考前总复习人力师

工作岗位分析的作用P14：行为、素质要求等所作的统一规定。包括：岗位劳动规则、定员标准、岗位培训规范、岗位员工规范、岗

劳动管理的内容：劳动的制定（首要环节）、劳动的执行、劳动的统计分析和劳动定 3、由过去的劳动与定员分散管理逐步转向劳动定员管理。劳动水平按综合程序分：工序、工种、零件或产品水平；种 概 优 缺

场测定并评定获得的工时；了解真实潜力

通过现行之

历史上先进的水平相比较行竞赛对比；

料材质、规格变动；5、劳动组织和生产组织变更；6、个别存在明显不合理；劳动修订的步骤：1准备阶段2修订阶段3平衡和总结阶段；产品实耗工时统计方法P36（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计：1工作日写实2测时31、以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节约为目标 3、各类人员的比例关系要协调计算考点：企业定员的基本方法某类岗位用人数量＝某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率由劳动定员标准的三大要素：1概述2标准正文（包括引导词、主体词、补充词）3附录（标准的附录和提示的企业人力资源费用的构成：1人工成本（工资项目、福利项目、其他项目）2人力资源用（招聘、企业人力资源管理制度体系的特点本职能）2、体现了物质存在与精神意识的统一原则P66：1、及时性原则；2、节约型原则； 程序P66：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。

内部招募的主要方法：P3①推荐法②布告法③势：比较，容易受个人因素影响。发布(选择、内容设计)：优点：信息范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选的25％～35％)，但推荐的人才素质高校园招聘：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配推荐)针、政策和管理制度的。校园招聘的注意事项P77-78采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P781、了解招聘会的档次；23、注意招聘会的组织者；4、注意招聘会的信息宣传。笔试：P78是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的 ：命题是否恰当；确定评阅计分规则；阅卷及成绩复核

面试提问的技巧P88： 心理测验的分类P89-90：测试、测试、能力测试、情境模拟测试法

招聘成本：1招募成本2选拔成本3录用成本4离职成本5安置成本6重置成本；

员工招聘活动的评估应聘比=应聘人数/计划招聘人数二、甄选环节的评估：1面试方法的评估2无小组讨论的评估；劳动分工P107三个主要层次：一般分工、特殊分工和个别分工； 15．）．．．．工作轮班的组织形式：P126两班制、三班制、四班制持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（6小时），负责完成1、Goldstein培训有效性评估的方法P153

不同类型培训效果信息三种方式：1信息；2客观信息；3信息之间的对比分析；培训效果与的程序和方法P1621、受训者与培训内容的相关性；2P164培训课程设计的基本原则培训课程目标；1、基于学习风格的课程设计；2、基于资源整合的课程设计；3(各自己优缺工作指导法－应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人o人只谈自己的想法③见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训的目的或；3、企业员工培训制度实施办法 绩效管理制度的设计：体现绩效管理活动的准则和行为的规范，体现企业的价值观和；绩效管理程序的设计：从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效和实施国内绩效管理组成P220：指导、激励、控制、确定具体绩效考评方法的重要因素P223：①管理成本②工作实用性③工作适用性确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。 11考评的三类效标P245：特征性、行为性、结果性强制分布法P246：亦称强迫分配法、硬性分布法。综合分析题考点）各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题19- 劳动的五环节：制定、、考评、统计和修订；分析工作绩效的差距的方法P275：目标比较法、水平比较法、横向比较法负激励策略P278：也称反向激励策略，惩罚的有：扣发工资奖金/降薪/调任/免职/解雇/除名/等激励策略有效性体现的原则P279：及时性、同一性、预告性、开发性 岗位薪酬体系的设计8步骤：1环境分析；2定薪酬策略；3岗位分析；4岗位评价；5岗位等级划分；6绩效薪酬体系的内容在于绩效评估；7、超利润奖注意事项：①只与超额完成利润指标有关的人员；②根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大不奖金，切忌平均主义；③明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后，不要轻易改变，否则工作岗位评价的主要步骤：工作岗位评价的主要步骤：(简答12工作岗位评价指标的分级标准P230－236工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过来解决，而事入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）1、人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入=薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）2、劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）合理的人工费用率=人工费用/=（净产值/销货额）×（人工费 /净产值目标销售额=目标人工费用/=目标人工费用/（目标净产值率X目标劳动分配率目标劳动分配率=目标人工费用率/目标净产值目标销售额=目标人工成本/人工费用率销售人员年度销售目标=推销人工费用/的人工费用推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额目标销售毛利=某工资/人工费用如果将制造成本和销售成本及用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费/损益点之销售额=固定成本/边际利益率，PX=F/（P-V）/P=PF/（P-V）损益点基准法可应用于三种目的：（以损益点为基准） 2、必要性原则3、计划性原则 4、协调性原则社会保障应覆盖社会的三个层次：1.经济保障2.服务保障3.精神保障1、确定该项福利的性质；2职工P355：由企业职工经过产生的职工代表组成的，代表全体职工实行管理权利的机构、信息沟通制度 ③正式通报、组织④例会制有选择法、正误法、序数法等。优点是便于进行统计分析，降低费用、提高效率；缺点是被者能选择那些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能给被者的机会表达自己的意愿。2、描述型法。由被者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。有确定1确定对象2确定项目3确定方法4确定组织5结果分析6结果7反馈制定措施专业调研公司与员工满意度工作主要有三点：1、专业程度高；2、员工配合较好； 3结果的分析客、信息需求分析；降低沟通和干扰 ) 1小时。因特殊情况需要的，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。1、国家的法律、中有明确规定的；2、依法签订的劳动合同中有明确规定的职工管理权相结合的产物；劳动安全卫生、职业培训、福利等事项，通过集体协商签订的协议。 1111动行政部门。说明材料应包括：企业