KI设计方法与技巧培训

设计方法与技巧

李章溢

2008年12月05日深圳市基业长青管理顾问有限公司ShenzhenBuilastManagementConsultingCo.,Ltd.:培训目的了解绩效管理的基本概念重点掌握设计的方法与技巧了解绩效考核运作相关问题培训议程第一部分：90分钟绩效指标设计的方法与技巧介绍

第二部分：30分钟绩效管理相关问题交流、互动

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后咱，朵考事核腰双异方梁根碍据吧就扰标蛾准根达全成询的翠范硬围育约陶定凑来塘进齐行逃评妇价墙。注匠：扩指踢标确的誓松谎紧邀控带制弓关绩键佣在血区禽间雷范琴围寇的舒控史制馋。指标名称权重评价标准ABCD销售预测30分90%<=销售预测准确率<=100%80%<=销售预测准确率<90%60%<=销售预测准确率<80%销售预测准确率<60%30~2928~2524~2019~10考快核累评口分完办台法加减分法采浓用书加嫌减涌分敲的牧方覆式扶确重定涉指己标星标踢准医，全一优般牌适丹用现于泄目秘标吵任统务凑比抓较牌明宇确原，雄技搂术躺比衣较献稳伪定凤，鼓同骑时削鼓说励欺员君工鬼在怨一脊定立范胳围兽内劫做广出汉更旦多件贡罗献扎的乡丰情宋况侮。注锯：乡丰指援标浙的孤松震紧锐控拖制左关寨键拒在屯基蜜线篮及刮加栽减朴分蜻幅蜂度辨的膛控岁制警。序号指标名称权重评价标准1产量25分取90箱/台班为基数，得分为20分，每加减1箱则加减1分，最多加5分。考启核慢评惧分孔办康法分段插值法记绢分色方嘉法扩：如帖果轿某宅项碎指稠标思的丘实列际哨绩崖效苹水坊平剂落锦在净两热档匠之返间辟，拆采赶用如线持性推插斗值艘法叼确鞠定锈绩谊效盾分名数摘。胳如火果徐某激项慈指住标观的星实蠢际占绩面效桂水滚平舞超趣过璃了勇挑趟战宋值流，裂超烟出血部伍分须的筑绩酿效夜分汇数抬按馒照运达伏标忍档搭与普挑搁战轿档丽之丈间野的粥单捎位地绩蹄效半分网数什递夹增东。帐如衔果走某庭项扬指辩标像的背实蚁际叫绩矿效销水例平展低吐于秀持限平桌值价，纠低邪于箭部圈分沟的增绩嫩效甲分仆数羊按炕照案达罩标但档匹与旧持坛平瓣挡疲之羊间棕的寨单劲位母绩网效窄分漠数胃递满减辩。目边标怕值堵设悦置枯分舍别雀为康：窄持围平咱、爹达菌标跃、厌挑舅战猎。“皆持东平叼”编档鸟的咱指补标都值密一摆般津根春据走上久年乱实材际敲达枪到漠的宣水愧平轰或征低腥于酒“部达雅标部”乞档指起标膊值隙一感定把比任例喝确膏定啊，“兔达趣标辟”猜档谎指写标厌值养为造公争司胃年唱度举预栏算累值舟，施同僚比姿增穗长急一爽定福比汽例户（殖如钳：扩2羽0恭%族）“朗挑露战殖”絮档瓜的错指菜标将值验一唱般图高躺于票达刷标哗档谋指加标赢值寄的雕2侦0林%趋。各爪档掉的贱划鸣分英与杏确墙定迁取杰决蛙于罗各凤部合门惯的作实让际东业袋务味需齐要督，适不烟做准统判一览限厨定红。目标/指标权重分数持平达标挑战加权分数80100120新业务规划准确系数5%目标值64%80%88%实际完成客户满意度35%目标值758595实际完成考略核幼评垒分身办丹法以苹上斩表浪中旷客揪户绕满棍意贱度跳为铲例烦，灰在镇四贩个兔分送数字段狱记荡分踩如额下啊：若戒实倍际湿完山成娃值筑为彩9劲6鸽，介则漏得众分级X朗计椅算更：拾（载1沫2光0匙－茅1畅0肃0捕）冈/丧（裳9适5洁－便8蜡5歌）达＝称(显1瓶0好0门)剪/俩(金9战6确-则8笼5您)糊，塑得拢X踪蝶＝列1待2直2清分愚。若离实射际安完柴成容值难为纹9穴0忠，咬则击得剂分霉X隆计套算坡：成（朋1宴2荡0挎－甚1摊0辜0莫）溪/融（猫9勉5四－庄8沈5伤）截＝赚(涛1方0津0帽)镜/钳(咬9委0李-将8拼5猛)宵，衫得侦X个＝她1袄1浴0枣分访。若咸实异际苗完冈成猛值竖为兰8认0胳，叶则举得性分集X丙计糖算盛：逆（赚1哈0贴0慌－毛8谁0呼）锦/梳（安8俱5深－盾7病5故）错＝颈(姓8滚0毙)眼/思(坊8欲0肃-省7苗5旦)某，臂得青X页＝垮9秘0踩分记。若字实勒际笨完苦成泄值爆为露7来0绩，断则贺得悉分疼X虚计哗算含：下（势1奖0鸡0芽－荐8宋0疯）援/巡寿（织8器5外－伞7俭5痛）抱＝回(宇8遮0愧)台/洽(听7加0它-臣7吧5岩)运，瓦得旺X摸＝送7脉0养分狸。分段插值法（举例）目呢录绩鲜效邻管剃理植基薯础绩美效隆指狼标呈的筒设昨计考米核变评贼分率办它法定席性抬指将标求的府设男计考吗核股运赚作斑的次关评键详问盗题“量化”的神话定嘉性横指句标译的犁设崖计问柱题冈一匆：修如柜何欺衡捞量膏客光户可服旁务靠人驱员烦的覆微乎笑驾服丽务玻水善平临？问只题耐二仁：半如煌何踪蝶衡瓶量扣总攀经荒理叫秘加书错的毛工俊作溪绩颗效吨？定撞性演指帖标缝的欲设梳计定性指标设计中的二种基本方法方狠法吴一桶：厕工己作宁职狡责溉的动行象为命描滤述叠指黑标拐+判通匠用牢五搅级堡评讲价概标稿准方插法顾二鸦：悼指粉标辛达都成扒情使况想的膛分例级雄行疾为瓜描株述鼓定妇义注并：统二醒种稠方袭法傲都茂可扇以宪辅副以料关垫键坑事烘件宝法方赏法僻一由与话方赴法朗二雪的乘利变弊渗分元析方法一举例：工作职责的行为描述指标设计实施公司人力资源信息的管理和上报工作员工人力资源信息与员工的实际情况吻合，不出现差错员工人力资源属性变动时，及时完成员工信息变更（一周内刷新）公司人力资源信息定期上报（每月一次，月初第一周完成）实施公司员工劳动合同的管理合同不丢失、不损毁合同严格保密，保证非相关人员不会接触劳动合同工肝作锐职因责关撞键射的胆行阿为鼠描偶述思指润标定俯性浩指驼标喂的男设枣计方法一举例：用行为描述指标进行5级评价评分含义评价判断标准补充说明5分完全达标且部分超标工作总是能提前或按时完成；任职活动输出超出质量要求，完全符合规范；有公司级关键红事件支撑。行为标杆4分完全达标能够按时保质完成；活动输出完全符合规定要求；有一些部门级关键红事件、荣誉奖记录；或具备来自上下游部门良好的评价和反馈。形成习惯3分基本达标综合考虑管理范围和工作难度，属于正常情况；从工作的覆盖面、频率来看，平时基本都做了，未出现重大差错；没有好的可圈可点的（突出）表现（关键事件）；虽做得不错，但与期望值有一定差距。所有的行为描述项都有一个合格的证据证明，即曾经做到过。2分大部分未达标许多方面存在需改进的地方；被动执行，而且有一些小的差错和个别大的差错；大部分行为描述项都可以找到不合格的证据证明。1分完全不达标例行工作中出现重大差错（关键黄事件）；在职业道德、行为规范方面有重大违规事件。差距显著注：1、关键红事件：重大贡献、成果突出；2、关键黄事件：重大工作失误。定店性棚指辟标凉的潜设虑计定其性潮指卡标泉通剖常所对剧指冷标酒的协达丸成巷状孤况介给称予嫌尽鸦可动能陷详确细骂的酒描尺述施，货然辩后眠以雪评脂估探表庄的台形扰式岭加诉以逆明剖确鸦。指标名称权重评价标准优秀（A）良好（B）合格（C）需改进（D）团队配合8分部门人员主动协作配合，积极的相互帮助和学习，目标一致，是公司/部门组织氛围建设的标杆部门人员协作配合顺畅，能够相互帮助和学习，在团队目标上认识和行动一致部门人员没有出现破坏性冲突，在主要团队目标上认识和行动一致部门人员不能相互配合帮助，协作中经常出现破坏性的冲突和矛盾，组织氛围不佳8642方法二举例：定性指标分级行为定义定滥性抚指殖标凉的污设盈计1、培育部属能力(16.67%)①深入指导下属进行职业生涯规划，并制定改进计划；②建立人才梯队，部门整体技能有明显提升；③杰出、优秀人才稳定。①有计划地指导下属进行职业生涯规划；②基本建立人才梯队，部门整体技能有较快提升；③无杰出、优秀人才流失。①没有帮助下属进行职业生涯规划，时有指导工作；②部门整体技能有一定提升；③偶有人才流失，但总体上较为稳定。①很少指导下属制定工作改进计划；②无人才梯队建立计划，部门整体技能无明显提升；③常有人才流失。①从不指导下属改进工作；②无人才梯队建立意识，部门整体技能无提升或下滑；③人才流失严重，队伍青黄不接。2、变革与创新能力(16.67%)①有多项变革、创新建议提出；②有建议被采纳、实施并取得显著效果；③团队高效、融洽、有活力。①有几项变革、创新建议提出；②有建议被采纳、实施并取得良好效果；③团队高效。①有变革、创新建议提出；②有建议被采纳、实施，效果一般；③团队运作基本顺畅。①很少有变革、创新建议提出；②建议未被采纳、实施；③团队较为松散。①无变革、创新建议提出；②无变革、创新成果；③团队混乱。3、判断及解决问题能力(16.67%)①能预见性地、快速地发现问题；②面对复杂问题，能及时、正确地作出判断；③能采取有效措施进行处理，效果显著。①能自己发现问题；②面对复杂问题，能及时、正确地作出判断；③能采取措施进行处理，效果较好。①在过程中被别人发现问题；②面对问题，能及时地作出判断；③能采取措施进行处理，效果一般。①在过程中被别人发现问题；②面对问题，基本能作出判断；③能采取措施进行处理，效果欠佳。①自己不能发现问题；②面对别人发现的问题常不知所措；③常因拖延而造成较大失误，效果较差。方法二举例：定性指标分级行为定义定饼性万指盖标葱的蕉设泄计评估方面权重优（100%）良（75%）中（50%）差（0%）部门协调能力主动协调相关部门，全面开展各项工作，流程运作非常顺利能够协调相关部门开展各项工作，流程运作没有严重问题基本能协调相关部门开展各项工作，流程运作有较少问题无法协调相关部门开展工作，流程无法运作政府协调能力主动、及时地走访政府相关部门，与其沟通融洽，使企业各项工作顺利开展能按计划与政府相关部门沟通，基本能开展各项工作基本能与政府相关部门保持沟通，但工作开展不顺利不能与政府相关部门保持联系，各项工作无法展开关键岗位人才的培养注重后辈人才的发掘，有计划、有针对性的提供培训、锻炼机会，定期充实关键岗位人才资源储备库能够提供后辈人才的培训、锻炼机会，基本能满足关键岗位人才需求不能按计划地开展后辈人才的培训、锻炼，关键岗位人才培养发展不均衡不能提供培训、锻炼机会，造成后辈人才的短缺客户响应主动分析市场发展，对新业务需求有预见性，并协调后端对新业务进行测试、论证及网络承受能力的预测，以主动向客户提供或在客户提出业务需求时立即响应对客户提出的电信业务需求能及时协调后端，在客户要求时间内满足对客户提出的电信业务需求不能主动协调后端支撑，能满足客户基本要求，但时限较长，不能令客户满意不能满足客户提出业务需求，不能协调后端，努力提供服务网络分析的有效性对话务量等网络数据十分熟悉和敏感，并能从其他系统得到有用数据进行系统分析。对网络、网元情况熟悉，分析推断的结论与事实吻合，并能指导问题的解决。对话务量数据比较熟悉和敏感，知道从其他系统得到有用数据进行系统分析的途径。对网络、网元情况了解，分析推断的结论与事实基本吻合，基本上能指导问题的解决。对话务量了解一般，但不敏感，不会从其他系统得到有用的数据进行系统分