民宿可行性分析及民办高校人力资源管理现状与对策分析

关于成都开设民宿可行性分析发展现状成都目前发展较快，城市规模不断扩大，且四川有较多旅游资源，成都作为一个旅游城市和旅游中转站，近两年，成都的民宿市场也迎来爆发式增长，成都民宿从2年前的800套增加到现在的1万套，增长约10倍，仅2017年上半年就增加了3000套。2017年上半年入住最多的民宿目的地城市国内TOP10中，成都名列第一位。由此看来民宿行业发展还有还是有一定潜力。市场定位目标客户设定为游客，主要以接待家庭为单位的游客为主因为成都作为一个旅游城市，主要还是以游客接待为主，随着自驾游的兴起，现在以家庭为单位的出游越来越普遍，因此定位在家庭游客。2、目前特色住宿备受青睐，除住宿以外提供其他服务，如咖啡、摄影等等，或者主题装修等。本次准备以装饰装修取胜，走简洁、舒适路线，初步想法是走宜家风格，硬装简洁，重在软装。开设位置：因为主要做游客为主，因此选择在临近商业中心、旅游景点较为集中的地方，目前比较热门的景点有锦里、宽窄巷子、武侯祠、杜蒲草堂、春熙路等。选择交通方便、近地铁的房源为佳，有停车场更好，老小区也可以，主要是交通方便，保证安全。房源最好集中在同一区域，便于后期管理。租赁已经装修的住房，开始时暂不考虑租赁毛坯房，租空房，便于后期装修。而且租期至少签两年。开设规模：先开设2套，积累经验，后续扩大规模。一套单间或者一室一厅，一套两室一厅或者三室一厅。资金预算：租金（目前基本是押一付三）：单间公寓或套一每月租金1000-1500左右，套二或者套三每月租金在2000-3500之间，按中等价位计算：1300*4+2500*4=15200装修费用；预计3-5万左右/套，硬装预算按实际情况定，原则上硬装预算与软装预算对半，另外预留10-15%的超支金额。硬装重点放在浴室装修上（厨房建议使用电磁炉，浴室使用电子热水器）；软装包含：家电（基本的冰箱、洗衣机、电视、空调、抽油烟机等）、沙发、床（套二的其中一间房可以做成榻榻米）、茶几、餐桌、床品、装饰品等，重要的是保持睡眠的舒适性。另外必须安装密码锁。销售渠道：常规民宿平台：蚂蚁短租、小猪短租、途家APP、Airbnb等；微信朋友圈、贴吧等；生活平台：携程、美团、58同城等。前期建议通过专业民宿平台和58同城等渠道进行推广。预计营收；目前单间平均价格230元/晚(淡季170-200,，旺季260-300），套间400元/晚（淡季200-400，旺季500-1000），按每月50%入住率计算，预计年营收：（170+200）*15*3+（260+500）*15*9=119250.00元。运营支出平台提成：短租平台的提成一般在每单5%-10%不等，携程、美团、58同城等平台收费标准暂时不清楚。按5%计算，（230+400）*5%*15*12=7740.60年房租费用：（1300+2500）*12=45600.00元水电费：每月700-1000不等，如果是公寓则按照商业电价和水价计算，成本支出更高。按每月每套房800元水电费计算，预计水电费年支出1600*12=19200.00元。清洁费用：单间30元/次，套间50-75元/次，按一客一扫计算，预计年支出（30+50）*15天（按每月50%的入住率）*12个月=14400元。床单清洗费用：目前不是很清楚具体价格，但是一般件少了酒店之类的不会接单，建议和周边房东拼单。耗材支出：洗漱用品、洗发水、沐浴露等，按平均每月600元计算，年支出7200元。维修费用：可通过平台进行维修订单下单，每月预留300元维修费用支出，年支出3600元。年运营支出预计97740.60元。（不含人工成本），预计年利润21509.40元。存在风险：政策风险：民宿行业目前处于灰色地带，国家与去年10月出台了民宿的相关标准，但是要求较高，而且成都目前好像没有实行。房东在租期未到期的时候将房源收回，将造成损失。（在租赁合同中约定好）安全问题。难缠的客户如何处理等。周边居民的接收程度等。不可抗力等其他因素其他问题武昌工学院《管理文献检索》课程结业论文民办高校人力资源管理现状与对策分析姓名______________院系_经济与管理学院____专业_人力资源管理_______学号__指导教师_________20XX年12月21日阅评人（签字）课题意义（10）资料综合（20）论文质量（40）通顺规范（15）实用创新（15）总评成绩

目录1．课题分析…………………第1页2．检索策略…………………第1页2.1选择检索工具…………………第2页2.2选择检索词……………………第2页2.3拟定检索式………第2页3．检索步骤及检索结果…………………第3页3.1百度搜索引擎……………………第3页3.2超星电子图书……………………第4页3.3中国期刊全文数据库（CNKI）…………………第5页3.4中文科技期刊数据库（VIP）……第5页3.5万方数字化期刊全文数据库……第5页3.6国家知识产权局专利数据库……第6页4．检索效果评价…………第7页5．文献综述…………………第8页

1、课题分析高校人力资源管理指的是依照高校的管理任务和人才的成长规律，通过运用科学、合理的方法和原则来管理和组织高校的各类人员，来完成正确合理的聘任录用、奖惩任免、工资福利、考核培训等方面的工作，以此来提高高校人力资源管理的效率和质量。社会的发展进步对高校的人力资源管理有了新的要求，高校作为人才的聚集地和培养地，必须对高校开展更为完善的人力资源管理工作，以此来协调高校各部门之间的分工合作，并实现效益最大化。2.检索策略--包含检索词的选择、检索工具的选择2.1选择检索工具检索工具名称访问方式检索年代文献类型百度搜索引擎-2008网页超星电子图书22003-2008图书中国期刊全文数据库（CNKI）22003-2008期刊论文中文科技期刊数据库（VIP）2003-2008期刊论文万方数字化期刊全文数据库22003-2008期刊论文国家知识产权局专利数据库1985-2008专利文献2.2选择检索词从课题字面选从课题内涵选（同义词、近义词、上下位词）高校人力资源管理高等学院(上位词)组织计划，管理(同义词)效率，质量强化(近义词)效益发展2.3拟定检索式由于不同检索工具的字段不同，因此将检索式（亦称提问式）在“检索步骤及检索结果”的各个具体检索工具中给出。3.检索步骤、检索结果及其评价--包含对所选每一数据库的检索的演变过程，选择相关性较好的检索结果作为本报告的参考文献，并列出其篇名、著者、文献出处、出版时间、摘要、从何处获取原文等，并给出对其结果的评价。3.1百度搜索引擎3.1.1检索式A．篇名＝高校and人力资源管理and现状and对策分析3.1.2检索步骤与结果打开百度高级搜索：在第一行检索框内输入检索式A，“and”用空格形式表示。限定在“简体中文”和“网页标题”内检索。得到504条检索结果。经过筛选，选择其中2条：[1]【篇名】民办高校人力资源管理的问题及对策【摘要】随着我国高等教育事业改革的不断改革，近年来，民办高校蓬勃发展，已经成为我国高等教育事业不可分割的重要组成部分。但是由于我国民办高校的办学还处在初期阶段，在实际办学过程中，人力资源管理方面缺乏具体的经验和理论的指导，各种问题逐渐凸显，阻碍了民办高校的发展。因此，在民办高校办学过程中，人力资源管理是高校管理的重要组成部分，更是提高民办高校办学能力和核心竞争力的重要手段。本文尝试性地对民办高校人力资源管理的弊端进行分析，并针对这些问题提出相应的改善措施。【出处】《考试周刊》2015(55):156-157[2]【篇名】民办高校人力资源管理解析【摘要】基于人力资源管理概念的基础上研究我国民办高校人力管理中存在的问题，进行分析，同时结合民办高校的具体状况给予建议，提出对策。【出处】《科教导刊:电子版》,2015(1):17-173.2超星电子图书3.2.1检索式B．书名=高校人力资源*主题词=现状3.2.2检索步骤与结果用检索式B进行检索，命中16条结果：[3]【书名】高校人力资源管理与服务信息化路径:让人事工作更轻松快乐【作者】龚金科主编【摘要】本书论述在我国高等院校中，E—HR系统如何构建和支撑各业务模块，主要内容有：以薪酬福利为抓手，推动E—HR系统的建设与应用；以信息共享为关键，E—HR系统实现协同管理与服务；以人才工作为重点，E—HR系统提供分类体系与服务；第5章分析以岗位管理为基础，搭建E—HR系统业 【出版】人民邮电出版社2015年7月第一版16开59.00元[4]【书名】中国高校人力资源管理制度研究【作者】赵普光主编【摘要】本书的研究思路是：用实证的方法发现高校人力资源管理的问题，指出问题的关键在于制度建设的滞后；通过比较方法，了解并借鉴高等教育较发达国家高校人力资源管理制度建设的经验；通过规范研究的方法，运用新制度经济学、教育学、组织行为学、文化学等学科的有关理论，分析高【出版】北京:社会科学文献出版社2010年8月第一版32开38元3.3中国期刊全文数据库(CNKI)3.3.1检索式C．篇名＝高校*人力资源管理*（现状+问题+对策+分析）D．篇名＝高校*人力资源管理*主题＝（现状+对策）*（问题+分析）3.3.2检索步骤与结果（1）用检索式C进行检索，命中86条结果，经过筛选，选择其中20条：[5]【篇名】

高校人力资源管理的现状与对策【作者】；林定国【摘要】人力资源是高校发展的核心优势，高校人力资源的数据、质量决定着高校的活力与发展水平。文章介绍高校人力资源特点和管理现状的基础上，提出了解决当前高校人力资源管理中存在的各种问题的对策，即采取强化人力资源观念，优化人力资源配置，健全人力资源管理机制等措施，对高校人力资源管理建设具有一定的指导意义。【出处】人文社会科学.2007(2)：1-5+62【原文】该数据库提供了全文。3.4中文科技期刊数据库（VIP）3.4.1检索式E．T=（高校+人力资源管理）*M=(现状+问题)*（对策+分析)F．T=高校*人力资源管理*K=(提升+强化+建设)3.4.2检索步骤与结果（1）用检索式E进行检索，命中162条结果，经过筛选，选择其中12条：[18]【篇名】我国高校人力资源管理的现状与思考【作者】康青【文摘】人力资源是社会经济发展的关键，也是高校发展的核心因素，本文对我国高校人力资源管理的特点及现状做了简要的概述，并针对高校目前存在的问题提出了相应的解决思路。【出处】经济学与经济管理.2002(7)：22-28【原文】该数据库提供了全文。3.5万方数字化期刊全文数据库3.5.1G．论文标题=（高校+人力资源管理）*现状*摘要=对策分析3.5.2用检索式G进行检索，命中68条结果，经过筛选，选择其中6条：[26]【篇名】高校人力资源管理存在的问题原因及改进措施【作者】徐晓英【文摘】本文从高校人力资源管理的特点入手，指出目前存在的问题及原因，探讨了加强高校人力资源管理的对策。本文认为，高校应转变观念，建立竞争激励机制，营造良好的工作环境，持久而有效地激发人的积极性。【出处】人文社会科学.2003（5）【原文】该数据库提供了全文。[27]【篇名】高校人力资源管理的现状及改革路径探析【作者】李和平【文摘】高校人力资源管理是高校资源中最重要的资源，是决定高校长远发展的核心因素。本文在阐述了高校人力资源内涵、特性的基础上，对我国目前高校人力资源管理的现状进行分析，并提出了相应的改革举措。【出处】人力资源管理.2010，6（4）【原文】该数据库提供了全文。[28]3.6国家知识产权局专利数据库（）3.6.1H．（名称=民办高校and人力资源管理）and（摘要=（现状or问题)and（对策or分析)）3.6.6检索步骤与结果用检索式H进行检索，实用新型专利1条[29]【发明名称】高校人力资源管理用打卡器组件【发明人】刘广敏【专利号】CN201420841791【摘要】高校人力资源管理用打卡器组件，涉及高校使用的人力资源管理中员工出勤考核装置。在学校教研室或教室门旁边的墙面上设置有凹槽；在凹槽内安装有打卡器组件；所述打卡器组件由箱体、触摸式显示器、指纹打卡器构成；触摸式显示器安装于箱体内上部，指纹打卡器安装于箱体内下部；在箱体左侧下部设置有数据线接口和电源插座；触摸式显示器和指纹打卡器的数据线和电源接插头分别插于数据线接口和电源插座上。本实用新型解决了在高校人力资源管理中，打卡考勤与工作任务管理分开，工作管理是通过计算机或领导直接下达任务，往往人员考勤打卡只是例行公事，打卡后就认为今天出勤，造成工作拖拉的问题。【原文】该数据库提供了专利说明书全文。4.检索效果评价4.1检索词的选择4.1.1从课题字面选择的检索词，其相互间的关系多为限定关系，即利用布尔逻辑与进行组配，可提高查准率。例如，本课题从字面选出：高校、人力资源管理、现状、问题、对策、分析。4.1.2一个课题如果仅从字面选择检索词，则会影响查全率。还应当从课题的内在涵义中选择，多为同义词、近义词、上下位词，当然，也有限定词（用于进一步提高查准率）。例如，本报告选出下列同义词：高等学院，管理。并补充了限定词：问题、对策、措施。4.2检索技术4.2.1所选择的检索工具都具有布尔逻辑与、逻辑或检索技术，只是具体算符的表示方法略有不同，例如google检索词之间的空格代表“布尔逻辑与”。使用“布尔逻辑与”组配技术，缩小了检索范围，增强了检索的专指性，可提高检索信息的查准率；使用“布尔逻辑或”检索技术，扩大了检索范围，能提高检索信息的查全率。4.2.2A．字段限制：在现代检索工具中，为了确定检索词在文献记录中出现的位置，采用字段（或叫检索项、检索入口）来限制查找的范围，从而提高查全率或查准率。下表给出在所选检索工具中拟定检索式时采用的字段。字段名称检索工具篇名关键词摘要主题词篇名/关键词百度搜索引擎网页标题超星电子图书书名主题词中国期刊全文数据库篇名主题中文科技期刊数据库TKM万方期刊全文数据库论文标题摘要国家知识产权局专利库名称摘要B．年代限制：2002－2015年。C．匹配限制：为提高查全率，均选用了模糊匹配检索。4.3数据库的选择本报告限定在中文检索工具，均选择了综合型的检索工具，因为所选的检索工具几乎能囊括国内的文献资料。从上述检索工具的检索情况看出，“中国期刊全文数据库”的查全率是最好的。但从检索的查准率来看，“中文科技期刊数据库”是最好的。“百度搜索引擎”、“超星电子图书”、“国家知识产权局专利库”的检索途径较少，灵活性差，而且不能限定检索时间。“万方期刊全文数据库”的文献量较少。此外，由于“中文科技期刊数据库”6月5.文献综述民办高校人力资源管理现状与对策分析——以武昌工学院为例摘要：科学技术是第一生产力,人力资源是社会发展的第一资源。高等学校拥有大量知识型人才,如何吸引人才、留住人才,合理开发、利用、管理这些人力资源,成为高等教育改革中需要重点关注的一个问题。从现阶段我国民办高校人力资源管理的主要内容出发,通过对存在的问题和弊端的分析,提出解决高校人力资源管理的对策。对于高校而言，高校人力资源是高校发展的核心优势，是高校资源中最精华的部分，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力与发展水平。民办高校适应市场办学，必须建立一支高素质的稳定教师队伍，这对学校发展具有决定性意义。这就需要民办高校真正认识到教师人力资源的重要作用，合理利用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。因此研究民办高校的人力资源管理，组建一支高素质的师资队伍和管理队伍，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不仅是民办高校本身发展的需要，也是我国经济发展和社会进步的必然要求。Scienceandtechnologyaretheprimaryproductiveforce,humanresourcesaretheprimaryresourcesforsocialdevelopment.Collegesanduniversitieshavealotofknowledgetalents,howtoattractandretainqualifiedpersonnel,rationaldevelopment,utilization,management,humanresources,becomeaprobleminthereformofhighereducationneedstofocuson.Startingfromthemaincontentofthecurrenthumanresourcesmanagementinprivatecollegesanduniversities,throughtheanalysisofexistingproblemsandshortcomings,andproposestrategiestoaddresshumanresourcesmanagementincollegesanduniversities.Forcollegesanduniversities,andhumanresourcesincollegesanduniversitiesofhighereducation'scorestrengths,isthemostessentialpartofUniversityresources,thequantityandqualityofhumanresourcesincollegesanduniversitiesdeterminethevitalityanddevelopmentofuniversitylevel.Privatecollegesanduniversitiesadapttothemarket,andmustestablishastablehighqualityoffaculty,whichisofdecisivesignificancefortheschool'sdevelopment.Thisrequiresrealawarenessoftheimportantroleofhumanresourcesinprivatecolleges,rationaluse,effectivemanagementandcontinuousdevelopmentofthisscarceresource.Researchofhumanresourcemanagementinprivatecolleges,establishedahighqualityteachingstaffandmanagementteam,fullyarousetheenthusiasm,initiativeandcreativityofthefaculty,notonlythedevelopmentofprivatecollegesneed,buttherequestofChina'seconomicdevelopmentandsocialprogress.关键词：民办高校；人力资源管理；现状；对策分析；强化；前言：随着中国教育事业的发展,民办高校成为高等教育中的一道亮丽风景线,它的存在在一定程度上弥补了公办高校的某些不足,适应了社会与经济发展的需要。但是,民办高校在快速发展过程中产生的一系列问题,特别是人力资源管理方面的问题,严重影响了民办高校的稳定与发展。合理的高校人力资源管理能够有效地节省高校的人力资源管理成本,提高高校教师的留校率,促使每个教师都能够发挥自己的积极性和主动性促使教学质量的提高等,对于高校来讲意义重大。但是,我国很多民办高校的人力资源管理都存在着问题,给高校的进一步发展带来了障碍,我们通过对民办高校人力资源管理中的问题进行分析,提出了优化高校人力资源管理的方法,希望能够促进民办高校人力资源管理的科学合理进行。民办高校作为我国高等教育的补充,已经成为了我国高等教育体系的一个重要组成部分。但是,民办高等教育在发展的过程中遇到的困难和挑战也是不能忽视的,这其中既有来自于政府政策和社会观念的挑战,也有来自于公办学校与民办学校之间的竞争压力。面对种种挑战和压力,民办高校的内部危机重重——经费不足、招生困难、学校硬件条件差、教师管理混乱等问题日益凸显。而这些只不过是民办高校内部危机中的一部分,如果更深入地探究民办高校的运行机制,则会显现更多深层次问题,其中尤为突出的是民办高校中的人力资源管理问题。因为人力资源是组织唯一不可复制的核心资源优势,对于培养人才的高校来说,优秀的人力资源更具有独特的意义。1.民办高校的教师人力资源管理的特点民办高校教师人力资源是指在民办高校从事教育活动以推动经济和社会发展的，具有智力和体力的劳动者总和。例如武昌工学院有700余名结构合理、业务精湛的教师，以“厚德笃学自强求新”为校训，为国家的社会主义现代化建设事业培养了大量人才。从投资主体和投资经费这两个关键因素来看，我国民办高校属于“私立”性质，本质是一种企业行为，其人力资源管理与“公办”的普通高校具有显著差别。（1）完全的聘任制度教师的聘任制是指聘任双方在平等自愿的基础上，由学校或者县级以上教育行政部门根据教育教学需要，招聘具有教师资格的公民签订劳动合同并设置工作岗位，担任相应教师职务的一项制度。民办高校对教师的管理推行的是完全的聘任制。这种灵活的用人机制一方面有利于充分发挥教师的自身价值，给教师更大的选择空间，开发教师资源。另一方面又对民办高校管理起了很大的推动作用，提高了办事效率。（2）灵活的分配机制与传统公立高校的分配制度相比，民办高校薪酬水平以市场定价为依据。这就使得民办高校不像公办院校一样容易存在“论资排辈”的现象，也不会存在过剩教师的情况，这样的学校才能够真正“轻装前进”，在市场竞争中处于优势。一方面，民办高校能够根据自身的需要，遵循市场规律引进所需的人才，随时优化人才结构；另一方面，通过建立目标责任制、岗位责任制，强化考核，使教师的报酬与岗位责任、工作业绩和贡献直接挂钩，调动教师的工作积极性。例如武昌工学院根据教师的专长以及开设的专业不同开创了双师型，专业型等特色教学方案。坚持专家、教授治学，构建起一支新型双师队伍，对于学校发展起了较好的推动作用。2、高校人力资源管理中存在的问题（1）高校人力资源管理理念落后近年来,随着人力资源学科的发展,形成了一些新的、更符合高校发展的人力资源管理理念。首先,高校人力资源管理中论资排辈现象严重。其次,高校人力资源管理中随意性较强。虽然很多高校都有人力资源管理制度,但是在具体的执行过程中人为性和随意性较大,不符合人力资源管理的科学性原则,容易造成管理的权威差,人们对人力资源管理的满意度低等状况,影响人力资源管理行为的执行。最后,高校人力资源管理中对人力资源的开发程度差。人力资源的开发有利于发挥教师的积极性和主动性,提高教师的教师质量,但是很多高校的人力资源管理都是以管为主,忽视了对人力资源的开发,影响了人力资源管理的科学化发展。（2）高校人力资源评价机制不合理在具体的教学过程中,我们要求教师德才兼备,其中,才又包括两个方面:科研能力和教学能力。这样,我们对教师的评价就有了三个维度。德可以通过进行教行评定来评判,但是因为缺乏评定主体,科研能力和教学能力在评价和考核的过程中就显得难度很大,所以,很多学校通过规定教师每年必须发多少篇省级的或者国家的科研论文,申报多少课题等来评价其科研能力。对教学能力的评价则各不相同,有的是通过学生的进行评价,有的是让同级别的教师进行评价,有的是让所属学院领导进行评价等,不一而足。这些评价方式虽然貌似合理,但是却存在着不公平性。首先,教学型教师和科研型教师都必须兼顾教学成果和科研成果,这容易造成教学型教师没有办法专心教学,科研型教师不能够专心科研,不能够做到人尽其用。其次,高校人力资源评价方式难以公平评价教师的教学质量,同时评价过程随意性较大,缺乏规范性。（3）高校人力资源管理不重视教师待遇的提升,造成教师流失严重社会经济的发展提升了人们的消费水平,但是教师的待遇并没有获得相应的提高,这造成了教师流失的严重。首先,教师的工资水平偏低,福利待遇差,工作环境没有得到相应程度的优化，造成了教师的大量流失。其次,学校考核机制不够完善，教师的晋升制度不合理,晋升周期较长,使得很多教师放弃教师职业,或者转向其他机构。3.我国民办高校教师人力资源管理现状分析（1）兼职教师过多与公办高校特别是建校时间长的公办高校相比，民办高校的专职教师队伍呈现出独特的复杂性。在许多民办高校中由于教学需求、教师资源缺乏、学校便招聘了大量的兼职教师以求改善学校教育现状，由此便出现了兼职教师是教师队伍的主体的现象，由于兼职教师具有一定的特殊性，这给学校在对人才的培养上造成了一定的影响。例如某些高校聘请的一些兼职教师虽然在学术等各方面具有较高声望，但其责任意识缺乏，在教学上面对于学生要求极低，导致学生上课极其自由，出勤率极低，整学期下来对于此学科的知识掌握程度也就不言而喻了，这就给高校在人才培养上造成了一定的损失。（2）教师的年龄结构不合理与公办高校相比，在民办高校的专职教师队伍中，55岁以上的退休老年教师和30岁以下的年轻教师所占比例较大，中年教师相对较少，呈现“两头大中间小”的特殊结构。（3）薪酬体系不合理民办高校通过收取学生的学费来发放教师的工资与福利，参加所在地的社会统筹，工资标准多数赶不上当地的公办高校，社会统筹的标准也比较低。在管理上注重与工资待遇挂钩，忽视了制订合理的薪酬体系的重要。这样会使教师心中认定与学校的关系为契约关系，当其他学校提供更多的薪水或有更好的工作环境与待遇，便造成了有些教师资源的流失。（4）考核和评价机制不科学目前民办高校教师的工作总体上分为教学和科研两大块，在评价教师的工作实绩时，基本是以这两方面的成果作为衡量标准。在教学过程中很多教师仅仅是任务型教学通过考勤来控制学生出勤率以及在教学过程中没有注重与学生的双向沟通，导致学生上课积极性差，对于知识的掌握效果不明显。在评价教师的成绩时，科研往往被置于忽视的地位。有的教师为了评职称，也会去发表论文，但是并不做学术研究，仅仅是为了应付评审。这种考核和评价机制并不合理，在一味强调上课的同时忽视了教师科研能力、自身水平的提高，长期下去会导致教师队伍质量的下滑，逐渐消耗了他们从事学术研究的热情。（5）队伍不稳定，流失严重由于民办高校的用人、招生、内部管理等等都是遵循市场规律运行的，因此，民办高校的教师是否流失和流失率的大小在很大程度上取决于物质待遇。同时，人们潜意识中仍然普遍认为公办学校、事业单位是最好的归宿。因此，一有机会，青年教师便会想办法进入公办高校或其他事业单位。4.我国民办高校教师人力资源管理的优化措施（1）在学科专业建设的基础上引进人才学科建设是学校各项建设的核心与关键。民办高校应当逐步把学科建设提升到重要的议事日程，切实把学校的学科结构和学科专业规划好，特别是本科院校更应该注重这一点。建立合理高效的人力资源评价机制，首先，可以对教师进行分类,让科研型教师着力进行科研,按照其科研水平对其进行评价;让教学型教师专注教学,对其教学水平进行评价。其次,设置量化标准,促进对教师评价的科学性和合理性。最后,推动评价主体的多元化,促进评价的公平性。在评级的过程中,让学生、同学科教师、评价主管部门等都参与到评级中去,尽量做到最大化的公平、公正、透明化。例如我校正在逐步完善学科结构和学科专业规划，根据市场需求现况与发展前景，适当的增添和减少一些学科专业，这也是为了高校在培养人才的过程中更加完善自身规模。（2）为教师提供良好的待遇和工作环境人才竞争在某种程度上讲，就是用人单位为人才提供的待遇上的竞争，所以民办高校一定要为教师提供相应的、合理的待遇以及相应的提升机会。通过各种激励措施留住优秀教师，首先,通过待遇留人，提高教师的工资待遇、福利待遇等来促进教师留在学校。其次,环境留人，通过优化教师教学环境来促进优秀教师留在学校之中。再次,制度留人，通过建立起合理的教师晋升制度,缩短教师的晋升时间,促进教师在教学的过程中不断进步,自觉留在学校。最后,感情留人，通过与教师培养深厚的感情,帮助教师解决生活和工作中遇到的各种苦难,促使教师对学校产生依赖,主动为学校的发展贡献自己的力量。在教学方面，我校对教职工教学设施进行优化以及工作环境的改善，在生活方面给予了一定的补助以及在特殊节假日发放福利，并建立绩效考核机制根据教职工的工作表现和个人愿景上面提供一定的上升空间。（3）设计科学的教师培训体系民办高校通过培训，不仅可以提高教师素质，还可以使他们感受到学校对自己的重视，起到一定的激励作用，从而产生对学校的归属感。特别是对事业心强、有发展后劲的中青年教师，更应该提供培训的机会，为个人成