中小型民营企业人力资源流失问题研究

中小型民营企业人力资源流失问题研究

目前，小型民营企业的人力资源管理部（以下简称h岗）消失问题日益严重，这对企业的生存和发展产生了重大的负面影响。访谈人员流失的原因在中小型民营企业中,HR人员的离职率一直是最高的,出现这种现象是由多方面原因引起的,主要分为三类:1.工作压力大,不能及时给予hr人员高薪酬,企业员工发展不平衡(1)家族式管理制约了HR人员的工作自主性。中小型民营企业大多实行家族式管理,如绩效改革、薪酬体系、招聘培训等都是经营者一人说了算,这种“独断专行”的做法往往导致HR人员的工作无法正常进行。如对于中高层以上的管理人员,经营者一般都通过猎头招聘,随意性很大,往往不经过正式测评。如果选人不当并给予高薪酬,就会造成企业内部同岗不同酬、待遇不公平,进而影响企业内部的和谐。(2)忽视HR人员工作的重要性。在中小型民营企业,管理层对业务成绩的期望值远远超过人力资源管理,大多不重视这项工作。在企业发展过程中,经营者对人力资源管理的投入未相应增加,造成该部门一个工作人员要做几个人的工作,而企业的领导也不给予任何指导和帮助,HR人员感到力不从心。(3)HR人员的工作压力大。一是企业经营者不仅需要完善的绩效考核方案,而且往往急于收到效果,让员工觉得工作的难题不是自己能够解决的。二是民营企业大多存在超时或超强度劳动的问题,而员工的加班报酬却很低甚至没有。三是HR人员往往因企业实行家族式管理而觉得自己被企业排除在外,无论是在工作还是薪酬方面,总会产生一种严重的“不公平”情绪。加之企业对HR人员的处罚力度大,造成他们的工作压力极大,最终无奈离职。2.人际关系紧张(1)薪酬福利制度不合理。中小型民营企业的事务管理模式主要是“人治”,即由经营者个人制定企业的薪酬福利制度,而不受经营者重视的HR人员的薪酬福利自然也不高,严重影响了他们的工作积极性。(2)人际关系紧张。中小型民营企业的关键岗位多由家族成员把持,缺乏对HR人员的尊重和信任,对他们不放心、不放权,任人唯亲、论资排辈。在家族内部成员之间也大多存在着对利益的明争暗斗。一旦家族矛盾与企业矛盾纠缠不清,人力资源管理部门就往往首当其冲成为矛盾的牺牲品。这种管理状况往往造成HR人员对企业缺乏认同感,进而造成人际关系紧张。(3)管理制度不完善。中小型民营企业大多内部管理混乱、制度不完善、组织结构不合理。尤其是管理制度变动频繁往往导致员工无所适从,即使努力工作也难以获得认可,加之企业从上到下的执行力较差,沟通渠道也不畅通,在这种制度环境下,势必导致HR人员无法发挥自身的作用。(4)缺乏人文情感关怀。中小型民营企业的软、硬件资源较匮乏,未形成有利于HR人员开展工作的氛围。有的企业不能将HR人员的成长与企业成长联系起来,难以形成对他们的吸引力。有的企业文化建设滞后,不能建立起一种关爱员工的和谐的人际关系,导致员工对企业丧失了归属感。(5)企业的发展前景不明确。企业只有效益好、有发展前景,员工才能安心工作,与企业共同发展。然而,许多中小型民营企业在经营上短期行为严重,有的企业甚至根本就未制定长远发展战略目标,发展前景不明确就难以留住人才。(6)企业的法律意识淡薄。有些中小型民营企业唯经济利益是图,严重缺乏社会责任感,不按劳动法的规定办事,如经常克扣员工的工资,这往往导致HR人员对企业产生反感,离职就是他们的主要表现之一。3.缺乏激励作用的激励(1)职位晋升机会少。中小型民营企业家族制的管理模式垄断了人力资源管理部门的最高决策层,这对于追求实现自我价值的HR人员而言,一旦晋升机会很少甚至没有晋升机会,他们就必然选择离开。(2)培训学习机会少。中小型民营企业对于人才往往只重引进不重培养,企业经营者未意识到培训对于企业发展的重大意义,未制定HR人员的培训学习计划,HR人员在企业中学不到什么新知识,发展空间狭小。(3)缺乏工作成就感。中小型民营企业经营者往往把企业的成功全部归功于自己或家族成员的努力,而忽视了非家族成员的贡献。尤其是不受重视的人力资源管理部门,个人的才能和贡献更容易被抹杀,他们很难产生成就感。(4)个人能力有限。有些HR人员由于缺乏专业知识、技能和工作经验,无法适应企业发展的需要,因此也存在离职的可能。防止员工流失1.增加资源投入,真正做好企业发展规划中小型民营企业经营者应尊重人力资源管理部门制定的合乎企业经营发展实际的员工招聘、培训、晋升等计划,对于有争议的问题,要召集人力资源管理部门的负责人一起商讨,制定有利于企业发展的规划。经营者只有对人力资源管理部门增加资源投入,才能使HR人员感受到自身的价值,才能让他们更努力的发挥自己的能力。经营者要做到科学决策、合理分工、有效控制,在企业内部制定健全的规章制度并严格遵守,以使HR人员有安全感,不会因规章制度朝令夕改而无所适从。另外,还要帮助HR人员制定职业生涯规划,采取各种培训方式提高他们的专业知识和技能,为他们提供更多的实现个人价值的机会。2.企业精神,企业价值观企业文化具有较强的凝聚功能,对稳定员工起着重要的作用。中小型民营企业一方面要用发展前景来调动HR人员对人力资源管理工作的积极性;另一方面,要注重培养企业精神和企业价值观,在企业员工中培养团队意识,使他们与企业同发展。此外,经营者还要端正对HR人员的态度,不能将他们简单地看做“经济人”,更不能将他们看成实现企业目标的工具,除了考虑家族利益外,还要重视他们的个人利益,尊重他们的劳动成果,及时肯定他们的工作业绩,从而在企业中形成一种和谐的氛围,提高他们对企业的忠诚度,增强企业的凝聚力。3.加强hr人员的培训中小型民营企业应将长远的发展目标与HR人员紧密相联,为他们创造良好的发展环境。企业还要加强对HR人员的培训,提高他们的工作技能和综合素质。对于人力资源管理部门的关键职位,企业经营者要任人唯贤,让有能力者担当重要职务,对业绩出色者要给予职位晋升的机会,满足他们对于个人发展的需求。同时,还要制定激励机制,将HR人员的薪酬福利与其工作业绩挂钩。4.主动沟通,获取重视良好的沟通可使HR人员消减对企业的不满。企业经营者要加强与HR人员沟通,了解他们工作的