某鞋业有限公司人力资源管理咨询项目建议书

XX管理咨询有限公司2012年5月XX鞋业有限公司人力资源项目建议书11、XX管理咨询简介……………042、项目背景及需求理解………………123、项目范围、方法及预期结果………174、项目成员、时间及费用安排………61本报告总目录21、XX管理咨询简介……………042、项目背景及需求理解………………123、项目范围、方法及预期结果………174、项目成员、时间及费用安排………61本报告总目录3

项目背景随着公司发展规模的扩大，XX即将搬迁厂房，如何整合现有组织结构以构建合理的组织结构，明晰各部门和各岗位的职责划分以及完善目前的薪酬绩效激励机制以有效地激励员工，实现公司人力资源与文化的协同以保证战略的顺利实施，成为了摆在XX高层领导面前最为迫切的课题。XX鞋业有限公司创办于1998年，主要从事时尚女鞋设计、生产及销售,在国内外设有多处分公司、办事机构和样板陈列室，在国内重点城市设有自营店铺和零售网点。创办以来，公司年均销售增长率达30%以上，2003年进入时尚女鞋销售排名前10名，产品被评为中国知名品牌，深受广大消费者的好评。公司现有各类员工1000多人，其中研发设计人员40多人，经营管理人员80多人，厂区面积达14000平方米之多，拥有五条现代化制鞋生产线，具有年产100万对以上高档时尚女鞋的生产能力。

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项目问题初步界定整合现有组织结构，构建科学合理的组织结构和岗位结构，为战略实施提供支撑；建立符合XX企业文化的薪酬和绩效激励体系，有效激发员工的积极性和创造性，为公司战略的实施提供人力资源保障。薪酬激励问题岗位评价薪酬定位薪酬结构设计薪酬制度绩效激励问题绩效目标设定考核形式选择考核指标设置考核表单设计考核结果应用组织管理问题整合现有组织结构构建合理的组织结构设置合理的岗位结构界定各部门的职能明晰各岗位的职责51、XX管理咨询简介……………042、项目背景及需求理解………………123、项目范围、方法及预期结果………164、项目成员、时间及费用安排………61本报告总目录6项目研究思路组织管理体系薪酬激励体系绩效激励体系1237XX鞋业组织管理体系模块的内容、方法、成果主要内容主要方法行业成功企业研究工作写实工作分析内部分工调研组织设计机构图、岗位图、部门职能说明书预期成果建立XX鞋业分工明确、高效运行的组织机制调研资料分析内部深度访谈、问卷现代组织设计理论、方法基于公司战略和文化支持公司管理模式公司组织设计原则8组织架构设计需要贯彻以发展战略为导向的一系列基本原则精于高效原则在保证公司任务完成的前提下，应力求做到机构简练，人员精干，管理效率高权责利对等原则公司每一管理层次、部门、岗位的责任、权力和激励都要对应客户导向原则组织设计应高保证公司以统一的形象面对顾客，并满足顾客需要有效管理幅度原则管理人员直接管理的下属人数应在合理的范围灵活性原则保证对外部环境的变化能够作出及时、充分的反应专业分工和协作原则兼顾专业管理的效率和集团目标、任务的统一性执行和监督分设原则保证监督机构起到应有的作用管理明确原则即避免多头指挥和无人负责现象以战略为核心的组织设计以公司战略取向决定组织结构和功能的设置，而组织的设计应保证战略的有效实施组织设计原则组织结构图岗位结构图部门职能说明书工作分析岗位责任说明书9组织结构图样例组织设计原则组织结构图岗位结构图部门职能说明书工作分析岗位责任说明书监审部人资中心财务中心技术中心生产中心营销中心物流中心人力资源部行政部财务管理部出纳部会计部营销财务部配送部仓储部采购部研发部品管部工程部计划调度部薄饼车间膨化车间点心车间公关策划部市场管理部国内贸易部国际贸易部糖果车间设计部计划部化验室总经理副总经理10岗位结构图样例组织设计原则岗位结构图组织结构图部门职能说明书工作分析岗位责任说明书总经理财务经理出纳主任成本核算主任营销财务主任营销费用会计应收会计应付会计税务会计现金出纳银行出纳成本会计预算会计统计员驻地会计11工作分析是进行组织管理的基础工作信息提取工作信息分析部门功能与职责部门任务清单部门权限一览表岗位职责岗位工作清单工作清单分析重点工作分析任职资格分析招聘要素学历要求特定能力特定知识特定经验考核要素培训要素部门职能说明书岗位职责说明书组织设计原则组织结构图岗位结构图部门职能说明书工作分析岗位责任说明书12部门名称：营销财务部部门编制：共人上级部门：财务中心下级部门：部门本职：营销财务管理主要职能1．制定营销费用预算计划。2．对全国卖场及客户合同的分析，加强对合同费用的严格控管。3．审核监控全国营销费用，包含营销市场费用及业务报销费用。4．根据合同条款审核卖场费用的合理性，依合同规定的支付方式付费用。5．审核控制驻地的各项营销费用及管理费用。6．收集审阅分公司所有财务报表，分析分公司经营成果。7．审核、列印提货单，保证发货数量、品项、单价的准确性。8．清收应收账款，降低应收账款形成坏账的风险。9．核算代理商往来账目，及时对账，催收欠款。10．配合营销中心管理全国销售工作，及时提供数据报表。11．协调财务和营销等内部关系。12．编写营销财务报表。13．其他相关工作。职能责任1．对营销费用统计的准确性负责。2．对应收账款回收及时性负责。3．对驻地营销财务的管理效果负责。考核指标1．本部门工作计划的完成率。2．本部门工作计划完成的及时性。3．应收账款回收率。4．驻地营销财务管理效果。5．营销财务报表编制的准确性。营销财务部部门职能说明书组织设计原则组织结构图岗位结构图部门职能说明书工作分析岗位责任说明书样例13营销费用会计岗位责任说明书样例岗位名称营销费用会计岗位编号所在部门营销财务部岗位定员直接上级营销财务主任工资等级所辖人员岗位分析日期2006年11月本职工作：营销费用账务处理职责与工作任务：职责一职责表述：负责营销费用账务处理工作工作时间百分比：80%工作任务1.负责公司营销费用管理，审核票据，监督并跟进费用支付。频次：日常2.编制相关记账凭证，正确运用会计科目，确保原始凭证齐全有效。频次：日常3.做好业务范围内会计资料的保管、保密、整理与定期归档工作。频次：日常4．编制营销费用报表。频次：一次/月5.编报营销费用分析报告。频次：一次/月职责二职责表述：员工通用职责工作时间百分比：20%工作任务1.认真执行公司各项规章制度和工作程序。频次：日常2.服从上级指挥，定期向直接上级述职。频次：日常3.做好记录以及记录的保管或移交工作。频次：日常4.按要求参加培训活动，主动提出合理化建议。频次：日常5.保守公司秘密。频次：日常6.完成直接上级交办的其他工作任务并及时复命。频次：日常组织设计原则组织结构图岗位结构图部门职能说明书工作分析岗位责任说明书14样例组织设计原则组织结构图岗位结构图部门职责说明书工作分析岗位责任说明书工作协作关系：内部协调关系各个部门外部协调关系客户、银行任职资格：教育水平大专及以上学历专业会计相关专业培训经历会计培训经验1年以上相关工作经验知识具有专业的会计知识、一定的法律知识、营销知识技能技巧独立的会计工作能力，熟悉计算机操作个人素质具有良好的沟通能力、反应能力、统计能力、专业知识技能等其他：使用工具/设备计算机、计算器、一般办公设备（电话、传真机、打印机、Internet/Intranet网络）工作环境办公场所工作时间特征正常工作时间，根据需要加班所需记录文档会计凭证、账册、费用支出报表、费用分析报告考核指标：营销费用报表准确性、客户投诉率、个人违规次数、工作能力、工作态度备注：(续上表）15

项目研究思路组织管理体系薪酬激励体系绩效激励体系12316XX鞋业薪酬激励体系模块的内容、方法、成果主要内容主要方法现有内部资料收集、分析公司人力资源状况分析行业、社会薪酬比较分析薪酬激励系统设计建立有效的XX人力资源薪酬激励体系调研资料分析薪酬与业绩挂钩的原则点数薪酬法宽幅薪酬理论预期成果17XX鞋业薪酬设计五大基本原则薪酬设计原则及策略岗位评估薪酬水平定位薪酬结构设计公平原则公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用竞争原则企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统激励原则一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题经济原则经济原则强调的是管理者所考虑的因素不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还要考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题合法原则薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法18岗位评估是对岗不对人

岗位评估将采取定性和定量结合的方式进行职位与标准比较职位间相互比较职位分类法排序法计分法市场定价法定性法定量法薪酬设计原则及策略岗位评估薪酬水平定位薪酬结构设计19

5种岗位评估方法比较特点优势局限根据公司通常的价值标准对岗位进行排序(如:重要性、工作复杂性等）根据工作内容进行分类和定级，再将岗位放入不同的类别和级别将标准岗位与市场数据建立等级体系，非标准职位参照放入系统选择普遍使用的因素和权重，对岗位进行每个因素的衡量和打分根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点简单易维护易解释易修改适用于工作序列与岗位市场价值紧密相关可信度高迅速比较不同组织不同职能间的职位价值与市场价值有关比较不同职能部门间的职位客观、连续性潜在的偏见可能过分强调某一特定的因素不常见的职位被“强迫”分类潜在的偏见非标准职位的放入需要解释市场数据缺乏或变动很大时会带来困难不稳定稍欠灵活管理复杂需通过研究确定因素管理和实施复杂简单复杂排序法岗位分类法市场定价法标准因素计分法定制因素计分法薪酬设计原则及策略岗位评估薪酬水平定位薪酬结构设计20

XX岗位价值评价模型薪酬设计原则及策略岗位评估薪酬水平定位薪酬结构设计1责任因素（400）2知识技能因素（350）1.1风险控制的责任（80）2.1最匹配学历要求（30）1.2经营损失的责任（40）2.2知识多样性（30）1.3指导监督的责任（40）2.3胜任工作时间（20）1.4内部协调的责任（30）2.4工作复杂性（40）1.5外部协调的责任（30）2.5工作经验（40）1.6工作结果的责任（70）2.6工作灵活性（30）1.7组织人事的责任（50）2.7文字运用能力（25）1.8法律上的责任（30）2.8数学和计算机知识（20）1.9决策的层次（30）2.9专业技术技能（30）3努力程度因素（200）2.10管理知识技能（35）3.1工作压力（40）2.11综合能力（50）3.2脑力辛苦程度（30）4工作环境因素（50）3.3体力要求（20）4.1危险性（20）3.4创新与开拓（40）4.2工作时间特征（30）3.5工作的紧张程度（40）3.6决工作的均衡性（30）21

XXX公司岗位评价举例XXX公司岗位评价结果薪酬设计原则及策略岗位评估薪酬水平定位薪酬结构设计样例22

XXX公司岗位价值曲线举例XXX公司岗位评价结果0.001.002.003.004.005.006.00123456789101112131415161718192021222324252627282930313233343536373839７.00８.00价值分数岗位价值曲线薪酬设计原则及策略岗位评估薪酬水平定位薪酬结构设计样例23XX薪酬定位四维模型薪酬设计原则及策略岗位评估薪酬水平定位薪酬结构设计市场维度（MarketDimension）根据市场行情定薪能力维度（AbilityDimension）根据战略所需的素质和能力定薪岗位维度（PositionDimension）根据岗位价值定薪绩效维度（PerformanceDimension）根据实际贡献定薪市场薪酬调查绩效评估岗位评价素质能力评价24

薪酬水平的的确定要综合考虑外部竞争性和内部公平性外部因素分析

调查分析本行业、本地区、竞争对手的薪资状况内部因素分析从公司战略目标及财务状况进行公司支付能力分析根据内、外因素分析的情况确定XX鞋业基本工资水平薪酬设计原则及策略岗位评估薪酬水平定位薪酬结构设计25

根据市场及行业薪酬水平确定XX纸业薪酬策略及曲线444546474849505152535455565758596061样例薪酬设计原则及策略岗位评估薪酬水平定位薪酬结构设计26

XX鞋业薪酬将主要由基本工资、绩效薪酬、福利以及长期激励等四大块内容组成基本工资浮动薪酬福利长期激励关键因素计算方法可选择方案职位在公司中的相对价值市场薪酬根据职位价值、市场薪酬水、浮动比例确定领先策略适中策略滞后策略公司盈利情况业绩职位薪酬水平浮动工资\目标奖金数量乘以业绩得分佣金绩效奖金利润分享国家政策公司规定根据政府和公司具体规定现金福利非现金福利员工业绩对公司的重要程度根据具体方案股票期权员工持股总薪酬+++=样例薪酬设计原则及策略岗位评估薪酬水平定位薪酬结构设计27

项目研究思路组织管理体系薪酬激励体系绩效激励体系12328主要内容主要方法公司战略目标分解关键考核目标规划指标词典绩效考核分类表绩效考核方案建立有效的XXKPI激励系统，形成绩效激励体系调研资料分析深度访谈目标管理法KPI绩效考核方法平衡记分卡XX绩效管理5步法XX鞋业绩效激励体系模块的主要内容、方法、成果预期成果29

XX绩效考核设计模型指标沟通目标评估激励企业文化企业文化30XX绩效管理系统设计的五大基本原则五大原则绩效管理实施的要点1、客观、公正、公开的原则考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。2、科学评价原则运用不同考评方法，准确地评价各级各类员工的行为表现。3、简便、易操作原则一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入。4、注重绩效的原则以绩效为导向引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，从而保证公司目标的实现。5、分类别与分层次考核原则公司有财务、营销、生产、技术、管理等不同职称类别，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法。31XX绩效体系建立五步法构建指标词典绩效目标设定确定考核形式(分类管理表)设计考核表格绩效结果应用213451.1战略目标分析1.2绩效目标规划2.1确定考核对象2.2确定职类考核方式2.3确定职层考核方式2.4确定考核周期2.5确定考核内容3.1战略地图设定3.2鱼骨图法设定部门目标3.3目标指标化3.4定义筛选指标3.5形成指标辞典4.1设计中高层绩效考核表4.2设计基层绩效考核表4.3绩效考核的汇总及记录4.4申诉表格设定5.1绩效结果与薪酬等级结合5.2绩效结果与培训结合5.3绩效结果与岗位调动结合32

XX创立的绩效体系建立五步法绩效目标设定确定考核形式形成KPI指标词典设计考核表格绩效结果应用工作描述主要工作目标主要工作内容公司战略分析绩效目标设定业绩绩效目标工作标准规范说明工作描述是制定绩效系统的基础，在工作描述的前提下对公司战略分析，是保证公司绩效管理系统的目标性。绩效目标的设定与规划必须基于岗位的业绩绩效目标以及岗位的工作标准规范。绩效目标的设定一般以业绩目标的实现，以及员工能力提升为评价依据。33

针对XX不同的职层、职类，并根据组织的要求设计分类管理表，以明确绩效考核的重点对象和内容绩效目标设定确定考核形式形成KPI指标词典设计考核表格绩效结果应用高层（总经理）中层（经理）主管/领班等基层（职员/操作工/其他）分类管理表考核方式考核内容考核周期kpiGS月度季度年度业绩态度能力按不同职层、类别设计不同的考核方式；考核内容的设置应针对不同职层的岗位类别；绩效管理应避免过度注重业绩，应同时关注学习能力的培养。品德34

分层分类管理表可通过3W2H来设计考核谁谁考核考核什么如何考核结果应用被考核对象：被管理的对象需提高绩效的对象需要用考核方法来管理的对象考核者：政策制定者考核组织者考核参与者考核内容：行为结果态度能力品德考核制度：考核程序考核周期反馈申诉激励方式：精神/物质正激励/负激励员工发展总经理部门考核员工考核考核委员会部门主管/人力资源部员工/顾客关键业绩例行职责工资/奖金晋升/淘汰调岗/培训绩效目标设定确定考核形式形成KPI指标词典设计考核表格绩效结果应用35绩效目标设定确定考核形式形成KPI指标词典设计考核表格绩效结果应用3.1战略目标分解构建绩效指标辞典1、BSC绘制战略地图；2、鱼骨图法形成部门目标；3、部门目标识别表3.2形成绩效辞典1、目标指标化（QQTC）；2、指标筛选与分析；3、指标定义、形成指标辞典。36

一般来说，应针对基本的绩效方面（如收入、成本）及最薄弱环节（最短的木板）来设立目标绩效目标设定确定考核形式形成KPI指标词典设计考核表格绩效结果应用财务视角客户视角内部视角学习与成长成本控制销售增长保证利润市场推广客户满意度品牌战略产品体系流程及制度管理广泛的资源支撑平台研发计划及研发成果评审团队建设人才储备素质和能力知识和技能XX企业战略地图样例37关键目标转化为指标后，应形成各部门关键业绩指标规划表，制定目标实现的时间及先后次序序号KPI2005年必须达成值2005年期望达成值可能被考核的时间考核计分方式1季2季3季4季全年1人力资源管理制度建设规划发布时间1月20日1月10日V非此即彼法2制度建设数量812VVVVV层差法3制度运行效果评价合格良VVVVV说明法4企业文化建设方案发布时间4月10日4月5日V非此即彼法5核心价值观理念系统的完成时间9月20日9月10日V非此即彼法6企业文化氛围评价合格良VVVVV说明法7员工满意度良优VV说明法8核心员工流失率5％2％VVVVV层差法9人才储备数量70％85％VVVVV层差法10末位淘汰数量10％15％VVVVV层差法11岗位空缺率10％5％VVVVV层差法12核心员工职业生涯规划完成率70％80％VVVVV层差法XX公司2005年客服部KPI规划识别表样例绩效目标设定确定考核形式形成KPI指标词典设计考核表格绩效结果应用38

绩效指标需每年根据广州XX管理重点的变化、资源的整合、经济效益的高低、社会经济水平的增长等不断修订与完善指标名称核心员工流失率情况指标编号HR02统计周期季度计量单位个数指标定义季度公司核心员工非正常离职的人数设立目的稳定核心员工队伍，保证公司健康发展计算公式1、核心员工是指主管级别以上的员工；2、下列员工的离职不属于非正常离职；晋升、参军、被公司解决劳动合同、劝退、合同到期、除名；3、流失两个及以下得满分，每超过一个扣5分，超过5个得0分相关说明老客户开发数量/计划开发数量，然后代入层差，判别级别并得出分数。数据输出部门主管副部指标责任部门强相关部门弱相关部门人力资源部XX公司2005年人力资源部KPI指标描述样例绩效目标设定确定考核形式形成KPI指标词典设计考核表格绩效结果应用39

通过鱼骨图法分解指标，在确定考核指标时要简便、易操作，指标不宜过多，以3-5个指标/人较合适1、制度建设4、队伍建设2、企业文化建设核心理念系统完成时间员工满意度人力资源管理制度颁发时间制度建设数量人力资源部制度运行效果评价岗位空缺率3、员工成长培训时间核心员工职业生涯规划完成时间员工晋升数量企业文化建设方案发布时间人才储备数量核心员工流失率末位淘汰数量样例绩效目标设定确定考核形式形成KPI指标词典设计考核表格绩效结果应用404.1中高层绩效表格设计绩效表格设计1、业绩合同；2、绩效评定表；4.2基层绩效考核表格设计1、业绩考核表格设计；2、能力考核表格设计；3、态度考核表格设计；4、绩效申诉表等绩效目标设定确定考核形式形成KPI指标词典设计考核表格绩效结果应用41高层领导考核的重点在于各项业绩指标的实现，中层领导的考核重点在于机制的建设及部门目标的实现绩效目标设定确定考核形式形成KPI指标词典设计考核表格绩效结果应用样例营销经理月度绩效考核表姓名：工号：考核日期：年月日考核指标权重评分数据来源考核主体初评终评关键绩效工作计划达成率销售额达成率销售回款完成率销售费用完成率客户增长率管理绩效学习绩效等级卓越（

）优秀（）称职（）待改进（）差（）总得分:被考核者签名：直接上级签名：人力资源经理签名：

42财务总监月度绩效考核表姓名：工号：考核日期:年月日考核指标权重评分数据来源考核主体初评终评关键绩效工作计划达成率60％10%财务中心直接上级

月度资金计划完成率10%财务中心直接上级

坏账呆账率10%财务中心直接上级

财务报表、报告及时性10%财务中心直接上级

营销费用预算完成率5%财务中心直接上级

销售回款率5%财务中心直接上级

管理绩效部门管理费用预算完成率25％5%财务中心直接上级

部门违规次数5%人力资源部直接上级

部门投诉次数5%其他部门直接上级

客户投诉次数5%客服部直接上级

学习绩效部门培训计划完成率15％5%人力资源部直接上级

工作失误重发次数5%财务中心直接上级

个人参加培训次数5%人力资源部直接上级

等级卓越（

）优秀（

）

称职（

）待改进（

）差（

）总得分：绩效目标设定确定考核形式形成KPI指标词典设计考核表格绩效结果应用样例绩效考核表设计43（续上表）绩效目标设定确定考核形式形成KPI指标词典设计考核表格绩效结果应用样例说明:1每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。2考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指标得分之和为考核总得分。3单项得分：优秀为10--9分，良好为8--7分，及格为6--5分，不及格为4--0分。4考核总得分：100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--76分为待改进，75分及以下为差。585分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。6工作计划达成率=实际工作完成项数/计划工作项数×100%，100％为优秀……7月度资金计划完成率＝月度实付资金/月度应付资金×100%，100％为优秀……8坏账呆账率＝坏账呆账额/应收账款总额×100，5％以下为优秀……9财务报表、报告及时性：如期提交财务报表、报告为优秀，迟交1--2天（次）为良好，迟交3--4天（次）为及格，迟交5天（次）及以上为不及格。11营销费用预算完成率=营销费用实际发生额/营销费用预算额×100%，90％以下为优秀……12销售回款率＝当期实际回款额/当期应收账款总额×100%，95％以上为优秀……13部门管理费用预算完成率=部门管理费用实际发生额/部门管理费用预算额×100%，95％以下为优秀……15工作失误重发次数：0次为优秀,1次为良好,2-3次为及格,4次及以上为不及格。16部门投诉次数：0次为优秀,1次为良好,2-3次为及格,4次及以上为不及格。17客户投诉次数：0次为优秀,1次为良好,2-3次为及格,4次及以上为不及格。18部门培训计划完成率=部门实际培训次数/部门计划培训次数×100，100％为优秀……19工作失误重发次数：0次为优秀,1次为良好,2-3次为及格,4次及以上为不及格。20个人参加培训次数：全部参加为优秀，缺1次良好，缺2次及以上记0分。44

业绩合同为中高层绩效管理的主要工具，一般以一个年度为考核周期，由公司的所有人考评时间表主要活动同意的支持上季度完成情况本季度预期完成情况职务业务单元:有效期:签署日期：业绩财务经营公司成本与收入之比公司股权回报率人员优秀人才保留率KPI(举例)签署:合同签署人2001年1月1日至10月31日高层经理部门经理无战略管理的总资产吸引的资金客户客户人均托管资产额目标15%20%2000100295%样例绩效目标设定确定考核形式形成KPI指标词典设计考核表格绩效结果应用45

对业绩没有直接关联的基层员工，则可通过工作目标实现及行为标准等方式结合考评样例绩效目标设定确定考核形式形成KPI指标词典设计考核表格绩效结果应用465.1绩效结果与薪酬等级结合绩效评估比对1、年末绩效评估结果汇总2、绩效结果与薪档、薪级的调整结合5.2绩效结果与岗位调动结合1、根据年度绩效评估结果晋升2、根据年度绩效评估结果降职5.3绩效结果与培训相结合1、绩效优的员工获得培训的优先权2、绩效劣的部门需要重新调整部门培训计划绩效目标设定确定考核形式形成KPI指标词典设计考核表格绩效结果应用47

绩效考核的结果将与薪酬紧密结合体现有效激励，个人绩效奖金还应与部门绩效结合绩效目标设定确定考核形式形成KPI指标词典设计考核表格绩效结果应用例：某经理月基本工资3000元，季度奖系数0.1，季度KPI综合评分3季度奖＝3000*3*0.1*3＝2700元某经理月基本工资3000元，所在等级为3等3档，若年度评估为A则升为4等1级，若年度评估为E，则下降1档。则变为3等2档季奖计算公式季度奖=当期基本工资╳部门季奖系数╳KPI综合评分年度提薪级薪档年度绩效评估结果＝A，则升1等，若B则升2档，若C升1档，D不变各部门KPI评分表(每期KPI评分结果）KPI综合评分月基本工资48

绩效考核年度优秀的员工可通过工资级别及职务级别的晋升体现激励绩效目标设定确定考核形式形成KPI指标词典设计考核表格绩效结果应用各部门KPI评分表(每季度KPI评分结果）例：某经理年度考评结果为A，且能力评价为B，则应加强培训后晋升；若某岗位年度考评结果为E（不合格），能力考评为E，则应淘汰或转岗年度绩效评估结果年度绩效评估结果＝∑季度绩效评估结果/4+年度态度能力考评年度KPI综合评分绩效高绩效低绩效中能力低能力高能力中直接晋升培训培训后晋升培训后晋升培训淘汰培训或调岗培训培训49

绩效评估的结果将与培训相结合，薄弱的环节应及时通过培训调整，绩效优秀的则应总结传播各部门KPI评分表(每季度KPI评分结果）年度KPI综合评分绩效高绩效低绩效中能力低能力高能力中直接晋升培训培训后晋升培训后晋升培训淘汰培训或调岗培训培训确定绩优部门确定绩劣部门确定绩中部门向更高能力发展向更高绩效改进优秀员工可参与优先培训计划培养后备干部针对目前绩效现状改进以培养优秀技能为主优秀员工可参与优先培训计划以纠正为培训内容加强对弱项的培训提升对能力高绩劣的员工加强培训绩效目标设定确定考核形式形成KPI指标词典设计考核表格绩效结果应用501、XX管理咨询简介……………042、项目背景及需求理解………………123、项目范围、方法及预期结果………174、项目成员、时间及费用安排………61本报告总目录51

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