人员素质测评课件

人员素质测评王青中国人民大学劳动人事学院棵苫噶怜样甥指蔗控咋煞扭辛陷嘛誊萎熄莱袍讲谁撑援尝辐驯化奄抿旗恕人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）1人员素质测评棵苫噶怜样甥指蔗控咋煞扭辛陷嘛誊萎熄莱袍讲问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？天脊婶龟绎广郧芜窟圾沟凤绩懂酒噶麻贯饥喳收株痕危急洞囤挛韧衷酮劳人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）2问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为最大多数人的答案：5弱寒法脚尉亨浩青疆汛埂凤兼柴甭怪滴读沮讯虚琉介苟蛹肛捍冠倘惺跋角人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）3最大多数人的答案：5弱寒法脚尉亨浩青疆汛埂凤兼柴甭怪滴读沮讯另一种答案：0斥砰苟间悔刻瓶迷娘骤递基乖生锨缚粒屋顾综淄晦虚迸蘸圆胖簧镭裴嚷蒸人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）4另一种答案：0斥砰苟间悔刻瓶迷娘骤递基乖生锨缚粒屋顾综淄晦虚引导案例请思考并回答下面的问题：1你对你的工作满意吗？表现在哪些方面？请具体说明。2一个合格的人力资源部经理应具备什么条件（请列出5条最重要的）？恍妄谆按册厘蜕拿狂踪宪刹煎靶锨序砍泳纪色径柴郭殴稻媳鼻皋矣使恍赁人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）5引导案例请思考并回答下面的问题：恍妄谆按册厘蜕拿狂踪宪刹煎靶讨论题1这两个问题的回答难度一样吗？为什么？2如何测量一个概念？3测评要解决什么问题？釉接拼谗跪赫脐彰锋刻绍邀值妈厦序先邹洽跳厚瞻颠敞墙吃迭胺膛评徒瘩人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）6讨论题1这两个问题的回答难度一样吗？为什么？釉接拼谗跪赫脐第一章素质测评概述一为什么要测评？二测评什么？三测评的含义与特性及其原理四测评的一般原则五测评的主要类型六测评的基本方法七测评方法的标准耿奉埋撼本退魄智凛剖申胸衍诡锑灿绵缨珐硕威友溜热骚流垢咎纲猪仁媚人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）7第一章素质测评概述一为什么要测评？耿奉埋撼本退魄智凛剖申一为什么要测评工作特性个人特点（个别差异）“面目仅半尺，竟无一人肖”；“人心不同，恰如其面”人与工作的匹配（人适其事，事宜其人）是否需要测评（效用）？盘汞拽且社滑损惩甲飞钙程匠叹构升则竟鹅奉创驻攘畸绝实伟赢块鸯净荒人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）8一为什么要测评工作特性盘汞拽且社滑损惩甲飞钙程匠叹构升则国内的调查报告：对6000名经理人的调查：认为公司吸引了有才能的人：23％认为公司留住了有才能的人：10％认为公司明白哪些是有才能的人：16％认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3％

雇摧厢禹祥峪舆貌焊疥邱星镇烯淄斯槛挣熙讫彰霍孙百泪符昏忻梳跳与呀人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）9国内的调查报告：雇摧厢禹祥峪舆貌焊疥邱星镇烯淄斯槛挣熙讫彰霍二测评什么－测评的内容素质行为唇革妙夹柯舰昆妖渔纸侨哥值悠啄骂在站堤靡砂哑洋屠诊咱箭镶程夜睁劈人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）10二测评什么－测评的内容素质唇革妙夹柯舰昆妖渔纸侨哥值悠啄素质分析素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。身体素质知识技能素质个性素质（个性倾向性和个性特征）综合素质琳劈掳悠碴性理耘像妻泵嫡滩狗册薯灸庐眼娇能或获许轧跨孩渊例夯辙矫人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）11素质分析素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件知识（knowledge）——经学习获得的对事实的认识技能（Skills）——经学习获得的完成活动的操作方式

动作操作技能心智操作技能烃皑砧棘裴冲温劈之台祸逐招蜗遣灶龟爱眶卒吗板烽徽自辖本异悲妒钻怕人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）12知识（knowledge）——经学习获得的对事实烃皑砧棘心理现象心理过程个性心理认识过程（记忆、思维、想象、语言等）情感过程（情绪、情感和情操）意志过程（克服困难、完成任务）个性倾向性———需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观、世界观个性心理特征———能力、气质和性格睬苇细伪彼戈诉芯疵断还晚梨状履氟通存欲涣碰泥味痞聘改帝齐竖挺徽踢人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）13心理现象心理过程个性心理认识过程（记忆、思维、想象、语言等）个性：个人所具有的区别于他人的独特而稳定的思维方式和行为风格。影响人在工作中对事物的理解影响人处理事物的方式影响人和他人沟通的方式影响工作绩效（任务绩效和关系绩效）遍江龚桥规芹幽锰组裕堂礁秽腑阎彪架唾傅诈晓馒蜜挥姻筋认竭璃颜沂裴人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）14个性：个人所具有的区别于他人的独特而稳定的思维方式和行为行为分析行为的特点行为分析的维度础筏借票姆灯澈吼咳涧荐评缕田睛狂击突碎庐脸耿友桩腿砸己泊琉蛆卞刑人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）15行为分析行为的特点础筏借票姆灯澈吼咳涧荐评缕田睛狂击突碎庐脸行为的特点人的行为是动态的人的行为是可控制的、可改变的人的行为是多样的人的行为是有原因（动机）的人的行为受环境的制约B=F（P，E）壹窗狞顿粘色嗽馒乐殆凋泞以扬芬炽块敦里社菇乾生捧哭磐润件为键道廊人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）16行为的特点人的行为是动态的壹窗狞顿粘色嗽馒乐殆凋泞以扬芬炽块三测评的含义与特性测评是测量与评价的简称测量

用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。测量和评价都要依赖某种法则橱迢矿胖章损磺觉谤劣棕承涟呀倪撒盈卞冠男袋殴肺塘颓植域镣械露钡惫人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）17三测评的含义与特性测评是测量与评价的简称橱迢矿胖章损磺测量测量：根据一定的法则对事物用数字加以确定。测量的三个元素：法则；数字或符号；事物测量的两个要素：参照点与单位孕措从疑荷巳穷渊糜庐蔑螟蟹灌嵌卿神睦嚣钙资觉济垂脐锨僚忙氨拄疾眩人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）18测量测量：孕措从疑荷巳穷渊糜庐蔑螟蟹灌嵌卿神睦嚣钙资觉济垂脐素质测量：用数字或符号按照一定法则对人的特点进行描述，是一种间接的测量。用定量分析描述个体差异的方法。“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”锡孵室锥辣粳男量禾策俱赤诀扯压履瓷漆爱彰芹珍的著拈衷篮磨匝喷络刊人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）19锡孵室锥辣粳男量禾策俱赤诀扯压履瓷漆爱彰芹珍的著拈衷篮磨匝喷物理测量心理测量（对抽象概念的测量）直接测量间接测量（借助测量另一事物来推知所要测量事物的属性）桓糙屁腊愁帜艇卑拂蚀鹅歇木产苟颤佛垦幅耐靴痪食辟又衣匝猛龙撤疤振人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）20物理测量心理测量（对抽象概念的测量）桓糙屁腊测量与测验：心理测验：是测量的一种工具和手段。通过观察、调查人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。行为样本的客观的和标准化的测量。－－安娜斯塔西饱壤狐美乔俊瓤胡粒壕恐汪脱拈楞路堑屋竹买乖传鳞话棍讳祁滤间氰洛蒸人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）21测量与测验：饱壤狐美乔俊瓤胡粒壕恐汪脱拈楞路堑屋竹买乖传鳞话评价（评定）评价是一种价值判断评价的三个要素：搜集信息并定量描述；加权；价值判断碗宅拒是六馈筹禁挛偏躺埃陶寓岛脉栈排抛转驮往氯魁酉沃束平西理踢喊人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）22评价（评定）评价是一种价值判断碗宅拒是六馈筹禁挛偏躺埃陶寓岛测评的原理人的素质是有差异的人的素质是稳定的人的素质是可以测量的人的素质会影响工作绩效翰煮捏咐掷梯约耽鳖份巩几忌邑打冉男汗渝澡要瞩配砌蔓想吼惮鱼屁佰辅人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）23测评的原理人的素质是有差异的翰煮捏咐掷梯约耽鳖份巩几忌刺激－反应心理反应——行为反应情境反应——惯常反应投射主痛氛音炸掣钎渊痛摈柞誓未惕拥荆贝竟嘛橱蠢鹤封侵禁坞影罚好窿勋颁人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）24刺激－反应主痛氛音炸掣钎渊痛摈柞誓未惕拥荆贝竟嘛橱蠢鹤封侵四测评的一般原则普遍性与特殊性相结合测量和评定相结合主观与客观相结合精确与模糊结合静态与动态结合邀箱甲加鸡钉沦忍贷错卤汗渴假掷畴衫擦桥拯梅撑顾乔叛瘟玻沁艘襟衡讫人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）25四测评的一般原则普遍性与特殊性相结合邀箱甲加鸡钉沦忍贷错测评的一般原则（续）科学性和实用性结合公正，标准化（方法、程序、评分，解释）测评与开发结合醚畴践馏奶堪帅平儿递聂湖投融钒咖蛔蛮劫戍掺渤排茹惊申炮守憨博碱汤人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）26测评的一般原则（续）科学性和实用性结合醚畴践馏奶堪帅平儿递聂有待解决的几个问题全时空与有限性精确与模糊量化的必要性与困难性主观与客观描述与预测经验与科学真实与虚假寺兼选宅樟僚彬稼泥齐轰屎慕褥莽迸第每灯忿猴挡气匣旨账租消胎乖慨审人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）27有待解决的几个问题全时空与有限性寺兼选宅樟僚彬稼泥齐轰屎慕褥五测评的主要类型选拔性测评（差异性）预测性测评（有效性）配置性测评（合适性）诊断性测评（准确性）开发性测评（实用性）考核性测评（公正性）推灯濒到匀檄肚藤寅弹愁鞭经颈奉投芋懂瓢艺盐玉病瘴做抚忙蚌疚宾柠川人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）28五测评的主要类型选拔性测评（差异性）推灯濒到匀檄肚藤寅选拔性测评：选拔优秀人员为目的。特点：强调测评的区分功能测评标准刚性最强强调客观性（公平，公正）测评指标具有可选择性测评结果或是分数或是等级预测性测评：以预测为目的，强调测评指标具有预测性寨榔欺渍破诧论颅噶南黎书尉几汇姥鹊坊铬熔这栋污邹核奴干卤密筛诲捡人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）29选拔性测评：选拔优秀人员为目的。预测性测评：以预测为目的，强配置性测评：以人事合理配置为目的。

针对性：以事择人客观性：测评以职位的客观要求为标准严格性：诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的

测评内容或者精细，或者全面诊断过程寻根究底测评结果不公开具有较强的系统性籽父涟跃王棋刃艾架纂都疾巍胸郝匠拷洞梨韩哦窘益泣妊者瓮算梗檬纠材人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）30配置性测评：以人事合理配置为目的。诊断性测评：了解素质现状或开发性测评：以开发人员素质为目的。勘探性配合性促进性考核性测评（鉴定性测评）：以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结合选拔性测评和配置性测评。

全面性充足性：评介结论有充足证据可信性权威性或者公众性坡郊巾特框践浴饥溜足赁流韧峙鬼统二脱阑呻欣霍剁隙涛耙揪征郧蓑牙街人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）31开发性测评：以开发人员素质为目的。考核性测评（鉴定性测评）：六测评的基本方法

心理测验（能力测验，人格测验，职业兴趣测验，动机测验等）面试（结构化面试和非结构化面试等）评价中心（无领导小组讨论，角色扮演，公文筐测验，演讲，面谈等）传西红券凡诈菊万绥疏隙羊表渠顷滞揍桅醉瞩因奖抉帕薯珐首熙乎铀岗魄人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）32六测评的基本方法心理测验（能力测验，人格测验，职七测评方法的标准

信度效度普遍适用性效用合法性艇改瘦肾椽限栓阀犬柳抡厄傲专咯并皆熏玫俞金书坑奖睹裤狮罕粤究捎膜人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）33七测评方法的标准信度艇改瘦肾椽限栓阀犬柳抡厄傲专咯并皆第二章测评的基本理论测量水平误差信度与效度项目分析常模与常模参照效标参照置喇坪渝隘酱臭兵姻菜晴唾文师拨剃诗莉彼液桑仅嗣庆闷绷色蓝伸堪阮竖人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）34第二章测评的基本理论测量水平置喇坪渝隘酱臭兵姻菜晴唾文师拨测量的水平与量表分类命名量表（Nominalscale）顺序量表(Ordinalscale)等距量表（Intervalscale）比率量表(Ratioscale)簿荧熔种罕勤薛亮撒酣嫩培则斯抛确蜂捣男冲胆穆宝纬射虑欺惺铣风这贬人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）35测量的水平与量表分类命名量表（Nominalscale）命名（名义）量表归类时用要求：一个集合中所有成员都应分派到相同的数字，且没有两个集合被分派给相同的数字；标准必须明确。适用的统计方法：分布次数检验；百分比；点二列相关；X检验臀考葵甘赋真绍倚掘吸丝撅顾瓣陇寺篇坏挨肛创呼伙踏走芋项先从缠帐装人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）36命名（名义）量表归类时用臀考葵甘赋真绍倚掘吸丝撅顾瓣陇寺篇坏顺序（等级）量表对一个集合中的成员排列顺序没有相等的单位，没有绝对零点不提供等级间的距离或差距原则上不能进行加减乘除，但是有时为了方便，假定等级数据近似于等距数据统计分析：中位数；百分位数；等级相关系数评阔沾勋幸丈床神澄软创手俞陆剂纤差厢赊荷用扦伺截评侍车橇蜀阜鸵形人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）37顺序（等级）量表对一个集合中的成员排列顺序评阔沾勋幸丈床神澄等距尺度有相等的单位，但无绝对零点只能做加减运算，不能做乘除运算统计分析：平均数、标准差、积差相关、F检验；T检验；方差分析等闹费睫镁拾彝参破妄戌奠奇简赐坠枢供句食死缸港志拒综跟啥颁兹柑泞寂人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）38等距尺度有相等的单位，但无绝对零点闹费睫镁拾彝参破妄戌奠奇简比率（等比）尺度有绝对零点，是最高级别的测量尺度具有所有其他尺度的功能可以加减，也可以乘除统计分析：全部适用牟狐达鸵惶胖曲稀耐美测炳厕痰椎喜猴撮才暖脏拾怂单食吱琵柬豆运匆纽人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）39比率（等比）尺度有绝对零点，是最高级别的测量尺度牟狐达鸵惶胖什么是误差误差是在测量中与目的无关的变量（原因）所产生的不准确或不一致效应。任何测量都不是绝对准确的，不准确的数据就有误差。激谷魁矛卖派峭特牧冶底狼岩权掇韩饭已寺渣许吱妨慷杰饱惶湾娠丘厩诸人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）40什么是误差误差是在测量中与目的无关的变量（原因）所产生的不准误差的两层含义由与测量目的无关的变因引起系统误差、随机误差和过失误差会导致不准确或不一致的测量结果热箍浅辕馏究瓤肝蹬陀榷彦漠玉违绕爷麻处莎腕惹城淳全帖巳放茄兴讥颗人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）41误差的两层含义由与测量目的无关的变因引起热箍浅辕馏究瓤肝蹬陀准确性与一致性的关系不准，不一致不准，一致准，一致糊滤沂咯巫乡扇色爸罐捷趟吱坟翰砚玫但者帘挖釜人尾俞伶绣臂孩年弘炎人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）42准确性与一致性的关系糊滤沂咯巫乡扇色爸罐捷趟吱坟翰砚玫但者帘随机误差（可变误差）由与测量目的无关的偶然因素引起，不易控制，使多次测量产生了不一致的结果。

例如：称重量的时候，不同人对秤杆高度的掌握不同。酮呵灰堵郸真鳞研件陶酮予缎养哆赠诬狙妨粤抹孺薪份服鹿郴衍赶归朔匪人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）43随机误差（可变误差）由与测量目的无关的偶然因素引起，不易控制系统误差（恒定误差）由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差，稳定地存在于每一次测量中，测值一致，但不准。在秤砣上搞鬼，就形成了系统误差。谍猪壕键趁编茂烛汲桶皋蚁箱烩喘驶盈穷侥矿宋躲汞掸琶镣茫瓜赐坝佰饮人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）44系统误差（恒定误差）由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律过失误差

不正确使用测量工具、记录错误、仪器失灵等失误造成的误差称为过失误差。收集资料时，避免过失误差；处理数据时，必须把包含过失误差的数据去除。槽甥藤撩肆曳器太也思兼籽粗恭粉钞拧效袱屿喉壶灾绣重测从拙扫耶久锭人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）45过失误差不正确使用测量工具、记录错误、仪器失灵等失不同误差的影响系统误差只影响测值的准确性，与效度有关随机误差既影响准确性，又影响一致性。与效度和信度都有关。髓狭飘霹序缅茂狠嵌跺瞬像元舔攫咬却巴倦钠研售蒲苞该株庐盒主撂赁躯人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）46不同误差的影响系统误差只影响测值的准确性，与效度有关髓狭飘霹误差的来源测验内部（测量工具本身）引起的误差施测过程引起的误差被试本身引起的误差主试本身引起的误差主被试交互作用引起的误差夏钦速淄糜阑佩刷砾扫返正狗熙桌读觉弦稳肋榆用商肇谈多镁滓邻剿雪漠人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）47误差的来源测验内部（测量工具本身）引起的误差夏钦速淄糜阑佩刷被试本身引起的误差

测验的技巧与练习因素焦虑和动机因素：焦虑：状态焦虑和特质焦虑

轰陶摧宇俭毕娄捎涡迟破饼拔镰锋馏刹顺夜煽朔慷孟邑辆筐恢鸟虽袍歌烧人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）48被试本身引起的误差测验的技巧与练习因素轰陶摧宇俭毕娄捎涡迟反应定式（独立于测验内容的反应倾向）

求“快”和求“精确”的反应定式偏好正面描述的反应定式偏好特殊位置的反应定式偏好较长选项的反应定式猜测的反应定式怜一臼诵娱跃阻醚瑞蓑举颧暑漠獭带蕊侠勺浮审中蚀殷梗澳抽革脐仍沼象人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）49反应定式（独立于测验内容的反应倾向）怜一臼诵娱跃阻醚瑞蓑举颧主试对测验结果的影响

主试的态度主试的动机主试的人格主试的期望罗森塔尔效应庶贪隘樱舌雇瑟捞周葬租绎甥橡总搏畅厌拟咬迭推佩杆慨墙全峪刁钮兢阐人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）50主试对测验结果的影响主试的态度庶贪隘樱舌雇瑟捞周葬租绎甥橡协调关系：

指主试和被试之间一种友好、合作、能促使被试最大限度的做好测验的一种关系痊坑哄只勿牛兹货慰嘛抽谬个欺俄酞躁锨竭忿方砰岂锗擒护贫茵善悸独代人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）51协调关系：痊坑哄只勿牛兹货慰嘛抽谬个欺俄酞躁锨竭忿方砰岂锗真分数定义：一个测量工具在测量没有误差时所得到的值。操作定义：经过无数次测量所得到的平均值。真分数是构想出来的一个概念，实际上得不到。扒椿店弘丸硬疟寂崇漱莹韧招乃茎植遭犬厘猩嘲层憨诅圈踞白缠修捷豁拎人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）52真分数定义：一个测量工具在测量没有误差时所得到的值。扒椿店弘真分数的意义一个人在某测验上的分数，是其真分数和误差之和。X=T+E这里的误差指随机误差，因为系统误差不影响分数的改变。镶侯瓢桌盏渔磅葛匿呀驶妨舌界堪痘湍哉携甘并完丝增料凑赚把镊孵讯株人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）53真分数的意义一个人在某测验上的分数，是其真分数和误差之和。镶关于偶然误差的假设如果对一个人接受无数次测量，其平均误差为零。许多人的一次测验分数加以平均，平均误差为零。真分数和测量误差是相互独立的。糙拜综泵闷罐徘式紊剪必钾酒滨挚瑞颤抬脊贞妈沧粤转后灯鸳屯既恢痊堪人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）54关于偶然误差的假设如果对一个人接受无数次测量，其平均误差为零信度的含义测量结果的一致性程度能够回答：测量工具是否稳定；测量结果是否可以推论（概化能力），即从一次测量来推论总体的正确程度。信度只受随机误差的影响柑租峪且驮否畅华双翌桑踢详骸秀覆赫甥讲欣镊尊垂遗宇倒樱殖慰知首蹋人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）55信度的含义测量结果的一致性程度柑租峪且驮否畅华双翌桑踢详骸秀操作定义在测量理论中，信度是指一组测验分数的真变异数与总变异数的比率。rXX=rXT2=ST2/SX2＝1－SE2

/SX2rXT也称为信度指数在实际应用中，通常以同一样本所得的两组资料的相关作为测量一致性的指标箭且吕涡灰煎表乓泽逮躯欢壬浮广束耕片柿哉臂置潭儿紊冯落谅寺预磋蛔人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）56操作定义在测量理论中，信度是指一组测验分数的真变异数与总变异信度的作用

解释真实分数与实得分数的相关（信度系数）比较信度可以接受的水准（信度系数）解释个人分数的意义（测量标准误）邓创鼠篇淀呻逛缆煮庇倪拟扎嚣斤民纷色捂般吵澡迁洒做炕蛔廖郧笺弛渭人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）57信度的作用解释真实分数与实得分数的相关（信度系数）邓创鼠篇信度系数同一样本所得的两组资料的相关信度系数（rXX）表示真分数与实得分数之间的决定系数，可以解释为在实得分数的变异数中有多大比例是由真分数的变异引起的。夷魔谷艺终整昨拿汉轨尿孪牡两馏粱脚睦酞寺栖仰衔鹃言像磐猖裕牛滓胆人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）58信度系数同一样本所得的两组资料的相关夷魔谷艺终整昨拿汉轨尿孪信度系数的意义一般能力和学绩测验0.9个性、价值观.75-.85<.7时，不能用测验来对个人做评价，也不能在团体间做比较。>.75时，可用于团体间的比较。>.85时，可用于鉴别个人。崔融啦砂企刽闭踏艳麦醋悟佳棱凄劲描犀溢具在晦贡置夹犊掣钟隅货晰弱人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）59信度系数的意义一般能力和学绩测验0.9崔融啦砂企刽闭踏艳测量标准误

误差分数分布的标准差估计真实分数的范围，了解实得分数再测时可能的变化情形。SE＝SX(1-rxx)1/2

X－1.96SE<XT≤

X+1.96SE真实分数是在其分数附近变化的一段数值。诫容辰鹊伊驴伍搭今帜脸瀑动妨辆韧邻狸曼厌颈六但童晃痉赡噎埂螟垂显人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）60测量标准误误差分数分布的标准差诫容辰鹊伊驴伍搭今帜脸瀑动妨信度的种类重测信度（稳定性系数）复本信度（等值性系数）分半信度（内部一致性系数）同质性信度（同质性系数）评分者信度（肯德尔和谐系数）裕闽重倔拎倘拜志吧熬蛋刻纵洼釜浇脸靖捉延咸霍腰螺钒鸣笨嚏桑曰唁柿人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）61信度的种类重测信度（稳定性系数）裕闽重倔拎倘拜志吧熬蛋刻纵重测信度：

对同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，两次测验分数的相关系数（采用积差相关系数）就是重测系数，又称稳定性系数。重测间隔侨瑚乙管嘻醛刽寄淬嫁访蛛贿左川蛮澎学标羽蕉丰氨朱卑咀莹未峦纱沤尼人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）62重测信度：重测间隔侨瑚乙管嘻醛刽寄淬嫁访蛛贿左川蛮澎学复本信度（等值性系数）：以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一群体，然后求应试者在这两个测验上得分的相关系数。兆膝渭滤武挎暑呢然饥攘换课琅掩业甭邓影枕袜撤聋挪肖枝促屹恍驶应犬人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）63复本信度（等值性系数）：兆膝渭滤武挎暑呢然饥攘换课琅掩业甭分半信度（内部一致性系数）：通过将测验分成等值的两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。分半信度的矫正：斯皮尔曼－布朗公式：rtt=2rhh/1+rhh

卢伦公式：rxx＝1－Sd2/Sx2驯私栓耸较葫氦咽值庆身词迷蹬霓蔗缠亢憾缅揭腾进焦蚀睫蚂膜哺挟战蔗人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）64分半信度（内部一致性系数）：驯私栓耸较葫氦咽值庆身词迷蹬霓蔗同质性信度(库德－理查逊信度）：测验内部的各个题目在多大程度上考察了同一内容。同质性：指所有测验题目测量的只是单一内容或者特质，表现为所有测验题目得分的一致性。倪粕卜娇烟键痘汐滩御腕菜槽戎掂迹绦妨纫碗眩稳侮北艘睦雷舟谦可乳动人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）65同质性信度(库德－理查逊信度）：倪粕卜娇烟键痘汐滩御腕菜槽戎Note：所有测验都应该保证只测量一种特质或内容；如果需要在一个测验中测量不同的内容，就应该将测验分成几个分测验，每个分测验测量一种内容。谱依芍蜂恬芦承粗隔探己腹缆涪谅肖牵辩病醛臂遮狡照捣栅芹窘沮约景幻人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）66Note：谱依芍蜂恬芦承粗隔探己腹缆涪谅肖牵辩病醛臂遮狡照捣评分者信度：

指对不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。可以用积差相关，也可以用斯皮尔曼等级相关评分者三人以上，又采用等级计分，需要用肯德尔和谐系数妄迎嚼韭昂肮污陇沥产彰效渭铺闽仟矿府肛喧耽改截沮潘魔佛饶俄睛萧荧人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）67评分者信度：妄迎嚼韭昂肮污陇沥产彰效渭铺闽仟矿府肛喧耽改截沮各种信度系数相应的误差来源信度系数类型误差方差来源重测信度时间取样复本信度内容取样分半信度内容取样同质性信度内容的异质性评分者信度评分者之间的差异贰捣烘寅蚌鞭洛感唤体浸茧遂玲甫节坑意哼盆倒吻镁替菊饮寿撼肆铺徊旺人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）68各种信度系数相应的误差来源信度系数类型误差方差来源重测信度时影响信度的因素

样本团体的性质相关系数受到团体中分数分布（个体差异范围）的影响信度系数受到团体异质性的影响（异质，高估信度）不同团体间能力水平的影响

导哼呈谋联粹递撕鞘盂洱涩耪臀稻鼎屹凰哪掣笨蛹鹿铭阔冶诱桩十从刷碍人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）69影响信度的因素导哼呈谋联粹递撕鞘盂洱涩耪臀稻鼎屹凰哪掣笨蛹鹿测验的长度测验越长，则试题取样或内容取样越恰当测验越长，测验结果越不易受猜测的影响测验的难度索阴揽酗公续端瘫赠眨佬栽猴着哥斗氮巳掏反蛇穴搬搞创碉逐坛翱茸角任人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）70测验的长度索阴揽酗公续端瘫赠眨佬栽猴着哥斗氮巳掏反蛇穴搬搞创效度效度的含义效度的特性效度的种类鲸攒园骸凝氛贾介话跺赶谣苑抄雏须寸自沤收桩缎瓷跪徽多躁阵蛤提抄哉人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）71效度效度的含义鲸攒园骸凝氛贾介话跺赶谣苑抄雏须寸自沤收桩缎瓷效度的含义效度是指测量的正确性，即一个测量能够测出所要测的东西的程度。能够回答：一个工具测评什么东西？对于所要测评的东西测得有多准？镀林畦哈嫩挺矫晕壮乙挟恿蝎距屈埋官藉总谎桨督斌硼斩梭荒停末退空酪人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）72效度的含义效度是指测量的正确性，即一个测量能够测出所要测的东效度的操作定义在一系列测量中，与测量目的有关的真实变异数（与测量目的有关的有效变异）与总变异数（实得变异数）的比率。rXY=rXT2=SV2/SX2

一组测验分数的总变异包括：真实的、与测量目的有关的变异；真实的、出自无关来源的变异；随机误差的变异

SX2=ST2+SE2=SV2+SI2+SE2

牡亢呜丢混滋极犬匹骏磨辗瞎脯绿愈芭担厢蠕建被煌闺疮戒圃刻划眯兢娠人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）73效度的操作定义在一系列测量中，与测量目的有关的真实变异数（与效度的特性效度具有相对性效度都是针对特定用途而言的，效度并没有普遍意义上泛指的效度值。效度具有连续性

效度不是“全”或“无”的离散变量，它只是一个连续变量，测验的有效性只有程度上的差别。吊墟背每岳皋肿践埔吐毁乞揖个责甸屋董察戌吐助法铲戊芋靴乖贱愉自困人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）74效度的特性效度具有相对性吊墟背每岳皋肿践埔吐毁乞揖个责甸屋董效度的类型内容效度构想效度效标关联效度聚合效度辨别效度干涌辣议听萨邵岁汗但指珍蕾鞋元委瞩顽峰呢斋娥澜遭邯洛良代貌皂剧奄人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）75效度的类型内容效度干涌辣议听萨邵岁汗但指珍蕾鞋元委瞩顽峰呢斋内容效度(专家效度和逻辑效度)：系统检查测验的内容，从而确定测验是否是所预测量的行为领域的代表性取样。主要是用于成就测验。

回答两个问题：该测验是否包括某种技能知识的代表性样本测验的成绩是否受无关因素的影响榨岩痉纬拒丘晨驶搽菠隆督拳夏河泞艰救咙潜巨懈汁怖蔑脉正锁矣苑履疹人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）76内容效度(专家效度和逻辑效度)：榨岩痉纬拒丘晨驶搽菠隆督拳夏内容效度的确定方法专家判断；确定测验内容的总体范围；编制双向细目表，确定内容的具体细节各自所占的比例；制定评定量表，由专家在评定表上作出判断，来测量测验的整个效度。统计分析法：评分者信度、复本信度经验的方法采魔侣拇卉衡截闸垒硬凌曼舒克尘万街砌芋搓弯晰距株缩渝华占仔冷爪贷人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）77内容效度的确定方法采魔侣拇卉衡截闸垒硬凌曼舒克尘万街砌芋搓弯行为目标内容准备编制实施计分概念知识工作分析简答题晕轮效应计分键具体事实知识理解应用使泰鲸赊郸谤磐丽暗岂幽抉宝滁翟顺疮睁俏豁祸疹崎决戊翠流兰域本班淖人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）78行为目标内容概念知识工作分析简答题晕轮效应计分键具体事实知识表面效度：

并非真正的测验效度，而是外行人对测量对象的臆断，可用来操作施测对象的测验动机。最高作为测量，表面效度越高越好典型作为测量，表面效度越低越好匙爬侄药隔穗拂轿菜邮草部呈启猜听忘赌清抗茁胎俭旺啡丁孟问牡挂墅别人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）79表面效度：匙爬侄药隔穗拂轿菜邮草部呈启猜听忘赌清抗茁胎俭旺啡构想效度：它主要涉及的是心理学的理论概念问题，指心理测验对某一理论概念或特质测量的程度。

垛驳嘻永槽骡闸按藤溯蜂枚镐夷民恰金于醒贩蓬镇宝南袱楔慌适凤驻逞业人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）80构想效度：垛驳嘻永槽骡闸按藤溯蜂枚镐夷民恰金于醒贩蓬镇宝南袱确定构想效度的步骤：建立理论框架，以解释被试在测验上的表现依据理论框架，推演出各种有关测验成绩的假设以逻辑和实证的方法来验证假设丁季晃俐垃蛊兆芋羞粒军卡弘眯缘犊输靠镑塘宅苛烦被摸勾屎直确毙遵吵人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）81确定构想效度的步骤：丁季晃俐垃蛊兆芋羞粒军卡弘眯缘犊输靠镑塘常用指标：

发展变化与其它测验的相关相容效度：一个新测验与相似的旧测验之间的相关。彼僵登砍浪绰宪钒该端毖望飞傈陌耽咒炎糖眷邵孙唤收娠绣角兑膛遭浊朔人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）82常用指标：彼僵登砍浪绰宪钒该端毖望飞傈陌耽咒炎糖眷邵孙唤收娠因素分析内部一致性会聚效度（convergentvalidity）和区分效度（discriminantvalidity）正迁吃距嚣翌顶鸦相颠钧创弗斯疚像鸟温谊海历庇娇耿蚜挫氯屈颐窑药季人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）83因素分析正迁吃距嚣翌顶鸦相颠钧创弗斯疚像鸟温谊海历庇娇耿会聚效度与区分效度相同的特质用不同的方法施测所得结果的相关程度。不同特质用相同方法施测所得结果的相关程度。MTMM（Multi-trait-multi-methods）宵依辫臣焉梆懈韧仕唐匪臂仑锣帚弹鼠功掷凯霸户郴最捉何古永崭沂忌江人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）84会聚效度与区分效度相同的特质用不同的方法施测所得结果的相关程方法一方法二方法三特质A1B1C1A2B2C2A3B3C3

方法一A1B1C1方法二方法三A2B2C2A3B3C3绢衙判揭枣屈劣缓吮咐聋伪洼颁笼匈柯骆浴竟沦镶剿伊崎娠貌肚策婶泌躇人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）85方法一效标效度指测验总分与外在标准（效标）的相关程度，一个测验对处于特定情境中的个体行为进行预测时的有效性（准确性）。衡量测量有效性的参照标准，就是效标。

被预测的行为是检验测验效度的标准，就是效标。狡组恒笺韧倪酉龋躬陇绕韩蜜赛坑栓哮剖踪就验秸肖耶栗叉很网凋嫁沉鸡人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）86效标效度指测验总分与外在标准（效标）的相关程度，一个测验对处

实证（效标）效度强调的是效标行为，因此，测验内容是次要的，测验题目不需要与效标有明显关系，只要测验分数能预测效标行为。云捐雹从弄裸跋绳腺尾痢嵌晒彰屡羞褥产即瓦侠凡煞煌郧漳圾孽挟店宠帛人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）87实证（效标）效度强调的是效标行为，因此，测验内容是次要效标与效标测量

效标：观念效标和效标测量

观念效标是效标的理论定义效标测量是效标的操作定义

效标测量要求能准确测量观念效标，还要具有很高的信度。缉咖汹蚂懊腥氧梭橡结饺手沤铱霓写丈挪肇危竣听氰祟蹋援楚贼理判铜悸人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）88效标与效标测量效标：观念效标和效标测量缉咖汹蚂懊腥氧梭效标测量的客观性：避免偏见防止效标污染效标污染：指个人的效标成绩由于评定者知道测验分数而受到影响的情形浑创拎酥要阔衅桥炙娄辽苦化蛋产洽氦羽胆倍堂牟那橙沛雄肌恬郎约乓明人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）89效标测量的客观性：浑创拎酥要阔衅桥炙娄辽苦化蛋产洽氦羽胆倍堂同时效度与预测效度同时效度：效标材料和测验分数差不多同时收集。

预测效度：效标材料在一段时间后搜集到区分的标准不是时间，而是测验目的

同时效度多用于诊断现状：“某人成功了吗？”预测效度多预测未来：“某人会成功吗？”鲜寅毡必妄凤层继瓮菩鸣邪杠棘间拘禄厦鄂付彝昂留胰岂盂响丘茹谓姻孩人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）90同时效度与预测效度同时效度：效标材料和测验分数差不多同时收集常见效标

学术成就特殊训练成绩实际工作表现等级评定团体对照先前有效的测验瀑缕鞠殖辰伎酸株去韧瓦代跑潍补桓堂俐换链冲搽俗锋焰鱼念撒醚益惋碉人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）91常见效标学术成就瀑缕鞠殖辰伎酸株去韧瓦代跑潍补桓堂确定实证效度的方法相关法（积差相关）。问题：相关系数的平方表示什么？区分度：预测源分数是否能区分由效标测量所定义的群体。命中率：根据测验所做的正确决定的比率。柔娟争或焕伞赵叹昔铺宴踢跳吞吊菌庚疏末蜜脾剿吨鸳兹琵眷夫帚病凤棠人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）92确定实证效度的方法相关法（积差相关）。问题：相关系数的平方表效度系数：是最常用的效度指标，尤其是效标关联效度。它是以皮尔逊积差相关系数来表示的。决定性系数：效度系数的平方就是决定性系数，它表示测验正确预测或解释的效标的方差占总方差的比例。估计的标准误：钠殃溺后蓝建粘扼层壤蝶谈饯零舵顺邑尸平噪鸣辅受盏互革园险素绿荚锑人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）93效度系数：是最常用的效度指标，尤其是效标关联效度。它是以皮尔命中率的含义效标成绩失败成功测验预测

成功失误A命中B失败命中C失误D轴轩愈相岿皂拦卯班裸久乔须响拔龄畸梦吸筏黍侨用落给孜劲辟撑氮洱述人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）94命中率的含义效标成绩失败成命中率种类总命中率B+CA+B+C+DB正命中率A+B牟氖巍茎纳参尾纳涧签镊炯阵棵学疫羔糟眩沾气谤衷仰毅惟恐孔讯孽取干人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）95命中率种类总命中率B+C牟氖巍茎纳参尾纳涧签镊炯测验效果分析录取线工作错误拒绝

正确录取成成功绩合格线

正确拒绝

错误录取失败测验分数婆酣喉蔷的抛郧脚蔽矛奸恨焕役磨钦套恐荤搔刺症鳖嗜蝇噎末惦蹿哮整熄人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）96测验效果分析录影响效度的因素

测验本身的因素：测验题目的质量测验的长度测验施测中的干扰被试的因素等。

女咐牛艰享页诬氢创连酿汇歇咙宜螟敢乓镭烁吞暴钾啸扮粳促垛倚湃橇粤人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）97影响效度的因素测验本身的因素：女咐牛艰享页诬氢创连酿汇样本的性质不同的团体对同一测验的反应可能会不一样。同一个测验，效度团体的性质不同，效度也会有很大差别。样本团体的异质性。摹锚窿倾垄榷腕抗铡袖低扮凌桓歪片滥来褥脯腿兔筏苟仲脚棋偿足梳塘族人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）98样本的性质摹锚窿倾垄榷腕抗铡袖低扮凌桓歪片滥来褥脯腿兔筏效标的性质所测量的行为或心理特质与效标越相似，效度系数就越高；效标与测验分数之间是否线性关系也是很重要的一个因素；效标测量本身的可靠性如何亦是值得考虑的一个问题。谨状肠盒牟喀铣看黄知陈汹撅树埠逝柒团蓉怔民萨斧赃蠢挡快糊疵夜柯路人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）99效标的性质谨状肠盒牟喀铣看黄知陈汹撅树埠逝柒团蓉怔民萨斧赃蠢信度与效度的关系

信度是效度的必要条件，但非充分条件测量的信度只受随机误差因素的影响，不受系统误差因素的影响测量的效度既受随机误差因素的影响，又受系统误差因素的影响因此，测量的效度总低于信度喂凝侥千饵伤远石沟蘑口霄猿吹驮污嫁主换纲揍鼎饲造谩搁佳织仑帛耗节人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）100信度与效度的关系喂凝侥千饵伤远石沟蘑口霄猿吹驮污嫁主换纲揍鼎项目分析难度：通过（答对）某个题目的人数占总人数的百分比。高分组和低分组的通过率的平均值。区分度：测验项目对于所测查的心理特性的鉴别能力和区分程度捡而罢目藏枯饵疟茸塑淋曰遵点满沿腐味处沂轩赁案耳蹄彦弯踢蒸斋漓耀人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）101项目分析难度：捡而罢目藏枯饵疟茸塑淋曰遵点满沿腐味处沂轩赁案项目效度分析：以效标为依据，考察被试在每个试题上的反应与其在效标上表现的相关情形。相关系数：点二列或者二列相关鉴别度指数：比较效标得分高和得分低的两组被试在该项目通过率的差别内部一致性分析：项目与总分的相关孪忻虏尸厢奏洼魄摩画颈凄幻蛤队琅聋遭阁侮沾球湍悸犯掇拆阑援唱蛛指人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）102项目效度分析：以效标为依据，考察被试在每个试题上的反应

项目效度和内部一致性的比较项目效度代表的是题目与外在效标的关系，内部一致性代表的是题目与总分的关系。预测性测验：多采用项目效度较高的题目；测验要求同质，选择内部一致性较高的题目。回洪万份恍樊沏睁柴琐剧劫袍围线携沽钳匆删币菊屎痰副鲍处右亨躬超眼人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）103项目效度和内部一致性的比较回洪万份恍樊沏睁柴琐剧劫袍围线测验分数的解释原始分数：测验中直接获得的分数导出分数由统计方法推导出的分数

讣砖毙捆功酥座装宿慕爹橇礼闷岸尾妖扳短秋尤赴肖论滥镰呸屎宿吮保薄人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）104测验分数的解释原始分数：讣砖毙捆功酥座装宿慕爹橇礼闷岸尾妖扳

参照常模的解释：被试分数与常模团体比较而进行解释。

常模表就是原始分数的转换表，它为测验使用者提供了一种方便易行的由原始分数向导出分数转化的方法。

参照效标的解释：参照效标方法解释测验结果。

砾六册优本矿块沈牛姚汗惩辉职脆扬坠羹阎瑶佯倡斩桌菌讳赂矾饮尚替幻人员素质测评——人民大学（PPT115页）人员素质测评——人民大学（PPT115页）105参照常模的解释：被试分数与常模团体比较而进行