【企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述2300字】

企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述（1）国外研究现状亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（AbrahamHaroldMaslow1908.04.01－1970.06.08）于1953年初次提出了“需要层次”理论，他按照员工职业生涯不同同阶段的生理和自我发展所带来的生理和心里的不同需要，将员工职业生涯的需求分为五个阶段，分别为：生理需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。其中满足员工生理需要和安全需要属于低级别的需要，这是员工在满足社会生存条件下的根本需要，如吃、穿的需要和生命的安全等；满足员工的尊重需要和自我实现需要是属于高级别的需要，是当员工满足从适应社会需要到影响社会发展和观念的一种级别提升，在这一阶段，员工不在满足于自己现有的生活状况和社会地位，而是寻求更高的价值，即人生价值，这种驱动力不是靠外界的强制实施的，而发自员工内心的一种渴望，如果企业能够满足员工的高级需求，可以对员工产生更持久和稳定的激励作用。马斯洛（1987年）最初认为员工的不同需求层次的出现是严格按照由低层次到高层次依次出现的，即在低级别层次获得满足后，员工才会出现高于这一层次的需求，如当员工通过工作满足生理需要后，才会出现对安全的需要。但随个研究的深入，发现员工的生理和心里需要并不是严格按照需要层次由低层次到高层逐一出现的，而是在出现的过程中有一定的交叉，如当生理需求满足后，社会需求中的爱情、友情、亲情的需要与安全需要中的工作、健康、生活等安全需求，甚至包括渴望被人尊重的需要会同时出现。彼得•德鲁克曾说过:“在所有资源中，人力资源的利用是最低的，大多数企业都能完全掌握人类的潜在能力，并能最大限度地利用它。丰富的资源。因为人们必须把它放在最能起到作用的地方，所以他们最能有输出，最能起作用。哈佛大学的心理学家威廉•詹姆斯在关于员工的劳动机制的研究中发现，一般员工的能力只有20%~30%，但是完全动机化后，能力只能再生80%到90%。有效率的激励。企业经营者认识到人事激励在人力资源管理中的重要性。同时，人事激励和企业经营的关键点都很困难。也有企业想解决企业效率问题，提高企业效率，解决员工的转行问题，通过员工的激励来削减经营成本。目的不同，但是方向相同。这是为了改善企业的经营环境，解决企业的perplex管理者的问题，通过有效实施人事激励，让经营者头痛，提高员工效率。为企业创造更高的利润和效益20世纪90年代，特罗普曼（1993）提出了一个结合个性和多样性的奖励概念。根据这位学者提交的观点和概念分析，公司员工的薪酬一般应包括三个主要组成部分：基本工资、附加工资和福利工资。当然，它必须包括发展机会、晋升机会、心理满足、荣誉和社会认可等无形利益。HsingkuangChi,HueryrenYeh,TingweiGuo(2018)认为管理者在做出决策时，必须考虑到当前的激励，实施有效的工作场所管理、为公司员工使用合理的绩效评估工具、有效的工资管理和公司高管管理方式，以获得更好的结果和更高的执行力。（2）国内研究现状苏文丽、林海标（2019）设计了一套针对员工能力发展的薪酬激励方案，并梳理了员工职位序列。薪酬激励设计主要针对员工能力发展进行约五种关键激励设计，包括技术、管理和销售职位人才。其薪酬改革侧重于员工个人能力发展计划的激励方案设计，充分发挥了工资导向的主导作用，使员工更加意识到自己的工作价值。魏一鸣（2014）提出薪酬和激励是现代中外成功企业人力资源管理的核心模块,在企业人力资源管理中享有特别重要的地位,薪酬激励是否适合企业很大程度上决定了企业管理的成败。一直以来,薪酬这一话题在企业管理中不仅紧密地关联着员工的切身利益,也总是敏感的话题,当然牵动着企业的运转效率达成。因此,处在竞争激烈的当代企业为了更好地生存和发展,是须对企业薪酬激励制度进行规范与科学设计的。销售是企业经营的关键环节,销售这一环节的好坏是影响一个企业的生存发展的重要因素,企业为了获得合理的利润,当然首先要达成销售目标。因此,在一个企业经营过程中,如何通过有效的薪酬激励,建立起合理的薪酬体系,对销售人员的行为起到激励和约束的作用,提升企业员工的积极性和主动性,激发员工积极工作,从而达成企业经营目标,是企业经营管理的重中之重。李永岐（2019）提出薪酬与激励是当代企业管理中非常重要的一部分,它也是企业人力资源管理的核心内容,激励理论充分体现了以人为本的管理思想。人们越来越认识到人力资源是企业的巨大财富,人力资源作为一种资本决定着企业的成功与失败。苌建强(2018)认为,员工薪酬的管理体现了公司管理者贯彻落实“以人为本”的国家政策。工资是企业员工付出劳动的等价交换，是对员工脑力、体力消耗的一种补偿，所以合理的薪酬不仅是对员工工作能力的肯定，也是维持个人物质需要的基本保证。随着我国生活水平的提高，物价也不断上涨，在建立薪酬制度时，不仅要考虑到企业员工基本的物质需求，还要考虑到社会发展和外部环境对薪酬水平的影响，建立合理的薪酬管理体系，推动社会的和谐、稳定发展。戴娟(2019)指出，某些公司的薪酬确定向来不在意市场方面的调研，忽视行业大环境和整体的政策环境的变化趋势，只是凭借管理者的主观意愿进行制定。随意的制定企业的薪酬制度将会导致企业内部公平性、外部竞争力大大减弱。不利于吸引、留住优秀的人才，对企业的发展不利。吕军（2017）揭示了当前中国人力资源管理理论仍存在许多不足。例如，企业如何规划和管理员工的个人职业生涯，如何有效地管理人力资源管理，准确地提速员工，是目前需要解决的一个大问题。张淑芳（2020）研究了影响薪酬支付的