培训管理系统课件

培训管理系统课件第一章培训系统说明 1第一节培训是什么 1第二节为什么要培训 1第三节培训中的常见误区 2第四节培训怎么做 3第二章企业培训开张 4第一节企业文化培训 4第二节业务流程培训 7第三节新员工培训 第四节晨会培训 13第三章培训管理 第一节培训风险防控 第二节培训成果转化 第三节培训需求分析 第五节培训实施操纵 第六节培训效果评估 第四章参考资料 第一节业务礼仪示例 第二节新员工培训示例 30第一章培训系统说明第一节培训是什么程、培训技术流程等等。所谓"养兵千日，用兵一时",这也说明了培训的重要性。第二节为什么要培训原因是什么呢?原因就是我们的员工没有通过训练，没有按第三节培训中的常见误区培训技能或者理论，将使培训与企业长期进展脱节，员第四节培训怎么做什么叫文化?就是一个组织长期的行为特征。有些企业文化非常乱员工技能的培训能够有三种方法：1)公司提早把岗位所压球的技能列好，告知员工，鼓励员工自学；2)公司整理好行业内的优秀案例，告知员工；3)把做得好的员工的技术方第二章企业培训开张第一节企业文化培训遍企业的要求?我明白您让我发短信的目的，第一是我的纪律做到了严明，星.我没有做到五颗星，我要努力提升。企业文化的培训，要不断的重复，早上说、中午说、晚上说，短信说、公告说、网站展示。在企业的工作场所里面展示，不断的强化、不断的重复。两且，在一个企业中，榜样的力量永远比说教的力量大，行动的力量永远比文字的力量大。为什么员工拼命?由于经理在拼命；为什么经理在拼命?由于总监在拼命；为什么总监在拼命?由于连企业的老板也在拼命。想小富则贵，赚了点钱就去买几套房子，几个门面投资，靠这个来生活?那这家企业的员只有当企业的文化付诸于行动时，这家企业的文化才会有价值。行动从什么时候开始展示?就从新员工入职第一天开始，让新员工熟悉企业的文化，让新员工更多的参与到企业的精神价值训练中去。文化的传承是要靠企业的老板、企业的高层管理者们，用自己的行为，起到言传身对企业文化的培训，要将企业的文化、企业的产品、企业的组织架构、晋升通道、企业的领导人简介等等，都要把他们整理出来，配以文PPT最重要的是，不仅要对企业做塑造，还要对企业所在的行业进行价值塑造。比如说，企业所在的行业有什么好处呢?第一能快速挣钱，第二能快速积存人脉，第三能得到飞速成长，第四能够站在时代的前沿接收信息，第五有一个好团队，第六风险比较低。因此，选择这个行业，就是选择了一项机遇。在组织系统工具包的《长松频道》内，有新员工培训的参考PPT第二节业务流程培训什么叫业务流程行的，因此要培养尽量多的营销高手，也就是说要寻找一套方法，能提升普通的业务人为此，企业要将所有的销售冠军、销售高手、业绩做得特别棒的销售人员都找出来，如何给客户打电话、如何跟客户谈判、如何化解客户抗拒等等，都进行文字性量化。最后量化出来的这个文字性说明，就叫做业务流程。后量化出来的这个文字性说明，就叫做业务流程。什么叫营销[案例说明]:比如销售高手要求是一个月至少要挣到两万元，而提成比例假设是10%,每单5万每单5万4个成功率10%40个提成比例10%有效率50%2万元800个20万400个代表会获得一朵大红花，红花多的员工年底会获得特殊奖励，这也是培养良性企业氛围的一个小技巧。看房成交一单，成交概率大约是5%,成交一单收入一万元，也就是每一个人看房就能挣500A、重点客户：关系好又有潜力的客户，此类客户应重点C、普通客户：关系好但潜力不大的客户，此类客户应维系关系，争取让其转介绍D、忽略客户：关系通常且潜力不大的客户，此类客户应继续善普通话标准。电话也代表了员工的综合素养与企业的形◆第一句：我懂得。如“××先生/女士，我懂得您的顾虑”。的房子吗”?"不买，太贵了”。这时候能够怎么说?"王先生，我懂得，在我们这个地成交动作(填单，签字)国贸CBD那边上班，在那边上班的人很多都在我们这里买房子。(背景性问题)假如您想买便成交动作(填单，签字)成交是整个营销过程中的关键点与难点。上门拜访的抗拒解除与电话的抗拒解除比较类似，展开说服都要从FAB(利益、特征、优点)出发，如下图所示。建立信任建立信任演示说服要求成交第三节新员工培训◆技术培训。技术培训包含业务流程培训、生产流程培训、岗位所必需技能培训等。2.礼仪培训(企业行为准则)4.职业进展规划新员工培训的方式◆一月：较适用于大规模校园招聘大学生2.在过去7天里，我因工作出色而受到夸奖吗?3.我觉得我的主管或者同事关心我的个人情况吗?上岗三个月2.在工作中，我觉得我的意见受到重视吗?3.公司的使命使我觉得我的工作重要吗?4.我的同事们致力于高质量的工作吗?第四节晨会培训晨会计划如何制定晨会的内容多种多样，比如说优秀的销售人员成功的◆做好震会记录，如下表所示。部门实到人数第三章培训管理第一节培训风险防控1、不要在试用期内对员工进行培训。尽管试用期也属签订培训协议其作用能够规避培训风险，防范1、合理约定培训费用的构成。为规避培训风险，在培训协议中清晰界定培训费用2、服务期的约定。培训协议的最终落脚点，就是服务期的约定。具体据企业为劳动者培训的时间长短、费用多寡来确定，常见服务期为3-5年比较多。3、培训证据的保留。培训结束后，如何保留有关证据，同样非常必要满完成培训学业，并按时返回公司工作，甲乙双方订立如下协议：一培训时间：自年月日起至年月日。。四、学习培训期间的工资视情况按原工资办法的支付。在晋级或者工资办法修订时，并依有关规定处理.六、乙方在学习期间，务必每隔天向甲方书面报告一次学习情况，并附学校有关成绩公司的交通费(需有事招回)由甲方全额承担。司负担培训费用80%;如二年内辞职应向应甲方交纳公司负担培训费用;如年内辞职应向应甲方交纳公司负担培训费用;如四年内辞职应向应甲方交纳公司负担培训费用;五年后则可免交培训费用；因违纪被公司辞退的员工亦照此办理。十一、在培训期间，甲方给乙方伙食元/月。若在培训学习期间，乙方同意甲方交付的调查或者安排出差，差旅费按员工差旅费规则支付。十二、培训学习结束后，乙方应及时返回，并向公司报到。十三、乙方应找第三方做担保人。如乙方如有逾期不归、学习期从事超越学习范围的业余活动或者擅自更换培训学习方向与内容等行为时，其乙方的担保人承担乙方全部培训学习费用。若乙方涉及法律责任，应由该员工自负，与本公司无关。十四、乙方在学习期间成绩优异，有杰出表现，公司将视情况给予奖励。十五、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。年月日年月日第二节培训成果转化培训后知识/技能转化不佳可能有什么原因一、对培训的认识偏差第一，培训仅仅是一种福利。假如企业与员工没有认识到培训作为一种投资带来的人力资本增值的回报，而是把培训作为可有可无的福利，将导致对培训不重视、参与不积极的结果，培训成果转化自然无从谈起。第二，培训万能论。企业在重视培训的同时，有的时候也会走入另一个误区，那就是过分倚重于培训工作，认为培训是万能的，一旦出现经营管理问题，会想到培训，把培训当成拯救企业的万能钥匙。实际上培训并不是万能的，比如组织机构、业务流程、组织环境都方面的问题就不是培训能够解决的，而这些问题确是影响培训成果转化的重要因素，企业需要通过其他方式解决才能提高培训成果转化的效率。第三，培训是培训部门的事。很多企业从管理者到员工都认为培训是培训部门的事，员工能力不够是培训做得不好，所有这些问题是培训部门的责任，这是认识上的偏差，实际上管理者都很大的职责在于对下属的培训，特别是工作的中指导与带教，而培训成果转化的关键就在在于培训后员工将所学在工作中的应用，没有企业与管理者的支持与指导，培训成果转化效率确信会很低。二、缺乏有效的培训体系培训是一项系统性的工作，从需求分析、计划制定到组织实施、效果评估再到成果转化，需要一步一步来做，也需要进行系统的梳理。很多企业缺乏完善的培训体系，这样就容易造成培训前没有针对性的需求分析，流行什么就学什么，培训后没有有效的效果评估，不清晰培训到底是否具有效果，改善更是无处下手，这种情况下的培训显然是盲目的，很多培训都是流于形式，为培训而培训，效果自然无法保证，转化也无从下手。三、缺乏配套的管理机制很多企业的培训关于员工来说就是“要我学”,如何转变成“我要学”是培训成果转化效率提升的关键所在。从员工的角度出发，企业是否建立职业生涯规划与管理的机制，是否从胜任力模型与岗位任职体系出发建设针对性的课程体系，是否明确员工晋升标准与绩效考拓展类、心态类培训(培训时用DV进行拍摄，节选其精彩片断刻录成光碟，组织员工一起观赏，再加一些分享等，或者将光碟送给员工)制定培训后改进计划，由直属主管督促受训人员完成，如下所示。学习要点完成时间假如按时完成或者提早完成目标，请陈述经验与下有完成目标，请说明你遇到的困难与阻力，分析原因、修改目标，制定下一步行动计划。直属主管意见：或者使用如本节附件一所示《培训后行动计划书》。培训结束后，要结合各类方法让课堂学习的的气氛一直连续到◆要求外派员工做好教材、上课记录的整理工作并备案，如下表所示：知识点要求外派员工上交学习总结与工作对接的改进方案，如下表所示：员工已具备需补充的技能培训中的知识点主管如下表所示：知识结合点企业需求点与学习知识的结学习后培训的时间培训时间学员姓名所在部门岗位职务学员直接主管上级(追踪人)改善行动目标与衡量标准开始时间完成时间完成情况(上级填写)直接主管上级对行动计划的落实情况的评估意见(须在培训后三个月后填写)第三节培训需求分析什么是培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计培训活动之前，运用多种方法将有关事项转化成问题以问卷形式进行调查成本低；信息比较齐全；可大规模开展针对性强；很难收集具体信息；难保证回收率可根据访谈的对象与内容灵活变换形式方式灵活；信息直接；易得到支持与配合主观性强；分析难度大；需要高水平访谈员包含拍摄与取样资料直观、真实实施设备成本高；可能以偏概全；到员工的工作岗位上熟悉员工的具体情况能够得到有关工作环境的信息；所得资料与培训需求有关性较高可能会影响观察对象的行为方式；观查结果只是表面现象小组讨论法选择有代表性的成员构成小组进行讨论全面分析；同意当场发表不一致观点持续时间长；讨论需要保证组织性与结构性以影响较大的事件来收集培训需求信息易于分析与总结事件具有偶然性；易以偏概全自我分析法通过个人情况来推断自己的只代表个人情况第四节培训计划与预算制定根据国家劳动部门规定，培训费用通常不低于员工工资总额的1.5%,企业可结合自身第五节培训实施操纵培训场所如何确定第六节培训效果评估第四章参考资料第一节业务礼仪示例④第二节新员工培训示例(注：此新员