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文档简介

抓住企业发展中的主要矛盾，对重要方面进行重点开拓，充分支持关键核心人才的发展；对次要方面进行适当整改，以节约成本，提高工作效率。企业以盈利为目的，一方面要增加收入来源，一方面要缩减开支。增加收入必须拓展业务渠道，需要更多更优秀的人才加入。缩减开支需要细细分析每一笔花销，是否必要，是否能够进行改进。具体建议如下：1、鼓励中后台工作人员，进入前台业务部门工作天交所目前创收部门人员与非创收部门人员的比例是1:1，将来应向2:1的方向渐行过渡。在前台创收部门设置更具竞争力的工资体系，打通员工从中后台到前台的移动通道，同时设置业务帮扶伙伴，老员工带领新员工在具体项目实践中学习业务。根据价值创造的规律性，在一个企业中20%的人创造了80%的价值，因此在价值分配中，一定要弄清楚对于企业来说哪些人属于这20%，这些人对于企业核心竞争力有直接的影响。业务部门虽在前台，却不代表它的工作不会产生惰性，恰恰相反，当薪酬结果既定之后，他会做得不是精益求精，而是得过且过。对业务部门表现较差员工应予以剔除，根据“烂苹果定律”，这种情况久而久之，会形成人浮于事、不思进取的氛围。对工作及业务能力表现优秀的员工，要给予足够高的奖励，不仅能够鼓励为公司作出贡献的员工，更是引导大家向着更高目标努力。2、控制成本，让员工与公司共荣辱凡事预则立，不预则废。做好人力资源管理，需要有一个清晰的人力资源规划，而我们的收支比例预先也应计划好。建议收支比例设定为4:3，当收入400万时，支出300万，当收入800万时，支出600万。因为公司的支出中主要是人力资源成本，这样，员工就会充分体会到公司运营的好坏，并付出自己的一份努力，增加收入，减少开支，为公司发展献言献策。建议将这项政策及公司每月的收支状况进行公示，这样不仅达到了公开公平，而且会使员工感受到自己与公司荣辱与共，会更激发团结力、凝聚力、战斗力。结语薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过分蛋糕使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配不仅是一项技术工作，它更是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业眼前企业的薪酬问题和人力资源部的专业工作，否则，虽然眼前的问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新的问题一旦出现，薪酬制度又无法适应，甚至会阻碍企业的发展。另外，如果经常变动企业的薪酬制度必然会给企业带来震荡，甚至引发一系列的问题，给企业带来灾难。薪酬分配必须促进企业的可持续发展，强化企业的核心价值观，培育

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