南开20秋学期《人员素质测评理论与方法》在线作业答案100

南开20秋学期《人员素质测评理论与方法》在线作业答案100

D:主观和客观正确答案:D1.心理测验在人事测评中有重要的应用意义，需要进行理论和实践问题的研究。这是一个重要的工作领域。2.多重能力倾向测验主要用来测量与某些活动有关的一系列能力倾向，能同时测定多种能力倾向。它的主要应用领域是开发潜能。3.构思效度是测评工具的一个重要指标，能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。4.心理测验编制的首要原则是科学有效，也是其有效进行的根本前提。5.测评标准是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须具有可辨别、易操作的特征。6.标准化的纸笔测验是目前在人事测评中使用最广泛的一种形式。7.面试就是收集信息以帮助面试者做出正确挑选决策。8.评价中心的报告对于外部招聘和发展性评价都是必需的，因为它能提供详细的评估结果。9.评价中心的关键特征是多重评估的过程。10.在评价中心的报告撰写过程中，要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是主观评价。11.绩效评估的比较法中所包括的技术，主要是要求评价者拿一个人的绩效去与他人进行比较。12.算数平均法就是求各测评指标得分的算术平均数的方法。13.人事测评是对人与事之间的适应关系进行主观和客观相结合的测量和评价。剔除下面文章的格式错误，删除明显有问题的段落，然后再小幅度的改写每段话。人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。它是指通过科学的方法，对人的能力、素质、潜力、性格、兴趣等进行测量、评估和预测的过程。人事测评在招聘、考核、晋升、培训等方面都有广泛的应用。常用的人事测评方法包括：面试法、观察法、问卷法、测试法等。其中，面试法是最常用的一种方法，它通过与应聘者的交流来了解其能力、素质和潜力等方面的情况。观察法是通过观察被测试者的行为、表现和反应等来评估其能力和素质。问卷法是通过编制问卷来了解被测试者的态度、兴趣、价值观等方面的情况。测试法是通过专门的测试工具对被测试者的能力、素质和潜力等进行评估。人事测评的数据分析是其重要的一环。常用的数据分析方法包括：描述性统计、因子分析、回归分析等。描述性统计是对测评数据进行整理、分析和总结的方法。因子分析是通过将多个变量综合起来，得出测评数据的主要因素。回归分析是通过对测评数据进行回归运算，得出被测试者的综合评分。人事测评的应用范围很广，包括招聘、考核、晋升、培训等方面。在招聘方面，人事测评可以帮助企业筛选出具有相关能力和素质的人才。在考核方面，人事测评可以帮助企业评估员工的工作表现和能力水平。在晋升方面，人事测评可以帮助企业确定合适的人选。在培训方面，人事测评可以帮助企业了解员工的培训需求和潜力，制定相应的培训计划。总之，人事测评是现代企业管理中不可或缺的一环。它可以帮助企业更好地了解员工的能力、素质和潜力等方面的情况，从而更好地制定相关的人力资源管理策略。37:错误。作业标准法是指根据工作要求和任务目标，制定出明确的标准或期望产出水平，用于评估员工的业绩表现。38:错误。结构化面试是人事评价中的一种方法，但心理测验和智力测验仍然是主要方法之一。39:错误。人类在加工信息方面具有很强的能力，但也存在一些局限性。因此，在评估和决策时，人们可能会采用作业标准法或推理等方法。40:正确。测验焦虑会影响应试者的表现和结果。41:正确。除了知识，还有其他因素可以影响职业成功，如人际关系、领导能力和创新能力等。42:正确。评价者应该先独立完成评估表，然后在会议上进行讨论和达成一致，以确定最终结果。43:错误。特质法是一种试图对员工的个人特质和品质进行评估的方法，而不是行为。44:错误。人事测评是一种非物理、非数理的测量方法，主要涉及人类行为和心理方面的评估。45:错误。预测效度是一种实际可行的方法，可以用于评估员工的绩效和预测未来的表现。46:正确。在心理测验和人事测评中，保护个人隐私是非常重要的原则。47:正确。面对面的反馈可以更有效地传达信息，建立信任关系和共情心理。48:正确。心理测量需要专业人士进行选择、施测、计分和解释，以确保测量结果的准确性和可靠性。49:正确。非言语行为可以传达很多信息，应聘者的姿态、表情和肢体语言都可以影响面试结果。50:错误。人类在加工信息方面具有很强的能力，但也存在一些局限性。因此，在评估和决策时，人们可能会采用作业标准法或推理等方法。D:主观和客观正确答案:D1.心理测验的理论与实践问题在人事测评中有重要的应用意义。2.多重能力倾向测验主要用来测量与某些活动有关的一系列开发潜能的考试，能同时测定多种能力倾向。3.构思效度能说明测评工具中构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。4.心理测验编制的首要原则是科学有效，也是其有效进行的根本前提。5.测评标准是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须具有可辨别、易操作的特征。6.标准化的纸笔测验是目前在人事测评中使用最广泛的一种形式。7.面试就是收集信息以帮助面试者做出正确挑选决策。8.评价中心的报告正是实施评价中心的目的所在。不管是用于外部招聘决策，还是用于发展性评价，一份详细的报告都是很必需的。9.评价中心的关键特征是多重评估的过程。10.在评价中心的报告撰写过程中，要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是主观评价。11.绩效评估的比较法中所包括的技术，主要是要求评价者拿一个人的绩效去与他人进行比较。12.算数平均法就是求各测评指标得分的算术平均数的方法。13.人事测评就是对人与事之间的适应关系进行主观和客观相结合的测量和评价。文章格式已经被剔除，删除明显有问题的段落后，改写如下：26.结构化面试是依照预先确定的内容和程序进行的面试形式。27.所谓效标是指与被试群体无关的客观标准，是明显可见无所争议的，如任职资格标准，是统一规定的，不会因测评对象群体性质的改变而变化。28.人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。说它“基础”是因为管理中的招聘、考核、安置、晋升、培训等都要以此为参考依据。29.常用的心理健康测验有心理健康测验、焦虑自评量表和心理健康临床症状自评测验。30.问卷的类型还可以按出题方式和功能等标准来划分。如果按出题方式划分，有图画式问卷和文字式问卷两类。31.确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。32.观察法的突出缺点是难以确定因果关系，而且要观察的对象是可遇而不可求的，实验法可以克服这种缺点。33.封闭式问题往往给出如“是”、“否”的选择，这类问题限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。34.面试过程是一个主试者与应试者之间的人际互动过程，由于面试现场的不确定性，所以可能会导致误差产生。35.所谓测评数据的转换就是运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性。36.情绪敏感性是指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。正确答案:A37.作业标准法是指在评估员工业绩时，根据评价进展情况确定的标准或期望产出水平。38.结构化面试的信度和效度更高，特别是在预测效度方面。39.人类在加工信息方面具有局限性，因此人们往往采用作业标准法或简单推理来进行判断。40.测验焦虑是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者的表现水平。41.独特的知识并不是职业成功的决定性指标，尽管对于多数管理或其他职业的工作来说，它具有重要的地位。42.不是所有评价者都应该在完成各自的评估表后开始进行讨论会议来决定参与者在标准方面的最终结果。43.绩效管理的特质法是一种试图对员工必须显示出来的有效完成工作所必需的行为进行界定的管理方法。44.人事测评不是物理测量或数理测量。45.预测效度的方法在人事测评中被认为是理想的绩效考核方法，但实际上并不合适。46.心理测验和人事测评需要在编制上尊重和保护个人隐私的原则，以确保达到一定的社会效应。47