以培训需求分析为先导做好培训课程设计课件

以培训需求分析为先导做好培训课程设计2023/7/26以培训需求分析为先导做好培训课程设计主要内容一、培训需求分析内涵和作用；二、以问题为导向的培训需求分析；三、以胜任特征为基础的需求分析与课程设计四、对培训工作者的能力要求。2以培训需求分析为先导做好培训课程设计第一单元

培训需求分析内涵和作用3以培训需求分析为先导做好培训课程设计培训需求分析含义

规划与设计培训项目前，采用各种方法与技术，对特定群体和个体的能力进行系统地鉴别与分析，找出现有能力与工作要求具备的能力之间的差距。以确定培训需求的一种活动或过程。4以培训需求分析为先导做好培训课程设计培训需求分析特点主体具有多样性；客体具有多层次性；核心在于确认差距；需要掌握一定的方法和技巧；结果具有指导性。5以培训需求分析为先导做好培训课程设计产生培训需求分析原因战略变化；文化变化人员变化；绩效变化；解决问题。6以培训需求分析为先导做好培训课程设计培训需求分析的层次组织层次分析工作层次分析人员层次分析7以培训需求分析为先导做好培训课程设计组织层次分析从PEST(政治、经济、社会、技术）来扫描企业，看企业内部，进行SWOT(优势、机会、弱势、威胁）分析；

战略分析：达到目标存在的问题8以培训需求分析为先导做好培训课程设计工作层次分析针对特定岗位，确定员工有效完成工作任务应具备的态度、知识、技能和行为9以培训需求分析为先导做好培训课程设计人员层次分析绩效考核与评估；员工知识和技能测试；员工个人填写培训需求调查表。10以培训需求分析为先导做好培训课程设计培训需求分析的作用深入了解组织需要解决的焦点、难点和热点问题；确定需要培训的态度（品德）、知识、技能和行为；使培训做到量体裁衣；反映组织的变化，获得管理者的支持；为人力资源管理提供策略支持。11以培训需求分析为先导做好培训课程设计第二单元

以问题为导向的培训需求分析12以培训需求分析为先导做好培训课程设计发现问题，列出问题清单；分析问题原因；寻找重点问题；培训需求确认。以问题为导向的培训需求分析流程.doc13以培训需求分析为先导做好培训课程设计（一）发现问题组织层面业务变化或新增业务；新的标准产生；人员调整、工作轮岗；企业深度变革。14以培训需求分析为先导做好培训课程设计工作层面不能完成工作任务，绩效不高；出现事故；质量服务出现严重问题；不能跟随企业变革。15以培训需求分析为先导做好培训课程设计员工个人层面工作效率低，达不到要求的标准；情绪低落，松懈、气馁；不能胜任岗位工作。

16以培训需求分析为先导做好培训课程设计调研方式要做到灵活多样，通常采用以下五种调研方式：①问卷调查②专题研讨③现场考察④个别专访⑤专题资料征集与调阅17以培训需求分析为先导做好培训课程设计

访谈领导应从战略（工作）目标切入。主要问：达到战略（工作）目标存在的问题；完成战略（工作）目标员工有什麽问题；完成战略（工作）目标你有什麽困难；

18以培训需求分析为先导做好培训课程设计（二）分析问题

发现问题后，要列出问题分析清单，以便进行培训需求分析。

问题分析清单.doc

19以培训需求分析为先导做好培训课程设计（三）寻找重点问题围绕企业当前的工作重点，找到企业急待解决的重点问题。20以培训需求分析为先导做好培训课程设计（四）培训需求确认找出可以通过培训解决的问题；问题分析与全面工作分析不同；撰写培训需求分析报告。21以培训需求分析为先导做好培训课程设计撰写培训需求分析报告背景概况说明；收集培训需求信息的对象和方法说明；收集到的信息陈述；对信息的处理方法和分析方法；差距分析；被确认的培训需求。培训需求调研报告.doc22以培训需求分析为先导做好培训课程设计四层次分析步骤1、客观性问题（事实）；2、与目前情况的关联；3、与你的经验的连接；4、这个事例对你的启发。23以培训需求分析为先导做好培训课程设计

第三单元

以胜任特征为基础的需求分析与课程设计

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中共中央国务院“关于进一步加强人才工作的决定”指出：“把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，……………研究制定人才资源能力建设标准。”25以培训需求分析为先导做好培训课程设计

第一部分胜任特征的概念及特点26以培训需求分析为先导做好培训课程设计

一、胜任特征的概念

什么是胜任特征（Competence）

美国哈佛大学心理学家麦克里兰首创定义：从第一手材料直接发掘的，真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任特征。27以培训需求分析为先导做好培训课程设计美国心理学家斯班瑟1993年完整定义：

胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能----任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀于一般绩效的个体的特征。”28以培训需求分析为先导做好培训课程设计

将Competence命名为胜任特征，从学术角度比较准确；从通俗性和可接受性来看，也可称为胜任能力。胜任能力是现岗位职责相适应的，保证胜任完成工作任务的、个人的综合能力结构。29以培训需求分析为先导做好培训课程设计

二、胜任特征的特点

1、深层次特征胜任特征是跨情景、跨时间的行为或思维风格，是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。30以培训需求分析为先导做好培训课程设计

国内外学者把胜任特征比喻浮在水面上的冰山可以划分为两大部分：“冰山”在水面以上的部分表示人的“显性”能力特征，主要包括人的技能和知识；“冰山”在水面以下部分表示人的“隐性”能力特征，主要包括社会角色、自我概念、特质和动机等。

31以培训需求分析为先导做好培训课程设计32以培训需求分析为先导做好培训课程设计知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用（如对产品市场营销策略的了解）技能：指人们将事情做好所掌握的技术、方法、经验及有效应用的行为表现；33以培训需求分析为先导做好培训课程设计社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象（如以企业领导、主人的形象展现自己）自我概念：即对自己身份的认识或知觉（自信、如将自己视为权威或教练）34以培训需求分析为先导做好培训课程设计特质：身体特征及典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等等）动机：决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的事情做好、总想控制影响别人、总想让别人理解接纳喜欢自己）35以培训需求分析为先导做好培训课程设计

领导者影响力任何一个领导者都同时拥有两种影响力。权力性影响力：领导的合法职位所产生的权力带来的影响力。传统因素职位因素资历因素36以培训需求分析为先导做好培训课程设计非权力性影响力：来源于领导者个人特质的一种影响力，是由领导者本人素质和行为造成的。品格因素才能因素知识因素感情因素37以培训需求分析为先导做好培训课程设计

2、因果关联38以培训需求分析为先导做好培训课程设计3、可塑性特征任何人的胜任特征都是在遗传、环境、教育与个体能动性几个因素共同作用下形成和发展起来的。缺乏的能力可以通过实践和学习得到提高。39以培训需求分析为先导做好培训课程设计

4、潜在性特征能力潜在于每个人的身心之中，具有隐蔽性。有意识的地去挖掘它、培养它、使用它，就会发现它。否则埋没终身。40以培训需求分析为先导做好培训课程设计研究报告中国科学院专家的研究报告：中国人实际能力的平均得分只有6·98分，而世界上很多国家的实际能力平均得分都在25－45分之间，原因在于虽然中国人的潜能很大，但显能却很小。41以培训需求分析为先导做好培训课程设计

“20世纪人类最大的悲哀不是恐怖的地震，连年的战争，甚至不是原子弹投向广岛，而是千千万万的人们活着然后死去，却从未意识到存在于他们自身的人类未开发的巨大潜能。”

——美国心理学家陆哥（J.O.Lugo）

42以培训需求分析为先导做好培训课程设计经过50亿年的进化，大脑成为人体最精妙、最复杂的器官。一个人表现出的智慧只占他全部智慧的2%-3%，最有成效的科学家爱因斯坦只用了全部智慧的10%；如果能发挥一大半大脑功能，会学会40种语言，拿12个博士学位；人的第一个黄金年龄28岁人的第二个黄金年龄55岁

43以培训需求分析为先导做好培训课程设计

三、建立胜任特征模型的作用

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基于行为特征的胜任特征模型是设计培训开发计划的核心和焦点

培训的根本目的是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。衡量培训效果的标准，不是看学了多少，而是要看用了多少。由此可以看出，培训不仅是为了知道的更多，而是为了行为的改变，并形成习惯。

45以培训需求分析为先导做好培训课程设计学习解决是什么、为什么、怎么做、形成习惯；彼得.圣吉认为：“昔日文化科技大国—中国，为何在工业革命之后一落千丈，最重要的原因在科举取士，朝野只重视只是观念说词的‘知识’，而轻视需要不断练习才能获取的能力。”

46以培训需求分析为先导做好培训课程设计当前国内企业领导力开发的缺陷目标模糊没有建立在客观、科学的依据上内容拼凑，没有系统性脱离实践,针对性、实用性差方法落后单一项目分裂，缺乏延续性没有同步改善支持系统47以培训需求分析为先导做好培训课程设计

心理学研究表明，改变一个人的习惯需要21天，而养成一个新的习惯则需要90天。

古希腊哲学家亚里士多德讲：优秀是一种习惯，人的行为95%受习惯影响。在习惯中积累功夫，培养素质。

48以培训需求分析为先导做好培训课程设计

中共中央（2006）3号中共中央关于印发《干部教育培训工作条例（试行）》的通知中要求：“干部教育培训工作应以人为本，按需施教。按照党和国家的要求，把握干部的成长规律和教育培训需求，分级分类地开展干部教育培训，激发干部学习的内在动力和潜能，增强干部教育培训的针对性和实效性。”

49以培训需求分析为先导做好培训课程设计

还要求：

“全面发展，注重能力。坚持干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化方针和德才兼备原则，全面提高干部的思想政治素质、科学文化素质、业务素质和健康素质，将能力培养贯穿于干部教育培训的全过程。”50以培训需求分析为先导做好培训课程设计基于行为特征的胜任特征模型就是能力开发的重点内容，而个体与胜任特征模型中差异较大的特征就是个体最具针对性的关键内容。能力开发计划就可以做到“量体裁衣”。

51以培训需求分析为先导做好培训课程设计

胜任特征模型

胜任特征模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。52以培训需求分析为先导做好培训课程设计

第二部分以胜任特征为基础的需求分析

53以培训需求分析为先导做好培训课程设计

[以典型行为为导向的胜任特征模型的研究实践案例]采用典型事件访谈法。54以培训需求分析为先导做好培训课程设计在实践和探索的基础上，开发企业高级管理人才后备人员“四步三维一突出”的培训模式。“四步”:指整个培训流程由培训需求分析，培训课程设计与内容开发，教学准备、实施与制度保障和培训效果评估四个步骤组成；55以培训需求分析为先导做好培训课程设计“三维”:指高级管理人才的任职能力表现为由品德、知识和能力构成的三维结构；“一突出”:指高级管理人才后备人员的培训强调突出以能力为中心。56以培训需求分析为先导做好培训课程设计

“四步”的具体内容：一、培训需求分析；二、培训课程设计和内容开发；三、教学准备、实施和制度保障；四、培训效果评估。57以培训需求分析为先导做好培训课程设计一、培训需求分析

（一）确定高级管理人才能力模型结构和内容

步骤一、组建胜任特征模型编写小组

由企业决策层人员（董事长、经理）、企业核心业务部门负责人（各事业部、计划发展部、技术开发部、人力资源部等）和有丰富经验的管理专家组成胜任特征模型编写小组。同时，小组应配备一名协调员和一名秘书。58以培训需求分析为先导做好培训课程设计

步骤二、确定胜任特征模型结构

建立具有特色的高级管理人才胜任特征模型，

一要借鉴国内外关于人的能力构成理论及其模型；

二要结合企业实际；

三要使构成模型的各要素的内涵通过培训可以达到。

59以培训需求分析为先导做好培训课程设计

高级管理人才胜任特征模型结构呈“三维”形式，简称C-TKS。即胜任特征（Competency）由品德（T,Trait）、知识（K,Knowledge）和能力（S,Skill）组成。

知识分为基本知识（KB，BasicKnowledge）和专业知识（KP,Professionalowledge），能力分为领导力（SL,LeadershipSkill）和专业能力（SP,ProfessionalSkill）。

60以培训需求分析为先导做好培训课程设计

高级管理人才胜任特征模型结构61以培训需求分析为先导做好培训课程设计

步骤三、胜任特征构成要素分析与确定

胜任特征模型由三维（品德、知识、技能）五要素（品德、基本知识、专业知识、领导力、专业能力）构成。要素分析与确定是对构成要素的能力项目及其行为特征进行分析和确定的过程。

62以培训需求分析为先导做好培训课程设计1、品德和领导力要素的确定

品德和领导力基本属于隐藏在冰山下的能力特征，是构建胜任能力模型的核心。在战略、岗位和人员层次分析的基础上，借助行为事件访谈法获取。63以培训需求分析为先导做好培训课程设计数据收集数据分析编写能力词典品德和领导力的能力项目及其行为特征的分析及确定需经过以下流程：64以培训需求分析为先导做好培训课程设计

选择数据收集方法选择行为事件访谈法、问卷调查和座谈会等方式获取。（1）数据收集65以培训需求分析为先导做好培训课程设计

行为事件访谈法行为事件访谈法（BehavioralEventInterview，BEI）是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。

66以培训需求分析为先导做好培训课程设计行为事件访谈法被广泛应用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。它能使大家获得被访谈人几个星期、几个月内发生的事件，从这个角度来说，它比直接观察效率更高。67以培训需求分析为先导做好培训课程设计行为事件访谈需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的成功的关键情境3项。然后，让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？涉及到哪些人？被谈话者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想怎么做，实际上又做了些什么？结果如何？68以培训需求分析为先导做好培训课程设计

关键事件访谈的目的是得到关于一个人如何开展工作的详细描述。谈话者根据谈话提纲引导被谈话者提供关键事件的小故事。谈话者的任务是引导和推进整个故事的进程。谈话的内容集中在被谈话者描述他在某一真实的环境中的行为、想法和做法上。69以培训需求分析为先导做好培训课程设计为什么要用行为事件访谈？行为事件访谈的作用行为事件访谈是胜任特征分析方法的核心；行为事件访谈提供的素材是建立胜任特征模型的丰富资料来源。70以培训需求分析为先导做好培训课程设计与传统访谈方法的比较大量研究证明，非结构化的、非行为型的访谈对预测谁能够做好一项工作缺乏预测力标准的访谈问题如：“你的背景履历”和“你的优点和缺点是什么”等是无效的大多数人并不是清楚他们的竞争优势、优点、弱点，甚至他们真正的工作兴趣点和非兴趣点。71以培训需求分析为先导做好培训课程设计一个人支持的行动理论或观点与他实际表现的行为有时正好相反。很多访谈者的问题是引导型的，大多数被访谈者给出社会称许性的答案，人们通常揭示不了他们的真实的动机和能力。72以培训需求分析为先导做好培训课程设计胜任特征研究方法的基本原则是：人们关于他们动机和技能的所想所说是不可靠的，只有他们在大多数关键事件中的实际行为表现是可信的。73以培训需求分析为先导做好培训课程设计如何实施行为事件访谈准备阶段了解将要被访谈的人姓名、职务、机构状况通常不必了解被访者绩效水平的高低，以免提问时受影响争取安排一个1-2小时内不受打扰的谈话场所74以培训需求分析为先导做好培训课程设计准备好录音设备捕获被访者处理事件的动机和思想过程中的精确的细微差别笔记通常倾向于反映访谈者对事件的译文，而不是被访者的实际情况。录音素材同时能够提供丰富的培训题材、案例，角色扮演或模拟训练素材熟悉你要说的内容记住访谈每个阶段的访谈要点75以培训需求分析为先导做好培训课程设计访谈步骤第一步：介绍和解释可选：询问其工作经历第二步：了解其工作职责第三步：发掘行为事件第四步：探讨其工作职责所需要的素质第五步：总结汇总76以培训需求分析为先导做好培训课程设计第一步：介绍和解释目的：建立信赖感，使被访谈者轻松、开放，激发出良好的谈话意愿。77以培训需求分析为先导做好培训课程设计具体步骤：以友好的方式介绍你自己，使被访谈者感到轻松解释访谈目的，激发被访谈者积极参与谈话；很多人想知道为什么他们被选来访谈，以及访谈结果派什么用场强调对谈话内容的保密获准使用录音设备78以培训需求分析为先导做好培训课程设计技术关键点：开放地介绍你自己是谁，要作什么和做的原因，并请求其协助通过介绍你是谁，你正在做什么和为什么这么做，然后请求他的帮助。如果你是诚恳的、非正式的、友好的，被访谈者是喜欢这一方式的。

79以培训需求分析为先导做好培训课程设计请他站在其业务专家的角度来接受你的“采访”向他请教看法，以缩小你和被访谈者之间的“专业研究者”的差异。

问题处理“为什么访谈挑的是我”“为什么要录音呢”80以培训需求分析为先导做好培训课程设计第一步也可选询问工作经历目的：鉴别哪些工作/教育/生活经验形成其胜任特征从事实类的经历开始提问能够降低其谈话启动的难度81以培训需求分析为先导做好培训课程设计具体步骤：问题集中于教育背景、主要工作极其重要的职责、如何到达此工作职位技术关键点确保简洁（5-10分钟）集中于他的工作经历注意发现其工作变换所体现的职业目标和发展模式聚焦于其当前的工作82以培训需求分析为先导做好培训课程设计第二步：了解其工作职责具体问题：职位名称、汇报关系（不需要知道具体人名）、主要任务和职责、实际做的任务可以具体问平常日子中的一般工作事项83以培训需求分析为先导做好培训课程设计技术关键点：此部分不要超过10-15分钟；“训练”被访谈者聚焦于具体的工作行为请求其澄清令你感到不解的术语问细节问题要适度寻找可能的行为事件的引子用被访谈者介绍的工作职责提供一个到关键行为的自然过渡84以培训需求分析为先导做好培训课程设计问题示例“你目前工作职位的名称？”“你向谁汇报工作？”记下其上级职位的名称，你可以说：“我不需要知道他的名字，只要他的职位名称”85以培训需求分析为先导做好培训课程设计“谁向你汇报工作？”记下其下级职位的名称，同样你可以说：“我不需要知道他的名字，只要他的职位名称”“你的主要任务或职责是什么？你实际做什么？”如果被访谈者难于列出任务或职责，你可以强调这问题甚至更具体。“请举例说一下，给你一天、一周、或一个月，你做些什么工作？”86以培训需求分析为先导做好培训课程设计第三步：发掘行为事件“STAR”对行为事例应了解事例的来龙去脉，即事情发生的背景;其行为表现;及其行为所导致的后果。87以培训需求分析为先导做好培训课程设计“S”、”T”即被访谈者所面对的情况(Situation)/任务(Task)“A”即被访谈者所采取的行动(Action)“R”即被访谈者的行动所带来的结果(Result)88以培训需求分析为先导做好培训课程设计问题情况/任务(S/T)=为什么会发生?行动(A)=怎样应付?作出什么实际行动?结果(R)=行动的成效89以培训需求分析为先导做好培训课程设计情况/任务(S/T)情况或任务是指被访谈者行为的背景或处境,可以解释他为何有这样的表现构成情况或任务的因素包括:被访谈者的职务或工作程序有所变改。主管或客户对被访谈者提出特别要求。要应付紧急的工作限期;需与另一位同事合作完成工作。90以培训需求分析为先导做好培训课程设计情况或工作的例子：来到广东以后，和浙江完全不一样。广东是个什么状况呢？当时我来的时候，65亿的总资产，坏帐加上损失就是30个亿，20个隶属公司，大概有16—17个隶属公司，已经完全揭不开锅，我很难形容当时广东乱到一个什么程度，来了以后，就像我所说的，我是很后悔的。

91以培训需求分析为先导做好培训课程设计我想在那个时候，我50岁还不到，在浙江已经当了九年的总经理了。在一个地方呆着，我不主张，叫做人挪活、树挪死，长呆一个地方也不是个事，特别是当一把手。广东这个地方，在改革开放前沿，有这么个舞台，在有生之年，再去搏一把，我认为也可以，就这样才过来。

92以培训需求分析为先导做好培训课程设计来了以后，我当时真的感觉，像这种企业能乱到这种程度，烂到这种程度，我经常说广东和珠江三角洲和长江三角洲不能比，差距就看出来了，广东人就是急功近利，规范的意识，广东确实不行，没办法，来了以后，我有点抓瞎了。

93以培训需求分析为先导做好培训课程设计行动行动是指被访谈者因应对某个情况或某项工作所做和所说的。透过这些行动,了解被访谈者的工作表现,可说是行为事例的关键。行动亦能显示被访谈者没有做到的事情。94以培训需求分析为先导做好培训课程设计行动包括以下各项:完成某项工作的步骤。如何筹备进行工作项目。应付紧迫的工作限期,或避免工作延误所带来的损失。说过一些触怒同事的话。本应实行但没有做到的预防措施。95以培训需求分析为先导做好培训课程设计第五步：总结汇总技术关键点感谢对方花费时间提供了有价值的信息对被访谈者个性进行简要的描述对还不十分清楚的问题做出说明明确尚无法确定的工作所必备素质等96以培训需求分析为先导做好培训课程设计①在领导班子岗位工作5年以上；②连续3年内业绩突出；③范围涵盖上（采油）、中（炼化）、下（销售）游三大板块；④尽量均匀分布于行政正职、人力资源、财务、生产与技术和经营5个岗位。确定访谈对象97以培训需求分析为先导做好培训课程设计

（2）数据分析

数据分析过程主要包括以下环节：①典型行为的抽取与提炼②典型行为归类整理③数据统计与分析98以培训需求分析为先导做好培训课程设计

典型行为抽取主要依据STAR技术，以典型事例为基本单元展开分析。

①典型行为的抽取与提炼99以培训需求分析为先导做好培训课程设计

对91份访谈素材共提炼出9700多项典型行为，与国际标准对照后，确认其中有7500多项典型行为与国际标准一致；有2200多项属于某行业特色的典型行为。为便于统计和分析，对这些典型行为进行了统一编码。

②典型行为归类整理100以培训需求分析为先导做好培训课程设计

使用SPSS数据分析软件对归类整理后的典型行为进行处理，可获得行政正职、人力资源、财务、生产与技术和经营5类高级管理人才岗位能力项目平均出现的频次和等级标准。胜任能力项目平均出现频次统计结果汇总表

胜任能力项目平均出现等级统计结果汇总表③数据统计与分析101以培训需求分析为先导做好培训课程设计102以培训需求分析为先导做好培训课程设计103以培训需求分析为先导做好培训课程设计高级管理人才能力词典：能力词典品德领导力能力项目1能力项目2…能力项目N……典型行为1典型行为2……典型行为N……能力项目1能力项目2……能力项目N……典型行为1典型行为2……典型行为N……（3）编写能力词典104以培训需求分析为先导做好培训课程设计

步骤四、形成胜任特征模型

根据企业组织机构的人员素质现状，确定不同岗位胜任特征模型。

行政正职能力模型.doc105以培训需求分析为先导做好培训课程设计

胜任能力模型具有阶段性特征，当企业的经营管理模式和战略等发生变化时，应当进行及时调整和修订，一般2至3年更新一次。

106以培训需求分析为先导做好培训课程设计

（二）胜任能力模型建立后，要组织调查小组进行广泛深入的调查研究。在此基础上，确定高级管理人才后备人员的能力现状与胜任能力模型的差距，绘制高级管理人才后备人员能力缺口图。 此项工作以培训部门为主。107以培训需求分析为先导做好培训课程设计108以培训需求分析为先导做好培训课程设计领导胜任特征模型受尊重行为明智果断领导变革具有战略影响力建立一流团队取得优秀业绩具有战略概念随机应变合作1.受尊重2.行动机敏果断3.领导变革4.具有战略影响力5.建立一流团队6.具有优秀业绩9.联合作业8.随机应变7.具有战略观念

英国石油——阿莫科公司（BPAmoco)领导胜任特征雪花图自我评价上级的评价同事的评价下级的评价109以培训需求分析为先导做好培训课程设计

（三）分析能力差距产生原因，对每一项能力项目的现状与其期望值之间的差距进行认真分析，确定与培训有关的差距，列出差距清单，以此确定被培训者现有能力与能力模型要求不匹配所需要的培训。

110以培训需求分析为先导做好培训课程设计

如在缺口图中，“SP10—核心员工的能力开发”缺口较大。分析产生的原因：一是受传统管理观念和管理模式的影响，企业没有将核心员工的培养、使用作为企业大事来抓,企业还没有形成一套科学、完善的核心员工能力发现、培养、使用和职业生涯的管理机制。111以培训需求分析为先导做好培训课程设计

二是大部分被调查者没有掌握有关核心员工能力开发所需要的知识、具体操作方法；没有掌握现代培训开发、实施和评估方法；不清楚员工的职业生涯必须与企业战略相结合，以及如何制定核心员工职业生涯规划管理体系；不了解如何分析评价员工的能力，挖掘员工潜力。112以培训需求分析为先导做好培训课程设计

需求缺口形成原因不同，弥补缺口所采取的措施也不同。属于体制、机制方面的问题不是能够通过培训解决的。而学员由于自身的知识、技能方面存在的问题，是能够通过培训解决的。在对每个能力项目需求缺口图分析的基础上，确定与培训相关的因素，剔除与培训无关的因素。列出能够通过培训解决的问题清单，并以此作为制定教学计划、选择培训内容的依据。113以培训需求分析为先导做好培训课程设计

以上做法符合国际ISO10015质量管理培训指南标准的要求。建立能力模型分析能力差距确定培训需求调查能力现状能力要求调研图1-1企业高级管理人才培训需求分析程序114以培训需求分析为先导做好培训课程设计二、培训课程设计和内容开发

115以培训需求分析为先导做好培训课程设计（一）培训课程设计的基本原则相关性原则。既要根据胜任特征模型设计培训总体框架，又要根据能力差距分析来开发培训课程内容。使课程设计和内容开发与组织改革和发展的实际密切相关。116以培训需求分析为先导做好培训课程设计2.以能力为中心的原则。一是打破学科界线，不按学科体系设置课程，而应以问题为导向，按能力倒推培训课程；二是培训课程设置中要设计必要的培训环节，让学员去面对问题，解决问题，提高学员解决实际问题的能力。117以培训需求分析为先导做好培训课程设计前瞻性原则。不仅要满足目前组织的需求，更要体现前沿理论和未来发展趋势。经验共享原则。把学员视为一种教学资源来开发，让学员在丰富的管理实践中获得的经验得到交流，师生智能互补，经验共享。教师应成为学习过程的组织者，学员学习的促进者。118以培训需求分析为先导做好培训课程设计

5.个性化原则。针对不同的培训目标、不同的学员，设计相应的培训课程。

119以培训需求分析为先导做好培训课程设计120以培训需求分析为先导做好培训课程设计

121以培训需求分析为先导做好培训课程设计

122以培训需求分析为先导做好培训课程设计

2、课程设计培训课程设计是将胜任特征项目集合转化为培训课程的过程。一般而言，培训课程对应于合并后的胜任特征项目集合，即根据合并后的胜任特征项目集合设计培训课程，一项集合设计一门培训课程。123以培训需求分析为先导做好培训课程设计形成了三类课程：品德类课程（简称“CT”）；领导力类课程（简称“CL”）；专业知识和专业技能类课程（简称“CP”）。124以培训需求分析为先导做好培训课程设计在上述胜任特征项目合并和排序中，将品德类要素中的能力项目在要素内合并，而将基本知识和领导力、专业知识和专业能力等要素中的能力项目跨要素合并。125以培训需求分析为先导做好培训课程设计126以培训需求分析为先导做好培训课程设计品德的形成接受认同行为转化内化为

价值观127以培训需求分析为先导做好培训课程设计

128以培训需求分析为先导做好培训课程设计

专业能力的形成理解模仿简单应用熟练应用形成能力129以培训需求分析为先导做好培训课程设计130以培训需求分析为先导做好培训课程设计领导力课程设计.doc131以培训需求分析为先导做好培训课程设计特点：

具有很强的专业性，不同专业的课程，内容区别很大。主要目的和突出特点是提高学员的专业技能，专业知识只是所需专业技能的必备基础和必要条件。这类课程的教学以“能”和“会”为中心，即使学员能用会做。

专业知识和专业能力类课程的设计132以培训需求分析为先导做好培训课程设计133以培训需求分析为先导做好培训课程设计134以培训需求分析为先导做好培训课程设计135以培训需求分析为先导做好培训课程设计模块设计.doc136以培训需求分析为先导做好培训课程设计

（四）培训模块内容开发

1、内容开发依据培训模块的教学要求；学员在每个模块所处的学习阶段； 学习是一个渐进的发展过程，一般要经过获得、组织、尝试和表现四个不同阶段，对素质缺口图进行认真分析，辨别学员在每个培训模块所处的学习阶段，据此进行内容开发。137以培训需求分析为先导做好培训课程设计时间图2-1学习的四个阶段获得组织尝试表现

知识储备量138以培训需求分析为先导做好培训课程设计追求卓越.doc139以培训需求分析为先导做好培训课程设计三、教学准备、实施和制度保障（一）教学实施中的几项重要措施强调理论联系实际，支持个性化教学。倡导参与式教学，要求学员“三个带来，三个带走”。开展项目研究，培训既要出人才，又要出成果。研究性教学方法与其它教学法的整合。140以培训需求分析为先导做好培训课程设计（二）教学保障制度1．项目负责人制度高级管理人才的培训是一个系统工程，应采用项目管理方式进行管理，实行项目负责人制度。项目负责人应对培训项目的组织、计划、实施、控制全过程进行管理。各模块推选教学模块主持人，并在项目负责人指导下开展教学工作。141以培训需求分析为先导做好培训课程设计2．专家指导小组制度为保证培训工作的针对性、实用性，应聘请有丰富管理经验的专家组成教学指导小组，参与教学计划的编制与审定，对培训实施的全过程进行指导。3．与集团公司领导、有关部门沟通制度在培训期间，应定期召开由集团公司领导、核心业务部门负责人和学员参加的座谈会，一方面可以加强组织与集团公司总部的凝聚力，另一方面也为集团公司领导考核学员，发现人才提供了条件。142以培训需求分析为先导做好培训课程设计四、培训效果评估

培训效果评估的方法目前，最具有代表性的培训效果评估方法是唐•柯克帕特里克评估模型。其后，一些学者又对柯克帕特里克评估模型进行了发展与完善。

143以培训需求分析为先导做好培训课程设计144以培训需求分析为先导做好培训课程设计（一）、反应层评估

反应层评估，是指培训部门评估学员对授课教师、培训项目、培训环境的反应。反应层评估的目的在于，培训部门及时了解学员对有关环节或整个培训项目的真实感受，听取他们的意见、建议，以弥补培训工作中的不足，积累培训经验，不断改进培训工作。

145以培训需求分析为先导做好培训课程设计学员对授课教师反应评估表146以培训需求分析为先导做好培训课程设计评价项目及评分说明分值及赋分区段赋分教学态度备课认真、充分，课堂信息量大且组合恰当，有教案、教学大纲。250--10

认真组织教学研讨，耐心辅导答疑，授课情绪饱满，主动征求并采纳学员对教学的意见。0--15

教学内容讲课内容充实、熟练、观点正确，有授课提纲，课前有需求调查分析，所选教材及资料内容系统，实用性强。450--15

对所讲内容有所创新，能结合本学科发展的新动向、新水平讲课。0--15

教学内容密切结合石化组织实际，针对性强，突出重点，能将本学科理论与石化组织实例结合进行案例分析。0--15

教学方法讲授条理清楚，逻辑性强，语言生动，课堂气氛活跃，能采用案例和研讨相结合的方法，板书适当，条理清楚，运用合理。300--15

启发式教学，讲授和案例教学各占适当比例，能够采用电教、多媒体等先进的教学手段。0--15

意见及建议

备注：每个评价项目对应于不同的赋分区段，请在赋分栏内填写适当的评分。学员对授课教师授课效果评估表

147以培训需求分析为先导做好培训课程设计148以培训需求分析为先导做好培训课程设计149以培训需求分析为先导做好培训课程设计(二)、学习层评估学习层评估，主要是评估学员学到了哪些知识，