人力资源考试题库

人力资源考试题库第一章1．人力资源概念：指能够推动整个国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它包括数量和质量两个指标。2.人力资源的特征：基于人力资源与其他资源相比较的角度，台湾学者黄忠英（1997）提出了人力资源所具备的的主要特征：ａ不可剥夺性（人类自身特有）ｂ生物性（存在于人体之中）ｃ其形成受时代条件的制约ｄ能动性ｅ时效性（生命周期）ｆ可再生性ｇ智力与知识性3.现代管理学之父彼得·德鲁克1954年再其《管理的实践》一书中引入了“人力资源”这一概念。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论。4.人力资源管理概念：人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。5.未来职业组织的特点：ａ网络化ｂ扁平化（环境变化、信息技术、人力资源成本）ｃ灵活性（激烈的竞争、多元化的员工、环境的复杂与不可预测性）ｄ多元化（多元化的员工、需要更多的创造性、前三个特点的影响）ｅ全球化（降低成本、市场的全球化、激烈的竞争需要）6.大卫乌里奇人力资源管理者的四种角色ａ战略伙伴ｂ人事管理专家ｃ变革推动者ｄ员工的服务者第二章1.人力资源规划概念：是组织为确保自身战略目标的实现，依据内外部环境，对战略实施过程中的人力资源的需求、供给、和缺口进行分析、判断和预测，并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程。2.人力资源规划的制定：制定战略人力资源规划的时间并不固定，往往在确定了企业战略目标之后，又掌握了足够的信息才开始制定。一般制定后，三年修改一次。年度人力资源计划当然是年年制定。为了得到足够的反馈和更正确地执行，许多大企业往往在当年的七月份就开始启动制定明年的人力资源计划。一般在当年的十月份完成制定任务，还有两个月可作沟通，以利于该人力资源计划的实施。3.人力资源规划的内容模型和步骤模型必考其一内容模型步骤模型人力资源考试题库全文共5页，当前为第1页。人力资源计划的编制分为七个步骤：人力资源考试题库全文共5页，当前为第1页。确立目标、收集信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给、制定人力资源计划、实施人力资源计划、收集反馈信息外部：宏观经济，本行业的发展前景，劳动力市场趋势，政府政策法规等内部：企业发展计划，企业流动人员的趋势，人力资源成本的现状，工种的变化4.计算题：人力资源需求的预测总体需求的结构分析预测法：NHP=P+C-T未来HR需求＝现有HR＋未来需增减HR－科技节省HRNHR——指未来一段时间内需要的人力资源P——是指现有的人力资源C——是指未来一段时间内需要增减的人力资源，如业务发展时，C是正的，如业务萎缩，C就可能是负的。T——指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源举例计算例如：某公司目前员工是200人，在三年后由于业务发展需要增加100人，但由于技术提高后可以节省25人。计算三年后需要的人力资源根据公式：NHR=P+C－TNHR=200+100-25=275人5.人力资源内部供给预测（学会看图）内部员工流动可能性矩阵图马科尔分析矩阵图继任卡法第三章1.工作分析概念：是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。2.工作分析的两大组成部分：工作描述和工作规范工作描述：ａ工作概况ｂ工作活动和程序ｃ工作条件和物理环境ｄ工作社会环境ｅ聘用条件工作规范：ａ一般要求ｂ生理要求ｃ心理要求3．收集信息的主要方法：ａ问卷法ｂ观察法ｃ实验法ｄ参与法ｅ面谈法ｆ关键事件法ａ问卷法：利用已经编制的问卷，要求被试者填写来获取信息的一种快速有效的方法。一般要求被试者对各种工作行为、工作特征和工作人员特征的重要性和频率评定等级。主要有两种：一般工作分析问卷法和指定工作分析问卷法。优点：收集信息快，省时、省力；调查面广；调查的资料可以数量化，计算机进行数据处理缺点：设计理想的调查表要花费很多时间、人力、物力。设计费用较高；填写调查表示有工作者单独进行，缺少交流；不易控制问卷回答质量ｂ观察法：指在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察员工的实际工作运作，用文字或图表形式记录下来，来收集工作信息的一种方法。人力资源考试题库全文共5页，当前为第2页。操作原则：工作应相对静止；适用大量标准化、周期短的体力劳动为主工作；注意工作行为样本的代表性；尽可能不引起被观察者的注意；观察前要有详细的观察提纲和行为标准。人力资源考试题库全文共5页，当前为第2页。优点：能够全面深入地了解工作的要求，适用于那些工作内容主要是由身体活动来完成的工作，如装配线工人、保安人员等。缺点：他不适用于脑力劳动成分比较高的工作、处理紧急情况或偶然发生的间歇性工作。如律师、教师、急救护士等ｃ实验法：是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集信息的一种方法。主要有两种：实验室实验法和现场实验法操作原则：（1）尽可能获得被试者的配合（2）严格控制各种变量（3）设计要严密（4）变量变化符合实际情况（5）不能伤害被试者ｄ参与法：是指主试通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求。优点：克服员工不善表达的缺点，弥补观察不到的行为缺点：高度专业化工作，主试者不具备参与的条件。适合一些较简单点的工作分析，或与其他方法结合使用。第四章1.员工招聘工作提出的背景：ａ新组建一个企业ｂ原有企业由于业务发展而人手不够ｃ改善企业的劳动力结构。职工队伍结构不合理，裁减多余人员的同时，需及时补充短缺的专业人才ｄ填补职业空缺。企业内部由于原有员工的调任、离职、退休或死伤而出现职位空缺。总之，人力资源部门需要不断吸收新生力量，为组织不断适应市场需要，提供可靠的人力保障。在市场经济下的今天，人们越来越认识到，没有什么比招聘到最合适的人更为重要的了。因此，企业一定要对员工招聘给予高度的重视。2.招聘的意义：ａ保证组织必须的高质量人力资源ｂ输入新生力量，弥补组织人力资源的供给不足ｃ注入新的管理思想，增加新的活力ｄ了解员工的动机与目标，便于整合ｅ扩大组织的知名度ｆ有利于劳动力的合理流动主要形式：发布信息的方法：内部选拔、收集人际关系网信息、公开招聘3.收集人际关系网信息：熟人介绍、职业介绍机构、猎头公司、求职者登记（猎头公司：沈阳维用猎头公司，万宝盛华公司，北京浩竹猎头公司，光辉国际咨询顾问公司）4.歧视问题：性别、年龄、学历、地域、名牌第五章1.招聘中的测试：笔试面试心理测试、智力测试2.心理测试定义：心理测试就是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。基本原则：保护个人隐私；做好准备工作测试的意义：了解一个人的潜力以及他的心理活动规律，让决策者把适当的人安排在适当的岗位上。3.霍兰德职业类型六种分类：ａ现实型ｂ研究型ｃ艺术型ｄ社会型ｅ企业型ｆ传统型4.投射法：所谓投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种个性测试方法：ａ罗夏墨迹测试ｂ主题统觉测试TAT5.心理测试的技术指标：信度：指测试结果的可靠性或一致性影响因素：被试者的身心健康；参加测试的动机、态度、主试的专业水平；空气的温度测试场地的环境；指导语的差异；题意的明确与否；项目的多少效度：一个测试在测量中要测的行为特征所具有的准确性和有效性。即测验的测量结果与想要测量内容的相关系数。影响因素：测评量表工具自身的精确性；测评时的环境因素；样本的选择；校标的选择6.情景模拟的内容：ａ公文处理ｂ与人谈话ｃ无领导小组讨论ｄ角色扮演ｅ即席发言无领导小组讨论书上1167.面试（案例）人力资源考试题库全文共5页，当前为第3页。提高面试效果应注意的事项：ａ目的性强ｂ制造和谐的气氛ｃ避免重复谈话ｄ对被面试者要前后一致ｅ与工作的直接关系ｆ重视被试者ｇ避免过于自信ｈ避免刻板印象ｉ注意非语言行为ｊ防止不必要的误差ｋ注意第一印象ｌ防止“与我相似”的心理人力资源考试题库全文共5页，当前为第3页。面试时面试考官的认知偏差：ａ第一印象偏差ｂ个人成见偏差ｃ晕轮效应ｄ情感效应ｅ近期效应ｆ暗示效应第六章1.员工培训的五大误区：ａ新进员工自然而然会胜任工作ｂ流行什么就培训什么ｃ高层管理人员不需要培训ｄ培训是一项花钱的工作ｅ培训时重知识、轻技能、忽视态度2．培训效果测定的四个层次由威斯康辛大学的柯克帕特里克(Kirkpatrick)教授提出，因此这种模式被称为“柯氏模型”。反映层次、学习层次、行为层次、结果层次（一）培训效果测定的四个层次柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。反应：评估被培训者的满意程度。包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。一般是问卷法评估。学习：测量受训人员对知识、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。行为：由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化。可以通过评估表来评估。结果：判断培训是否能给企业的经营成果带来贡献，可以通过一系列指标来衡量，如销售业绩、生产效率等。第七章1.格林豪斯的五阶段理论：ａ工作准备阶段（0-25岁）ｂ进入组织阶段（18-25岁）职业动荡ｃ职业早期阶段（25-40岁）ｄ职业中期阶段（40-55岁）中年危机，职业停滞ｅ职业晚期阶段（55-退休）2.“职业锚”理论：才干、动机、价值观（职业生涯系留点）沙因提出了八种职业锚：ａ技术职能能力型ｂ管理能力型ｃ安全稳定型ｄ创造型ｅ自主独立型ｆ服务型ｇ挑战型ｈ生活型第八章1.工作绩效性质：多因性、多维性、动态性2.影响工作绩效的四种主要因素：技能、激励、环境、机会3.绩效评估的原则：ａ公开原则ｂ客观、公正原则ｃ多层次、多渠道、全方位的原则ｄ绩效考评经常化、制度化的原则4.绩效评估的主体：ａ员工直接上级ｂ员工同事ｃ员工下属ｄ员工的自我评价ｅ客户的评价ｆ外界考绩专家或顾问5.绩效评估的阻力：ａ管理者方面：主观上的判断失误和偏见，影响评估的正确性；评估结果多用途，主管压力大ｂ员工方面：员工的无意小差错；员工对评估过程和结果的不认同ｃ绩效评估标准本身的问题：难确定创意价值；难评价团队工作中个人的价值；忽略考虑不可抗拒的因素第九章1．员工跳槽的原因：ａ高薪ｂ高职（职位、职称）ｃ解决交通不方便ｄ人际关系ｅ谋求其他方面的需求（户口、住房）ｆ个人原因（性骚扰）2．报酬系统模型237页的图人力资源考试题库全文共5页，当前为第4页。人力资源考试题