人力资源管理师考试教材知识点整理(人力资源规划部分)

#（3）财务情况二、人力资源规划的制定程序1、提供基本的人力资源信息；2、进行人力资源的全部需要的预测；3、清查企业或组织内部现有的人力资源情况；4、确定需要招聘的人员数：5、要使人力资源规划和企业的其他规划相协调;6、对人力资源规划的实施结果进行评估。企业规划过程人力资源规划过程第二节人力资源供求预测编制预算（年度）预算单位和个人的工作目标项目规划与安排、对结果的监替与控制企业规划过程人力资源规划过程第二节人力资源供求预测编制预算（年度）预算单位和个人的工作目标项目规划与安排、对结果的监替与控制制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利企业与员工的关系（2）企业外部人力资源供给预测：需要完善人力资源市场。（2）企业外部人力资源供给预测：需要完善人力资源市场。一、人力资源需求预测方法1、定性方法：竞标法、德尔菲法。2、定量方法：时间序列分析法、移动平均法、指数平滑法。二、人力资源供给预测方法1、影响人力资源供给的因素（1）外部人力资源市场因素•国家的经济体制•经济结构状况•所有制结构本质上取决于生产的技术水平•科学技术进步（2）企业内部人力资源市场一一分析内部人力资源供给时首先应从现有员工着手。2、人力资源供给预测技术（1）企业内部人力资源供给预测：马尔可夫分析方法（找出过去人爭变动的规律，以此来推断未来人事变动趋势的一种常用方法。）其中：B-D+HA:-Ai+Ci+Ei—Di—Fi—G1注：A,为计划完成后的人员数虽。三、人力资源供求平衡1、影响人力资源供求平衡的因素（1）业务高速发展（2）人员流动（3）培训与开发（4）绩效管理2、人力资源供求平衡采取的方法和措施（1）建立人员数据库（2）进行战略性人力资源储备（3）制定人员继任计划（4）制作关键人才晋升图四、人力资源规划的评估标准1、五要素模型：企业的外部环境、企业的人力资源特征、企业的文化特征、企业的发展战略、工作的组织方式2、内部一致性模型：是指人力资源规划必须满足整合性、公平性、连续性三个原则。3、人力资源规划实施应该注重执行和授权，4、授权：是指把人力资源管理的权力和责任放给直线部门。第三章工作分析与工作再设计第一节工作分析一、工作分析的内容1、工作分析：是人力资源管理在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。2、工作分析系统的四个层面：产出、投入、过程及其关联因素。3、工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目标、组织结构、部门职能、以及岗位中的工作内容、工作贵任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理及工作方法、工作标准、工作时间等在组织中的运作关系。二、工作分析的目的1、工作分析的目的：在于撰写工作描述和职务规范，2、工作描述：是关于一种工作中所包含的任务、职贵以及贵任的一份目录清单。3、工作描述的显著特征：在于它以一种精练和清晰的形式，向人们展示了工作是什么、为什么、怎样做以及在哪做的相关信息。4、工作描述的内容：职务名称、工作概要、工作职贵、工作方式和任职资格。5、职务规范：是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的某一类清单。6、职务规范的内容：体力要求、智力水平、技能水平和工作经验等。三、工作分析的方法:1、观察分析法2、工作口志法3、访谈法4、问卷调查法5、关键事件法方法优点缺点观察分析法根据工作者自己陈述的内容，再口接到工作现场深入了解状况。1、干扰正常的工作行为或工作者心智活动：2、无法感受或观察到特殊事故；3、如果工作木质上偏重心理活动，则成效有限：工作日志法1、可充分地了解工作，有助于主管对员工的而谈：2、逐口或在工作活动后做记录，可以避免遗漏；3、可以搜集到最详尽的数据；1、主要收集描述性材料，分析性较弱^2、需进行较长时间的资料收集：访谈法1、可获得完整的工作数据，免去员工填写工作说明书的麻烦；2、可进一点使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任；3、可以不拘形式，问句内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填表法所不能办到的；4、搜集方式简单1、信息可能受到扭曲一因访谈对象怀疑分析者的动机、无总误解或分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲^2、分析项EI繁杂时，费时又费钱；3、占用员工工作时间，妨碍生产：问卷调查法1、最便宜，口迅速；2、容易进行，且可同时分析太量员工：3、员工有参与感，有助于双方的了解；1、很难设计岀一个能够收集完整数据的问卷；2、一般员工不愿意花时间填表，因而，很少正确地填写问卷表:关键事件法1、针对员工工作中的行为，能够深入了解工作的动态性：2、III于行为定可观察、可衡虽的，因而记录的信息应用性强；1、须花大虽时间收集、整合、分类资料：2、不适于描述口常工作；第二节工作再设计一、工作再设计：是指为了有效地达到组织目标，提高工作绩效，对原有的工作内容、工作流程、工作职贵、工作关系、合作方式等进行变革和再设计。二、工作再设计的思想1、工作分析或最初的工作设计可以归类为以任务为导向的工作设计，而工作再设计则强调以人为导向和以团队/价值为导向的工作设计思想。2、泰勒理论发展了以任务为导向的工作设计。泰勒理论的核心观点是如何使工作更加多产和高效。3、以人为导向的工作再设计思想：是在人权解放斗争中建立起来的。4、以团队/价值为导向的工作再设计思想：还只是一种刚刚发展起来的思想，这种思想对现在不断变化、竞争口益激烈的环境有着更好的适应力。三、工作再设计的方法1、工作轮换：又称交叉培训法•是指在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平且技术要求相近的另一个岗位上去。优点：通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工自身的竞争力。为员工实现一个个体行为适应总体工作流程的适宜环境，增加员工对自己的最终成果的认识。缺点：培训费用上升，影响到组织的现有生产力。需要重新调整和适应与周围人的关系。2、工作扩大化：也就是横向工作发展，即通过增加员工工作数量，丰富工作内容，使工作本身变得多样化。两条途径：纵向工作装载、横向工作装载〉优点：提高了员工的工作满意度，改进了工作质量。缺点：在激发员工工作积极性和培养员工挑战意识方面却没有太人意义。3、工作丰富化：是对工作内容的纵向发展，措施：组合工作任务、构建自然的工作单元、建立员工一客户关系、扩人纵向的工作负荷、开通信息反馈渠道。4、工作专业化：是对工作内容和责任层次基本的改变，是对工作贵任的垂直深化’它通过动作和时间研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容和操作程序。原则：增加工作要求、赋予工人更多的贵任、赋予员工工作自主权、反馈、培训。四、从工作再设计到业务流程再造1、组织层次的工作再设计-企业重组（1）业务重组：在于立足于长期战略而对公司业务活动范围进行的调整、平衡。（2）财务重组：涉及调整公司的资产、债务组合，对股东支付更多的红利、调整现金收入结构等。（两个重要措施是：举债收购、杠杆收购。）（3）组织重组：涉及公司结构、制度的变动，旨在提高公司管理队伍的效率。2、经营单位层次的工作再设计一企业流程再造（1）流程再造的内涵：主要内容是过程创新、过程改善和过程再设计。它在本质上是局部的变革，不涉及总体战略的变化。（企业再造一哈默和钱辟《再造企业一工商业革命宣言》：正如杰克•韦尔奇所言一与其等别人来摧毁你，不如自己先来摧毁自己、改造自己。）（2）流程再造的支撑点•高度发达的信息技术及具有多种业务能力的高素质的员工；•高素质人才；•畅通的信息沟通流程。3、实施层次的工作再设计缓解工作压力（1）可供选择的工作时间方案；（2）设置现实可行的目标；（3）提高员工的参与程度。（加强组织的沟通、设立公司身心健康项目。）第四章人力资源会计一、人力资源会计概述1、人力资源会计：是将人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和反映。2、人力资源会计产生于20世纪60年代末70年代初的美国，以新型材料禾计算机为代表的第三次工业革命.3、人力成本会计：是指为取得、开发和重置作为企业资源的人而引起的成本的计屋和报告。二、成本概述1、直接成本：是指能够直接计入成本计算对象（如某项产品或某项工程等）的生产费用，如原材料费、运费等。2、间接成本：是指不能直接计入而必须按一定标准分配于不同成本计算对彖的生产费用，如车间经费、企业管理经费等。3、原始成本：又称历史成本，是指为获得一项资源而实际发生的全部货币支出。如用于购置固定资产、原材料等的费用支出。4、重置成本：是指按照目前市场状况，重新获得某项资产所需要的全部费用支出。5、实支成本：又称付现成本，是指生产经营过程中需要用现金支付的成本。6、应付成本：又称非付现成本，是指在生产过程中，短期不涉及现金支付的成本，如固定资产折旧费、预提费用、待摊费用、设备大修理基金等。三、人力资源成本1、人力资源原始成本：是指为了获得和开发人力资源所必须获得的代价，通过包括在人员的招聘、选择、录用、安插以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用。2、人力资源重置成本：是指更换目前正在使用的人员所付出的代价。3、人力资源直接成本：是指能够并且适于直接计入人力资源成本的有关支出，如直接用货币支出的招聘费用、培训费用等。4、人力资源间接成本：是指不能直接计入人力资源成本的财务账目，而以时间、数量、质量等形式表现的成本，如由于管理不善造成的员工士气低落、信息失真、决策失误等。5、人力资源实际成本：是指为了获得和重置人力资源而发生的全部成本，他既包括实支成本，也包括应付成本；既包括•直接成本，也包括间接成本。6、人力资源标准成本：是指人力资源管理过程中，根据企业现有各类人员的状况，为获得和开发所需人员而制定的最佳方案所发生的成本。7