薪酬管理设计方案

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组长：吕力20093077组员：钱雯20093079王聪20093080谭奇青20093081王美玲20093082王亚平20093083分工：绩效加薪表——王亚平、吕力、王美玲薪酬设计表——钱雯、王聪、谭奇青数据核对修改，演讲展示——王聪整合美化——王美玲、吕力

绩效加薪表某男士服装销售公司，共有销售、人力资源、财务、运营等6个部门，4个外地分支机构：180名员工。（一）确定绩效加薪预算我们设置了6%的绩效加薪预算，所有员工基本薪酬总和为5,000,000元，故加薪预算为300,000元。详细过程见下列表格。岗位（职务）等级表岗位（职务）等级表等级岗位/职务一总经理二副总经理、总经理助理、总会计师三人力资源部经理、高级会计师、分公司总经理、销售部经理、营运部经理四部门副经理、销售主管、会计师、项目经理、店长五副店长、会计员、高级销售员六销售员、出纳岗位工资标准表等级工资标准(元)ABCDE一420057007200二320042005200三2400290030003900四1800220026003000五14001600180020002200六12001300140015001600汇总员工绩效评价结果，统计各绩效等级中的员工百分比。员工绩效等级分布优秀良好合格有待改进差绩效等级ABCDE分布比例15%25%45%10%5%确定员工在企业薪酬等级序列中的分布，也就是员工薪酬分布在企业薪酬体系范围内各四分位数的百分比。员工薪酬等级分布比例薪酬等级第四四分位第三四分位第二四分位第一四分位分布比例10%30%40%20%（四）将员工绩效等级分布比列乘以员工在薪酬等级序列中的各四分位数的分布比列，确定绩效加薪表中每个单元格中的员工百分比。薪酬水平绩效等级ABCDE第四四分位15%×10%=1.5%（A4）25%×10%=2.5%(B4)45%×10%=4.5%(C4)10%×10%=1%(D4)5%×10%=0.5%(E4)第三四分位15%×30%=4.5%（A3）25%×30%=7.5%(B3)45%×30%=13.5%(C3)10%×30%=3%(D3)5%×30%=1.5%(E3)第二四分位15%×40%=6%(A2)25%×40%=10%(B2)45%×40%=18%(C2)10%×40%=4%(D2)5%×40%=2%(E2)第一四分位15%×20%=3%(A1)25%×20%=5%(B1)45%×20%=9%(C1)10%×20%=2%(D1)5%×20%=1%(E1)绩效加薪表中各单元格中的员工百分比绩效加薪表中各单元格中的员工百分比推算每个单元格绩效加薪的百分比，并根据绩效和薪酬等级分布对加薪的比例进行调整。总和为100%。推算的加薪比例薪酬水平绩效等级ABCDE第四四分位6%4%2%0%0%第三四分位8%6%4%2%0%第二四分位10%9%6%3%2%第一四分位12%10%7%5%4%各单元格的加薪比例乘以员工分布在该单元格中的比例，所有乘积之和应该等于总的工资增长比例。薪酬水平绩效等级ABCDE第四四分位0.00090.0010.000900第三四分位0.00360.00450.00540.00060第二四分位0.0060.0090.01080.00120.0004第一四分位0.00360.0050.00630.0010.0004所有比例相加结果约为0.06，与设置的6%绩效加薪吻合。（七）很据预算情况，对每格中的薪酬比例进行调整，知道每个格中的加薪金额的综合与预算加薪的总额基本一致。推算的加薪金额薪酬水平绩效等级ABCDE第四四分位45005000450000第三四分位18000225002700030000第二四分位30000450005400060002000第一四分位18000250003150050002000由表格得出加薪总额为300000元。（负责人：王亚平20093083、吕力20093077、王美玲20093082）

销售薪酬方案明确销售薪酬方案的目标基本目标：⑴销售产品或服务，完成预定的销售额和财务目标；⑵良好品质的服务态度，吸引、激励和保留销售人员；⑶管理销售队伍的绩效，给予一定的绩效薪酬激励。战略目标：三年之内，在扩大市场份额和企业规模的基础上，保证适当利润。最终目标：支持企业的经营战略，突出销售职能对企业战略目标的支持作用。（二）销售薪酬模式本企业是一个以销售男士服装为主的公司，根据本企业的实际情况，现选用的销售薪酬模式为“基本薪酬+佣金+奖金”。（三）确定方案的目标现金薪酬总额通常来说，销售人员的薪酬总额主要有以下部分构成：基本薪（固定部分）、激励薪酬（变动部分，根据销售业绩发放，包括销售佣金和销售奖金）、福利以及一些特殊的绩效认可奖励。但此处的目标现金薪酬总额只包括基本薪酬和激励薪酬，也就是销售人员达到目标绩效时的预期现金收入。本公司将目标现金薪酬确定为30000元/年。（四）确定方案的薪酬构成薪酬构成指目标现金薪酬总额中基本薪酬和目标激励薪酬两者各占的比例。由于：薪酬是要保障销售人员的基本生活保障，激励薪酬是为了让销售人员好的为企业服务；装行业的销售工作队顾客购买决策的影响力不大；行业的产品款式颜色更新比较快，销售周期也主要受季节性的影响较大，对销售人员也稍高的专业素质要求和职业素养；所以，本公司将基本薪酬和目标激励薪酬的比例定为60/40。（五）确定方案的激励薪酬调节系数目标现金薪酬总额是员工达到预期目标绩效时的现金薪酬水平，这是针对同一销售职位的所有任职者来说的，但是一些优秀的销售人员完全能够远远超过绩效目标，应该获得比目标激励薪酬更多的激励薪酬，调节系数为他们提供了收入增长机会。根据本企业的实际情况，现将调节系数定为3×，即目标激励薪酬的3倍，表现最优秀的员工会因其优秀的销售业绩而获得3倍的目标激励薪酬。（六）计算收入机会的区间收入机会反映了企业对目标现金报仇总额、薪酬构成以及调节系数的运用。由于本公司的目标吸纳进薪酬总额为3万元，薪酬构成是60/40，调节系数为3×，则方案将提供如下表的收入机会：收入机会（元）最小收入目标薪酬总额绩效优秀时的目标收入180003000054000（七）选择绩效指标并分配权重绩效指标的选择及其权重分配直接影响到销售人员激励薪酬的公式设计，对销售人员的行为有重要的导向作用并直接影响销售人员的最终收入，进而为公司目标实现提供有力的支持。本公司选择的两个绩效指标---销售额和利润，其权重分别为60%和40%。总的激励薪酬销售额（60%）/元利润（30%）/元最小激励薪酬000完成目标时的激励薪酬1200072004800绩效优秀时的激励薪酬360002160014400绩效指标、权重及其对应的激励薪酬表（八）确定适当的销售人员绩效分布比例绩效分布比例涉及到目标定额和绩效区间。总的来说，要保证一部分的人员能完成目标，另外一小部分人则完成不了目标。本公司的目标定额设为让2/3的销售人员能够依靠自身能力完成目标，而剩下的1/3的人员不能完成。这种设计能产生一种交叉支付的格局，将低绩效者的部分目标激励薪酬用于支付高绩效者超过目标定额部分绩效的激励薪酬。本公司销售定额和绩效区间的分配如下：30-40%的销售人员不能完成目标定额，60-70%的销售人员能够达到目标定额，小于10%的销售人员达到优秀绩效。（九）设定绩效指标的预期值本公司的绩效预期值绩效指标绩效区间底线目标优秀销售额2000005000001000000利润50000200000400000（十）用绩效预期值确定激励薪酬预期值激励薪酬与绩效绩效区间销售额利润绩效激励薪酬绩效激励薪酬底限2000000500000目标50000072002000004800优秀10000002160040000014400（十一）分别计算各项绩效指标的激励薪酬公式付酬比率=激励薪酬/相应的绩效销售额的佣金比率第1比佣金比率销售额的佣金比率（从绩效底限到目标绩效）=（7200－0）/(500000－200000)=2.4%第2比佣金比率销售额的佣金比率（从目标绩效到优秀绩效）=（21600－7200）/（1000000－500000）=2.88%利润的佣金比率第1比佣金比率（从绩效底限到目标绩效）=（4800－0）/（200000－500000）=3.2%第2比佣金比率（从目标绩效到优秀绩效）=（14400－4800）/（400000－200000）=4.8%（十二）最终销售方案薪酬构成佣金计算方式目标现金薪酬：3万元/年，上不封顶基本薪酬：18000元/年按月平均支付目标佣金：12000元/年，每月根据实际实际销售业绩浮动计发销售额（元）佣金比率利润（元）佣金比率0-2000000%0-500000%200000-5000002.4%50000-2000003.2%大于5000002.88%大于