人资期末考试题目

读书破互娄读书破互娄——下笔如有神【选择题】1、小群体沟通的模式（认图）连锁型、字型、车轮型、圆圈型、全渠道型2、非语言沟通：手势语、时间、颜色、【沟通的方法：书面、口头、非语言、大众传播：电子媒介】3、不属于马克思主义的人的需求理论特点自然的不是的低级需求：物质需求体现了社会性的需求高级需求：精神满足与才能充分发挥体现了社会与精神因素I【名词解释】人力资源管理：主要指的是对人力这一资源进行有效开发，合理利用和科学管理。它主要的内涵包括员工的招聘、选拔、考核与绩效评估、工资报酬、培训与开发、个人生涯发展与组织发展以及劳资关系等。双环学习：组织可以在调整其现行的政策、规范和目标的基础上处理所暴露的问题的过程。本身即为一个动态的过程。所关注的问题是“我们做的是否对”I动机：激励人去行动的主观原因，经常以愿望、兴趣、理想等形式表现出来。它是个人发动和维持其行为，使其导向某一目标的一种心理状态。I激励激励是指管理者在管理过程中将有意识的外部刺激，转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。激励是决定人的工作效绩的关键因素。正激励特指对激励对象的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等具有正面意义的激励艺术。负激励特指对激励对象的否定、约束、冷落、批评、惩罚等具有负面意义的激励艺术薪酬调查:薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。【百度】绩效考核:企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。【简答题】日本人力资源管理（）：1、终身雇佣制：大多数员工都可由成为终身职员，经济困难时不会被解雇。这种政策使员工更加忠于公司。2、缓慢升职和评估：评估个人表现是将忠诚、热情、合作排在实际工作表现和知识的前面；由于终身录用的制度，所以公认和奖励不是立即见效的。3、非专业生涯途径（“通材型”的培训制度）：员工在公司内轮换工作。通过这种方法的培养，员工成为具有各方面才能的人，更能全面考虑自己的行为对整个组织的大目标的影响，利用自己的人际关系，与同事们合作，为实现公司的目标服务。4、集体决策5质量圈：提高产品质量计划I）实施I）检查I）行动l）。6、能力主义管理：个别管理、小集团管理德国人力资源管理（）41、招聘：学徒制；灵活工作时间和兼职制度；招聘政策由公司制定。半数以上的企业先将员工招收为办事员（学徒），然后从中为大多数职位谋求合适人员。2、培训和开发：职业教育和培训体系相对比较完善。包括学徒制和初级职业培训；再培训和再教育；对职业教育和培训费用的处理。3、薪资福利：通过全国和行业范围的谈判和局部谈判来制定工资方案，不使用绩效相关的工资。4、人力资源管理模式：由于大部分人力资源管理专业人士带有法律背景，他们在管理中比较倾向于各种各样的规章和条例。舒尔茨人力资源理论（）3舒尔兹认为人力资本是与物质资本相对应的。他认为，资本由两种形式，物质资本和人力资本。物质资本是体现于物质产品上的，人力资本是体现在劳动者身上的。人力资源是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力表现出来的资本。（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。（4）教育投资应以市场供求关系为一句，以人力价格的浮动为衡量符号。领导权力的种基本来源（）：（1法）定权力。指领导人在组织机构中的职务权力。下属相信组织有权任命领导。组织任命领导在社会上是被普遍接受的方法。（2奖）励权力。指采用控制以及实行对员工的奖励措施的权力。下属相信领导有给予他们奖励的权力。这类奖励包括增加工资、表扬、晋升等等。读书破万益——下笔如有神强制权力。指控制以及实行对员工的惩罚措施的权力。下属相信领导有给予他们惩罚的权力。这类惩罚包括扣工资、降职甚至开开除等。（4专）家权力。指一个人所表现的以特殊技能或专门知识为基础的权力。下属相信领导有特别的技能和知识帮助、知道他们。这类知识和技能包括管理协调、与上级沟通的能力等。（5影）响权力。指领导人对其他人的吸引力。一位领导人可能因其吸引或赢得跟随者的某些超凡魅力而为人钦佩。理论的特点和缺陷？理论一一麦格雷戈假设：一般人的天性好逸恶劳，必须用强迫、控制、指挥和惩罚相威胁等手法去管理，中心原则是通过行使职权实现指导和控制。态度：持理论的管理者对下属的能力和技术抱有悲观的态度，一般采取专横的方法管理人力资源，很少给予下属判断和参与决策的机会。但是管理者也许会考虑其他因素，如下属的教育程度、专业技术水平等。信念：（1）一般人不喜欢工作，尽可能逃避工作（2）因为下属不喜欢工作，所以对他们的大多数人必须采取控制、指导，甚至采取惩罚措施来威胁他们为组织的目标发挥他们的作用。（3）一般下属宁愿别人指导，不愿负责，没有雄心大志，他们需要的是安全，其他需要都是次要的。管理战略：领导者必须自己作出决策，不能让下级单独完成所交任务。领导者必须督促、鼓励下属，使组织成为一个有效的整体。缺陷：忽视了人的自身特征和精神需要，只注重人的生理需要和安全需要的满足，把金钱作为主要的激励手段，把惩罚作为有效的管理方式。持理论的管理者也许不能充分发挥人力资源的作用。理论理论假设：人被视为一个有机的系统，其行为不但受外力影响，而且也受内力影响。认为人人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；要启发内因，过于理想化。持理论的管理者对下属或其他人抱乐观的观点。信念：（1）正如消遣和休息一样，利用体力和脑力努力工作是自然现象（2）下属有内因动机，能自我控制、自我指导，尽力为组织目标作出自己的贡献（3）一心为组织服务是由于组织的报酬制度所激励的（4）一般下属不仅能接受责任，而且在适当的情况下寻求负责（5）下属如同主管一样，也有许多想象力、创造力，能为组织提供解决问题的办法管理战略：领导者必须让下属参加决策，让他们自己去完成任务。为了有一个有效的组织，领导必须支持、奖励下属，但千万不要独裁缺陷：并非全部正确，到处可用，因为人事复杂的，不能一概而论。理论一一威廉大内理论是将和理论结合起来，又叫权变理论或超理论。领导者要根据具体人的不同情况，灵活地采用不同的管理措施，这就是说，要因事而异，因人而异，充分发挥每一个人的作用。基本观点：（1）人的需要是多样的，而且这些需要随人的发展和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要都各有不同，领导者必须根据各人需要层次不同区别对待。（2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。（4）一个人在不同单位或在同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。（5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。与自然资源比较，人力资源特点？人力资源既有质、量、时、空的属性，也有自然的生理特征。体现在以下五个方面：能动性、时效性、智力性、两重性、可再生性。书本上没有提到与自然资源的对比，下面是网上答案，可以对书本有所补充（多不可剥夺性、时代性、生物性、增值性）（）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。（）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。（）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。（）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。（）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。【论述题】论述通货膨胀产生的原因、背景和对就业的影响。读书破互娄——下笔如有神含义：通货膨胀是指在纸币流通条件下，因货币供给大于货币实际需求，也即现实购买力大于产出供给导致货币贬值,而引起的一段时间内物价持续而普遍上涨现象。实质是社会总需求大于社会总供给。背景：物价上涨，生产商扩大生产规模，雇佣更多的工人，提供更高的工资，从而刺激民众消费，进一步推动上述的循环。我国的通货膨胀产生的背景：政府与民争利——卖地获利——推高房地产价格——带动大宗物资价格上涨——带动基础物资价格全面上扬——滥发货币导致货币国内贬值——民众恐慌——购房保值——循环持续。国际金融危机——美元对人民币贬值——外资涌入——热钱滚滚——炒楼炒地炒股炒民生物资——民众恐慌——购房保值——循环持续。（1）直接原因：货币供应过多。用过多的货币供应量与既定的商品和劳务量相对应，必然导致货币贬值、物价上涨，出现通货膨胀。（2）深层原因①需求拉动。即由于经济运行中总需求过度增加，超过了既定价格水平下商品和劳务等方面的供给而引发通货膨胀，即"太多的货币追逐太少的货物"。②成本推动。即由于提高工资或市场垄断力量提高生产要素价格致使生产成本增加而引发通货膨胀。③结构失调。即由于一国的部门结构、产业结构等国民经济结构失调而引发通货膨胀。我国由于存在着较为严重的经济结构失调问题，因而结构失调型通货膨胀在我国也时有发生。④供给不足。即在社会总需求不变的情况下，社会总供给相对不足而引起通货膨胀。“文化大革命”期间我国发生的隐蔽型通货膨胀很大一部分原因即是社会生产力遭到严重破坏，商品供给严重匮乏而致。⑤预期不当。即在持续通货膨胀情况下，由于人们对通货膨胀预期不当（对未来通货膨胀的走势过于悲观）而引起更严重的通货膨胀。⑥体制因素。由于体制不完善而引起的通货膨胀。评价：通货膨胀是一个中性概念。一定程度的通货膨胀扩大的企业的生产需求，提高就业率。而过度的通货膨胀则会造成滞涨局面，物价持续飞涨，民众购买力下降，商人不生产，降低就业率。应对：企业人力资源管理可以从以下几个方面应对宏观经济环境下的挑战。1、精细化的战略规划应对人力成本上升2、用简洁有效的招聘与留人机制降低用人成本3、以团结购买力等新形势弥补薪酬体系4、为知识投资构建常态的内部培训体系5、通过打造无缝隙的员工沟通平台为员工减压马斯洛需要层次理论（需运用到个例）缺陷马斯洛论述了作为人的动机基础的需要层次理论，从低级到高级共有5层。1、生理的需要。这是人类最原始的基本需要，人类必须要满足这些需要以维持生命，如饥饿、口渴、睡眠等。在工作环境中，工资的基本目的就是满足基本需要。2、安全的需要。人类基本的需要获得满足后，随之产生安全的需要。包括摆脱失业的威胁，要求在生病时有医疗保险，年老时有依靠等。3、社交的需要。一方面要有爱的需要，人都希望伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚，希望得到友爱。另一方面为归属的需要，人有一种归属感，希望成为集体或群体中的一员，并能相互关心和照顾。4、尊重的需要。人希望自己有稳定的地位，并有对名利的欲望，要求个人的能力和成就得到社会的承认和尊重。5自我实现的需要。这是最高一级的需要，指一个人的技能、能力及潜力得到充分发挥，实现个人的理想和抱负。缺陷：需要层次理论存在着人本主义局限性。马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。人的动机是行为的原因，而需要层次理论强调人的动机是由人的需求决定的。但实际上，从心理角度来说人们行为除Y受人现实需求、欲望、愿望影响外，还受人们的信念及其信4的影响。如虽然很多会有当歌星或当体育明星的愿望，但大部分人都还没有痴迷到真正地去追求这一目标的地步，所以说需求并不是决定人们行为动机的唯一因素。需求归类有重叠倾向。尊重的需求是贯穿整个马斯洛需求层次的心理现象，大部分人实际上不仅有以穷困潦倒为耻和夸耀财富的自尊心理，而且还会有以朋友众多为受尊重的心理，更会有以获得诺贝尔奖为荣誉的心理。安全需要和交往需求从人际方面来说也有相互重叠的方面，比如孩子们在学校中交往环境不好，有相互欺辱的现象，造成有些孩子不愿上学，这样的结果很难说是安全需要受挫导致的还是交往需要受挫导致的。需要层次理论具有自我中心的倾向。马斯洛没意识到其需要层次理论中大部分高层次需要本身应该就是包容有低层次需要的，比如人们的社会交往需求其根本目的还是为了更安全地保障自己的生理需求。需要满足的标准和程度是模糊的。人们各项需求满足的标准是受人们最根本的信念所控制的，人们的信念是人们道德观和价值观的底限，是人们世界观、人生观等基本需求欲望和其行为志向的统一，当人们各项需求相互矛盾时各项的需求程度必然要首先满足信念的需求而受到信念的调控。绩效考核应注意的问题和避免方法1、工作绩效考核标准不明确。常见原因之一，解决的办法是用一些描述性的语言来对考核标准加以界定。如果可能的话，最好能进一步就每一评价要素的等级区分作出说明。2、晕轮效应。是指人们在评价其他人时，如果某一方面评价较高或较低往往会导致对此人所有其他方面都评价偏高或偏低。3、居中趋势。居中趋势意味着所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级。避免这种情况发生的一个有效的方法就是采用等级评定法。读书破互娄——下笔如有神4偏松或偏紧倾向。有些管理者倾向于对下属员工工作绩效做出过高或过低的评价。5、评价者的个人偏见。被考核者之间的个人差异有时候会影响他们所得到的评价。这些实际上是人们对老年人和女性员工的偏见引起的。6、员工过去的绩效状况。考核者已经对每个员工的绩效情况产生了一定的先入为主的印象，而这些印象往往又是深深地植根在考核者的心中的，一旦形成就难以改变。为解决这些问题，应从以下几个方面着手：.弄清楚绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免。.要根据需要正确选择绩效评价工具，可以考虑几种工具的综合使用。.要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训。.要排除一些外部因素对绩效考核者进行相关培训。假设你是一个公司老总，公司裁员，作为，应如何操作风险疏远经理人员与仍然留在企业的员工之间的关系，从而影响到企业的士气；负气而走的员工散布对公司发展不利的言谈；会影响到企业在未来对理想员工的招聘。注意事项体现公正性。确定工作不称职的员工并告诉他们存在的不足之处。公司需要证明淘汰的依据是公正的，并且是在没有其他更好的办法之下公司的无奈之举，并不是公司的优先举措。体现严肃性与正式性：C)准备好文件：要在宣布对某员工的解雇决定之前就准备好所有的文件。工资，包括其他方面的收入以及员工还没享受过的假期，这些都应该及时处理好。这不仅仅体现了良好的公司制度，而且也涉及到法律问题。()简明扼要：只能说你必须说的话，要表达清楚，言简意赅。拖长谈话时间会让员工以为这是在进行一次讨价还价的谈判。(3)第三者在场：应该有一位人力资源部的代表在场，这样会增强裁员谈话的严肃性和确定性。人力资源代表也可帮你解答一些人事方面的专业问题。另外第三者在场也可在必要时作为此次裁员事件的见证人。3同情、尊重被裁者：()选择正确的时间：向员工宣布裁员决定的时间要选择在一天和一周的开始，最糟糕的时间是在周末和假期开始之前。()保证隐私：只能是经理和人力资源代表参加谈话。要向员工保证不会有其他任何人知情。忽略了这一点会让员工变得敏感。(3)注意你的语气：谨慎地使用你的措辞，但是要保持一种诚恳和同情的语气。要有同情心，但是也要坚定；要诚恳，但也要有所警戒。与被裁者保持友好关系，防止负气而走的员工散布对公司发展不利的言谈；()寻求反馈：虽然要力求谈话简短，但还是要在宣布对其解雇后鼓励员工谈谈他们的感想。如果员工不立即回答，你可数数到0以等待他的反馈。千万不要惹上一个冷酷无情的名声。()创造友好的气氛：要对员工的未来职业发展给予鼓励，帮助他树立信心。在适当的时候站起来并伸出手暗示谈话到此为止。对员工过去的工作表示谢意。当然如果员工因为被裁而拒绝向你表示感谢时你不要感到吃惊和受到了伤害。(3)如果有能力，可以为被裁员者推荐合适的公司或工作，帮助他们尽快找到合适的工作。安抚未被裁员的员工情绪表明短期，甚至是中期内将不再进行裁员，以消除剩余员工的不安定感，平抑员工的紧张情绪。加强与员工的沟通，强调对员工声音的重视，体现对员工的尊重，展现组织人性的一面。对于核心员工应有特别的重视，因为研究发现，能力强，素质高，在市场上有竞争力的员工，在不愉快的情形下跳槽的机