人力资源培训与开发

人力资源培训与开发2012SpringSuYu第1页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第1页。2012SpringSuYu引导案例

某公司经理曾经要求培训公司对其员工进行拓展训练，原因是因为其部门人员流动率过高。他认为，通过团队拓展训练能增强其部门的凝聚力，减少流动。拓展训练进行得很成功，但是并没有解决人员流动的问题。

为什么？第2页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第2页。2012SpringSuYu深入调查之后发现：原来流动过高的原因并不在于团队凝聚力不强，而是在于其部门领导缺乏领导能力。第3页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第3页。2012SpringSuYu员工培训与开发过程效果评估项目实施项目设计需求分析第4页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第4页。2012SpringSuYu企业培训体系培训需求分析体系(基础)确定培训计划体系(核心)实施培训体系(关键)培训评估体系(保障)第5页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第5页。2012SpringSuYu第四章培训需求分析主要内容：认识培训需求认识培训需求分析培训需求分析系统获取培训需求信息的对象培训需求分析的方法培训需求分析报告第6页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第6页。2012SpringSuYu一、认识培训需求什么是培训需求？ 社会、企业和个人从不同方面认定的员工的“现实状态”，与社会、企业或个人要求员工达到的“理想状态”之间的差距就是培训需求第7页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第7页。2012SpringSuYu第8页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第8页。2012SpringSuYu培训需求公式：培训需求＝理想状态－现实状态

现有绩效水平和应有绩效水平的差距第9页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第9页。2012SpringSuYu木桶理论第10页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第10页。2012SpringSuYu该理论认为在每一个企业机构中，决定改企业整体效益水平的，不是其中最优秀的部门，而是最薄弱的部门。每个企业都存在着相对的短板，只有从改善最薄弱的环节做起，及时修补最短的木板，才会达到短板变长，长坂更长的效果第11页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第11页。2012SpringSuYu寻找培训需求，通常是从找自身素质差距的“短板”开始。培训管理者应该具备在诸多木板中，精确寻找“短板”的能力，从而及时开展“补短”培训。第12页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第12页。2012SpringSuYu

培训需求产生的原因培训需求绩效低下问题产生工作变化人员变化第13页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第13页。2012SpringSuYu产生培训需求的因素新员工的加入员工职位的调整顾客投诉发生生产事故产品质量下降产品销售量下降员工思想波动、士气低落……第14页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第14页。2012SpringSuYu培训需求的划定四个维度现有知识与希望达到的知识程度之间的差距现有能力水平与希望达到的能力水平之间的差距现有的态度与希望达到的态度之间的差距现有绩效与预期绩效的差距第15页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第15页。2012SpringSuYu结论： 培训需求是由员工的知识、技能、态度、绩效形成的素质差距第16页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第16页。2012SpringSuYu案例分析某公司电焊工小王所处的岗位每班定额为200件，因为小王进入公司后没有参加过系统的职业培训，对焊接基础知识了解甚少，导致焊接动作不规范，每班只能完成190件。因完不成生产定额，小王屡屡受班长批评，并扣发奖金。小王很委屈，不服气，从此脱岗现象更加频繁。请用对小王存在的差距进行分析。第17页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第17页。2012SpringSuYu知识差距：焊接基础知识了解不多技能差距：焊接动作不规范态度差距：脱岗现象频繁绩效差距：200-190=10第18页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第18页。2012SpringSuYu案例：他需要培训吗？ 一对老夫妻来希尔顿饭店前台要求入住，甲服务生查了酒店房间状态，发现房间都定完了，就非常有礼貌地对老夫妻说“对不起，我们没房间了”。 “能想想办法吗？”老先生说。 甲服务生认真地再次核对了客房记录，诚恳地对老夫妻说”实在对不起，我们实在是没有房间了，不好意思，麻烦您们去别的酒店看看”。无奈，两位老人失望地走向门外….第19页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第19页。2012SpringSuYu请完成下面要求替甲服务生完善服务分析差距所在第20页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第20页。2012SpringSuYu案例

某公司经理曾经要求培训公司对其员工进行拓展训练，原因是因为其部门人员流动率过高。他认为，通过团队拓展训练能增强其部门的凝聚力，减少流动。拓展训练进行得很成功，但是并没有解决人员流动的问题。 为什么？第21页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第21页。2012SpringSuYu案例某公司的销售员销售新产品不力，于是公司组织销售部员工进行了销售技巧的系列培训，但是培训后并不见销售量有所提升。第22页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第22页。2012SpringSuYu公司经过调查发现：在制定销售奖励政策时，公司认为新产品受市场欢迎，所以将销售新产品的奖励定为10%，而销售旧产品的奖励定为20%。为此销售人员对推销新产品的热情不够，导致业绩不佳。最后公司调整了销售奖励政策，很快新产品的销售量得到很快的提升。第23页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第23页。2012SpringSuYu识别非培训需求（培训不可解决的问题）

人员配置的问题工作步骤或程序问题

运营，机制，机构组织或企业管理模式和风格的问题

因资源、设备、人员、器材或时间不足

无法控制的外在因素第24页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第24页。2012SpringSuYu培训不是万能的，不是所有问题的解答。培训是人力资源开发的主要手段之一，但并不是解决人力资源问题的唯一手段。培训需求分析第一要素是明确培训是否是解决问题的手段。第25页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第25页。2012SpringSuYu

二、

培训需求分析

确定培训需求的过程就是培训需求分析。培训需求分析就是判断是否需要培训以及培训内容，是进行有效培训的前提条件。

第26页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第26页。2012SpringSuYu

培训需求分析是指在规划与设计培训活动之前收集组织及成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织和成员在知识，技术和能力等方面的差距，为培训活动提供依据。第27页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第27页。2012SpringSuYu案例：摩托罗拉员工培训系统培训需求分析培训设计与采购培训的实施培训评估绩效反馈业务期望第28页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第28页。2012SpringSuYu摩托罗拉大学组织结构客户代表部负责培训需求分析工作课程设计部培训信息中心课程运作管理部…第29页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第29页。2012SpringSuYu摩托罗拉大学客户代表部主要职责: 与各事业部的人力资源发展部门紧密合作,分析组织现状与组织目标之间的差距,判断这些差距中哪些可以通过培训解决,哪些是培训解决不了的,

并以此确定组织的培训需求,提供组织发展的咨询和培训方案。第30页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第30页。2012SpringSuYu例如：某事业部下一年的战略是要申请通过ISO90000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求做出分析。首先，从理想的状态来看同ISO9000系统认证的相关人员应该具备相关的知识和经验，然后，对该事业部的相关人员的现有情况进行相关分析，确定他们现有的水平，理想与现实之间的差距就是该事业部当前认证所急需解决的问题。依据这个差距，制定出相关的培训方案。

第31页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第31页。2012SpringSuYu

摩托罗拉大学所进行的培训需求分析是保证培训有效性的基本步骤。第32页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第32页。2012SpringSuYu1、培训需求分析的基本任务Why：为什么需要培训？Who：谁需要培训？

What：需要什么培训？第33页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第33页。2012SpringSuYu2、培训需求分析的作用和意义需求分析是培训计划制定与实施的依据了解员工现在全部信息，确认差距。明确培训内容确定培训的价值和成本获得组织内部和外部支持为培训实施提供材料和信息第34页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第34页。2012SpringSuYu3、培训需求分析的层次

需求分析组织分析人员分析任务分析第35页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第35页。2012SpringSuYuTrainingNeedAnalysis第36页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第36页。2012SpringSuYu培训需求分析的层次P108组织层面：组织哪些方面需要培训？任务层面：圆满完成工作需要哪些培训？人员层面：哪些人需要培训？他们需要哪些培训？第37页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第37页。组织层面培训需求分析（P113-117）

组织分析组织环境分析组织目标分析组织资源分析2012SpringSuYu第38页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第38页。2012SpringSuYu组织层面培训需求分析 组织层面的需求分析需要结合组织的目标和环境准确找出组织中存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的有效方法，确定在整个组织中哪个部门、哪些业务需要实施培训，哪些人需要加强培训。第39页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第39页。2012SpringSuYuP117组织层面的培训需求分析需要的信息组织目标企业的资源状况；人力资源储备技能储备组织氛围效率指数管理层的指示工作报告….第40页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第40页。2012SpringSuYu2.任务层面的培训需求分析在特定工作岗位层次上进行。从员工所从事的实际工作出发，通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训内容，弥补不足。。第41页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第41页。2012SpringSuYu工作层面培训需求分析需要的信息完成现状指标标准差距任务数量任务时间任务质量顾客满意度利润指标工作说明书考核数据考核类别第42页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第42页。2012SpringSuYu工作任务分析法确认一项职务工作分析，撰写工作说明书确定工作中具体任务确定完成每项任务所需知识，技能，态度及其他素质特征分析承担这个职务的员工目前工作中存在的差距根据差距确定需要对哪些知识和技能进行培训按重要性排序第43页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第43页。岗位/职能任务描述设备/系统/资源所需技能文员编辑文案6个人电脑打字速度电脑系统操作文字处理应用软件商业信函写作转接电话5电话电话接听技巧保管文具3保管箱登记；保管接待来访人员4接待室沟通技巧；待客礼仪收发传真2传真机使用传真机复印文件1复印机使用复印机2012SpringSuYu第44页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第44页。2012SpringSuYu任务清单发生频率数量要求质量要求所需能力能力状况差距分析解决建议处理信函（接收；查阅；回复；发送）每天全部进行处理差错率：1%中文大专学历；公文知识非中文专业；信函回复质量差写作、公文处理能力差参加文秘课程学习班会议安排（拟定；通知；会务；纪要）周一周三会议无冲突；设备完好；相关资料充足行政管理能力；会议组织力相关资料准备不充分对本单位部门职责不了解常下基层岗位：办公室主任第45页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第45页。2012SpringSuYu任务清单发生频率数量要求质量要求所需能力能力状况差距分析解决建议接待来访每天5人/日客人满意度80%行政管理能力；沟通面谈能力客户冲突率高；满意度低沟通能力差学习沟通外联每天领导满意度90%驾驶汽车技能无驾驶执照缺少工作中需要的边缘技术参加驾驶训练班岗位：办公室主任第46页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第46页。2012SpringSuYu需求优先指标PNI－priorityneedindexPNI＝I*(I-D)I:任务的重要性D：任职者的工作熟练程度第47页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第47页。2012SpringSuYu假设对文员进行培训需求评定排序，编辑文案的重要性等级为6，而小王的对此项工作的熟练程度为3，那么 PNI＝6×（6-3)=18要对那些重要的、经常执行的和难度较大的工作任务进行培训，对那些不重要又不经常执行的任务则无需培训。第48页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第48页。2012SpringSuYu任务分析的信息来源工作说明书任职资格绩效标准观察-抽样访谈工作分析…第49页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第49页。2012SpringSuYu 3.人员层面的培训需求分析人员分析是从培训对象的角度来分析培训的需求，将员工目前的实际绩效与企业员工绩效标准要求对照比较，找出员工现状与标准之间的差距，确定“谁应该需要培训”及“需要什么培训”。第50页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第50页。2012SpringSuYu个人需求分析的重点在于了解员工的工作绩效和存在的问题第51页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第51页。2012SpringSuYu通常以下几种类型的员工存在个人培训需求新员工面临工作任务变化的员工晋升的员工绩效低下的员工第52页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第52页。2012SpringSuYu个人需求分析的信息来源员工绩效考核记录员工测试成绩员工个人填写的培训需求问卷访谈观察….第53页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第53页。2012SpringSuYu个人培训需求分析调查调查方向调查项目提供的证明知识学历培训经历证书技能工种技术等级证书态度出勤团队精神考核记录绩效数量质量考核记录第54页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第54页。2012SpringSuYu培训课程需求个人调查调查方向调查项目可提供的证明课程内容深度覆盖面针对性专家及受训者意见员工在课程方面的现实状态学历知识现状技能状态调查表；试卷员工对课程方面的希望状态证书知识技能问卷员工对该课程的要求重要性紧迫性实用性问卷；座谈；记录第55页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第55页。2012SpringSuYu组织需求工作需求员工个人需求培训需求4.培训需求的锁定第56页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第56页。2012SpringSuYu小结：确立培训需求应取决于组织整体、工作业务单位及个人三方的共同需求，并以此作为组织的培训目标。第57页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第57页。2012SpringSuYu案例讨论：

赵先生是某酒店的行政主管，本来做得不错。但是因为来了一位颇有能力的副手，所以他感到很有压力。他开始考虑充电，参加各种培训学习，以图增强个人竞争优势。他学习各种电脑知识包括编程，还学习法语。结果当他成为初级程序员，法语也有感觉的时候，那位副手却己经取代了他的位置。请你谈谈你对这个案例的体会。如果你是赵先生，你会怎要做？第58页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第58页。2012SpringSuYu案例启示

从培训需求分析来看，赵先生最大的失败就在于没有能够对组织、工作和自我进行深刻的调查分析，没有能够正确地选择培训的内容，而导致了他虽付出了努力，但仍被对手击倒的悲惨结局。第59页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第59页。2012SpringSuYu从组织层面的需求分析来看赵先生进行充电没有充分考虑自己所处的组织环境和自我工作的需要，他是在为一个酒店工作，而不是一个关于计算机的企业；酒店需要的是一个优秀的行政主管，而不是一个优秀的计算机程序员。从组织的视角来看，赵先生作为该酒店的行政主管，应该从酒店的需要出发，为酒店解决实际的问题。第60页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第60页。2012SpringSuYu从工作层面的需求分析来看赵先生选择学习更高深的计算机和曾修过的法语并没有考虑自己的工作性质和工作实际的需要，即使自己能够精通这方面的知识，但这些知识在实际工作也用不太上。赵先生作为该酒店的行政主管，他应该加强管理知识理论方面的学习，而不是与自己工作没多大关联性的知识。第61页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第61页。2012SpringSuYu从员工个人的需求分析来看赵先生决定进行自我的充电，是从自我的实际出发的，但是他选择的学习内容却与他的工作绩效没有大关联性，选择的培训课程不恰当。如果赵先生希望获得职业上的发展和获得竞争优势，他应该选择能够解决工作中实际问题，提供绩效水平的课程。第62页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第62页。2012SpringSuYu四培训需求信息的获取对象出资人目标学员往届学员相关者客户专家第63页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第63页。2012SpringSuYu观察法资料分析法面谈法问卷调查法五、培训需求调查的“四大法王”

第64页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第64页。2012SpringSuYu1、观察法

到员工的工作现场了解员工工作技能、行为表现、发现问题的方法。 最原始、最基本的需求调查工具之一，比较适合生产作业和服务性工作人员。第65页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第65页。2012SpringSuYu使用观察法必须对观察的岗位是否熟悉，了解岗位职责、工作流程及其中的细节。通常要设计一份观察记录表。第66页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第66页。2012SpringSuYu观察记录表观察项目员工姓名日期编号1、时间安排2、工作完成情况3、存在的不足4、拟改善内容第67页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第67页。2012SpringSuYu

2、问卷调查法

将所需分析的事项设计成问题，请有关人员表达意见，然后加以改正的方法。收集资料最流行且有效的方法。通常分为个人的培训需求调查表部门的培训需求调查表第68页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第68页。2012SpringSuYu问卷设计原则目的性强避免问题模糊开放式和封闭式问题相结合简洁方便第69页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第69页。2012SpringSuYu3、访谈法通过同被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求的信息。访谈对象企业管理层有关工作负责人员工客户第70页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第70页。2012SpringSuYu确定访谈提纲开放式封闭式访谈人数个别面谈集体面谈更有启发性第71页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第71页。2012SpringSuYu面谈对象面谈时间面谈对象记录人面谈提纲对培训的认识与看法对履行工作成效的评价（自己、他人等）对工作中存在的问题分析对培训的需要面谈记录面谈记录单第72页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第72页。2012SpringSuYu4、资料分析法利用平时的动态表等资料了解员工的流失率、缺勤率、客人投诉、客户流失、成本突增等情况通过业务情况报告、有关报表等了解企业存在的问题；第73页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第73页。2012SpringSuYu产出单位时间产量、生产率、任务指标销售额、利润额、客户开发量、库存周期成本产品成本、经营成本、客户成本、财务成本质量成本、管理成本、事故成本、操作成本第74页，本讲稿共83页人力资源培训与开发全文共83页，当前为第74页。2012SpringSuYu