外开除女博士引争议校方称考虑公开证据

2023/7/1513薪酬管理(第1章)2023/7/1514薪酬管理(第1章)说明什么？1、自私自利是人的天性。2、对人性应该正确认识，既不要高估，也不要低估。承认人是自私而不是无私，所以不高估。承认自私是人的需要，所以不低估。2023/7/1515薪酬管理(第1章)对管理有何启示？建立好的机制：？1、借助人的自私性，对他做好事进行奖励，从而引导他做好事这“好事”包括——？2、借助人的自私性，对他做坏事进行惩罚，从而阻止或减少他做坏事换页跳页WHAT?2023/7/1516薪酬管理(第1章)提升能力、提高业绩、注重质量、乐见后浪推前浪（消除“帕金森”病）、建立正常的人际关系、逐步的“道德化”（怎么理解“道德”？北京经济管理职业学院谭俊峰：说别人不好是对不起自己的良心，说别人好是对不起自己的脑袋）……….它们之间是什么关系？2023/7/1517薪酬管理(第1章)能力对业绩、质量，业绩、质量反映能力，质量是业绩应有之义；1）基础绩效既要看结果也要看过程；2）关键绩效既要看数量、级别，也要看质量3）关联绩效只看结果，结果即质量能力、业绩、质量不高但也要有胸怀，不要搞违背组织原则的小团体不要进行不道德的恶意竞争……因此，好的制度和机制必不可少。返回2023/7/1518薪酬管理(第1章)二、工资的类型有哪些？阅读：P5-6时间要求：5分钟（一）基本工资（二）绩效工资（三）分享工资（四）工龄工资（可选）（五）其他工资（加班工资、趣味工资、特殊工资）2023/7/1519薪酬管理(第1章)示例2023/7/1520薪酬管理(第1章)（一）基本工资1、定义收入结构中与岗位职责相关或主要与岗位职责相关、属于稳定或比较稳定的那部分收入2、按工资结构分类①行政机关：职级工资制（职务工资）②事业单位：岗薪工资制（岗位工资）③企业：基本工资2023/7/1521薪酬管理(第1章)40002023/7/1522薪酬管理(第1章)2023/7/1523薪酬管理(第1章)基本工资的工资标准的调整——随岗位变动而相应调整。包括：职务或技能等级（职称、任职资格）变动引起的岗位调整。

适用范围：机关（职务工资）;事业单位（岗位工资）;企业（岗位工资或基本工资）2023/7/1524薪酬管理(第1章)

基本工资的实际分配的调整方案A——（一）操作方法“固定工资化”（二）适用范围“薪酬管理方案创新评级”之1-3级：1、传统型2、传统改进I型3、传统改进II型2023/7/1525薪酬管理(第1章)方案B——（一）操作方法固定性基本工资+适度浮动性基本工资（二）适用范围薪酬管理方案创新评级4-6级分配方案——4.传统改进Ⅲ型5.开放式分配法6.封闭式分配法平时(%)年终汇算-平时2023/7/1526薪酬管理(第1章)（二）绩效工资阅读：P7时间要求：5分钟1、定义收入结构中与工作绩效相关或主要与工作绩效相关、属于完全浮动性或浮动性较强的那部分收入2023/7/1527薪酬管理(第1章)工资分配计算表的案例分析例：一张有对有错的设计样表2023/7/1528薪酬管理(第1章)津补贴特殊津补贴汇算-平时封闭式（工资标准动态调整）的设计方法2023/7/1529薪酬管理(第1章)综合绩效系数定义：由关联绩效系数、关键绩效系数、基础绩效系数三个方面加权计算而来，通过调节这三个系数的权重，可以更好地针对不同岗位，起到合适的激励约束作用。计算公式：综合绩效系数＝关联绩效系数X权重1+关键绩效系数X权重2+基础绩效系数X权重3关联绩效系数关键绩效系数基础绩效系数2023/7/1530薪酬管理(第1章)差别系数定义：借鉴泰罗的差别计件工资制，把员工当期所完成的业绩数量与劳动定额相比较，根据不同情况而实施差别化的薪酬激励设计，以期对特定岗位发挥更强的激励和约束作用。设置方法：当综合绩效系数＜1，则差别系数＜1；当综合绩效系数数＝1，则差别系数＝1；当综合绩效系数＞1，则差别系数>1。综合绩效系数2023/7/1531薪酬管理(第1章)关于工资标准的动态调整方法（1）开放式I.定义：实际工资计算时，执行名义工资标准不变。II.缺点：导致由于绩效系数的变化，从而使得实际薪酬总额可能“超过”或“达不到”按一定方法（劳资分成公式）所计算的薪酬总额的合理标准。示例2023/7/1532薪酬管理(第1章)（2）封闭式I.定义：计算实际工资时，不拘泥名义工资标准，可灵活根据实际情况的变化而相应改变。II.优点：可与企业效益变化建立紧密的关联关系。III.公式：A)金额法：实际工资＝所得名义工资金额X实际发放率B)系数法：实际工资标准＝所得工资系数X动态工资系数值2023/7/1533薪酬管理(第1章)“实际发放率”应如何计算？A)金额法：所得实际工资＝所得名义工资金额X实际发放率2023/7/1534薪酬管理(第1章)计算公式实际发放率＝（企业年总工薪费用—其他工资实际额）/（企业名义上的年总基本工资金额+总绩效工资金额+总分享工资金额+总工龄工资金额）2023/7/1535薪酬管理(第1章)计算示例假设FLM公司只有小张、小李2人，其工资标准用“金额法”表示。下面，分别以“开放式”和“封闭式”两种方法对工龄工资和绩效工资作年终汇算。工资类型2023/7/1536薪酬管理(第1章)2023/7/1537薪酬管理(第1章)2023/7/1538薪酬管理(第1章)价值绩效定义：价值绩效＝绩效工资标准X综合绩效系数2023/7/1539薪酬管理(第1章)2023/7/1540薪酬管理(第1章)工龄工资该怎么汇算？工资类型2023/7/1541薪酬管理(第1章)2023/7/1542薪酬管理(第1章)2023/7/1543薪酬管理(第1章)以绩效工资为例，开放式＝10+15＝25封闭式＝11.2+16.8＝28其他类型的工资，可依此类推。所以，封闭式更可与企业效益指标建立关联关系，所得到的薪酬总额也就更加合理。比较2023/7/1544薪酬管理(第1章)劳资分成公式与合理薪酬总额总薪酬:总税前利润＝M:N每个企业情况不同，可灵活设定比值，或用工资集体协商的方式确定。2023/7/1545薪酬管理(第1章)同时满足，每个员工实际薪酬总额不得小于其与企业签订的最低工资标准和当地政府规定的最低工资标准。操作方法：设8级标杆岗位在正常工作时间和工作强度之下的年总收入标准为Y，当地最低月度工资标准为X,则：Y>=12X2023/7/1546薪酬管理(第1章)1、金额法下的最低收入标准各岗位按照与最低标杆岗位的岗位价值的比值，依次确定岗位最低收入标准的金额。2023/7/1547薪酬管理(第1章)2、系数法下的最低收入标准若采用“系数法”表示工资标准，设最低第8级标杆岗位的年总收入系数为1,则可得——动态工资系数值底值＝Y金额单位/系数2023/7/1548薪酬管理(第1章)其他各级岗位的最低收入标准，按照“等级档”岗位分类和岗位价值确定法，依次比照确定年总收入系数后，乘以相同底值确定。——“等级档”法即岗位价值比较排序法的一种具体操作方法2023/7/1549薪酬管理(第1章)（三）分享工资1、定义在企业效益稳定情况下，在收入结构中与绩效因素相关或主要与绩效因素相关或绩效因素所占权重大于基本工资小于绩效工资、属于完全浮动或浮动性较强或适度浮动的那部分收入。2023/7/1550薪酬管理(第1章)2、分类①劳动分红从当年税前利润总额中按约定比例提取如：虚拟股票的分配权激励。如果是持有实股股权而分得的红利，则不属于企业员工的薪酬管理范畴，属于企业股东的利润分配）。②中长期激励性收入A.受赠实股、购买实股的折价B.获得期权激励折算的价值2023/7/1551薪酬管理(第1章)与传统方法的不同之处为使薪酬管理方案的设计更趋合理化，需要对各类岗位员工的收入分配实施年总收入控制，以达到激励、公平、和谐三者皆具的目标。在此前提下，分享工资的分配设计与传统的做法存在如下不同——2023/7/1552薪酬管理(第1章)1、虚拟股份分红不能像传统方法那样预先就按规定标准确定总的分红金额或红利的总分配比例，而是要用公式（选何公式，应看工资标准的表示方法是“金额法”还是“系数法”）来临时计算确定。至于实股分红则属股东自主分配，不属薪酬管理考虑范围之列。2023/7/1553薪酬管理(第1章)2、送股或优惠售股（实股）的折合价值不能按传统方法那样直接通过协议就可确定赠送或折价的股份数额，而应当以临时计算的方式来确定本期所许可进行激励的数额。2023/7/1554薪酬管理(第1章)3、股票期权计划的激励成本不能像传统那样直接通过协议就可确定授予的期权数额，应以临时计算方式来确定本期许可进行的激励数额。操作要点——即使达到行权规定的业绩或条件要求，每年可以行权的期权数量，也要与当年的薪酬管理方案相衔接，即不单独分配。2023/7/1555薪酬管理(第1章)（四）工龄工资（可选）1、行政机关：其基本工资制为——职级工资制+级别工资（？）2、事业单位：其基本工资制为——岗薪工资制+薪级工资（？）3、企业根据实际情况选择2023/7/1556薪酬管理(第1章)2023/7/1557薪酬管理(第1章)例：已知某办事员（大专）从参加工作，定级27-2,到现在定级21-10,请问他用了多少年？2023/7/1558薪酬管理(第1章)2023/7/1559薪酬管理(第1章)2023/7/1560薪酬管理(第1章)工龄工资标准的调整——依据相应的“工龄工资”调整表格，随工龄（要求上年度考核称职）的增加而增加：1、行政机关：一般2年晋1档，5年升1级。

适用范围：级别工资2、事业单位：一般1年晋1级。适用范围：薪级工资对不同岗位人员来说，工龄工资的调整幅度有所差别。2023/7/1561薪酬管理(第1章)（五）其他工资I.特点不与前4项工资适用类似的分配方法II.与其他4项工资的联系点在计算“实际发放率”和“动态工资系数值”时，均需用本年度工薪总额减去本年度其他工资实际额后，用此余额方进行计算。2023/7/1562薪酬管理(第1章)1、加班工资考虑与劳动法接轨，其计算方法必与本企业方法不同，故独立考量，但绩效可平等计入月度（可选）、年度绩效；2、趣味工资杂项奖;3、特殊工资指定津补贴。如：人才津补贴、车补（把总额按合同约定的服务年限平均折算）、房补（按合同服务年限平均折算）、大额培训费用（按服务年限平均折算）等。2023/7/1563薪酬管理(第1章)三、工资标准的两种表示方法1、直接法金额法2、间接法系数法、点数法、股数法、分数法……工资标准＝系数X系数值……2023/7/1564薪酬管理(第1章)四、确定工资标准的两种思路（一）思路1？（二）思路2？2023/7/1565薪酬管理(第1章)先确定该岗位的基本工资标准，再以此为基数，按照一定的比例或倍数，分别确定绩效工资标准、分享工资标准、工龄工资标准（起点）。其他工资另行核算。（一）思路1

——从“基本工资

”出发2023/7/1566薪酬管理(第1章)报酬因素定义：指确定相关工资标准所应考虑的价值因素。基本工资的报酬因素①职务级别＝>政府机关②技能等级（职称、学历）=>事业单位职务工资岗位工资2023/7/1567薪酬管理(第1章)思路2

——从“年总收入”出发不考虑其他工资，先确定该岗位的年度总收入标准，再根据岗位特点和激励目标，分别确定基本工资、绩效工资、分享工资、工龄工资占总收入的比重。基本工资绩效工资分享工资工龄工资年总收入2023/7/1568薪酬管理(第1章)注：上述“收入”、“工资”皆指名义上的值，即“工资标准”。比如，年总收入标准＝名义上的年度总收入。

2023/7/1569薪酬管理(第1章)1、在年总收入中，基本工资比重：绩效工资比重：分享工资比重=a：b：c，工龄工资比重为d。2、同一岗位的a、b、c取值固定，而对不同的岗位可依据实际情况的不同，对a、b、c的值进行差别化设置。3、因工龄工资标准(金额\系数)逐年变化，若岗位不变则与此挂钩的年总收入标准不变＝>d逐年变化=>其他工资的比重也随之变化。

2023/7/1570薪酬管理(第1章)举例1、绩效工资的比重＝（1-d）Xba+b+c2023/7/1571薪酬管理(第1章)2、绩效工资的标准＝（年总收入标准–工龄工资标准）X绩效工资的比重2023/7/1572薪酬管理(第1章)如何确定年总收入标准？1、年总收入标准只与岗位相关，只考虑岗位价值2、各岗位按岗位价值的大小排序3、岗位价值的评估方法

？2023/7/1573薪酬管理(第1章)①要素计点法——按评价指标（要素）的名称和数量等设置方法的不同，分为：3要素法、5要素法、7要素法、36要素法，其中也包括一些有代表性的咨询公司方案模板，如美世、海氏评估法等。（示例）优点：有一定的科学性和客观性缺点：操作过于复杂；实施成本高；可能主观高估或低估某些岗位价值2023/7/1574薪酬管理(第1章)“6要素法”岗位价值评价指标体系

设计表包括指标：一、工作环境条件二、知识与资历要求三、解决问题的程度四、管理与监督五、沟通与交流六、对企业的影响14%17%18%15%12%24%权重2023/7/1575薪酬管理(第1章)2023/7/1576薪酬管理(第1章)度2023/7/1577薪酬管理(第1章)指标定义举例

——解决问题的程度三、解决问题的程度指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，即影响岗位问题解决难度的要素。

1、工作的复杂性——指本岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度；2023/7/1578薪酬管理(第1章)1、工作的复杂性2023/7/1579薪酬管理(第1章)2023/7/1580薪酬管理(第1章)2、工作的创造性定义：——指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度。2023/7/1581薪酬管理(第1章)2023/7/1582薪酬管理(第1章)2023/7/1583薪酬管理(第1章)②

比较排序法——凭经验按相对价值大小对各岗位进行排序，实际上在比较中也参照了要素计点法中的基本评价指标，或借鉴了相关实施了要素计点法的企业的岗位排序结果。优点：简单方便缺点：具有一定的主观性相关方法：等级档岗位分类及价值评估法（示例）2023/7/1584薪酬管理(第1章)一等1级1档2档3档2级1档2档3档2023/7/1585薪酬管理(第1章)二等3级1档2档3档4级1档2档3档2023/7/1586薪酬管理(第1章)二等5级1档2档3档2023/7/1587薪酬管理(第1章)三等6级1档2档3档7级1档2档3档8级1档2档3档2023/7/1588薪酬管理(第1章)年总收入标准的确定岗位排序完成后，根据员工所在岗位确定年总收入标准如果把“工资标准”用“工资系数法”（另一种是“金额法”）表示，则：年总收入系数＝（基本工资系数+绩效工资系数+分享工资系数）+工龄工资系数2023/7/1589薪酬管理(第1章)1、可行性

都可行（三）对这两种思路的评价2023/7/1590薪酬管理(第1章)2、常见性相比而言，由于目前实践中多采用“基本工资+计件工资”组合形式，而基本工资标准多以金额表示，计件工资多只用“计件单价X数量”计算，而不用“绩效工资标准X绩效系数”计算，所以思路1更常见。2023/7/1591薪酬管理(第1章)3、心理作用思路2更好。？阅读:P21《薪酬管理做加法还是做减法》便于形成固定心理预期——战略上藐视敌人：“目标任务，我（年总收入）已经吃定你了”2023/7/1592薪酬管理(第1章)4、简便性思路2更好。？1、不用计算，即知某岗位的名义总收入2、不用计算，即知某岗位各工资类型占总收入的比重2023/7/1593薪酬管理(第1章)5