专业人才激励

专业人才激励

当今世界科技开展日新月异，知识经济已见端倪。人才，尤其是专业技术人员，正在成为社会进步和经济开展的决定因素，人才的竞争日益剧烈。美国经济学和社会学教授贝克尔曾深刻地指出：兴旺国家资本的75%以上不在于实物资本，而是人力资本，人力资本成了人类财富增长和经济增长的源泉。因此，专业技术人员的鼓励也就成为许多企业重点关注的问题。笔者结合鼓励理论原理，就专业技术人员鼓励问题略谈一管之见。

一、专业技术人员常见的个性、行为特质分析

专业技术人员是知识型员工的一种，由于受教育程度的不同，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念以及行为方式等方面与非知识型员工有很大不同。

1.强烈的个性及对权势的漠视。专业技术人员不仅富于才智，精通专业，而且大多数个性突出。他们往往会因为对知识的探索和对真理的追求而漠视任何权威。因此传统组织中的职位权威对他们不具有绝对的控制力和约束力。这一特征也导致了专业技术人员往往具有较高的流动性。因为专业技术人员通常很难建立起忠诚组织的职业意愿，更多的是忠诚于职业和自我个性。

2.具有较高的发明性和自主性。在企业，专业技术人员主要从事发明性工作，他们凭借自身拥有的专业知识和技能，运用智慧进行发明性思维，并不断形成新的知识成果。因此，他们在工作中也往往表现出较高的自我管理能力。这一行为特征也导致了企业在日常管理中往往对于专业技术人员工作过程、工作结果难以监测和有效评定，从而使得对专业技术人员的管理往往较其他类型员工的管理具有更大的难度。

3.具有实现自我价值的强烈欲望。在需求层次的金字塔中，专业技术人员往往处于上部。与金钱等物质需求相比，他们可能更注重自我价值的实现。

二、专业技术人员需求分析

专业技术人员的需求分为两类，一类是物质需要，一类是精神需要。物质主要包括工资、奖金和福利等；精神需要的内容比拟广泛，主要有晋升和培训时机、职业生涯开展、团队的沟通、工作内容丰盛化、企业文化、参与决策，工作环境等等。与普通员工相比，专业技术人员的需求有下列不同：

1.自我开展需求。与其他类型的职工相比，专业技术人员更加重视能够促进他们不断开展、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。为了保持其能力和价值，他们需要不断地学习，与他人相互交流信息，共享知识，要求组织能够发明一个良好的学习环境，以满足他们的知识更新、事业开展的需要。

2.工作自主需要。专业技术人员能够在既定的战略方向和自我考核指标框架下，按照自己的工作方式完成任务，他们要求有自主权，使之能够以自己认为最有效的方式进行工作并愉快地完成。

3.工作成就需要。专业技术人员的称心度来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量地完成工作。这个需求可以通过实现技术理论、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等需要表现出来。

4.公平、公道需要。这一需要主要表现为对外部公道、内部公道与公平的需要，如外部公道需要主要表现为所得与所付出之间相合乎，要求企业评价系统合理成认其知识的效价。而内部公道与公平需要主要表现为对企业内部报酬分配的及时、公道，要求企业对其个人奉献的正确评价与合理报酬。

5.尊重与参与需要。专业技术人员渴望得到更多的尊重与信任，主要表现为被组织、领导和同事成认与肯定、尊重与理解。

三、专业技术人员鼓励的措施

知识管理专家玛汉·坦姆仆认为鼓励知识型员工的前四个主要因素是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。就是说知识型员工与其他类型的员工相比，更加重视能够促进自身开展、有挑战性和自主权的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。针对专业技术人员的特质和需求，在进行鼓励时应该注意下列几个关键点。

1.短、中、长期鼓励方式的综合运用。根据马斯洛的需要层次论，物质需要是低层次需要，包括工资、奖金、福利等，它只是满足了生存和平安的需要，是一种短期的、低层次的需要。只有构建短、中、长期鼓励相结合的制度体系，而非单纯依赖于短期鼓励〔薪资〕有助于改善这种情况，尤其是适当的股权鼓励，有助于通过“金手铐〞的方式，建立企业与员工之间更为紧密的关系。

党的十六大提出了“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按奉献参与分配的原那么，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度〞，这为企业建立短、中、长期鼓励相结合的鼓励机制发明了条件。

2.在物质鼓励的同时更加注重精神鼓励。在过去的几年中，企业相继提升对员工的鼓励力度，以吸引和留住他们。最常使用的措施就是不断地加薪和奖励。实际上，专业技术人员想要得到的不仅仅是报酬。除了丰厚的收入外，富有挑战性的工作、晋升和培训时机都应成为企业的鼓励伎俩。

3.建立公道的评价体系。要搞好鼓励，必须建立一套公道的评价体系，只有这样才能保证鼓励的公平性。评价一个人的工作成绩，切忌片面性和m主观性，不能草率地根据一两件事情就对某个专业技术人员的品质、责任心和工作能力下定论，对一个人做出正确的判断需要经过较长时间的察看、检验和比拟。一套科学有效的鼓励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关制度相配合才能发挥作用。其中，评估体系是鼓励的根底，有了准确的评估才能有针对性地进行鼓励。这样鼓励才能更有效。在鼓励实施的过程中，一定要注意公平原那么，否那么会产生负面效应。

4.鼓励要有针对性。在实施鼓励措施时，对每个专业技术人员的需求进行认真地分析，要针对每个人不同的需要采取不同的鼓励伎俩。有一位热心钻研的科研人员，经过两年的辛勤劳动，取得了一项科技成果，也受到了领导的褒扬和物质鼓励，但是对于这项成果的市场推广，领导并不放在心上，不久这位科研人员就离开了这个单位，因为他需要的并不只是奖金和褒扬，他追求的是事业的成就感和成果的应用推广。这个案例表明，对于不同的个体应当采取不同的鼓励。

5.职业生涯管理。如何使用人才，留住人才，最正确的方法之一就是参与其职业生涯指导与管理，把专业技术人才的职业开展纳入企业管理的范畴。根据专业技术人员的需要分析，可以确定专业技术人员的首要需要就是个人成长。制定职业生涯规划，能够使员工确定出一定的阶段性目标，当目标实现时，他们就会产生成就感和自我满足感，这种成就感和自我满足感能对专业技术人员起到很大的鼓励作用。

6.工作环境建设。完善的鼓励体系既包含外在鼓励，也包含了内在鼓励。在实际工作中，企业往往会比拟关注薪酬、福利乃至股权鼓励等物质化的鼓励，而比拟无视工作环境的建设，以及企业内在鼓励的体现。这里说的工作环境建设更多的不是指硬件〔办公条件等〕，而是指软件〔软环境〕的建设。专业技术人员更倾向于获得尊重，同时也更注重有宽松的、比拟自主的工作环境，因此就需要企业重视营建这种企业文化和相应的制度。从实际调研