上半年高级人力资源管理师串讲重点版本

2021年上半年考前重点串讲〔仅供参考〕国家职业资格之高级人力资源师培训9/1/20231导论1、P3不同开展阶段的企业，在HRM上的区别〔方案、培训、招聘、薪酬、考核〕--------必考简答。2、P5---先掌握10点胜任特征〔P15基准性和鉴别性胜任特征注意选择〕，注意可能让您设计销售研发的胜任特征，鉴别和基准性的。-----选择或设计3、P6---高级人力资源管理者的角色和任务。9/1/202322、某外资企业需要招聘一名财会人员；该职位在本企业的薪酬水平为4000元，企业要求的任职资格条件是：接受过正规财会教育，有会计证；至少有一年以上相关工作经历；英语口语流利，熟悉专业外语；为人老实可靠；一周内就可以到岗就职。9/1/202339/1/20234〔1〕针对表中工程，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？〔2〕根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最正确候选人。9/1/202352、评分标准：〔1〕人员选择时的本卷须知：〔每项2分，最高6分〕①性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者一视同仁。〔2分〕②注重考察求职者的工作经历。求职者的工作经历最能反映其需求特征和能力特征，从求职者的工作经历中还可反映出其价值观和价值取向这些更重要的信息。〔2分〕③不要无视求职者的个性特征。要考察应聘者性格特征在岗位上是否适合。〔2分〕④了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。〔2分〕⑤慎重做决定。如果面试后适宜的应聘者有假设干名，可利用多种方法继续挑选，直到找到最正确人选。〔2分〕9/1/20236〔2〕分析与选择：①分析企业的特点和企业提出的任职要求。该企业属于外资企业，因而对于英语口头表达能力和专业英语熟悉程度要求比较高。另外，由于企业急于用人，所以最好是能够立即投入工作、经验比较丰富的人员。〔2分〕②根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。作为财会人员需要具有一定的专业知识和操作技能，而且财会人员应该具有较高的职业操守，最好具有耐心、老实、稳重、细心等特点。此外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。〔2分〕③具体分析四位应聘者的情况：A由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消费，不适宜选取。〔1分〕C由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取。 〔1分〕D没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。 〔1分〕B过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于财会人员的书写能力要求并不很高，且B的求职意愿比较积极。 〔1分〕因此，相比之下，最正确候选人应该是B。9/1/20237第一章工作分析与胜任特征评估P8-12问卷------单项选择多项选择—适合的岗位P12：ONET针对职业分类的〔6个方面〕P17胜任特征在HRM中的应用。9/1/202389/1/20239答案：〔1〕工作分析的含义与实质。〔2〕工作分析的目的：①工作分析所得到的关于工作人员的技术、知识、能力方面的要求资料可以作为人员选拔的依据；②工作标准的资料可以作为工作绩效考评的依据；③工作分析对人力资源管理有着重要的作用。〔3〕工作分析的准备工作有：①明确工作分析的目标、任务；②设计调查方案并作好各种调查分析表格的设计准备工作；③组织相关人员进行专业技术培训。9/1/202310第二章人力资源规划第一节根本概念把握—选择P26组织设计的内容---简答或多项选择P26-28组织设计的原那么----概念和内涵要明确----简答或单个原那么内小点的选择P33-34审核人力资源预算的根本要求-----三条线-----技能题目留神，尤其预警线—注意图表题目，根据企业实际数据和预警线的比照关系进行分析，对或错，原因，解决方法。9/1/202311第三章招聘与配置P37---招聘外部环境分析-----多项选择---是招聘策略选择的分析重要点P38----招聘内部环境分析----多项选择---是招聘策略选择的分析重要点P39-42单项选择多项选择P42-45单项选择多项选择注意英文缩写P45-46标准化信度效度----单项选择多项选择P48结构化面试的题目设计----四种类型及题目设计用于招聘某类职位〔见例题，寿险经理的沟通能力、规划能力的检测，设计问题，设计标准〕同时注意P50的结构化面试的实施技巧。〔例题〕P51评价中心技术的方法的概念和内涵---选择P53背景调查—简答P5656-57录用决策的模式及技巧----见练习题P59招聘过程的评估----重要9/1/202312PS计算机网络技术是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。(1)在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？〔10分〕〔2〕根据上述资料，为“沟通能力〞指标设计一个面试提问和评分标准。〔10分〕9/1/2023139/1/2023149/1/2023159/1/202316某通讯公司是一家正在高速开展的公司，由于市场份额不断扩大，人手缺乏，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司开展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括3局部：能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题作专题报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考查其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，那么无需进行该项选拔程序。面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试，面试考官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司将出资请他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费的往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程是：第一，相互介绍并营造轻松交流的气氛，为面试的实质阶段进行铺垫；第二，面试考官按照预订的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提几个自己关心的问题；第四，面试评价，面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者答复以下问题的情况及总体印象作出评定。在第二轮复试中，考官提出了假设干问题，例如：请问你在哪些单位实习过？你认为职业成功的评价标准是什么？如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项方案的成功起到了重要的作用9/1/202317请根据案例答复以下问题：该公司的人员选拔方法有哪些优点？该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题？采用这样的提问方式有哪些优点？9/1/202318设计公司方案招聘汽车设计师，该职位的职责如下：职位名称：汽车设计师职责描述：负责汽车电子以及其他控制单元的设计，开发和测试；与其他工程师一起和客户共同确定开发需求对设计工程可行性进行研究，并进行评估；负责从工程概念设计到交付的整个开发过程。招聘时应从哪些方面进行选拔？并分别指出至少一种具体的选拔方法。公司方案在一年后对所招聘的汽车设计师进行职业生涯开展评估，在此过程中，员工、部门主管和人力资源管理部门各自的任务是什么？9/1/202319第四章培训与开发P60—62培训理论-----单项选择和多项选择P62培训的过程管理图---就培训过程管理要多注意P68--71事前事后实验组对照组多重测评准实验设计等等根本概念—单项选择多项选择P77重要的一节职业生涯管理根本理论----选择P82企业管理的重点和员工重点-----简答或案例分析P86--87应该看，P89需要把表进行记忆记住重要，中层人才流失分析，尤其是P90的中期开展阶段。结合留人措施讲。结合P91---谈培训过程管理与职业生涯的结合9/1/202320图表分析题〔此题共2题，每题15分，共30分〕9/1/2023219/1/2023229/1/2023239/1/2023249/1/2023259/1/2023269/1/202327第五章绩效管理P94----要会描述绩效管理与其他HRM的关系。根底性、核心性、前提性P94-----绩效管理过程需要四个阶段都清楚---P103考评反响阶段最重要〔准备、考评、面谈〕5W1H平衡记分卡KPI结果与行为目标〔能力、业绩、态度〕SMART等分布选择题目P110中层管理团队360度考评的结果分析—看管理问题，进而谈如何改善，就培训、考核人员配置等〔见例子〕P113单项选择多项选择很多9/1/202328X公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，根本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢？请答复以下问题：

〔1〕该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？

〔2〕选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？9/1/202329〔1〕X公司的绩效评估所存在的问题有：

A考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与缺乏，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与开展，而不是为了考评而考评。X公司也没有就绩效考核的结果进行绩效面谈，更没有制定员工的绩效改进方案。

B绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了比照标准。

C平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。

D在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全〞的方式，使得考评结果的正确性降低。

E考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。

〔2〕应该注意：

A明确考核的目的；

B重新设计考核周期；

C有利于员工绩效信息的收集；

D重视绩效面谈的作用；

E制定绩效改进方案，为员工的绩效改进作必要的指导。9/1/202330今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估结果，对原有薪酬结构进行调整，将绩效考核结果与浮开工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制〔即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退〕。A公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。本次的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与开展、工作环境、工作关系、平安感和信息沟通等7个方面的内容，调查对象为公司全体员工。今年与去年的调查结果如以下图示。9/1/202331图1公司全体员工满意度调查结果图

9/1/202332图2四部门员工满意度各维度比较图9/1/202333

〔1〕

请根据图1、图2对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析。〔2〕

图2是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您觉得哪些维度是值得重点分析的〔请列出三个〕，并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生的原因。综合评分结果，请为研发部门提出下一步的改进建议。9/1/202334答：1〕总体分析①能够指出员工满意度各维度中最令人满意的维度和最不令人满意的维度，最好的两项是工作环境和工作关系，最差的的两项是工作报酬和平安感。②结合去年和今年的调查结果，能分析出公司年初实施的绩效考评制度和薪酬制度对员工的工作认可度、工作报酬和平安感这三个维度影响较大。③能考虑到部门之间的满意度结果可能会有较大差距9/1/2023352〕对具体部门的分析①一方面要关注在图3-2中评分较低的维度，同时也要关注各部门评分差距较大的维度。由于实施了绩效和薪酬改革，部门实施了末位淘汰制，所以，要特别关注工作认可度、工作报酬和平安感的评分状况。②分析中要提及工作认可度、工作报酬和平安感之间的相互关系。③销售部门和研发部门的分析：销售部：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化，所以，业绩评分和工作结果能较好地匹配，员工能认可这样的评分，另外，销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定。所以，销售部的工作认可度得清楚显高于全公司的评分。由于绩效考核的结果和浮开工资挂钩，也可能是销售部工作薪酬满意度比其他部门高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的平安感评分和全公司的评分结果并没有明显的差距，说明销售人员对这种制度有较好的承受能力。9/1/202336研发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难设定，每个季度都考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能与实际的工作成效不相符。研发部经理平无视对员工日常工作的评价，可能是造成员工认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也是与业绩挂钩的，但由于科研绩效没有得到认可，也造成员工心理的不公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因。末位淘汰制可能是研发部门在平安感上得分低的原因之一，研发部门看来并不适合这种淘汰制度。也可能是末位淘汰制的原因，造成部门间的竞争加剧，销售部和研发部的工作关系得分和其他部门〔或全公司〕相比偏低。3〕对研发部门在人力资源管理方面的建议：①季度考核在时间上不适合研发部门，可按产品开发时间规律安排考核周期。②研发部门可能并不适合末位淘汰制，应改进鼓励的方法。③注重对研发人员平时工作的肯定和评估。④参照市场薪酬状况设计适合研发部门岗位特点的薪酬结构。⑤调整研发人员考核的量化标准，不能量化的职责考虑采用行为评价指标。9/1/202337某公司客户部经理的360度反响评价结果如以下图所示，该部门经理的直接主管正准备根据这个结果对其进行绩效面谈。1．请对360度反响评价的结果进行分析。2．请问，对该员工在培训与开展方面提出建议时应注意哪些问题?9/1/2023381〕请对360度反响评价的结果进行分析。答：总体来看，下级与同事的评价相对较高，而上级评价相对较低，自我评价除主动性外，也相对较低。需要注意的问题有：①在授权、应变和主动性方面做的较好，应继续发扬这些长处。②在应变和授权方面个人自评与他人评价，尤其是下级评价差异较大，应认清自我，树立信心，努力提高工作水平。③在鼓励、客户效劳等方面有所差距，需要再接再厉，提高这方面的素质与技能，以取得更大的成绩。2〕请问，对该员工在培训与开展方面提出建议时应注意哪些问题？答：在提高培训与开展建议时应注意如下问题：①应就需要提高的能力与员工达成一致。②应了解员工是否有提高与进一步开展的意愿。③应就鼓励、客户效劳以及专业根底方面的培训进行讨论，确定可能采取的方式，如参加专业知识方面的培训，进行公关礼仪方面的培训，参加现代管理及领导能力方面的培训。④应就培训与开展所需要的资源进行讨论。9/1/202339某公司管理指数分析2.02.22.42.62.83.03.23.4职责体系3.63.8组织运作制度建设用人机制培训开发考核机制薪酬激励员工关系组织氛围沟通机制个人发展认同度一般认同不认同中层一般员工9/1/202340第六章薪酬管理第一节理论性选择多P118整体性薪酬的概念—理解第二节P128图的很好理解---图表题很多---解决问题的根本思路P133-134很重要第三节最重要个人部门企业团队四个角度的薪酬设计P140从不同类别人员的薪酬设计特点要掌握，尤其是高层和销售〔见例子〕第四节P143福利选择和图形分析〔例子〕9/1/202341图1是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是：

A、每周工作时间从40小时缩短到37.5小时而不减少报酬；

B、每月增加100元用于员工的退休基金；

C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险；

D、每年员工工资的增幅不低于5%。

9/1/202342〔1〕请对该图的调查结果进行分析。

〔2〕此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示？9/1/2023439/1/2023441、评分标准：〔1〕特点及后果：〔此题共8分〕①该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平。〔2分〕②低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。〔2分〕③这可能导致人工本钱太高，不利于企业取得竞争优势。〔2分〕④不利于激发高层人才的工作积极性。〔2分〕〔2〕薪酬水平：该公司处于正常开展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬。〔2分〕〔3〕如何调整：〔此题共10分〕①降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工本钱。〔2分〕②缩小低等级岗位的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部鼓励性。〔2分〕③低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次要少一些。〔2分〕④在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。〔2分〕⑤缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以到达不同岗位的最正确鼓励效果9/1/202345YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、奉献和效益挂钩的“一脱四挂钩〞工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出奉献的人员给予重奖，最高的到达8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远开展提供源源不断的智力支持。请根据案例答复以下问题：YT公司薪酬体系的优势主要表达在哪些方面？〔12分〕您对完善YT公司薪酬体系有何建议？〔8分〕9/1/2023469/1/2023479/1/202348图表分析题

1．某企业针对不同员工的薪酬结构如以下图所示，其中根本工资根据数量化的职位评价结果确定。请指出其中存在的问题，并说明为什么。9/1/202349答：1〕存在的问题：办公普通职员的根本工资所占比重太低，短期鼓励薪酬和长期鼓励薪酬的比重那么过大，尤其是后者；高层直线管理人员的根本工资所占比重太高，短期鼓励薪酬和长期鼓励薪酬的比重均过低。2〕管理职位更强调非数量因素，因此以职位评价结果来确定其根本工资，具有相当大的主观性；管理人员尤其是高级管理人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。短期鼓励薪酬和长期鼓励薪酬双低的消极后果是高层管理人员既不关心企业的近期经营状况也不关心长期的可持续开展。3〕办公室普通职员的工作绩效以通过客观的指标来衡量。办公普通职员鼓励薪酬太高的消极后果是其过分关注与绩效指标直接相关的工作任务而无视其他同样重要的日常工作，且容易使其产生工作不平安感。4〕从目前的实际情况看，管理人员尤其是高级管理人员的报酬更倾向于强调绩效奖金，并且后者的长期鼓励薪酬的比重要明显高于前者，违反这种现实容易产生外部不公平。9/1/202350商河第一机电设备厂是一家成立于1954年的国有企业，现有在职员860人，离退休人员420人，自1995年起，由于产品老化，生产率下降，经营状况逐年下滑，2005年首次出现亏损，为增强市场竞争力，建立产权明晰的现代企业制度，该公司方案采取一系列变革措施来实施改制，包括精简局部在职的成员，对管理人员进行调整，改进薪酬制度，实行经营层和员工持股的股份制改造。该企业在改制过程中处理劳动关系时要注意哪些问题？P152〔2〕该企业实行经营层和员工持股时应注意什么？9/1/202351第七章劳动关系管理?就业促进法??劳动合同法??劳动争议仲裁法?--应该看职业平安管理--选择工作压力管理---选择题多压力的概念压力的来源和影响因素压力的后果需要就分析来看9/1/202352单项选择题74、在劳动关系的类别上，我国已经向〔〕的劳动关系转变。〔A〕利益一体型〔B〕利益对抗型〔C〕利益协商型〔D〕利益均等型75、利益协调型劳动关系的多元化观点认为〔〕的矛盾是企业内部占主导地位的矛盾。〔A〕市场竞争和企业现状〔B〕不同工作团队〔C〕经营者和劳动者〔D〕领导者和执行者76、团体劳动争议应自决定受理的〔〕日结束，延期最长不得超过。〔A〕15日，7日〔B〕30日，15日〔C〕60日，30日〔D〕30日，30日77、对组织最不利的是〔〕。〔A〕结构化裁员〔B〕解聘绩效不佳的员工〔C〕失能性离职〔D〕辞退试用期不合格的员工9/1/20235378、关于员工援助方案，说法错误的选项是〔〕。〔A〕其对象仅针对本企业的员工〔B〕其实质是组织层面的心理咨询〔C〕能够提高组织绩效并促进员工的个人开展〔D〕早期主要集中于帮助员工解决酗酒和滥用药物的问题79、在劳动平安事故处理中，出现〔〕，需上报国务院主管部门。〔A〕死亡事故〔B〕一次死亡3人以上的事故〔C〕劳动过程伤害事故〔D〕一次死亡5人以上的事故80、弹性工作制〔〕。〔A〕可以适用全体员工〔B〕可以让员工自己选择核心工作段〔C〕可以降低员工的固定薪酬本钱〔D〕有利于降低缺勤率，提高生产率和员工满意度9/1/20235481、对劳动关系双方谈判结果起决定作用的是〔〕。〔A〕经济因素〔B〕道德因素〔C〕法律因素〔D〕谈判双方的实力82、从个人层面而言，EAP可以〔〕。〔A〕提高工作绩效〔B〕减少人员流失〔C〕降低管理本钱〔D〕提高员工满意度多项选择题118、以下说法正确的选项是〔〕。〔A〕集体合同协商首要制约因素是国家标准〔B〕谈判中货币条款和非货币条款构成了谈判的主要内容〔C〕其他工会组织的集体协商结果会对谈判结果有一定影响〔D〕集体协商各方的交涉技巧和公共关系能力对谈判结果有决定性的作用〔E〕当经济处于繁荣时期，劳动力市场的供求情况不利于增强工会的谈判力量119、以下说法正确的选项是〔〕。〔A〕工作压力过低也可能使员工产生厌烦情绪〔B〕当人们感到压力过大时就会倾向拖延和回避决策〔C〕高挑战性的工作目标可以有效地提高员工的工作业绩〔D〕工作压力和工作绩效的关系可以用正U型的关系来表示〔E〕如果能有效地应对压力，对个人能力和组织绩效都会产生积极影响9/1/202355120、以下说法正确的选项是〔〕。〔A〕集体劳动争议就是团体劳动争议〔B〕团体劳动争议的主体一方是企业，一方是工会〔C〕团体劳动争议的内容具有广泛性和整体性〔D〕团体劳动争议处理不当可能导致罢工、游行等激化矛盾的行为〔E〕团体劳动争议在申请和协调处理期间，企业不得解除职工的劳动关系121、编制解聘条款时要注意〔〕。〔A〕不能违背内部诉讼的准那么和程序〔B〕去掉可能会导致管理者违约的〔C〕全面承诺被解聘者的社会福利保障问题〔D〕提供清晰的文字规章，并得到员工的认同〔E〕不要引导员工放弃已有权利换取其他权利，以防止法律纠纷9/1/202356122、关于工作压力，以下说法正确的选项是〔〕。〔A〕家庭是压力的主要制造者〔B〕倾向于内在控制的人更能承受压力〔C〕工作压力对个体和组织效能的影响是消极的〔D〕一般情况下，工作不饱和不会给员工带来压力〔E〕通过设计有挑战性的工作目标，给下属一定的压力可以促进绩效水平的提高123、死亡或重大伤亡事故的事故调查组人员不包括〔〕。〔A〕企业负责人〔B〕本企业的职工代表〔C〕相关的专家〔D〕本企业的工会负责人〔E〕一定级别以上的劳动行政部门、公安部门以及监察部门等的人员9/1/202357新聘营业员无法适应公司要求，经常在试用期内即离职筹划要求：1、了解营业员为何寻求离职的原因2、筹划留才的措施〔分成引入、成长、饱和和衰弱四个阶段〕答案：1、营业员离职可能是由于以下原因所致未能找到适才适所的人员工未能得到适当指导其它原因：如公司制度不佳，员工向心力低弱，薪酬待遇相对较差解决方法：用人适才适所适时经员工适当的指导主动关心员工，经常沟通2、一个员工在公司内的生命周期分为四个阶段，不同时期的留人措施，9/1/2023582：公司要求整体裁员，但某些个体效益好，不愿裁员，与裁员方案有冲突。筹划要求：1〕你是该公司人力资源部经理，将如何处理裁员方案？2〕如老总坚持采用裁员方案，可能会面临什么问题，你作为人力资源经理，会如何处理？答案：问题分析：当一个公司裁员，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工。最简单方法是解雇，但不是最正确决策，提供以下几种缩减人员方案供参考。方案说明1.解雇永久性，非自愿终止合同2.临时解雇临时性，可能持续假设干天或几个月时间3.冻结雇用对自愿辞职或正常退休腾出的空缺不予填补4.调换岗位横向或向下调换员工岗位，通常不会降低本钱，但可减少组织内的供求不平衡5.缩短工作周让员工每周工作少一些时间，供求不平衡或以临时工进行工作。6.提前退休为年龄大，资历深的员工进行鼓励，使其正常退休或提前退休除上述几种方案外，也可采用转为非全时性雇员，限制加班，使用休年假等方法，使用不付报酬休假方法，重新培训/重新部署，转为参谋，使用减薪方法等。9/1/202359工程筹划：一旦公司执行裁员，会面临以下问题：留下来的员工人心惶惶，唯恐自己是下一波被锁定对象工作士气低落，精神焕散对公司丧失信心对公司不再认同在解雇是唯一的可用选择时，公司必须加强对剩余员工的管理。管理部门最困难的任务之一就是在解雇之后重建士气和鼓励，管理团队应起草一个新的公司使命声明，以便用一种乐观方式传达公司的远见和目标，鼓励员工重新认同公司。9/1/202360第八章组织文化\变革与开展P180营造学习型组织---注意P183案例分析的5条评价标准---案例分析题目危机管理---危与机并存危机生命周期前兆紧急持久解决预防识别管理总结处理原那么P1989/1/202361124、以下说法正确的选项是〔〕。〔A〕良好的组织文化可以促进组织的内部整合〔B〕在组织变革的过程中，组织文化会导致成员抗拒变革〔C〕内在重心是指注重组织内部的管理目标的完成和革新〔D〕当员工的价值观与组织的价值观一致时，企业的离职率会相对较低〔E〕目标导向的组织文化强调按工作程序办事，用硬指标来测量工作绩效125、与剧烈式变革相比，渐进式变革的特点包括〔〕。〔A〕变革是自然发生的〔B〕变革倾向于外部驱动〔C〕变革是对工作过程和实践的不断改变〔D〕变革的重点在于提高组织长期的适应能力〔E〕对组织结构中的官僚体系、工作结构、产品和技术快速变革9/1/2023622、蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员，公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时，却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的鼓励效果。当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。〔1〕请根据霍夫斯泰德跨文化理论的四个维度评价该公司中美两方员工管理文化的特点，并就此结果分别分析所产生的文化冲突。〔2〕该公司的产品测试部共有员工20人，均为测试工程师并全部为中方员工，平均年龄26岁，在公司工作的时间都在1年到3年之间，该部门工作由公司美方技