万达集团薪酬福利制度

万达集团薪酬福利制度本制度的适用范围是以实现年度经营目标为主的年薪工资制员工，包括集团董事会、监事会专职成员，集团公司总裁、副总裁、财务总监，以及集团各专业公司、控股公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等高级经理级以上干部。对于这些员工，年薪结构由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪构成。基本年薪按照集团公司/专业公司工资等级表所对应的岗位工资全额按月发放，绩效年薪基数为全年实际发放岗位工资总额，根据考核系数进行发放，奖励年薪由集团董事会根据整体效益情况年终设定，其基数为1-3个月的岗位工资总额，考核及其系数设计办法由董事会薪酬考核委员会即时规定，不透明发放。本制度的考核目的是通过真实反映集团及其下属公司主要经营者的经营业绩，激励经营者积极努力完成年度经营目标，为效益年薪的发放、下年度经营目标的制定及经营者任期结束时是否连任提供可靠的依据。考核原则包括务实、适用原则，定量指标为主，定性指标为辅的原则，以及科学合理原则。考核周期为年度考核，与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15号。考核组织由集团董事会、监事会、总裁和战略发展部分别组织实施，交叉考核。考核程序包括通知参加考核人员准备考核资料，被考核人将年度工作总结报告交直接上级，考核人对被考核人进行考核并填写考核表，战略发展部汇总整理出考核结果并撰写考核总结报告，最终将考核结果反馈给被考核人，如有异议可向集团董事会、监事会或总裁提出申诉，最终考核结果整理归档，依此计算效益年薪。公司对年薪制干部的考核主要依据目标责任书，该书由集团董事会和总裁共同协商签订。根据集团战略发展目标、市场前景和上年度经营状况，总裁将经营目标分解到专业公司，与专业公司总经理共同协商签订目标责任书。专业公司总经理将目标分解到各单位，与副总经理/总工等协商签订目标责任书。第九条规定了考核要素和权重。集团及专业公司董事长、总裁、总经理的考核要素为经营业绩，权重由直接上级确定。而副职及各董、监事会专职成员的考核要素为岗位职责和工作能力，权重由直接上级确定。第十条规定了考核指标和权重。集团及专业公司董事长、总裁、总经理的考核指标根据目标责任书中的目标确定，指标分为定量和定性两类，指标权重由被考核者的直接上级根据各项指标的重要程度和年度经营重点确定。副职及各董、监事会专职成员的考核指标主要为计划能力、组织协调能力和决策能力，指标权重根据岗位要求确定。第十一条规定了考核标准，定量指标以目标责任书中的目标为标准，定性指标和岗位职责、工作能力指标根据职位说明书确定。第十二条规定了指标评分的计算方法，定量指标的考核评分为实际完成数除以标准，考核分值为各项指标权重之和。定性指标、岗位职责和工作能力的考核分值由考核者根据评分标准打分，考核分值为各项指标权重之和。第十三条规定了综合考核系数的计算方法，董事长、监事会主席、总裁、总经理的综合考核系数为定量指标分值乘以权重再加上定性指标分值乘以权重，其他干部的综合考核系数为岗位职责乘以权重加上工作能力乘以权重再乘以60%，再加上直接领导的综合考核系数乘以40%。第十四条规定了考核结果的使用，主要用于检查和总结年度经营情况，为下一年度经营目标或年度经营目标的调整提供依据。同时，任期结束时的年度考核结果也是是否连任的重要依据。作为年终奖金的发放依据，效益年薪的计算公式为：效益年薪=效益年薪基数×效益年薪系数。其中，董事长、总裁和总经理的效益年薪系数根据下表进行计算：|效益年薪系数范围|具体计算公式||:--|:--||A～0.5|B||0.5～1|(A-0.5)×2||1.0～1.5|1+(A-1