委托人的道德风险与锦标制度

委托人的道德风险与锦标制度尽管代理人的道德风险问题是委托——代理理论的主题，但有时委托人方面也存在着道德风险问题。对这一问题，主要是通过类似锦标制度的激励合同解决的。锦标制度(Rank—ordertournaments)是相对业绩比较的一种特殊形式。在锦标制度下，每个代理人的所得只依赖于他在所有代理人中的排名，而与他的绝对表现无关。如果n个代理人有n个奖品n,业绩最好的代理人将得到最好的奖品，第二名得到次好的，依次类推。根据充足统计量结果，如果代理人的业绩不相关,锦标制度肯定劣于每个人的所得,只依赖于自己的业绩的合同。因为代理人之间互相竞争除了使每个人面临更大的不确定性外,并不能增加有关每个人努力水平的信息量。如果代理人的业绩是相关的,锦标制度是有价值的,因为它可以剔除更多的不确定因素,从而使委托人对代理人努力水平的判断更为准确,既降低风险成本,又强化激励机制。关于这一点,莱瑟和罗森(1981)已经给出了证明。然而,正如霍姆斯特姆(1982)指出的,除非代理人面临的不确定因素是完全相关的,或者代理人的业绩只能用序数度量,否则,锦标制度并没有使观测变量包含的信息量得到充分利用,为单纯的业绩排序并不是充足统计量。如果将相对排序和绝对业绩变量结合起来使用,委托人就可进一步改进效率。霍姆斯特姆还进一步证明了,尽管代理人的道德风险问题是委托——代理理论的主题,但有时委托人方面也存在着道德风险问题。建立在代理人业绩厂的激励合同要求有关代理人业绩的信息(或其他可观测的佰息)是对称的,只有在这种情况下,委托人和代理人双方才都能够知道,当前者应该支付给后者多少时,合同才具有法律上的可执行性。然而,在许多委托——代理关系中,有关代理人业绩的信息是非对称的,度量时有很大的主观随意性,代理人可能无法证实委托人观测到的东西,或者即便当事人之间的信息是对称的,这种信息也无法得到证实。在这种情况下,就产生了委托人的道德风险问题：根据合同,当观测到的产出高时,委托人应该支付给代理人较高的报酬,但委托人可能谎称产出不高而逃避履约责任,从而把本应该支付给代理人的收入占为已有。尤其是，如果根据合同委托人必须支付的数额很大的话，委托人可能有很大的不履行承诺的诱惑。这时，如果代理人预期到委托人可能不履约，也就不会有积极性努力工作。马尔科森（1984）证明了，类似锦标制度的激励合同可能是解决委托人道德风险问题的—个有效方法。设想一个企业主雇用多个人，合同规定一定比例的工人将被支付较高的工资，工人和中间人（如法庭、中介机构等）都可以证实企业主是否履行了合同。那么，既然企业主必须对给定比例的工人支付较高的报酬，他完全省积极性将较高的工资支付给表现较好的工人，因为这样可以激励工人努力工作，但不会增加成本。提升制度（将工人按照一定比例提升到较高的职位）与这种合同类似。假定一个企业由不同年龄的工人组成、除年龄外所有工人是相同的，再假定每个工人工作两个时期，因此在任何给定的时点有两代工人工作。如果劳动力市场是一个完全竞争市场，企业可以在其期望效用水平上雇用到任何数量的工人。假定生产函数具有规模报酬不变的特征，产出与努力水平成比例。因此，给定努力（从而实际产出）观测到产出为的分布函数和密度函数，假定工人必须付出的最小努力（比如说，工人必须按时上下班）。假定工人不能证实产出，只能根据产出支付工资的激励合同是不可行的，惟一可行的是事前规定的标准工资，只要工人努力就能得到标准工资。因为如果效用小于零，所以固定工资不可能激励工人选择任何大于产出的努力水平。然而，以相对业绩为基础的工资制度不仅是可行的，而且可以激励工人努力工作。为了说明这一点，考虑如下合同：只要工人的努力不小于产出，工人就可以得到工资得到高工资的工人的比例为大于,那么，只要实际得到高工资的工人的比例为P,这样的合同就是可执行的。进一步说，因为努力和产出是正相关的，只要得到高工资的工人是被观察到高产出的那部分工人，这样的合同就可以激励工人努力工作。因为这时人均期望工资高，企业当然有积极性将高工资支付业绩好的工人。对于大企业而言，上述合同等价于企业事前宣布一个观测值。所有实际大于预期的工人都得到高公资，其他工人得到略低的现在考虑与上述合同类似的提拔制度。假定企业不是提供一个阶段的合同．而是提供两个阶段的合同：第一阶段所有工人得到相同的工资；第二阶段，有一定比例的工人被提升，被提升的工人得到一种工资，没有被提升的工人得到工资。在第一阶段，两阶段合同的激励机制与一阶段合同类似。但在现实中，两阶段合同更可行。比如说，一阶段合同要求工资支付在期末进行、因为业绩评估是有成本的，这样的评估只能有限次地进行。但工人在工作期间必须消费，“般来说，由企业预付工资可能更为有效，但预付工资显然不能依赖于本期的业绩。但在两阶段合同下，本期的业绩只影响下期的工资，企业并不需要等到期末再支付工资。因为工人在第二阶段后就退休，没有继续提升的可能，这样的两阶段合同不能提供第二阶段的激励，工人在第二阶段将不努力。当然，也可以采取一些办法来弥补这—点，比如，根据工人第二阶段的表现发放不同的退休金，一定比例的工人得到高的退休金，其他工人得到低的退休金。但这一点也许并不重要，因为我们是要证明，即使所有的工人在每一阶段都拿相同的工资，提升制度也能对第一阶段产生激励效应。如果我们假定工人工作无期，并且每个阶段都有比例为p的工人被提升，那么，除最后阶段外，所有T-1期对工人都有努力工作的激励。存在委托代理关系就无法避免监督问题，事实上，在非对称信息的情况下，委托人对代理人信息的了解程度可以由委托人自己选择。比如说，通过雇佣监工或花更多的时间和精力，委托人可以在一定程度上更多的了解代理人的信息。从而加强对代理人的激励和监督。但信息的获取又是有成本的，于是，委托人面临着选择最优监督力度的问题。古典经济学家认为，工资取决于工人的边际生产率。但发展经济学家发现，在发展中国家，二者的关系似乎正相反：边际生产率取决于工资。而且在发达国家这种现象也存在。索罗和夏皮罗和斯蒂格里茨将较高的工资解释为企业为防止工人偷懒而采取的激励方法。当企业不能完全监督工人的行为时，工资构成工人偷懒被发现，而被解雇的机会成本。工资越高，机会成本越大。因此，较高的工资有利于减少工人偷懒的倾向性。另一方面，在激励工资模型下讨论监督力度问题，我们发现代理人的边际生产率越高，监督带来的边际收益越高，委托人监督的积极性也越高；代理人努力的边际成本越高，任何给定激励下的努力供给越低，且给定代理人行为的观测信息的方差下最优的激励也越低，监督的边际收益也越低，委托人监督的积极性自然也越低；此外，监督越困难，监督的边际成本越高，委托人监督的积极性也越低。在前面的模型里，我们假定委托人拥有的信息量是给定的，并且没有成本。但在现实中，信息量大多是可以选择的，并且是有成本的。比如，委托人通过雇用监工或花费更多的时间和精力，可以获得更多有关代理人行动的信息，从而加强对代理人的激励和监督。我们将在两个框架内讨论最优监督问题：一是效率工资理论，二是我们前面已经提到的激励理论。在效率工资理论框架内，我们假定委托人的选择变量是发现代理人“偷懒”的概率；在激励理论框架内，我们假定委托人的选择变量是有关代理人行为的观测信息的方差。效率工资下的监督问题效率工资是指当企业不可能完全监督工人的行为时，工资就构成工人偷懒被发现，从而被解雇的机会成本；工资越高，机会成本越高。出此，较高的工资有利于减少工人偷懒的倾向性。索罗(1979)与夏皮罗和斯蒂格利茨(1984)也将较高的工资解释为企业为防止工人偷懒而采取的一种激励办法。在效率工资下，其激励和监督作用是怎么用静态模型来说明这个问题的？假定代理人是风险中性者，假定企业除发现工人是否存偷懒以外，没有别的信息可作为奖惩工人的依据．因此企业不可能对工人实行激励工资，而只能实行固定工资。令A为给定工人偷懒的情况下企业发现人偷懒的概率。如果工人选择不偷懒，工资多。如果工人选择偷懒，发现后将被开除，只能得到保留工资，总效用降低；如果偷懒不被发现，将得到更高工资，总效用为最大。其实企业不可能对工人实行完全的监督，即AV1,为了使工人努力工作，企业支付给工人的工资就必须大于工人的保留工资。工人的监督越困难，即A越小，企业需要支付的工资就越高；如果监督完全没有，任何工资都无法使工人工作。如果用A小表示工人工资中包含的企业对工人的笼络资金，则对工人的监督越困难，企业要支付的笼络资金就越高。以上考虑的情况假定偷懒被发现的概率A是给定的，现在考虑A是如何决定的。通过增加在监督方面的投入，如花费更多的时间用于监督工作或聘请专人监督，委托人可以提高A。也就是说，A越高，成本就越大，并且边际成本是递增的。如果在监督方面没有投入，偷懒被发现的概率为0；如果委托人想使偷懒被发现的概率达到l,成本将无穷大。那么，企业的代理成本就包括两部分：笼络资金和监督成本。提高可以节约笼络资金。这个模型同样可以为所谓的“高薪养廉”问题提供经济学的解释。假定政府官员离开政府部门后从事其他工作的市场工资为0。假定权力越大，滥用权力给其带来的额外收入就越大。显然，政府官员的权力越大，滥用职权的额外收入就越高，其工资也应该提高，否则，他就会滥用权力寻求更多收益的机会。在这种情况下，政府可以采取以下几种办法约束官员的腐败行为：一是提高工资，二是增加惩罚，三是加强监督提高。由于政府工作的特殊性，无法向企业那样实现相对有效的监督，即监督的成本是很高的。因此，最有效的办法是提高政府官员的工资，即“高薪养廉”。从信息经济学角度而言，所谓“团队”(Team)指的就是一组独立地选择各自的努力水平，创造一个共同产出的代理人。在团队中，每个代理人对产出的边际贡献依赖于其他代理人的努力是不能够独立观测的。阿尔钦和德姆塞茨(1972)认为，团队工作将导致个人的偷懒行为。为了解决这一问题，应该引入一个监督者(即委托人)，为了使监督者有监督的积极性，监督者应该成为剩余索取者。但霍姆斯特姆(1982)却认为，团队工作中的偷懒问题可以通过一定的激励机制来解决，委托人的作用并不是监督团队(代理人)中的每一个人，而是打破预算平衡(Breakin8budget)，使激励机制得以发挥作用。在麦克阿斐和麦克米伦(McAfeeandMcMillan,1991)的模型中不仅考虑了团队工作中的道德风险而且考虑了其中的逆向选择问题。他们证明不论委托人是观测团队产出，还是每个人的贡献，均衡结果都是一样的。个人贡献的不可观测性并不一定会带来搭便车的问题，监督并不是消除偷懒的必要手段。重要的是，他们认为监督的作用是约束委托人自己，而不是代理人。根据建立在总产出上的最优合同，委托人在事前收取代理人一定的保证金。委托人有动机故意破坏生产使代理人只能达到较低的产量，以获取保证金。解决这种委托人道德风险的办法是，让委托人监督代理人，而不是收取代理人的保证金。因为在监督的情况下，代理人的产出越高，委托人的剩余越多，委托人就没有破坏生产的动机。在前面讨论的委托-代理模型中，委托人和代理人的身份是给定的，问题是委托人不能观测到代理人的行为，在此不得不让代理人承担一定的风险以激励其努力工作。尤其是，如果代理人是风险中性的，最优合同意味着代理人应该是惟一的剩余索取者，委托人只要满足于得到固定的收入就够了。从严格意义上讲，此时代理人已变成了事实上的委托人，因为委托人之所以是委托人是因为他必须对代理人的行为后果承担责任。制度设计的一个基本问题是：在一个组织中，谁应该是委托人?谁应该是代理人？或者说，委托权应该如何在组织的不同成员之间进行分配，这就是本节要讨论的问题。在信息对称条件下，委托权的安排是完全由参与者的风险态度决定的：如果存在两个参与者，其中一个参与者是风险中性者，另一个参与者是风险厌恶者，委托权应该由前者独立拥有；如果两个参与者都是风险厌恶者，委托权应该在两人之间分享，这就是典型的合伙制；如果两个参与者都是风险中性的，委托权如何分配是无所谓的。在信息不对称条件下，委托权的分配就更加复杂了。此时，最优委托权安排不仅要考虑风险态度问题，而且要考虑激励问题。当然，风险与激励之间的关系正是标准的委托-代理理论的主题。但在标的委托-代理理论中，信息不对称只是单方面的：只有代理人参与生产，委托人并不参与生产，因此，只有代理人存在私人信息，委托人并没有