【中小企业人才流失存在的问题及对策-以S医药公司为例（附问卷）9000字（论文）】

中小企业人才流失存在的问题及对策——以S医药公司为例目录TOC\o"1-1"\h\u20681中小企业人才流失存在的问题及对策——以武汉人福为例 112041关键词(中文):中小型企业；人才流失；知识型人才 29791.引言 222422.相关理论概念 2149112.1人才的定义 2180122.2人才流失的内涵 3235482.3人才流失对企业的影响 3230793.武汉人福人才流失现状 470883.1武汉人福概述 4305683.2武汉人福人才流失现状 4179164.武汉人福人才流失的原因 10115134.1薪酬制度无吸引力 10225374.2企业文化不足 10282104.3人才培养意识不足 10326014.4绩效考核不到位 11173945.改善武汉人福人才流失的策略 11299925.1完善薪酬福利制度 11284075.2塑造良好的企业文化 12312095.3建立人才培养体制 12199415.4建立科学的绩效考核体系 1365666.总结 1311445参考文献 1326691附录 15摘要（中文）：我国经济还是以中小型企业带动为主，大型企业在所有的企业中只存在一小部分，这种严重失调的比例每年都在增加，这些中小型企业在成长过程中，速度相对比较快，并且操作性较为灵活。这类企业虽然有众多优势的特点，发展空间较大，但是，在管理上以及人才上，相比于大型企业还存在很大的差距。中小型企业发展过程中缺少管理经验，并且普遍存在人才流失率严重的现象，这些关键的因素，严重制约了企业的发展。本文主要针对企业人才流失现象进行研究，选取的研究对象为武汉人福，通过对该公司的分析，从中找出人才流失主要存在的问题，并根据问题，给予相应的解决措施。关键词(中文):中小型企业；人才流失；知识型人才1.引言在21世纪的知识经济中，人才正逐渐成为企业发展和竞争优势的关键。任何企业的发展都与卓越的人才密不可分，而人才对于科技企业也不例外，它是持久竞争优势的源泉。近年来，中国科技企业的快速发展，使许多具有较强国际竞争力的科技企业悄然出现，这也进一步加剧了科技企业激烈的市场竞争。科技企业的人才流动较为频繁，虽然这有利于企业遇到高素质的人才，但也容易造成人才流失的问题，人才的流入可以帮助企业增强创新性和市场适应能力，但人才的流出则会增加企业的人力资源，并降低企业的工作绩效、无形资产以及员工的士气等，人才流失率过高，要想不影响到企业的发展，企业人才的流动必须合理，企业也应尽可能降低人才流失率。鉴于当前在我国的实际情况是，国有大型企业和国际大企业对人才具有巨大的吸引力，而一些中小企业人由于自身的种种不足，出现了越来越严重的人才流失问题，进一步阻碍了企业的可持续发展。但是，随着近年来市场经济的变化，公司的人才外流变得更加严重。根据笔者本次对武汉人福的最新研究，分析其人才流失的原因，并结合该企业的实际，提出几点针对性的控制人才流失的对策。2.相关理论概念2.1人才的定义随着人们对教育的不断重视和企业对人力资源需求的不断增加，越来越多的部门和学者开始对人才的概念进行研究。其中中国人事部提出人才不同于普通劳动力，一般指社会人力资源中层次较高的部分。通常情况下，人才特指以下三类人：一是已经拥有中较高学历的人；二是在某一领域内部具有较强专业能力的人，即拥有相关专业技术职称的人；三是虽然未达到以上两点要求，但目前工作于专业技术岗位的人。从整体意义上讲，人才一般指在某一行业拥有较强技能和知识，并能够通过工作为该领域或机构做出贡献的一群人。2.2人才流失的内涵人才流失主要的概念在与企业员工流动的情况，从广义的角度来讲，人员流动是其有了新的选择，实现从原有公司跳入新的公司中；从狭义的角度来讲，人员流动是岗位之间的转换，员工从当前的岗位中或者当前的工作状态中转入到另一种环境下工作。根据人才流失的情况，可以将其划分为以下几类，第一类，人才资源流失；第二类，人才被迫流失；第三类，自然因素流失。在这三种情况中，第三类属于人才退休、死亡等现象引起的；前两者是由于公司或者是人才个人因素，两者之间形成脱离合作关系。从第一类来看，只会出现在公司经营出现问题，资金回笼速度慢，导致公司效益下降，引起的裁员现象。被迫流失与员工之间没有牵连，其是被迫才会出现离职的。因此，根据这三种形式，本文在研究的过程中，主要是根据自愿流失现象来分析的。2.3人才流失对企业的影响2.3.1人力成本提高企业培养一名合格的职工，需要投入大量的时间和精力，诸如招聘、入职培训、业务及技术维护流程熟悉等环节，新员工入职后需要提供一系列的培训，提高员工的业务和技术水平。一位员工的离职，并不是简单的说随便找一个人就能胜任。特别骨干员工的离职，他手上的工作需要其他人来接替，这需要很长一段的时间培养到位。而且连续不断的人员招聘与培养工作，也会花费大量人力资源管理部门的时间与精力，导致人力资源管理部门工作人员工作量的提升，从而可能影响人力资源部门对公司在职员工的服务与管理。2.3.2工作效率下降新的员工到岗后，往往无法在短期内达到老员工的业务和技术水平，通常用于业务和技术维护流程的熟悉和提升就需要很长一段时间。一旦新员工特别是骨干员工流失严重，公司只能不断重新招聘和培养新人。由此将直接影响公司的工作效率。3.武汉人福人才流失现状3.1武汉人福概述武汉人福是武汉人福医药集团股份有限公司的全资子公司。公司成立于1985年，前身为扬子江生化制药厂，经过国企改革，现已发展为一家现代高新技术企业。公司积三十余年制药之经验，秉承人福“创新、求实、真诚、坚毅、团结”的企业精神，以“做安全有效药品，为患者创造价值”为己任，走专业化发展道路，重点发展中枢神经用药，兼顾妇女和儿童用药。武汉人户药业现有生成工人将近4000人，还有其他销售类人员，一共10000人左右，对于人员的培训管理，一直都是关注的重点，但是由于培养方面的不全面，导致武汉人福人才的流失量过大，每年很难培养专业的领域人才，对于人才培养方面的问题，一直都是人户药业关注的重点。3.2武汉人福人才流失现状通过调查发现企业的员工流失问题较为严重，借助网络优势，根据武汉人福2016-2019年人力资源年度报告数据，并对员工离职率进行分析。希望本篇文章能给公司提供参考。3.2.1离职率下表3-1是武汉人福2016年至2019年的员工离职率：年离职率=年累计离职人数/(年初在职总人数+年末在职总人数)/2表3-1武汉人福2016-2019员工离职率表年离职率（%）年离职总人数年初在职总人数年末在职总人数201635.4877021902152201740.9988521202168201844.0395221682156201948.64105621562186资料来源：武汉人福人事处如上表为2016年到2019年企业员工离职情况统计，由表中数据来看，离职人数与离职率都在不断上升，2016年离职率为35.48%，2019年上升至48.64%，增长率接近30%。武汉人福的员工离职问题逐渐成为公司中的突出。2019年中国科技行业人力资源蓝皮书显示，2018年全国科技行业营业额率为30％-45％武汉人福过去四年的员工离职率在35％-50％之间，到2019年则高达48.64％，高于全国科技业的离职率。3.2.2年龄与工龄分布表3-2武汉人福五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上201641423490324821937619201748429371375172369527201856128285245793184510201961631199306712996323如上表表示近几年来公司离职人员的年龄及为公司工作年限的情况。其中工龄标准划分方面，2年以下阶段代表大学本科和研究生学历的员工；2-5年阶段代表在公司服务2年以上的骨干员工；5年以上代表公司的中层管理人员和资深员工。通过以上的分析发现，工龄在2年以下的离职员工数占比接近80%，而在离职员工年龄分布上，30岁以下的员工流失数占比超过90%，由此看来新生代员工的流失问题不容忽视。3.2.3学历分布从表3-1中可知，公司这几年来人才流失较为严重，2016年到2019年其中的2019年人才流失最为严重，数量达到1054人。从表2-3来看，流失员工占比中，大学本科学历占比最多，其次是专科学历员工。但结合员工总体学历水平来看，公司员工的学历水平较低，本科学历以上流失问题较为严重。表3-3公司近几年来员工学历结构项目2017年2018年2019年员工总数占比流失率员工总数占比流失率员工总数占比流失率研究生16%6%13%5%15%6%大学本科46%65%54%53%48%59%大学专科23%21%20%26%18%26%中专及以下15%8%13%6%19%9%3.2.4岗位分布表3-4武汉人福五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员20167703886232414201788548104215518201895245782395902019105662101270623由表3-4数据来看，公司的技术人员和业务人员流动较为频繁。作为一家科技类公司，技术人员是公司的核心人员，而业务人员承担着开拓市场的任务，技术人员与业务人员共同构成了公司的主要员工群体，但实际上，公司的这部分人员流失尤为严重。3.2.5工作满意度图3-SEQ图\*ARABIC1员工对于公司满意度情况由图中数据来看，持满意态度的员工占比17%左右，接近50%的员工对于企业各方面管理还存在一定的不满意，根据调查过程中的访谈得知，大多数员工对于企业感到不满意的原因主要在于薪酬待遇、文化建设、内部管理等方面。3.2.6薪酬满意度图3-2薪酬激励满意度从图3-2对员工的问卷调查中可以发现，大部分员工对自己当前的薪酬并不满意，占总数的51％，非常不满意的占7％，比较满意的占28％，仅有5％的员工表示非常满意，说明武汉人福在薪酬激励方面没有起到很好的作用，员工的积极性并没有受到启发。这些员工往往在企业任职时间较短，是企业重点培养的储备人才，但是由于级别和职位的限制，往往薪酬偏低，与自我预期存在差距，因此造成对薪酬普遍不满意。这种对新员工不足的薪酬激励，容易造成新员工的流动跳槽，不利于团队的稳定，不利于人才的储备，对企业的发展有明显的制约作用。3.2.7考核激励效果图3-3考核激励效果从图3-3中可以看出，武汉人福的员工不太认可企业的考核评价机制，35％的员工表示效果一般，还有32％的员工认为效果较差，仅有11％的员工认为考核激励效果很好，由此反映出企业的考核激励没有达到理想的效果，主要原因是考核标准设置不够合理。存在巨大的模糊空间，难以精准化评价，导致评选的结果难以服众。这种方式不能很好的反映员工个人的情况，反而对一些认真工作但却没有得到应有评价的员工不负贵任，打击他们的积极性。3.2.8晋升渠道通畅度图3-4晋升渠道通畅度从图3-4可以看出，将近一半以上的员工认为企业的晋升通道并不顺畅，占53％，还有20％的员工表示完全不通畅，他们认为自己的未来职业晋升难度较大，个人的发展空间较小。仅有2％的员工认为很通畅。对一些晋升的同事，许多员工并不能完全理解为什么别人可以晋升，而一旦员工无法理解其中的原因，必然会导致员工工作动力的减弱，由此导致晋升激励的效果基本上荡然无存。3.2.9文化激励情况图3-5企业文化重视程度从图3-5中可以看出，武汉人福的大部分员工对企业的价值观并不清楚，47％的员工反映企业对企业文化不够重视，另有25％的员工表示重视程度一般，这反映出企业的企业文化建设比较无力，武汉人福的文化激励已经成为了企业员工激励的一个短板。企业长期以来不重视企业文化的建设，对于企业文化的建设往往是流于形式，缺乏对企业文化的深刻理解，往往只是嘴上谈一谈，并没有真正落实。这种顶层的不作为导致从上到下的对企业文化的忽视，导致企业内部无法形成一个真正的共同的价值观。4.武汉人福人才流失的原因4.1薪酬制度无吸引力员工对于公司给予的薪资以及福利等都不是很满意，这也是员工共同的想法，企业薪酬若不合理，与员工劳动付出不相匹配，将会导致企业员工消极怠工。武汉人福出现这种情况，满足不了员工内心的需求，让员工觉得其付出与收获的回报不对等，为公司做出的贡献感觉不值，间接的也会影响到其工作的能力。同时，公司对待老员工是入职早，工资收入却不高，甚至比不过某些入职新人，按对公司的贡献程度来讲，老员工对公司贡献程度远远超过入职新人，却得不到公平的待遇，寒了老员工的心，从而选择离职。还有一种情况，是企业内老员工仗着资历，拿着非常高的工资却不怎么干活，而入职不久的新员工往往干着最累最麻烦的工作，薪资待遇最低。长期以往，员工心理不公平现象就会出现，得不到相应的回报，员工自然而然的工作效率就会不断减少。并且公司对于企业的绩效考核不是很严格，员工出现问题后也得不到解决，最终弄的结果就是公司人才流失现象不断加深。4.2企业文化不足企业文化主要包含三个方面的内容，即文化理念、公司责任以及价值观。一个好的公司文化有利于新进员工的快速融合，提高员工的合作精神与整体凝聚力，提高员工满足感，赋予员工荣誉感，公司文化的作用是不可小觑的。武汉人福在经营过程中，始终坚持的就是以顾客为上帝的理念，以为为顾客着想，满足客户的需求，这也是公司企业文化的象征。利用有效的创新能力满足客户各种条件，但是其着重点在于客户，却忽略了自己内部员工的建议以及意见。导致员工想法不能及时的传达与上级沟通，长期以往，员工的想法不能被接受，工作情况得不到认可，在某种程度上也会降低员工的工作热情，减少积极性，促使工作效率不断下降。而员工在公司中的期望值逐渐减少，跳槽、离职的现象就会出现，增加公司人才流失率。4.3人才培养意识不足企业管理层不重视培训，认为员工只需要工作，个别管理者眼光狭窄，认为在培训员工之后，员工从本公司离职，这就是在为别人做嫁衣裳。这种思想势必影响到整个培训体系的建立。另外企业在少量的培训中，只考虑员工是否称职，一味要求员工努力达到岗位要求，而没有重视员工本身职业发展的需求。管理者忽视了员工成长的重要性，把员工当作生产工具，忽视了对员工的培训和优秀员工的流失。他们认为公司可以随时招聘到更多优秀人才，所以不注重人才的保留，这进一步增加了公司的培训成本。在培训内容上,比如新员工入职培训,往往是形式大于内容,安排一大批新进员工在培训教室里观看公司的方针政策等视频,观看结束后,人事管理部门的培训专员报答案给员工,让员工勾选和签名,形成一份格式上完全合格的培训记录。至于员工有没有理解培训内容本身,培训人员很少去关注。另外,很多培训教材的内容从来没有更新过,比如公司方针和管理规定等,但实际上公司的很多管理规定每隔一段时间都会有变化和更新。培训人员往往把精力放在培训记录是否齐全,受训人员是否全部出勤,以及受训员工态度是否端正等方面,却很少去关心培训效果。培训没有形成一个完整的体系,就很难达到应有的效果,也很难让员工达到提升管理水平,达到职业发展的目的。4.4绩效考核不到位从绩效考核的角度来看，经过武汉人福员工的调查，员工大多认为该体制不是很满意，主要是由于这种体制在实行的过程中，不具备科学性以及合理性，以至于不能将员工的绩效考核成绩很好的展现出来，使得公司管理人员、技术人员、基层人员，对待考核的内容比较迷茫，只能流于形式，上下两级沟通存在问题，最终绩效考核体制不可以将真正的作用很好的展现出来。5.改善武汉人福人才流失的策略5.1完善薪酬福利制度武汉人福当前的薪酬结构按照岗位级别进行划分，不同部门不同工种的之间同等岗位的系数是一样的，所以存在收入水平与工作量极度不成正比的现象，高级别岗位却不承担主要工作，同级别不同岗位之间的工作量也差距甚大，导致拿着同样的工资，工作量却有天壤之别，这些都大大违背了公平理论和社会交换理论。武汉人福应针对岗位设置以及薪酬结构进行改革，根据不同岗位的工作量程度进行打分，根据分值的比例给不同的岗位设置不同比例的系数，然后通过竞聘上岗的方式安排更加能胜任的员工上岗，最后通过绩效考评的方式来确定岗位的契合度和最终收入水平，这样不仅能给优秀的新生代员工更大发挥空间，增加优秀员工的收入水平，提高员工的工作热情，提升员工的幸福感。在福利方面，武汉人福由于是老牌央企，现有薪酬福利制度比较完善，但是缺乏一些细节的考虑。由于武汉人福部分岗位工作量比较大，经常有加班的现象，员工的工作压力比较大，武汉人福缺乏对应这类员工的薪酬福利制度，长此以往会导致这类员工心生不满，最终导致离职。武汉人福应针对这类员工加强薪酬福利制度的建设，可以通过采用提升岗位系数、假期补偿等方式，缓解员工的工作压力。5.2塑造良好的企业文化员工基本上可以认可的事件就是企业的文化，优秀的企业文化能够树立良好的企业面貌，文化也是员工素养的体现，在某种程度上与企业的效益有之间联系，并且能够为实现战略目标，打下牢固的基础。从另一个角度来讲，企业中拥有比较多的知识型人才，也是能够促进企业文化的进步，这两者之间也有非常紧密的联系。促使企业文化不断完善与进步。公司的高层管理者首先应当明确优秀人才的战略地位，淡化等级观念，避免因管理层和员工的互相不信任而产生的风险，及时采纳公司员工提出的合理化建议，满足员工在不同阶段的需求。其次，增加公司内部的沟通与交流，增加管理者与员工的双向沟通也证明了公司将人才看作是一种宝贵的资源，而非获利的工具。5.3建立人才培养体制培训的主要出发点是满足企业的需要和培养目标，它充分考虑学员的专业、需求和现有专业，创造灵活、积极的培训环境，鼓励学员接受和理解知识、技能或观念的变化。武汉人福可以从以下三个方面对员工的培训状况进行优化。首先,要对培训需求进行重新审视。公司不能只关注短期的收益,而没有长远的、系统的培训规划。员工因培训而成长,企业因员工成长而获得更多的利益,这是一个良性循环的过程。管理人员或者人力资源管理部门应从多方面去了解和搜集一线员工和基层管理人员的培训需求,比如不记名的以及不设限的培训需求问卷调查表,任何和提升员工技能和素养相关的都可以填写。其次,培训计划需要持续且有效。建立好的培训体系并保持持续运行，或者在经济收益比较差的时间段,在做决定之前,先评估哪些培训项目是不能中断的,比如技能培训,哪些培训项目是可以暂时中断的,比如管理素养等。最后,培训效果要及时并定期地评估。公司应该对培训人员也要进行定期考核,具备培训能力了,才能有资格给其他人员做培训。员工培训结束后,需要进行定期的,不固定方式地进行抽查并检验其培训效果。另外,在培训结束后,让员工以不记名的方式填写培训反馈,针对培训内容本身和培训方式等进行评估,及时优化。5.4建立科学的绩效考核体系5.4.1重视企业人才工作任务企业给予员工相应的任务之后，要重视整个工作的环节，发现不对之处，及时纠正，做的好的一面，给予认可与鼓励。以最大的能力，帮助其在工作中遇到的问题。另外，加强对人才生活中的关注，当遇到问题之后，解决其相应的问题。以这种关怀方式，激发员工的斗志。因此，公司应当全面了解企业人才的工作状况，将其业绩评价及时做好相应的范阔。促使人才绩效不断增长。5.4.2合理确定岗位绩效指标将岗位划分清晰，明确每个岗位需要承担的绩效指标。在明确岗位职责之前，需要对所有的岗位进行分析，这样以来，在化分过程中，就可以熟知每项工作需要承担的任务量以及责任。职位所应当承受的责任也能明确。同时，定期开展相关研讨会以及调研会，记录详细的工作情况，以这种方式保障绩效指标的真实性及可靠性。6.总结人才是企业核心竞争力的关键所在，其有用较高的职业技术，这种人才的流失，也会带走核心机密，让企业的发展受到很不利的影响，直接影响到企业经营业务的增长，降低企业经营收益。针对这样局面，该公司需要加强自身管理能力，用有效的方式，吸引更多新型人才，挽留当前拥有的技术性人才，这样才能保障企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。而对于人才的管理需要以人性化管理为主要的方针，重视起对其的管理，给予其相应的奖励，帮助其建立职业生涯规划。让人才充分感受公司给予他的希望与信任。从而让企业实现良性循环发展。参考文献马楠.H公司员工流失问题研究[D].郑州大学,2016.邓瑾轩.人力资源管理[M].上海：上海大学出版社.2002.朱荣.乡村振兴战略背景下乡村人才流失问题研究[D].湘潭大学,2020.张家豪.沈阳科技人才管理问题研究[D].沈阳师范大学,2020.张敏,韩晶.基于可变资本理论的中小企业人才流失问题分析[J].2021(2020-12):78-85.张靖风,朱晓妹.基于心理安全视角的中小企业人才流失问题研究[J].产业与科技论坛,2019,18(5):2.曾云燕.创新驱动发展战略背景下大连中小企业人才流失问题研究[J].重庆科技学院学报：社会科学版,2020(6):4.邵娜,李晓坤,付文香,张心雨.关于黑龙江省人才流失的原因与对策研究[J].商业经济,2020(02):12-19.王萌.中小企业人才流失的原因分析及对策探讨[J].现代营销(下旬刊),2019(12):192-193.张文亚,李继林.高校高层次人才流失的原因及对策研究[J].内蒙古师范大学学报(教育科学版),2017,30(07):12-16.刘学仁.现阶段国有银行人才流失问题研究[J].科技创业月刊,2017,30(01):117-120.黄石锋.A公司员工流失及防控研究[D].广东工业大学,2020.肖泽怡.ZX公司人员流失因素分析与对策研究[D].郑州大学,2020.附录调查问卷亲爱的各位同事：我正在做关于武汉人福员工流失调查，为了了解一些情况，制作了调查问卷。您的意见非常重要，感谢您百忙之中参与调查，本次问卷调查采取不记名的方式，请您认真进行回答。谢谢您的参与！（一）请您根据自身实际情况，进行选择1.您的性别：Ａ.男B.女2.您的婚姻状况：Ａ.未婚Ｂ.已婚3.您的年龄：Ａ.22-26B.26-30C.30-35D.35以上4.您的学历：Ａ.高中（中专）B.大学（本专科）C.研究生及以上5.您在本公司的工作年限：Ａ.１年以下Ｂ.１－3年Ｃ.4－5年Ｄ.6-10年E.10年以上6.您在本公司的月薪：A.2500-3500B.3500-4500C.4500以上7.您所在岗位是：A.管理人员 B.职能人员 C.业务人员 D.技术人员（二）工作满意度调查1.是否满意公司的现在工作模式Ａ.非常满意