管理学之-人力资源管理分析课件

2023/8/14任务6实施有效的人力资源管理2023/8/2任务6实施有效的人力资源管理2023/8/14猎人和猎狗的故事1、为什么员工很难像老板一样全力以赴的工作？2、为什么优秀人才难以留住？3、为什么员工的工作积极性难以持久？2023/8/2猎人和猎狗的故事1、为什么员工很难像老板一样2023/8/141.如何让员工像老板一样卖命的干活有一天，猎人带着一只猎狗，到森林中打猎，猎狗将一只兔子赶出了窝，追了很久也没有追到。后来兔子一拐弯，不知道跑到哪去了。牧羊犬见了，讥笑猎狗说：“你真没用，竟跑不过一只小小的兔子。”猎狗解释说：“你有所不知，不是我无能，只因为我们两个跑的目标完全不同，我仅仅是为了一顿饭而跑，而它却是为了性命啊。”

这话传到了猎人的耳朵里，猎人想，猎狗说得对呀，我要想得到更多的兔子，就得想个办法，消灭“大锅饭”，让猎狗也为自己的生存而奔跑。猎人思前想后，决定对猎狗实行论功行赏。

于是猎人召开猎狗大会，宣布：在打猎中每抓到一只兔子，就可以得到一根骨头的奖励，抓不到兔子的就没有。

这一招,果然有用，猎狗们抓兔子的积极性大大提高了，每天捉到兔子的数量大大增加，因为谁也不愿看见别人吃骨头，自己却干看。

2023/8/21.如何让员工像老板一样卖命的干活2023/8/14可是，一段时间过后，一个新的问题出现了：猎人发现猎狗们虽然每天都能捉到很多兔子，但兔子的个头却越来越小。

猎人疑惑不解，于是，他便去问猎狗：“最近你们抓的兔子怎么越来越小了？”

猎狗们说：“大的兔子跑得快，小的兔子跑得慢，所以小兔子比大兔子好抓得多了。反正，按你的规定，大的小的奖励都一样，我们又何必要费那么大的力气，去抓大兔子呢？”

猎人终于明白了，原来是奖励的办法不科学啊！于是，他宣布，从此以后，奖励骨头的多少不再与捉到兔子的只数挂钩，而是与捉到兔子的重量挂钩。

此招一出，猎狗们的积极性再一次高涨，捉到兔子的数量和重量，都远远超过了以往，猎人很开心。

2023/8/2可是，一段时间过后，一个新的问题出现了：猎人2023/8/142.如何让员工保持很高的积极性

遗憾的是，好景不长。一段时间过后，新的问题又出现了：猎人发现，猎狗们捉兔子的积极性在逐渐下降，而且越是有经验的猎狗下降得越历害。

又是咋回事呢？于是猎人又去问猎狗。

猎狗们对猎人说：“主人啊，我们把最宝贵的青春都奉献给您了，等我们以后老了，抓不动兔子了，你还会给我们骨头吃吗？”

猎人一听，明白了，原来猎狗们需要养老保险，于是，他进一步完善激励机制。规定：每只猎狗每月捉到的兔子达到一个规定的量以后，多余部分可以转化为骨头的贮存，将来老了，捉不到兔子了，就可以享用这些贮存。

这个决定宣布之后，猎狗们群情激昂，抓兔子的积极性空前高涨。猎人也无比欣慰，觉得从此可以万事无忧了。2023/8/22.如何让员工保持很高的积极性遗憾的是，2023/8/143.如何留住优秀的员工就这样，过了一段时间之后，一件意想不到的事情发生了：一些优秀的猎狗开始离开猎人，自己捉兔子去了。

面对这一情况，一开始，猎人以为是思想政治工作没做好。便连续举办了一系列“狗力资源与风险高层猎狗研修班，”培训主题为：缺乏统一指挥所造成的狗力资源浪费，强调猎人的规划对猎狗捕猎的重要性，并有意夸大了其负面影响。这一招对稳定猎狗队伍起到了一定的积极作用，但优秀猎狗流失的状况并未得到有效控制。

猎人有些着急了。他想，难道是奖励的力度不够？于是，他将优秀猎狗的奖励标准提高了一倍。这一招收到了比较明显的效果，优秀猎狗流失的问题得到了暂时缓解，但却无法从根本上得到遏制，一段时间之后，离开猎人，自己去捉兔子的猎狗，又开始逐渐多了起来，而且基本上都是最优秀的。

2023/8/23.如何留住优秀的员工就这样，过了2023/8/14

聪明的猎人这下可犯愁了，他百思不得其解。万般无奈之下，他决定直接去向离开的猎狗们咨询。他用10根骨头的代价把5只猎狗请到一起，他十分动情地对它们说：“猎狗兄弟们，我实在不知道我做了什么对不起你们的事，你们为什么一定要离开我呢？”猎狗们对猎人说：“主人啊，你是天下最好的主人，我们有任何愿望，你都尽力给予满足，没有任何对不起我们的地方。我们离开你，自己去捉兔子，也不仅仅是为了多得几根骨头，更重要的是我们有一个梦想，我们希望有一天我们也能象您一样，成为老板。”猎人听后，恍然大悟，原来他们是想实现自我价值！

2023/8/2聪明的猎人这下可犯愁了，他百思不得2023/8/14怎么解决这一问题呢?

聪明的猎人经过较长一段时间的潜心研究，终于找到了解决方案。于是，他成立了一个猎狗股份有限公司，出台了三条新政策：第一条，实行优者有股。优秀的猎狗可以将贮存的骨头转化为公司的股份，并根据贡献率每年奖励一定数量的股份期权，使优秀的猎狗有机会在公司发财；第二条，实行贤者终身。连续三年惑累计5年被评为优秀猎狗者，可成为终身猎狗，享受一系列诱人的优厚待遇；第三条，实行强者孵化。优秀的猎狗可以随着业绩增长，逐步成为团队经理、业务总监、总经理、董事长，实现做老板的梦想。

这一招十分灵验。从此以后，不仅该公司优秀的猎狗对猎人忠心耿耿，而且其它地方的优秀猎狗纷纷慕名加盟，猎人的公司越办越火，长盛不衰。

2023/8/2怎么解决这一问题呢?

聪明的2023/8/14总结

第一、一个企业，员工的问题，往往根源在机制，责任在老板，因此，我们要多研究机制，少责备员工，这样，管理才会不断完善，劳资关系也才会更加融洽与和谐；

第二、有没有激励大不一样，激励科学与不科学大不一样；

第三、员工的需求是不断增长的，企业必须满足员工不断增长的物质文化的需要，才能有效激励人才和长久地留住人才。

2023/8/2总结

第一、一个企业，员工的问题，往2023/8/14

“垃圾是放错地方的人才”，企业不会没有“人才”，而只是没有好的人才“机制”。

返回2023/8/2返回2023/8/14

面试官：现在我们要问一个问题，看看你的创造性思维能力。不要想得太多，运用日常生活中的常识，描述一下你的想法。这个问题是，下水道的井盖为什么是圆的？

范曼：它们并不都是圆的，有些是方的，的确有些圆井盖，但我也看过方的、长方的2023/8/2

面试官：现在我们要问一个问题，看看你的2023/8/14面试官：不过我们只考虑圆形的井盖，他们为什么是圆的？

范曼：如果我们只考虑圆的，那么它们自然是圆的。

面试官：我的意思是，为什么会存在圆的井盖？把井盖设计成圆形的有什么特殊的意义吗？

范曼：是有特殊意义，当需要覆盖的洞是圆形时，通常盖子也是圆的。用一个圆形的盖子盖一个圆形的洞，这是最简单的办法。

2023/8/2面试官：不过我们只考虑圆形的井盖，他们为什么2023/8/14面试官：你能想到一个圆形的井盖比方形的井盖有哪些优点吗？

范曼：在回答这个问题之前，我们先看看盖子下面是什么。盖子下面的洞是圆的，因为圆柱形最能承受周围土地的压力。而且，下水道出孔要留出足够一个人通过的空间，而一个顺着梯子爬下去的人的横截面基本是圆的，所以圆形自然而然地成为下水道出入孔的形状。圆形的井盖只是为了覆盖圆形的洞口。

2023/8/2面试官：你能想到一个圆形的井盖比方形的井盖2023/8/14面试官：你认为存在安全方面的考虑吗？我的意思是，方形的井盖会不会掉进去，因此造成人身伤害？

范曼：不大可能。有时在一些方形洞口上也会看到方形的盖子。这种盖子比入口大，周围有横挡，通常这种盖子是金属质地，非常重。我们可以想象一下，两英尺宽的方形洞口，1到1.5英寸宽的横挡。为了让井盖掉进去，需要抬起一端，然后旋转30度，这样它就不受横挡的妨碍了，然后再将井盖与地平线成45度角，这时转移的重心才足以让井盖掉下去。是的，方形的井盖的确存在掉下去的可能，但可能性很小，只要对负责开井盖的人稍加培训，他就不会犯这样的错误。从工程学来看，井盖的形状完全取决于它要覆盖的洞口的形状。2023/8/22023/8/14面试官：(面有难色)我要与管理层谈点事情。(离开了房间)

10分钟后，面试官回来了。

面试官：我们推荐你立刻去推销部工作2023/8/2面试官：(面有难色)我要与管理层谈点事情。(2023/8/14

人力资源高论

人才是企业的活力和生命。

--松下幸之助破格提拔山下俊彦为总经理1977“…4年后我将又是钢铁大王。”

--卡内基2023/8/2人力资源高论人才是企业2023/8/14

人力资源高论

一切问题首先都是人的问题。

--美国管理学家T.彼得斯评注：选人之成败，即事业之成败；用人之得失，乃人心之得失。2023/8/2人力资源高论2023/8/14

人力资源高论

一位出色的人才能顶50名平庸的员工。

美国苹果电脑公司老板史蒂夫.乔布斯评注：千军易得，一将难求。2023/8/2人力资源高论一位出色的人才能顶52023/8/14招聘中的一次意外某企业是远近闻名的大企业，由于缺少基层管理人员，所以进行招聘，报名者有几百人。

考试是采用笔试和面试相结合的形式进行的。经过一个多星期的招考，最后通过电子计算机计分，选出10名佼佼者。当总经理将录用名单逐一过目时，发现面试给他留下深刻印象、成绩特别出色的一名男青年并不在被录用者之列。他感到非常奇怪，便立即叫人复查考试分数统计情况。

经复查发现该青年考试综合成绩名列第三，只因计算机出了故障，把分数和名次排错了，才导致他不幸落选。公司立即通知有关人员纠正错误，给这位男青年补发录用通知书。

第二天，给这位男青年发通知书的助手回来向总经理报告了一个令人吃惊的消息：这位男青年因没被录用而跳河自杀了。通知书送到时，人已经死去了。

听到这里总经理沉默了。2023/8/2招聘中的一次意外某企业是远近闻名的大企业，由2023/8/14分析：这次招聘中的意外说明了有些青年人的心理素质不好，承受不了打击。只是没被录用就选择了死亡，这样的人怎么能是优秀的人才呢？即使这次录用了他，在以后的工作中他也一定会出问题。因为按照他那样的心理素质，只要一有什么挫折，他一定会承受不住。即使他在招聘考试中取得了优秀的成绩，他也不是一个优秀的人才，更不是一个理想的人才。

我认为在招聘中不应该只看成绩，那只能说明他的知识文化掌握的好，并不能说明他的心理素质如何与实际能力强。应该在招聘考试中对应聘者进行心理测试，以此来评定他们的心理素质是否适合这项工作，他是否是一个优秀的人才。只有这样才能招到理想的人才。

2023/8/2分析：2023/8/14

第一节人力资源管理概述

人力资源？一、人力资源的定义：人力资源指能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，指处在劳动年龄的已直接投入建设的和尚未投入建设的人口的总和。人力的最基本要素包括体力和智力，具体包括体质、智力、知识和技能。2023/8/2第一节人力资源管理概述人2023/8/14人力资源的基本特征

人力资源双重性能动性持续性2023/8/2人力资源的基本特征人力资源双重性能动性持2023/8/14二、人力资源管理

（humanresourcemanagement,HRM）

（一）人力资源管理利用人力资源实现组织目标的过程。其内容包括—

人力资源计划、招聘和选择；人力资源开发；报酬与福利；安全和健康；员工和劳动关系；人力资源研究等。案例：海尔集团的人才观2023/8/2二、人力资源管理

（humanresour2023/8/14二、人力资源计划的过程编制人力资源计划职前引导培训员工职业生涯发展留用杰出人才招聘员工选用员工确认有能力的人才2023/8/2二、人力资源计划的过程编制人力职前引导培训2023/8/14时代的变迁70年代靠劳力劳动力80年代靠财力生产力90年代靠智力竞争力2023/8/2时代的变迁70年代靠劳力劳动力2023/8/14企业、人、制度

“企”字为上下结构,上面是“人”,下面是“止”。“止”者,禁止也。看来,老祖先造字的时候已经明确告诉我们:企业离不开人和制度,但人比制度更重要,企业必须以人为上(本)。2023/8/2企业、人、制度“企”字为2023/8/14

（二）人力资源管理过程选聘有能力的员工加强员工培训实施绩效考评2023/8/2（二）人力资源管理过程选聘有能2023/8/14人力资源计划中的人员配备原则

1.因事择人原则所谓因事择人是指以空缺职位和工作的实际要求为标准来选拔符合标准的各类人员。这是人力资源管理中人员配备的首要原则。

2.因材器用原则所谓因材器用是指根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。

3.用人所长原则所谓用人所长是指在用人时不能求全责备，管理者应注重发挥人的长处。

4.人事动态平衡原则人、工作、能力的平衡2023/8/2人力资源计划中的人员配备原则2023/8/14（三）人力资源规划过程战略规划人力资源计划人力资源需求预测需求与供给进行比较人力资源供给预测需求=供给劳动力剩余劳动力短缺不采取行动限制雇用减少工作时间提前退休解聘招聘选择2023/8/2（三）人力资源规划过程战略规划人力资源计划人2023/8/14第二节招聘与甄选

一、人员招聘

安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程。人员招聘实际上是一个企业与应聘者个人之间双向选择和匹配的动态过程。2023/8/2第二节招聘与甄选一、人员2023/8/14人力资源招募概述微软——20世纪后期企业经营成功的一个典范

微软公司的成长记录已经有力地证明了其人员选聘过程的效果

发现和选聘最优秀的人才是微软公司的首要任务如何发现和选聘人员的?

2023/8/2人力资源招募概述微软微软公司的成长记录已经有2023/8/14为什么聘用合适的员工如此重要?施工起来会十分顺利

材料选得好材料选得不好

施工时就不得不花费额外的时间精力和资金

2023/8/2为什么聘用合适的员工如此重要?施工起来会十分2023/8/14对员工的雇用是一种赌博？更容易地聘用到合适称职的员工大幅度地降低雇用费用寻找和雇用合适的员工需要花费大量的时间和金钱1990年美国雇用管理协会调查甄选费：4000-4500美元/人猎头代理费：职位年薪1/3搬家费用：几千美元在寻找并聘用合适员工方面，你可以掌握一些必要的技巧有效的筛选评估面试2023/8/2对员工的雇用是一种赌博？更容易地聘用到合适2023/8/14什么是招聘？一个组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。

一个好的招聘方案能快速和经济地挑出最佳候选人

有效的招聘要求作大量和仔细地规划招聘原则：择优民主效率公平竞争合法2023/8/2什么是招聘？一个组织用以寻找或吸引2023/8/14招聘程序识别工作空缺通知目标总体

决定怎样填补工作空缺

辨认目标总体

会见候选人录用决策2023/8/2招聘程序识别工作空缺通知2023/8/14识别工作空缺识别工作空缺

辞职退休人力资源规划2023/8/2识别工作空缺识别工作空缺辞职退休人力2023/8/14决定怎样填补工作空缺

不填补填补空缺加班工作剔除工作重新设计临时工长期员工内部招聘外部招聘2023/8/2决定怎样填补工作空缺不填补空缺2023/8/14通知目标总体内部渠道外部渠道招聘渠道工作张榜主管推荐职业生涯开发系统计算机系统搜寻员工推荐自荐广告就业代理机构校园因特网2023/8/2通知目标总体内部渠道招聘渠道2023/8/14会见候选人测验技术其它评价程序非测验技术甄选心理测验智力测试、体检等面试申请表情景模拟能力人格兴趣评价中心工作抽样2023/8/2会见候选人测验技术甄选2023/8/14录用决策1.部门提出招聘计划2.经总经理批准3.人事部联系招聘广告4.筛选应聘来函5.测试面试（1天）6.体检（7天）7.背景调查（3天）8.录用最后批准（2天）9.发出录取通知（7天）10.报到培训、签订劳动合同某外资企业员工招聘录用的程序2023/8/2录用决策1.部门提出招聘计划2.经2023/8/14内部招聘方法特点招聘策略优点主管推荐了解利于激励员工

较易形成企业文化

不易吸收优秀人才自我封闭可能使企业缺少活力缺点工作张榜公平、竞争上岗对主管职位不常用职业生涯开发系统将“快车道”或高潜能的雇员置于职业生涯路径上接受培养或训练以适应特定目标的工作

不是鼓励所有合格的雇员来竞标一项工作

计算机化职业生涯开发系统可辅助打印无主观性质信息2023/8/2内部招聘方法特点招聘策略优点主管推荐了解不易2023/8/14外部招聘方法特点招聘策略优点员工举荐了解企业成本低个人信誉裙带可能不会增加员工的类别和结构

缺点广告广为人知不合格应聘者多就业代理机构经理搜寻公司

针对性强专业化

不熟练花费大校园招聘潜力型大量人选学生兴趣取决于招聘者的行为和态度初级职位为主2023/8/2外部招聘方法特点招聘策略优点员工举荐了解企业2023/8/14招聘方法总结招聘方法好处不足内部搜寻花费少有利于提高雇员士气申请者了解企业供给有限外部招募新思想新方法为企业带来活力花费大效果不确定2023/8/2招聘方法总结招聘方法好处不2023/8/14面谈面谈类型无计划面谈结构化面谈复式及团体面谈压力式面谈录像磁带面谈技术面谈前面谈开始面谈进行时面谈结束时影响面谈效果的因素结构化面谈问题设计缺点：时间长，费用高，可能存在各种偏见，不宜量化优点：适应性强，双向沟通，有人情味、多渠道获得信息2023/8/2面谈面谈类型缺点：优点：2023/8/14“怪招”之一：这是一家国营企业在招聘管理人员。面试的情景是这样的；在一间非常宽大的办公室内，桌后坐着几位进行面试的考官，在考官面前约5米远处放了一把椅子，供面试人员面试时坐用，一把扫帚从门后“倒”在了面试房间门口的旁边。应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生，他们衣着讲究，头脑灵活。在他们面试对考官的问题侃侃而谈，显示出名牌大学学生的能力与“素质”。最后进来一位衣着不如前面任何一位体面，毕业于普通高校的学生，面对考官的问题，他的回答虽不尽人意，但却显得从容不迫。然而，就是这位被众人讥笑为“乡巴佬”的人被考官们录用了。“乡巴佬”问考官究因，考官答道：“在众多应聘人员中，惟独你在进时把扫帚扶起来并放到了门后，也只有你，在面试开始前将你所坐的椅子移到了离我们更近的地方，所以就录用了你”。

2023/8/22023/8/14“怪招”之二：这是一家美资独资企业，需要招聘一位副总经理秘书。一位某师范大学文秘专业的女大学生也来面试。女大学生长相、知识在众多面试者中均属上乘，在面试过程中，对考官的问题也对答如流。考官似乎一切均表示满意。最后，考官请女大学生到考官桌前确认自己的个人资料，女大学生走近桌前时，考官“不慎”将杯子碰倒了，水撒了一桌子，弄得桌上文件沾满了水，女大学生漠然地站在一边等待考官将一切收拾完，可考官似乎不要她确认个人资料了，对她说：“你现在就可以走了”。女大学生并没有收到录用通知。

2023/8/22023/8/14

“怪招”之三：这是一家美商独资企业，坐落在上海浦东金桥。面试是在一个大雨滂沱的早晨。要走到考官面前必须经过一个一尘不染却无处放置雨具的大厅，大门边站着一位笑容可掬的接待小姐，你是径自走进去还是和旁人一样面面相觑地站着？接着，要请你电脑打字，中英文各一份，上面有许多十分明显的错误，你是否需要纠正？但要求你在规定的时间内完成。2023/8/22023/8/14各种甄选方法的适用性常规职务对常规职务优于笔试非常规职务中高层管理人员对所有职位都有价值

笔试工作样本法

面谈评价中心申请资料核实2023/8/2各种甄选方法的适用性常规职务2023/8/14员工过剩（对策）限制雇用减少工作时间提前退休暂时解聘裁减（改组/削减规模）-后果是组织取消了很多层次，升职更困难。新举措—额外培训，平级岗位调动，提供短期退休，根据贡献（而不是职位）发放报酬2023/8/2员工过剩（对策）限制雇用2023/8/14

一、员工培训作用增强员工适应岗位的能力1有助于员工自我发展目标的实现，有利于员工队伍的稳定2强化组织成员对组织价值观的认同3增强组织的竞争力4第三节员工培训与发展2023/8/2

一、员工培训作用增强员工适应岗位的能力12023/8/14

培训的方法

示范、指导、工作轮换、临时职务。课堂讲授法、研讨法、角色扮演法、案例分析法

在岗培训脱岗培训2023/8/22023/8/14二、员工职业生涯发展职业计划的内涵个人层次个人希望在自己的职业生涯中顺利地成长和发展，而制定的成长、发展的计划，即个人的职业计划。企业层次

企业为了不断增强员工满意感，使其个人发展需要与企业组织发展需要一致，而制定协调员工个人发展与组织需求和发展相结合的计划。2023/8/2二、员工职业生涯发展职业计划的内2023/8/14个人职业计划的内容

1.制定职业计划的程序

自我评价与定位职业生涯机会评估职业目标的设定职业倾向的说明职业计划的商定职业计划的实施计划的反馈与修正2023/8/2个人职业计划的内容1.制定职业计划的程序2023/8/142.个人自我评价自我评价的内容

扬长避短，完善自我正确地选择和调整职业自我评价的方法

优／缺点平衡表法好恶调查表法橱窗分析法纸笔测验法别人不了解别人了解2隐私我1公开我4背脊我3潜在我自己了解自己不了解2023/8/22.个人自我评价自我评价的内容别人不了解别2023/8/143.选择职业道路纵向职业道路横向职业道路网状职业道路双重职业道路2023/8/23.选择职业道路纵向职业道路2023/8/14开拓阶段奠定阶段保持阶段下降阶段核心活动辅助、学习、追随自主、独立的贡献者培训和发展他人、资源调配者、影响组织的方向退出组织工作关系学徒同事师傅业务顾问工作角色依赖他人独立为别人承担责任重要性下降年龄区间16～25岁25～35岁35～55岁50～75岁员工职业生涯的阶段

2023/8/2开拓阶段奠定阶段保持阶段下降阶段核心活动辅助2023/8/14（一）开拓阶段

在员工职业的开拓阶段，员工要确定自己的职业兴趣，并通过教育和培训来提高技能水平。员工技能的种类和水平、以前的工作经历，甚至父母的职业都有可能对职业选择产生重要的影响。员工在职业开拓的初期就承担具有挑战性的工作,有助于今后的职业发展，故应利用员工的初期抱负使员工得到激励。2023/8/2（一）开拓阶段在员工2023/8/14

在职业的奠定阶段，员工通过提高自己的素质，增强对同事和组织的适应性来奠定自己的事业基础。过去往往是在一个组织中完成这一过程，但近年来员工通过不断的跳槽，在几个组织中来完成这一过程。（二）奠定阶段2023/8/2在职业的奠定阶段，员2023/8/14（三）保持阶段

在职业的保持阶段，员工积累了丰富的专业知识和经验，成为组织的中坚力量，承担更多的责任，对新员工产生更多的影响。如果组织效益不理想，可能主要靠外部招聘弥补高层次职位的空缺，因此内部员工可能会放弃原有的专业或工作，重新开始职业的探索，进入事业上的“中年躁动期”。

2023/8/2（三）保持阶段在职业的2023/8/14

在这一时期，员工会遇到以下问题：

意识到发展同时也意识到死亡；意识到年龄增大引起的生理变化；清楚自己职业目标的实现程度；寻找新的生活目标；家庭关系发生较大变化；工作上已从新手变为教练；在工作中落伍的感觉渐强；渴望工作有保障。关注焦点：是否会遭遇工作要求变化、降职以及失业等问题。

2023/8/2在这一时期，员工会遇2023/8/14帮助员工度过中年危机的方法一、训练中年员工去帮助青年员工；二、解决中年员工的知识老化问题；三、安排具有挑战性的工作任务，改变员工的工作内容，提供有利于相互交流的工作环境，实行参与管理方式。2023/8/2帮助员工度过中年危机的方法一、训练中年员工去2023/8/14（四）下降阶段

组织在员工进入职业的下降阶段，应该尽可能采取各种方式为他们安排继续工作的机会，重新录用即将退休的员工，并根据其特点调整人力资源管理政策。但应注意在职员工对这种政策不满，避免妨碍年轻员工的职业发展。返回2023/8/2（四）下降阶段组织2023/8/141988年，波音公司推出了一套名为“职业生涯”的

多方位员工职业开发项目

“职业生涯”计划由公司的人力资源部负责实施，并与其他人力资源创意相结合，它具有以下特点：

1.向开展“职业生涯”计划的部门的全体员工通报情况。

2.通过小册子、幻灯片和录像片宣传本项目。

3.在公司开办教学中心，包括如下内容：自我评估与规划系统；公司信息；岗位描述；岗位就职人数数据；培训选修内容；个人职业生涯资源目录以及本地教育资源目录。这些资源结合在一起，帮助使用者树立现实的目标，并制定切实可行的行动计划。2023/8/21988年，波音公司推出了一套名为“职业生涯2023/8/14职业生涯管理

组织的职业管理需要了解员工职业生涯的阶段性，将个人职业计划与人力资源开发相结合，从而协调企业目标与员工个人目标，帮助员工制定职业计划，并创造条件帮助员工实现职业计划。2023/8/2职业生涯管理2023/8/14个人职业计划：旨在帮助员工对自己的技能、兴趣和价值观进行评估，在个人和工作岗位之间建立起一种良性的匹配。

3M公司的员工职业生涯开发工作：岗位信息系统；绩效评估与开发运作程序；个人职业生涯管理手册；主管和员工公开研讨班；“一致性分析”过程及人员接替规划；个人职业生涯咨询；个人职业生涯项目；合作者重新定位；学费补偿；内部调职或转岗。2023/8/2个人职业计划：旨在帮助员工对自己的技能、兴趣2023/8/14帮助员工实现职业计划的途径提供现实的职业发展机会提供阶段性的工作轮换提供多样化的员工培训进行以职业发展为导向的考核改进晋升与调动管理2023/8/2帮助员工实现职业计划的途径2023/8/14

第四节绩效考评一、绩效考评的含义相关部门或人员按照一定的方法和程序，对组织中各部门、各岗位在一定时期内表现出来的工作绩效或能力素质所作的评价。2023/8/2第四节绩效考评2023/8/14二、绩效考评的作用

为确定员工的工作报酬提供依据；为人事调整提供依据；为员工的培训提供依据；改进工作绩效；有利于促进组织内部的沟通

2023/8/2二、绩效考评的作用2023/8/14三、绩效考评的内容

工作业绩考评工作能力考评工作潜力考评工作态度和适应性考评2023/8/2三、绩效考评的内容2023/8/14绩效考评的方法目标考评法排序法叙述法关键事件法评分表法行为定位评分法2023/8/2绩效考评的目标考评法排序法叙述法关键事件法评2023/8/14芳龄26岁的张小玲是一家公司人力资源部的招聘专员，到了谈婚论嫁的年龄，怎样才能