第06章职业生涯管理课件

26七月20231第06章职业生涯管理

职业生涯管理的涵义

职业生涯发展的影响因素职业生涯管理理论

个人职业规划的内容组织职业规划的内容学习目标

职业生涯管理概述

职业生涯管理理论职业生涯规划与管理4第一节职业生涯管理概述一、职业和职业生涯1.职业从经济学角度看，职业是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会提供服务或创造财富，获得合理的报酬，满足其质和精神需求的稳定性的工作。从社会学角度看，职业是人们在社会中所处的地位和角色。5职业的特征规范性技术性群体性社会性稳定性目的性职业的特征62．职业生涯职业生涯就是指人的一生中的职业历程。它是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。内职业生涯（对个人而言）内职业生涯是指由接受教育开始，经工作直至退休这个过程中通过提升自身素质和职业技能二获得的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和。（从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程)。它是别人无法替代和窃取的人生财富。外职业生涯（对组织而言）外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。7二、职业生涯管理1.职业生涯管理的内涵指管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要，在组织中制定与员工职业生涯规划相适应的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，指导并协助员工实现职业生涯发展目标的活动和过程。完整的职业生涯管理应包含两个方面:一是自我职业生涯管理，就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择职业，选择组织（工作组织），选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。自我管理是职业生涯成功的关键。二是组织职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行适时的培训，给予员工必要的职业指导，以促使员工职业生涯的成功。8组织发展目标员工个人发展目标职业生涯发展目标目标：挖掘潜力、有效利用人才。目标：追求自我实现

把握组织职业需求及发展动向；自我分析与适性评价、

做好员工开发、培训与轮岗规划；职业选择与职业生涯路线设计、

设立职业发展通道与继任规划；个人生涯发展规划、

量才使用，实现最佳能位相适度。个人职业开发计划。

满足组织发展的职业需求满足员工个人发展需求员工个人不断成长组织不断发展

对组织而言1）可以帮助组织了解员工需求、能力及目标，调和企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾。2）可以更加合理、有效地利用人力资源。3）可以为员工提供平等的就业机会。对员工而言：1）可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业环境的控制能力。2）可以帮助员工协调好职业与家庭生活的关系，更好地实现人生目标。3）可以使员工实现自我价值的不断提升和超越。2.职业生涯管理研究的意义三、影响职业生涯的因素1.教育背景首先，受过不同教育程度的人在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量；其次，人们所接受教育的专业，对于其职业生涯有着决定性的影响，2.家庭影响长期的家庭影响使人形成一定的价值观和行为模式，习得一定的职业知识和技能。这种价值观、行为模式、职业知识和职业技能，必然从根本上影响着一个人的职业理想和职业目标，影响着其职业选择的方向、选择中的冒险程度、对职业岗位的态度以及工作中的行为等。3.个人需求与心理动机

不同的需求和动机，人们选择的职业往往是不同的。4.机遇包括社会各种就业岗位对于一个人而言的随机性机缘，又包括所在的组织给个人提供的培训机会、发展条件和向上流动的职业情境。5.社会环境社会环境通常是指社会的政治经济形势、涉及人们职业权力的管理体制、社会文化与习俗、职业的社会评价及时尚等大环境；个人所在的学校、社区、家族关系、个人交际圈子等较小环境。一个女职业经理人的忠告

为事业,从零售行业进入制造业;为家庭,从制造业又回到零售行业。Vivian是一个女职业经理人，从事人力资源八年，目前已经是一家企业的人力资源经理。2000年开始，她进入零售行业从事人力资源工作，三年后为了事业的发展跳槽进入珠三角一家大型制造业，今年她为了家庭又跳回到广州一家零售行业。对新东家不太满意的她目前处于骑驴找马的阶段，正酝酿着下一次跳槽。她向记者讲述了自己的职业发展的历程和职业选择的心态。成功跳槽：从零售业跳槽到制造业

Vivian于2000年进入零售行业，这是她进入HR职业生涯的第一份工作，一年以后因为表现出色，Vivian晋升到主任的职位。渐渐对HR工作驾轻就熟的她，感觉担任HR只在一个行业发展不能积累足够的经验，“如果仅仅在零售行业做十几年，将来也只能做零售行业。我希望对不同的行业有更多了解，为将来的职业规划提供更多选择。”Vivian自认为是一个事业心比较强的人，希望在事业上有更大发展，于是将目光投向其他行业寻求发展机会。2003年，她成功地跳槽进入了一家知名的制造业外企担任人力资源主管，在更大的平台上她开始了新的职业发展之路。对于这个新东家，Vivian的感觉自己的跳槽选择是正确的。“在不同的平台，能运用的资源和发挥的潜力大不相同。以前虽然是主任，但是手下没有人，大家所做的事情都差不多。而进入这家制造业，才找到管理者的感觉，我在这里学会了培训下属，我进入之后我们HR部门从四五个人发展到了十六个人，这一点我感受很深。”Vivian在新东家面临了许多新挑战：“这家知名制造企业规模很大，用人需求也多，不仅有机会做专场招聘，还做电视广告，并且学习和运用了许多先进的HR工具，几年来我负责招聘的人数超过了1000人。”随着公司规模的扩张，Vivian开始专职做招聘。“这家公司的要求比较高，不是头痛医头脚痛医脚，而是根据人力资源规划开发大量的后备人选，建立人才库，等到缺人的时候马上能够找到后备人选，以往都是需要人的时候抓到人就行！”失败跳槽：从制造业重回零售业

2008年，在事业上发展得顺风顺水的Vivian做出了一个选择，从这家知名的外企跳槽到了一个小的民营企业，职位升到人力资源经理。这次的选择，她是为了家庭。“五年前我想都没想，为了事业发展去了珠三角的公司总部。但是现在我生小孩之后，更想平衡家庭和事业，希望能在广州发展，多一点时间照顾小孩。因此当猎头找到我的时候，我就选择到了这家民营企业工作。”与第一次跳槽相比，Vivian认为这次跳槽比较失败，她感到不适应。“外企做事讲究效率，非常系统。而民企却讲究人际关系，要看老板眼色行事。往往不是能力的问题，而是能不能受气的问题。”Vivian解释道：“虽然我被提升为经理，然而有时处理事情感觉不像是经理，处处要迎合老板的喜好，亲力亲为处理一些琐碎的小事情。如果吩咐手下的人去做，老板会不高兴。老板认为人力资源部门是后勤部门，而非战略伙伴，希望按照自己的方式来处理事情。总之，老板没有长远的眼光进行人才培养和留用，意识停留在短浅的招用员工上，我感到非常不适应。”

Vivian对于现在的处境，形容为“骑驴找马”，一开始只想回到广州，先找一家干着，去其他公司面试也方便。希望能到一家稳定的大企业，长期地做下去。建议：对于现在想要跳槽的职业经理人，Vivian给出了如下建议：

第一，要目标明确，不要盲目的跳槽。首先要衡量自己的实力，如果自己在一两个行业积累了一定的经验去跳槽最好。并且要透彻地了解目标公司，衡量该行业是不是朝阳行业。第二，不要频繁跳槽。如果在一家不错的大公司，可以慢慢积累，等待提升的机会。不一定要跳槽，毕竟大公司的绩效和薪酬机制比较完善。如果起步不是太好，要选择性的跳，最少要待2~3年再选择其他公司。对于职业经理人，完整地帮助企业解决存在的问题，推向新的轨道至少需要2年时间，频繁跳槽不利于个人成长。1.霍兰德的职业性向理论2.帕森斯的人职匹配论3.斯恩的职业锚理论

一、职业选择理论

1、萨柏的职业生涯阶段理论2、金斯伯格的职业生涯阶段理论3、格林豪斯的职业生涯阶段理论4、施恩的职业生涯阶段理论二、职业生涯阶段理论第二节职业生涯管理理论161.霍兰德职业性向理论美国心理学教授约翰·霍兰德（JohnHolland）认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。约翰·霍兰德基于自己对职业性向的测试（vocationalpreferencetest，VPT）研究，一共发现了六种基本的人格类型或性向。17兴趣类型和职业类型六角模型实际型R研究型I

事务型C艺术型A

企业型E社会型S大多数人并非只有一种性向，而可能同时包含数种不同的性向；性向与性向之间也非完全独立，而是分为兼容、中性、相斥三种情况。相斥中性兼容18小测试你正在驾驶着一架小型飞机横跨太平洋。忽然飞机的引擎冒烟；显然就要坠毁，按照国际环保条约，15秒后就会自动爆炸以免产生废物；换言之，你只能跳伞；各国忙于举办超级女声，可能你一辈子也不会碰上有船把你救走－你可能会在岛上生活一辈子。你看了看地图，下面有六个岛屿：你有15秒的时间决定两个问题：

1.哪个岛是你最想降落的？2.哪个岛是你最不想去的，甚至于你情愿自杀也不愿意去？

以下是六个岛屿的描述，看准了！19R岛自然原始的岛屿。岛上保留有热带的原始植物，自然生态保持得很好，也有相当规模的动物园、植物园、水族馆。岛上居民以手工见长，自己种植花果蔬菜、修缮房屋、打造器物、制作工具。S岛温暖友善的岛屿。岛上居民个性温和、十分友善、乐于助人，社区均自成一个密切互动的服务网络，人们多互助合作，重视教育，弦歌不辍，充满人文气息。I岛深思冥想的岛屿。岛上人迹较少，建筑物多僻处一隅，平畴绿野，适合夜观星象。岛上有多处天文馆、科博馆以及科学图书馆等。岛上居民喜好沉思、追求真知，喜欢和来自各地的哲学家、科学家、心理学家交换心得。E岛显赫富庶的岛屿。岛上的居民热情豪爽，善于企业经营和贸易。岛上的经济高度发展，处处是高级饭店、俱乐部、高尔夫球场。来往者多是企业家、经理人、政治家、律师等，衣香鬓影夜夜笙歌。A岛美丽浪漫的岛屿。岛上充满了美术馆、音乐厅，弥漫着浓厚的艺术文化气息。同时，当地的原住民还保留了传统的舞蹈、音乐与绘画，许多文艺界的朋友都喜欢来这里找寻灵感。C岛现代、井然的岛屿。岛上建筑十分现代化，是进步的都市形态，以完善的户政管理、地政管理、金融管理见长。岛民个性冷静保守，处事有条不紊，善于组织规划。

个人风格主题职业环境有智慧的、抽象的、分析能力佳、独立，有时是激进的，且是任务导向的研究型例如化学家、物理学家及数学家等科学家；或实验室技师、程序员及电子工人等技术人员想象力丰富、重视唯美主义、偏好经由艺术的自我表达、相当独立且外向的艺术型如雕塑家、画家、设计师的艺术型工作者；音乐老师、乐团指挥等音乐工作者；编辑、作家等文学工作者偏好社会互动、出现于社交场合、关心社会问题、宗教、社区服务导向，并对教育活动感兴趣社会型教师、教育行政人员及大学教授；社工人员、社会学家、咨询师及专业护士等社会福利工作者外向、积极、冒险性，偏好领导的角色、主控、说服，以及应用良好的言辞技巧企业型如人事、生产及业务经理等管理工作者；各种销售的职位，如寿险推销、房地产以及汽车销售人员务实的、自我控制良好、善社交的，略为保守，偏好结构性工作，以及社会认可的一致性事务型办公室及事务性人员，如作业时间管理员、档案员、会计、出纳、电脑操作员、秘书、书记员、接待以及资金管理人员积极、偏好具体非抽象性的工作，基本上较不具社交性，人际间的互动不佳实际型技能性的行业，例如水电工、机器操作员、飞机技师、抄写员及部分服务业21实际型事物型艺术型企业型社会型研究型有运动或机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物。偏好户外活动。喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题的人喜欢从事资料工作的人。有文书或数字的能力，能够听从指示，完成细琐的工作有艺术、直觉、创造的能力。喜欢运用他们的想象力和创造力，在自由的环境中工作。喜欢和人群互动。自信、有说服力、领导力。追求政治和经济上的成就。擅长和人相处。喜欢教导、帮助、启发、或训练别人。Holland的典型职业性向222.帕森斯的人职匹配论帕森斯的人职匹配理论，1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（FrankParsons）在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点，他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。职业选择的三大要素或条件：（1）应清楚的了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征；（2）应清楚的了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。（3）上述两个条件的平衡。清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。帕森斯的职业-人匹配论这一经典理论，至今仍然正确、有效，并影响着生涯管理、职业心理学的发展。23美国著名职业指导专家埃德加•施恩（EdgarH．Schein）首先提出了“职业锚”的概念。职业锚（careeranchor）就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等综合形成职业锚。

三、施恩的职业锚理论24“职业锚”的特点一、“职业锚”的定义比工作价值观、工作动机的概念更具体、更明确。“职业锚”产生于最初的工作价值观和工作动机之上，但又受到了实践工作经验和自我认识的具体强化。二、由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测。“职业锚”是个人同工作环境互动作用的产物，在学校中表现出的潜在才干和能力，在经过实际工作的多次确认和强化之前，并不能成为“职业锚”的一部分。三、“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。人们可能喜欢某类职业，不断提高能力，对此职业的擅长又使人们更喜欢它。或者人们可能先发现自己擅长于某职业，渐渐培养起兴趣和感情，后来就越发精通了。职业取向中单独的动机、能力、价值观概念是意义不大的，重要的是突出三者相互作用的整合。四、“职业锚”要在正式工作若干年后才可能被发现。换言之，“职业锚”的确定需要各种情境下实践工作的反复验证。五、“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长。25职业锚的类型(1)追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。(2)他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。(3)其成功更多地取决于该区域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的作业。((1)负单纯管理责任，且责任越大越好，这是管理型职业锚员工的目标。具体的技术工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。(2)具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为衡量成功的标准。(3)具有将分析能力、人际关系能力和感情能力合成的技能。技术型职业锚职业锚的类型管理型职业锚26职业锚的类型创业型职业锚(1)创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。创造力是他们的主要动机和价值观。(2)有强烈的创造需求和欲望。(3)意志坚定，勇于冒险。(1)职业的稳定和安全，是职业锚员工的追求、驱动力和价值观。成功标准是：一种有效的稳定、安全、整合良好合理的家庭和工作环境。(2)安全锚的人倾向于根据用人单位对他们提出的要求行事。诚信、忠诚。一笔体面的收入、有效的退休方案、津贴等形式。(3)对组织具有依赖性，个人职业生涯的开发与发展受到限制。安全型职业锚职业锚的类型27职业锚的类型自主型职业锚(1)最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。(2)自主型职业锚与其他职业锚有交叉。(3)以自主型职业为锚的人在工作中显得很愉快，享有自身的自由，有职业认同感，把工作成果与自己的努力相连接。(1)一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。(2)即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。职业锚的类型服务型职业锚28

职业锚的类型挑战型职业锚

(1)

挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。

(2)参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。

(3)新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。职业锚的类型(1)允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。将生活的各个主要方面整合为一个整体。(2)需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。(3)自己在如何去生活，在那里居住，如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。生活型职业锚29二、职业生涯阶段理论1、萨柏的职业生涯阶段理论萨柏（DonaldE．Super）是美国一位有代表性的职业管理学家，他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。3031萨柏职业生涯五阶段理论中的前三个阶段的子阶段主阶段名称子阶段名称成长阶段幻想期（10岁之前）兴趣期（11－12岁）能力期（13－14岁）在幻想中扮演自己喜欢的角色

以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择更多地考虑自己的能力和工作需要探索阶段试验期（15－17岁）转变期（18－21岁）尝试期（22－24岁）综合认识和考虑自己的兴趣、能力，对未来职业进行尝试性选择正式进入职业，或者进行专门的职业培训，明确某种职业倾向选定工作领域，开始从事某种职业，对职业发展目标的可行性进行试验确立阶段稳定期（25－30岁）发展期（31－44岁）中期危机阶段（45－退休前）

个人在所选的职业中安顿下来，重点是寻求职业及生活上的稳定致力于实现职业目标，是富有创造性的时期职业中期可能会发现自己偏离职业目标或发现了新的目标，此时需重新评价自己的需求，处于转折期32成长阶段成长阶段（growthstage）大体上可以界定在出生到14岁这一阶段上。在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及他们之间的相互作用，逐渐建立起自我的概念。到这一阶段结束后，进入青春期的青少年已经形成了对于兴趣和能力的某些基本看法，开始对于各种可选择的职业进行某些现实性的思考。33探索阶段探索阶段（explorationstage）属于24岁以前的高中、大学或技校中的学习阶段。人们尝试去寻找自己的职业选择与他们对职业的了解，以及通过学校教育、休闲活动和业余工作中所获得的个人兴趣和能力匹配起来，并从伙伴、朋友和家庭成员那儿收集关于职务、职业生涯及职业的信息。在这一阶段开始的时期，他们往往做出一些带有试验性质的较为广泛的职业选择，一旦他们找到了自己感兴趣的工作或职业类型，他们就开始接受必须的教育和培训。然而，随着个人对所选择职业以及对自我的进一步了解，这种最初的选择往往要被重新界定。当员工开始一份新工作时，会继续进行探索。在大多数情况下，处于探索阶段的员工，如果没有他人的指导和帮助，往往较难以完成工作任务并承担工作角色。34确立阶段确立阶段（establishmentstage）约处于员工的25岁到44岁之间的这一年龄阶段上。它是大多数工作生命周期的核心部分。个人在这一阶段会找到合适的职位，并为之全力以赴的奋斗。然而，这一阶段人们仍然会不断地尝试与自己最初的职位选择所不同的各种能力和理想。这一阶段的员工会在公司中找到自己的位置，独立做出贡献，承担更多的责任，获得更多的收益，并建立一种理想的生活方式。尝试期是最早期，此阶段的人们将会确定现在的这份工作是否适合自己，如果是否定的话，这阶段的人就会进行不同的尝试。发展期中，人们往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制订了较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及实现这些目标需要开展哪些教育活动，等等。职业中期危机阶段，人们开始对自己半生的职业生涯发生怀疑，可能发现自己偏离职业目标或发现了新的目标，认为自己前半生的梦想并不是自己真正想要的。人们开始面临一个艰难的选择，是否放弃自己半生的事业，开始涉足另一片领域。这个年龄阶段重新开始一段新的职业生涯的例子并不少见。35维持阶段维持阶段（maintenancestage）一般发生在人们的45－64岁左右的时期。这一阶段的人们关注技能的更新，希望人们仍将其看成是一个对公司有贡献的人。他们有多年的工作经验，拥有丰富的工作知识，对于公司及其目标、文化的理解将会更加透彻。他们往往能够充当新员工的培训导师。在这一职业的后期，人们将大多数精力都放在了保有这一工作的方面。从企业管理的角度来讲，对于这一阶段的员工，主要是防止他们的技能老化，提供学习更新的机会，帮助该阶段的员工达到职业顶峰。衰退阶段当退休临近的时候，员工需要准备调整其工作活动和非工作活动时间比例，将不得不面临这样的一种前景：接受权利和责任减少的现实。退休是每个人都必须面对的。从企业管理的角度而言，对于衰退阶段的员工主要的职业生涯管理活动是制定并实施员工退休计划和分流计划。在我国的一些国有企业中，处于企业经营的需要、安排新员工的需要，往往使得这一阶段提前发生，称之为“内部退休”。36表

金斯伯格职业生涯三阶段理论2、金斯伯格的职业生涯阶段理论美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物——金斯伯格（EliGinzberg）研究的重点是，从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段，参见表。金斯伯格的职业生涯阶段理论，实际上解释了初次就业前人们职业意识和职业追求的发展变化过程。金斯伯格的职业生涯理论对实践活动曾产生过广泛的影响。阶段幻想期（11岁前）尝试期（11－17岁）现实期（17岁以后）主要心理和活动对外面的信息充满好奇和幻想，在游戏中扮演自己喜爱的角色。此时的职业需求特点是：单纯由自己的兴趣爱好决定，并不考虑自己的条件、能力和水平，也不考虑社会需求和机遇由少年向青年过渡，人的心理和生理均在迅速成长变化，独立的意识、价值观形成，知识和能力显著提升，初步懂得社会生产于生活经验。开始注意自己的职业兴趣、自身能力和条件、职业的社会地位能够客观地把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会需求密切联系和协调起来，已有具体的、现实的职业目标37

格林豪斯职业生涯五阶段理论3、格林豪斯的职业生涯阶段理论萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯晚期，参见表。阶段职业准备阶段（0－18岁） 进入组织阶段（18－25岁）职业生涯初期（25－40岁）职业生涯中期（40－55岁）职业生涯后期（55岁直至退休）主要任务发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育和进入职业生涯，选择一种核实的、较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一个职位逐步适应职业工作，融入组织，不断学习职业技能，为未来职业生涯成功作好准备努力工作，并力争有所成就。在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者，维护自尊，准备退休384、施恩的职业生涯阶段理论美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（EdgarH．Schein）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄阶段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为九个阶段。39阶段角色主要任务成长、幻想、探索阶段（0－21岁）学生、职业工作的候选人和申请者①发现和发展自己的需要、兴趣、能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础。②学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实。③接受教育和培训，开发工作领域中所需要的基本习惯和技能。 进入工作世界16－25

应聘者、新学员①进人职业生涯。②学会如何寻找、评估和申请一项工作，并做出现实有效的第一项工作选择。③个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员基础培训（16－25岁）实习生、新手 ①了解、熟悉组织，接受组织文化，克服不安全感，学会与人相处，并融入工作群体，尽快取得组织成员资格。②适应日常的操作程序，承担工作，成为一名有效的成员。早期职业的正式成员资（17－30岁）取得组织正式成员资格①承担责任，成功地履行与第一次工作分配有关的义务。②发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础。③根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重新评估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻求一种更好的平衡。④寻求良师和保护人。职业中期（25岁以上）正式成员、任职者、终生成员、主管、经理等 ①选定一项专业或进人管理部门。②保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手。③承担较大责任，确认自己的地位。④开发个人的长期职业计划。⑤寻求家庭、自我和工作事务间的平衡。 职业中期危险阶段（35－45岁） 正式成员、任职者、终生成员、主管、经理等 ①现实地估价自己的才干、动机和价值观，进一步明确自己的职业抱负及个人前途。②就接受现状或者争取看得见的前途作出具体选择。③建立与他人的良师关系。 职业后（40岁到退休）骨干成员、管理者、有效贡献者等 ①成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任。②扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任。③选拔和培养接替人员。④如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。 衰退和离职阶段（40岁到退休）①学会接受权力、责任、地位的下降。②基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色。③培养新的工作以外的兴趣、爱好，寻找新的满足源。④评估自己的职业生涯，着手退休。 退休①适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化，保持一种认同感。②保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资深角色，对他人进行传、帮、带 8.3.1个人职业生涯规划1.个人职业生涯规划的内涵是指个人根据自身的条件和客观环境的分析和把握，确定自己的职业发展目标，并为顺利地实现这一职业发展目标，对自己一生职业发展道路进行的规划。个人通过职业生涯规划，可以明确自己的职业方向，并努力地沿着这个方向，充分提高自己，发挥自己的潜能，使自己迈向成功。第三节职业生涯规划与管理2.个人职业生涯规划的步骤(1)确定志向志向是指一个人的理想、抱负和价值取向。(2)自我评价与定位自我评价是对自己进行全面分析，从而达到认识自己和了解自己，准确地为自己定位。自我评价涉及一个人的职业兴趣、职业价值观、职业能力和个人特质等方面，具体内容包括自己的兴趣、爱好、特长、性格、学识、技能、智商、情商、行商、思维方式以及协调、组织管理、活动能力等。(3)组织与社会环境分析组织与社会环境分析是对自己所处的组织和社会环境进行分析，以确定自己是否适应组织环境或者社会环境的变化，以及怎样来调整自我以适应组织和社会的需要。42自我评价的方法有多种，常用的有三种：（1）橱窗分析法。（2）自我测试法。（3）计算机测试法。测试法：气质与性格测试职业能力倾向测试职业适应性测试职业价值观测试43橱窗分析图橱窗分析法。橱窗分析法是自我剖析的重要方法之一。心理学家把对个人的了解比成一个橱窗。为了便于理解。可以把橱窗放在一个直角坐标中加以分析。坐标的横轴正向表示别人知道，负向表示别人不知道；纵轴正向表示自己知道，负向表示自己不知道。坐标橱窗可用图表示。44外部因素内部因素外部机遇:OpportunitiesO1：外部挑战：ThreatsT1：内部优势：StrengthsS1： 优势-机遇：SO优势-挑战：ST

内部劣势：WeaknessesW1： 劣势-机遇：WO劣势-挑战：WTSWOT分析(4)职业的选择个人在进行职业选择时要注意3点。第一，定向，即解决职业生涯规划中“干什么”这个问题；第二，定点，即确定职业发展的地点，解决“在何处干”的问题；第三，定位，即择业前要对自己的个性、特长、能力、价值观、职业期望和心理承受度等进行全面分析，做出较准确的定位，也就是“怎么干”的问题。(5)制定职业生涯发展路线需考虑以下3方面问题：第一，个人希望向哪方面发展，主要考虑自己的价值、理想、成就动机，确定自己的目标取向；第二，个人适合向哪方面发展，主要考虑自己的性格、特长、技能、情商和学历等主观条件，确定自己的能力取向；第三，个人能够向哪方面发展，主要考虑自身所处的社会政治、经济、文化环境和组织环境等，确定自己的机会取向。46我想往哪一路线发展？价值、理想、成就动机、兴趣我适合往哪一路线发展？性格、技能、情商、学历、经历我可以往哪一路线发展？社会、经济、政治环境、组织环境人生目标分析与他人优劣分析挑战与机会分析目标取向机会取向能力取向职业趋向

生涯路线确定47职业生涯路线选定后，还要画出职业生涯路线图。典型的职业生涯路线图是一个“V”字型的图形。假定一个人22岁大学毕业参加工作，即V型图的起点是22岁。从起点向上发展，V型图的左侧是行政管理路线，右侧是专业技术路线。按照年龄或时间将路线划分为若干部分，并将专业技术等级或行政职务等级分别标在路线图上，作为自己职业生涯的目标（见图）。当然，职业生涯路线也可能出现交叉与转换，这可以根据自身的情况与处境来决定。4849

职业生涯路线图50管理人员职业发展专业技术人员职业发展

职业转换通道51(6)规划个人职业生涯目标个人职业生涯目标的制定，最好分为短、中、长期3个阶段，以作为个人努力的依据，并在实现的过程中，根据实际情况逐步修正和完善职业目标。遵循原则:如目标要符合社会与组织的需要，有需要才有市场、才有位置;目标要适合自身的特点，尽可能地与自身的优势相结合;目标的高度要适当，不能偏低，但也不能好高鹜远;注意长期目标与短期目标的结合，长期目标指明发展的方向，短期目标是实现长期目标的保证;目标要明确具体等；注意职业目标与家庭目标以及个人生活、健康目标的协调与结合。

(7)职业生涯策略

(8)职业生涯规划的反馈与修正通过评估、反馈与修正，可以纠正或避免可能出现的偏差。修正的内容主要包括职业的选择、职业生涯路线的选择、职业生涯目标的确定，以及职业生涯策略的变更等。53决策借鉴：职业生涯八大傻,看看你的职场定位是否有问题一、职业生涯第一傻：得过且过

典型症状：“得过且过”在字典上的解释是：只要勉强过得去就这样过下去，也指对工作不负责任、敷衍了事。虽然现在社会竞争激烈，但总有人能超然物外、我行我素，领导再怎么急于出成绩、见效益，也跟我没关系。

病理分析：这种人又分为两种：一种是真傻、也真懒，虽说也对生活有较高的要求，知道好日子过着舒服，但就是不愿意动脑筋、花心思，玩心太重。另一种是装傻，其实很聪明、有能力、也不乏思想，表面看是偷懒，实际上是捣浆糊，让人说深了不是、说浅了不是。

实用处方：

1、假如你是第一种人，“天上没有掉馅饼的”最适合你，即使你占过那么一两次小便宜，一旦遇到裁员风波，领导朋友名单的第一行肯定有你。

2、假如你是第二种人，也许工作只是个解闷的工具，你不指望靠它挣钱，那是个人生活观的问题，谁也无法改变。

3、假如你不幸有这样的属下，第一步看看有没有改进的可能，如果沟通多次，对方依然得过且过，别怕人背后说你不留情面，既然他不干活干脆解雇了都省心。54二、职业生涯第二傻：没有危机意识典型症状：热门职业者的通病。病理分析：每个人的职业生涯里都会遇到危机，有竞争的危机，也有失业的危机。所以，脑子里要时刻崩紧这根弦，早做准备、多做准备，才不会在危机来临之时抓瞎。

实用处方：每天看看竞争对手的工作情况；常常关注行业热点和了解后起之秀。

55三、职业生涯第三傻：干耗不充电典型症状：“看似与本质工作无关的东西，学它干吗，又用不着！”病理分析：俗话说“技不压身”，同样的机会摆在面前，谁会得越多当然谁胜算越大。实用处方：

1、职场生涯没有一通到底的passport，充电是必须的。曾有人说，21世纪就业的3大基本技能是外语、电脑和开车。虽然不完全对，但如果这三样技能样样精通，那么找工作就不会那么困难了。

2、不断追求更高目标：大学里面学的东西总有一天会被耗尽或者过时，如果不及时补充的话，最后可能只有江郎才尽的感慨了。

3、充电不盲目：不要看着别人报班就跟着起哄，最好选择有实用价值、有针对性地去学习。

4、“三人行必有我师”，充电是随时随地都可以的，读一本书、与同事探讨都是学习的过程。56四、职业生涯第四傻：兼职兼到头晕典型症状：能干几份工作就干几份，总之看准机会就要兼职挣钱。病理分析：兼职既能把一个人的特长发挥到极至，又能最大限度地创收，所以很多人愿意做兼职的工作。如果有这个能力，机会又合适，无可厚非(国家明令不允许兼职的人员除外)。但如果一人身兼四、五份工作，兼到头晕脑胀的程度，肯定会有得不偿失的一天。实用处方：首先得明白一个道理：兼一百个职，也不见得能兼成富翁。兼职太多，如果影响了本职工作，会不会影响到职业基础？假如你觉得现在的工作本不如意，不如直接找个称心的工作。建议兼职最好不要超过3个。57五、职业生涯第五傻：事不关己高高挂起典型症状：凡事三缄其目，不问就不说，宁可让好想法烂在肚子里。病理分析：有些团队里就有那种明明极为聪明，好创意一个个往外面冒，可就是不说。开会的时候，不主动发言或者不会一次把所有想法都说出来。可让他做策划的时候，又不得不承认他做得漂亮。实用处方：换位思考如果你是这样的员工，请替你的领导考虑：如果你处在他的位置上，你会怎么想？你是不是希望大家的劲儿往一块使？你是不是希望人人都有好创意？你是不是要讲团队意识？如果你手下有这样的员工，请把自己放在他的位置考虑考虑。他是不是怕话说多了让领导误会？你有没有及时跟他沟通自己的想法，让他知道你很在意、很看重他的意见和建议？建设一个好的氛围，让人人都发表自己的见解，对你的帮助会是最大的58六、职业生涯第六傻：机会来临抹头就跑

典型症状：因为害怕失败，所以不敢尝试新的、更高一层的工作。病理分析：这是她最为懊悔的一件事了。当“兵”当出彩来的她，年底面临一个好机会。总经理找她谈话，告诉她将有机会竞争一个部门主任的职位，而且总经理亲口告诉她，有资格竞争的人不超过4个，而那3个人谁也没有她更了解这个部门的工作，总经理说：“如果你上，还是有很大机会的。”话都说到这份上了，换了谁都能明白，总经理对她寄予厚望，这个职位就应该是她的了。可她思前想后，到最后居然回绝了总经理，因为她认为自己还是做具体的业务比较合适，做管理工作没有经验，怕干不好让领导失望。就这么个理由，她把加薪晋级的大好机会拱手送给了别人。实用处方：当仁不让客气什么没有人天生就会做一个新的工作，经验都是在做的过程当中学习和积累出来的，因为害怕失败就放弃机会，没有比这更没出息的了。你的上级领导也会失望的，不是因为你没做好工作，而是因为你连尝试的意愿都没有。假如你真的努力做了，即使没有达到领导的预定目标都没什么关系，至少你努力过了。而拒绝机会意味着什么？意味着你胆怯、没有勇气，这是不是职场大忌？59七、职业生涯第七傻：寻找靠山且急于表现

典型症状：话里话外、明着暗着告诉同事：“我是XXX的人。”病理分析：没有一个打工的人不愿意跟老板搞好关系，除非你自己当老板。跟老板搞好关系的基础是什么？是你要有自己的一套，得能练活儿，还要练得漂亮。但即便你跟老板关系再好，也别让别人认为你把老板当成靠山，好让别人不敢怎么的。职场是个利益共同体，你跟老板再磁，他愿意为了你一个人而犯众怒吗？再说，你干活到底是给谁干的？不是给老板干的，是给自己攒本钱呢！万一哪天老板走人了，你是不是又要挖空心思找一个新的靠山？靠山是会变的，而变化的靠山还靠得住吗？实用处方：跟各层领导都处好是非常重要的，但千万别让人以为你是XXX的人。60八、职业生涯第八傻：没有思想，做事情缺乏创意典型症状：让干什么就干什么，让做“一”决不做“二”，不会做也不想怎样才能做好。病理分析：不可能人人都是天才，但也不能人人都是木头吧？只有木头才没有自己的思想。一般而言，领导如果让你做到1，他会点拨到0.5，但他希望你能想到2甚至3，做到1.5或2。假如你连想都不想，就那么照方抓药似的做了，肯定不会出彩。领导喜欢的是创造性地理解，然后发挥。实用处方：凡事多动脑筋，多学习别人的长处。8.3.1组织职业生涯管理1.组织职业生涯管理的含义组织职业生涯管理是指组织对员工从事的职业进行一系列的计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。2.职业生涯管理的内容1