中小型民营企业人才流失的原因及对策

中小型民营企业人才流失的原因及对策

现在，国内科学家主要从规模的角度理解“中小”的含义。对于大公司来说，它们的经营规模相对较小。在行业内，经济单位不属于市场主导和主导地位的界定为中小企业。根据国家的定义,中小企业主要是指员工在200人以下(建筑行业在3000人以下)、销售额低于3亿元人民币或资金低于4亿元人民币的企业。由此我们可以看出,中小型民营企业主要指的是规模比较小,在市场经济中不起主导作用,而且绝大多数是家族式企业,作为中国经济重要组成部分的民营企业尤其是占95%以上的中小型民营企业,要想更好适应环境取得长足发展就必须充分认识到企业科学用人的必要性和不可估量的作用。但据有关资料显示,我国中小型民营企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。1982年以来引进的大学本科以上人员,民营企业流失率为18.5%,其中硕土研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7%和33.3%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业,其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员。他们具有特有的专长,有管理经验,是企业的中坚力量。随着入世过渡进入后期,我国对外开放的脚步进一步加快,开放层次得到进一步提高,中小型民营企业人才流失更是严重。其中一个重要原因就在于中小型民营企业不会科学用人、留人。虽然随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善,中小型民营企业用人方式也发生了一些显著变化,但仍有许多企业固守原有的思维方式和工作方法,陷入了一个又一个的误区之中,这对目前中小型民营企业求人难、留人更难的局面更是雪上加霜。本文拟对目前市场经济条件下中小型民营企业用人的误区及其对策做些探讨,为企业科学用人、留人提供一些对策。中小型民营企业员工流失的原因误区一:保障制度不完善,重口头允诺,轻兑现承诺许多民营企业都存在“既要马儿跑得快,又要马儿不吃草”的现象。一些民企在招聘会上开出高薪吸引求职者,但对其他诸如养老保险、失业保险、医疗保险等社会保障福利却只字不提,在企业员工保障问题的观念上意识淡薄。据相关资料调查,民营企业中只有36.3%的员工在进入企业时与雇主签订了劳动合同,32%的员工有过口头协议,其余的员工既无文字合同,又无口头协议;另外,劳动合同内容过于简单粗糙,且很不规范。据调查,只有33.8%的民营企业在合同中对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定。合同的不规范、不完备,使得企业雇工的权益不明确,一旦发生劳动争议,雇工只能处于不利地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张,双方极易产生不信任感,以致企业人才流失的现象甚为严重。同时,企业招工薪酬的兑现也成为一个大问题。不少企业先把人才引进来试用,试用一段时间后就说员工的表现没有达到预期效果,以前的工薪不能兑现;更为严重的是正式录用后也依然克扣员工工资。这就进一步导致企业人才跳槽。误区二:重朋友介绍,轻市场配置,家族式管理导致人才流失不少民营企业老板觉得用自己的人或朋友介绍的人心里更踏实,在重要管理岗位安置自己人,不重视引进人才的正常渠道,市场上招聘的人才也仅仅作为企业发展的一种补充。实际上,随着企业的不断发展壮大,引进外部知识、技术以及外来管理经验变得越来越重要,只靠“圈里人”打天下是远远不够的。另外家族式管理更难留住企业人才,家族外的员工即使有较高的管理知识和专业技能,也很难依靠能力获得晋升。那些有才干的人始终被排除在决策层外,找不到归属感,看不到发展前途,只有一走了之。误区三:重实际使用,轻教育培训我国许多民营企业在经营策略以及经营手段上存在着严重的短期行为和投机心理。不少中小型民营企业明确表示需要的是“拿过来就能用”的人才,在他们看来员工培训不仅耽误时间还要投入资金,是“赔本买卖”。也有一些中小型民营企业老板担心,投入资金花大力气把员工培训好以后,员工很有可能自己开办公司或者跳槽,要是跳到竞争对手的公司去,就真是“赔了夫人又折兵”。实际上,据调查表明,在发展机会、薪资待遇、工作稳定和工作环境4个选项中,有47.4%的人选择了发展机会。发展机会意味着更多的业务锻炼和培训。所以,企业没有后继培训计划,不为人才提供后继发展空间,成为了人才进入中小型民营企业的障碍。误区四:重功利,轻人文关怀许多中小型民营企业的中坚骨干不仅希望企业有物质方面的鼓励,更需要精神上的归属感。但是企业往往在用人时对人才高薪聘请,尊敬有加;不用时则弃置一旁,甚至过河拆桥,丝毫不尊重员工的人格和权益,仅仅把员工视作机器。这种企业严重缺乏人情味及归属感。这也是人才流失的一个重要原因。误区五:聘而不用有些中小型民营企业聘请来一个人才后,要么安排一个闲职,使之处于长期的闲赋状态;要么赋予其一个好听的头衔,实际上却没有任何实权,大小事情仍由老板一手包揽。新来的人才长期被排斥在主流业务之外,每天看着老总和同事们忙忙碌碌,自己想插手却无从下手,根本没有展现自己能力、充分实现自我价值的机会。很多新聘用的人才并不是“死”在紧张忙碌的快节奏工作中,而是“死”在终日无所事事的“观察期”中。误区六:缺乏有效的激励机制应当说绝大多数中小型企业都认同人才是企业最宝贵的资源,但实际上仍然没有从本质上认识到人才的真正价值和核心作用,更谈不上提供行之有效的激励机制。很多中小型民营企业既不能提供相对优厚的物质待遇,又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的精神待遇,他们仅仅着眼于员工对企业的无条件服从和奉献,立足点完全站在企业一方,一味地要求员工尽心尽力地奉献、付出,而丝毫没有强调企业应该给员工什么。这样的后果是导致中小型民营企业很难吸引和留住人才。分析中小型民营企业人才流失的对策1.提升领导者的素质与人格著名民营企业家、中国远大空调的老板张跃指出,民营企业人才缺乏的原因之一,是“包括我们这一代知识素质不太高的老板对人才的定位,对人才设计的标准不够科学,这个不仅仅是人才的原因,最根本的原因就是老板自己”。企业领导者只有具备较高的素质与人格,才能对各类人才产生示范作用和带动效应。坚美公司董事长的军旅生涯背景,珠江开关公司董事长的MBA背景,华星、联邦、南台等公司老板的海纳百川、唯才是用,无不体现着成功的民营企业主对自身素质与人格的要求。民营企业要提高自身的吸引力,企业主本身应不断地提升自己的素质与人格魅力,树立远大的理想,勇于承担社会责任,具有强烈的事业心,明悉市场动态,掌握现代领导艺术。企业主不仅应成为精明强干的领导,而且应成为各种人才的良师益友,才会对人才形成强烈的凝聚力。2.“培”促“留”中小型民营企业对人才的招聘和使用要有一个长远的规划,不要盲目招聘人才,也不要等到人手不够时才临时去招聘。要有人才招聘、人才培养、人员考核以及保障员工福利和正当权益的机制。同时建立人才“用、培、留、引”体系。“用”就是建立科学的用人机制。如海尔提出的“赛马不相马”的用人机制,注重实际能力和工作努力后的市场效果,而不是注重文凭和学历,人人都有平等竞争的机会,“能者上,庸者下”。“培”就是制定一套系统化的培训计划,重点要注重两个方面:一是注重分层次进行培训,对人才的培养必须采取多层次、分对象的培训方法,不能“一锅煮”。要针对不同层次,提出不同的培训要求。二是注重多形式、多渠道的培训。培训渠道包括:自己办学,自己培训;选送骨干到学校培训;利用社会化渠道进行培训;鼓励员工自学等。“留”就是如何留住优秀人才,着重包括以下几个方面:(1)待遇留人,待遇不必是最高的但要有竞争力;(2)公正留人,主要目的就是不让老实人吃亏;(3)事业留人,让员工看到公司和自己的发展前途;(4)股份留人,让员工持股和期权,使员工和企业形成一个共同利益体,最大限度地激励员工的积极性;(5)情感留人,要像对待朋友一样真诚对待员工。“引”就是策划一套切实可行的吸引人才的策略。主要从以下几个方面进行:(1)创造良好的工作条件。做到用人专业对口,用其所长,努力提供自我成才的机会。(2)创造良好的人事环境。尊重人才、爱护人才,营造一种良好的人事环境,使人才对企业有种强烈的归属感和自豪感。(3)创造良好的生活条件。为人才解困济难,以富有人情味的软推动力,使人才人尽其才,才尽其用。(4)创造良好的升迁条件。只有这样才能真正做到科学招聘人才、使用人才、留住人才。3.寻找“人才”企业在用人上首先要坚持适度原则,要清楚什么样的人才真正符合企业的发展要求,用合适的人是留住人才的前提。企业在招聘时应该考虑这一点,不能盲目地寻找所谓的“人才”。有些企业总是标榜本企业有多少博士,多少硕士,多少本科生,他们很少考虑过这些人才是否是企业真正需要的,他们的聪明才智能否在企业中发挥作用,企业能给这批人多大的发展空间。结果耽误了人家的前途又浪费了自己的金钱,影响了企业的健康成长。其次,把人用好,让人才得以充分发挥才干,并给予相应回报,建立薪酬体系、激励机制等一整套相关机制。要让真正有能力的人担当重任,使个人才能得到最大发挥。4.企业员工发展的必要性根据马斯洛需要层次论,当薪酬到达了一定的程度,钱对一个人才的吸引就起不了太大的作用,这时候,个人价值的体现才是留住人才的关键。随着生活水平的不断提高,物质生活日益富裕,追求自身价值实现的员工越来越多,发展空间和成长机遇成为他们选择企业的重要标准。因此,企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标,并将企业发展与员工个人发展紧密联系,使员工能够清楚自己所处的位置,了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划,为员工创造良好的就业发展环境,这样才能打消员工另谋高就的念头。5.教育、培训、自我培训是企业发展的关键环节建立学习型组织,开展有效培训,积极帮助人才提升自我,主动参与人才的职业生涯规划,是目前赢得人才效忠企业的关键环节。一方面,人才的教育、培训是最有效的投资,可以使企业以极小的投入换来持久的收益。科学技术的飞速进步促使每个人都需要不断提升自我,从而更好地实现自我;另一方面,企业主动参与员工的职业规划,及时发布内部职业信息、提供人才的公平竞争机会和职业发展的专业咨询,也是留住人才的一个有效途径。6.人才流失风险在规避和防范风险方面,不少中小型民营企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上,对人才流失风险未能给予足够的重视。因此,中小企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失预警系统,针对企业人才流失的现状或隐患,及时采取解决危机的手段和策略,其最终目的是要通过预警系统的建设,增强企业人才的稳定性,做到防患于