中小型企业员工创新与发展的关系

中小型企业员工创新与发展的关系

1加强企业人力资源的管理小型企业的“全球花期”明显小于大型企业和大型企业。然而，无论是在发达国家，还是在发展中国家，中小企业为当地经济发展作出了重大贡献，并发挥了不可忽视的作用。从中国加入世界贸易组织之后,我国中小型企业所处的环境变得更加复杂,要承受来自国内外两个市场的竞争压力。在这种双重压力之下,我国中小型企业必须对自身进行充分、深入、全面的认识,合理有效地对企业人力资源进行管理,在“变幻莫测”的市场竞争环境中提升自身的竞争力。员工作为中小型企业的中坚力量,对企业的发展有着不可替代的作用。因此,为我国中小型企业的发展建立一套完善、科学有效的员工激励机制势在必行。2我国中小型企业员工激励机制的建立及完善本文主要运用文献研究法,访谈法及小组讨论法,分析了我国中小型企业现行员工激励机制的现状及误区,并以以人为本的科学发展观为核心提出人才激励理念,探讨如何建立和完善中小型企业的激励机制来实现中小型企业的可持续发展。3中小企业的社会鼓励3.1企业员工的工资薪酬设计部分中小型企业的创建者并未接受过正规、专业、系统的管理培训教育,从而导致企业创建者对长期性激励机制的忽视。同时许多中小型企业的创建者已经习惯了股份一人持有或一股独大的股份结构,这也是中小型企业在激励机制的制定方面倾向于短期薪酬激励而忽视长期激励的一个因素。中小型企业在对员工的工资薪酬设计上,主要是以固定工资为主业绩提成为辅。这可以满足一般员工的需求,但是对于追求自身发展的员工来说,自身劳动所得的报酬不仅是生活、休闲娱乐、满足自己物质需要的手段,更是追求尊重和实现自我价值的需要。3.2企业制度建设缺乏制度化理念企业只有在有明确的规章制度和管理制度下,才能稳定健康地发展,在制度面前企业全体人员一律平等,不允许有人搞特殊。目前,我国许多中小型企业内部管理随意性,不按照制度规定进行管理,管理方式还取决于上级领导或企业创始人的心情,缺乏制度化建设理念。企业没有形成一套适合自身发展、合理完整、科学规范、系统成熟的激励机制。中小型企业的领导或创始人在对内部激励关系的处理上,随意性、临时性的特征比较显著,他们往往以个人的主观喜好、个人情感和经验来进行对员工的奖惩。3.3促进员工与企业员工的有机结合企业的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念等企业文化,是企业精神的核心内容,它不但能使企业健康稳定地发展以及在社会上留下很好的名誉,也能间接地激励员工,让员工融入到企业当中,激发员工的使命感,加强员工的责任感,赋予员工荣誉感,实现员工的成就感,从而为企业带来最大的利润,对企业员工是一种长期无形的激励。大多数中小型企业的创始人忽视了企业文化建设的重要性以及由于自身的原因对国内外先进企业文化的认识存在偏差甚至排斥,从而导致我国中小型企业文化的建设与企业的自身发展不同步,没有充分发挥其对企业员工的激励功能。4建立小型企业员工激励机制的原则4.1对于中小企业员工的教育和解雇问题按照马斯洛的需求层次理论,甄别出不同员工对待工作的态度以及所处的需求层次。由于中小企业资源有限,对于消极怠工拿工资的员工给予提醒或者解聘;对于追求自我发展,实现自我价值的员工给予资源倾斜,这样既可以增加员工对企业的认同感,又可以留住优秀的人才,间接解决中小企业吸引人才难的问题。4.2业务部门是企业经济命脉的纽带人力资源管理部门是企业注入新鲜血液、促进企业改革创新的重要部门,而业务部门是企业的经济命脉。改革创新需要有经济的支持,而经济的来源需要有相关人力的支持和付出,二者相辅相成,在企业管理上和企业发展中二者相互推进,具有同等的重要性,所以在任用与激励上要同等对待。4.3制定竞争推动机制,引导家族劳动发展许多中小型企业的创建者在用人方面过于纠结面子和亲情。企业是以盈利和发展为目的的,是基于理性的;而亲缘和面子却是诉诸辈份谈论感情,掺杂着个人情感和个性色彩的,是基于主观的。要想使企业稳定健康地向前发展,就必须按照企业发展的需要招贤纳士,使亲缘与工作需要分开,淡化家族规则,对家族亲缘和其他人员采取公平竞争,按需招聘,这样对员工也是一种激励和鞭策。但是这种淡化亲缘感情的做法并不是冷酷无情,而是要理性看待亲缘关系,将个人感情与企业原则分离,妥善处理“个人感情与经营”之间的矛盾。5中小型员工激励机制设计5.1健全企业内部机制第一,员工岗位说明书的设计。在合理的公司治理结构下,根据对企业业务流程分析的结果进行组织机构、岗位配置及岗位说明书的建设。企业可以邀请员工参与岗位说明书的设计和修改,让员工体会到自己存在的意义和价值从而激发其对工作的积极性,充分发挥其价值,为企业带来最大的经济效益。第二,建立内部人才培养机制及人才开发机制。中小型企业在内部选拔人才时应公布所需岗位说明书以及工作要求,明确人员内部首选机制,制定选拔培养条件和标准。内部人才培养不是单一的培训管理,而是全方位地对员工进行培训,在留住优秀员工的同时,使人才培养计划与企业的发展需要相匹配。如果不能达到预期的效果就取消对该员工的培养资格,对达到预期目标的员工按照制定的选拔方案对其进行岗位调整或晋升。对于个别岗位在内部无法选拔出合适的人员时,要采用外部招聘的方式。但当市场对企业所需人员供应不足时,企业应避开招聘的渠道,及时在内部制定一套所需人员的培养方案和激励机制。第三,建立公平公正的内部竞争机制。一是能满足企业需要,达到企业的预期目标是员工晋升的必要条件;二是企业重要的岗位采用差额培养或竞争上岗的方式,为保证公平,上岗时企业可请人力资源专家组对员工进行评估或采用外包的办法;三是适当放权,建立代理及临时授权机制;四是制定绩效考核方案,建立绩效目标管理成绩公布机制5.2制定合理的薪酬制度第一,薪酬战略。一是企业要以自身的经济能力来制定适合自身发展的目标利润法,根据企业的发展状况和市场基本工资水平制定薪酬财务计划;二是以市场工资水平为主,价值定位法为辅,对薪酬市场的竞争性进行考察,再根据企业的经济承受能力制定出不同岗位、不同级别、不同档位的具体薪酬;三是实行多劳多得的基本薪酬制度,根据岗位的工作量来定员工的薪酬;四是实行利润分红制度,以企业剩余分红为主的可变薪酬战略,同时以股权激励实现人力资本剩余索取权,这样不仅把员工的薪酬与企业的长期利益联系在一起激发员工的工作积极性,还间接减少了企业的风险;五是实行全面薪酬激励,建立以人为本的企业文化,使员工在企业中找到归属感,认同企业,从而促使员工最大限度地发挥出自身的能力;第二,薪酬设计。一是年薪制。年薪制一般由月度固定工资和年度绩效工资组成,根据企业高管及核心人员岗位分析的结果、企业经营状况及同行业同规模企业薪资带宽,企业每年度调整或不调整企业高管理及核心人员岗位年薪带宽5.3重视员工的心理健康状况,注重形成良好的关系环境第一,情感激励。情感是直接影响员工行为的因素之一,每个员工都有不同的情感需求。企业的管理者需要根据员工物质、文化、情感的需求,关心员工的生活和工作态度。在满足员工物质、文化等需求的同时,还要关心员工的精神生活和心理健康,他们在工作和生活上遇到困难时企业要给予帮助,企业上级领导要对员工进行疏导,营造出一种互尊互爱的良好氛围,增强员