2023年考核实施方案集锦8篇

考核实施方案集锦8篇考核实施方案。

一年之计在于春，一日之计在于晨。当我们对自己的将来期望时，我们都需要进行策划，来完善我们的方案方案的制定不是一件简单的事，写方案要避开什么呢？有请驻留一会，阅读零思索方案网编辑为你整理的考核实施方案，请立刻保藏本页，以便利再次阅读！

考核实施方案【篇1】

医院中层干部既是各部门的专业技术带头人，又是部门的管理者，他们的个人品德、工作态度、工作力量、工作业绩，既打算着所领导部门的命运，又影响着医院持续、稳定、健康的进展。中层干部考核，就是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息，根据事先的规定标准，采纳科学的方法，检查、对比和评定职工对职务履行程度，以及确定工作成果的有效管理方法。

考核是为了科学、客观、公正、公正地量化评价中层干部，使干部的动态管理落到实处，为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升供应牢靠的依据。我院中层干部的考核分三部分：职能中层干部考核、临床科主任考核、医技科室科主任考核。

考核的指导思想及原则

为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工作效能，建设高素养的中层干部队伍。遵循公正、公正、公开、透亮     的原则、注意实绩的原则、群众公认原则。

考核目的

考核的目的是让干部知道自己的工作效果，分数不是主要的，主要的是发觉存在的问题，并得到准时的解决，这样才能在医院形成一个良好的干部考核氛围，杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新力量。

(一)职能中层干部

1、对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价;

2、激励、监督职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律，忠于职守，廉洁奉公，奋勉进取;

3、考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据。

(二)临床科室、医技科室科主任

1、作为评价工作表现、工作力量和调整岗位的依据;

2、作为确定医院学科进展规划的重要依据。

考核内容及方法

医院对于干部考核项目的制定，代表着医院管理文化方向，可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和力量，干部从哪个角度去努力工作。

(一)职能中层干部

采纳百分制计分方法。对职能中层干部进行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、绩(40分)、廉(10分)五个方面的考核，重点考核工作实绩。通过个人述职、民主测评、考核领导小组测评等形式进行。

德，重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等;能，重点考核政策水平、组织协调力量、业务力量等;勤，重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风;绩，重点考核履职成效、完成工作的数量、质量、效率;廉，重点考核廉洁自律的状况。

个人述职分三部分：

一是全年重点工作及各项指标完成状况;

二是存在的问题和不足;

三是努力方向。

民主测评包括民意测评和民主评议，民意测评通过职工代表进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30%;民主评议由考核领导小组主持，由临床、医技科主任对职能中层干部进行民主评议并进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30%;考核领导小组测评由考核领导小组成员依据干部述职和现实表现进行综合分析和评价，取平均值，占总评价分数的40%.

(二)临床科室主任：实行定量与定性相结合的方法。

1、定量类指标：是由相关职能处室依据临床科室全年医、教、研、经济完成状况供应数据。

(1)临床业务指标完成状况：包括床位使用率、平均住院日、出院人数等。同时，手术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数;非手术科室考核科室年门诊量以及科主任年度门诊量。

(2)医疗质量指标完成状况：考核病历书写质量、核心制度落实状况、院内感染掌握状况、科室开展新技术、新业务项目状况。

(3)服务质量状况：考核科室医疗纠纷及医疗赔付状况，包括投诉数、赔偿金额、鉴定例数、法院判决例数。

(4)经济指标状况：考核科室的业务收入、直接消耗状况、药品收入在科室总收入中所占的比例。

(5)科研教学状况：考核发表的论文专著、年度内担当各级科研课题状况、年度内获得各级科研嘉奖、带教同学数、有无担当国家级连续教育项目等。

2、定性类指标：通过科主任本人述职，由考核评审组进行评分。述职主要包括：对比三级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标状况、新技术开展状况以及科主任自身临床及学术方面业绩状况;围绕各项指标达标状况，陈述本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提动身展优势、订正不足的设想、需要医院帮助解决的问题;制定下一年度的科室进展规划。

考核实行百分制计分方法，定量类指标占80分，定性类指标占20分。其中在定量类指标中，临床业务及医疗治疗指标占30分，服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研教学指标占15分。

(三)医技科室科主任：实行定量与定性相结合的方法。

1、定量类指标：是由相关职能处室依据医技科室全年医、教、研、经济指标完成状况供应数据。

(1)服务质量状况：考核临床科室对医技科室满足度状况、患者及家属的投诉状况、医疗纠纷赔偿状况。

(2)经济指标完成状况：考核医技科室的业务收入状况、收入增长率状况。

(3)科研指标完成状况：考核发表的论文专著状况、年度内新技术引进填补空白状况、科研立项、成果鉴定、成果获奖状况。

(4)教学指标完成状况：考核担当连续教育项目状况、具有博硕士生导师资格状况、完成讨论生、本科生教学状况。

2、定性类指标：通过科主任本人述职，分别由临床科主任和考核评审组进行评分。述职主要包括全年业务工作完成状况;本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提动身展优势、订正不足的设想、需要医院帮助解决的问题;制定下一年度进展规划。

考核实行百分制计分方法，定量类指标占60分，其中服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研指标占15分，教学指标占10分。定性类指标占40分，其中临床满足度占20分，考核组综合评估占20分。

考核的一票拒绝

假如消失重大医疗责任事故、在突发大事中有重大责任、反映有红包回扣问题、消失平安责任事故、献血任务、方案生育指标没完成等等状况时，实行一票拒绝制。

考核实施的可行性

1、党委高度重视，保证考核结果落到实处。干部考核是干部管理的重要内容，只有在党委的统一领导下，各职能部门仔细工作，临床、医技科室亲密协作，才能保证考核全套工作的顺当完成.只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果亲密挂钩，才能对干部起到激励和促进的作用。

2、考核指标的设置贴合实际。对职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、能、勤、绩、廉状况。对临床、医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、人才等方面状况，既要重视医疗质量和服务，又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作，又要重视人才培育。每个科室都有自己的特色和专长，只有将各方面的指标全面包括，才能考核出干部的实际工作状况。

干部考核是一项巨大的工程。医院在不断进展，思想观念在不断更新，只有建立相对规范的、科学的、与市场经济相适应的干部考核体系，才能实现对干部的真正管理。

考核实施方案【篇2】

一、行为准则

(一)道德守则

1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，喜爱中国共产党，喜爱祖国，喜爱人民，喜爱医疗卫生事业。

2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉担当为人民健康服务的社会义务和职责。

3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。

4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。

5、礼貌行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。

6、注意医患沟通，爱护患者知情权和保密权，关怀、爱惜、理解、敬重患者。

7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、准时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。

9、履行职责，随时理解应对突发大事医疗救治的指令和义务。

10、履行社会义务，专心参加社会公益活动，宣扬和普及卫生保健学问。

(二)行为守则

1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。

2、仪表端庄，衣帽干净。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。

3、提倡讲一般话，语言温柔、清楚、亲切、通俗，使用尊称。

4、使用礼貌用语。

5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众谈天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

6、诊查患者时态度和气、神态自然，亲切急躁，举止优雅。

7、诊疗行为体现人文关怀，留意爱护患者保密，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。

8、严格落实医疗质量、医疗平安和医疗护理核心制度。

9、客观、真实、精确     、准时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。

11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须马上向科室职责人报告，同时依法按程序处理，并向患者急躁解释说明，防止冲突激化。

12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生气构医疗废物管理方法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发觉一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二非常钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

三、值班期间禁止搞消遣活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发觉一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发觉扣当事人10分。本院职工因工作或其他缘由发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参加者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不听从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。

四、收款室为临床科室收款的合法科室，发觉其他科收款为私收款，发觉一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严峻予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目务必填全填清，杜绝开假票，谁违反规定，所引起的一切后果自己担当。各科室每一天对帐，一日一清。

五、卫生制度

1、医务人员应树立讲礼貌、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，持续室内外清洁。

2、专心维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随便放置杂物。

3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并职责到人，各卫生区域应持续干净。

4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发觉三次清扫不彻底，扣除该科室职责人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。

六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得任凭出入。药品应分类摆放，持续清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的准时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发觉药品短缺，扣该科室全部人员当月绩效工资。

七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。全部开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得任凭支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。

八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外损害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发觉核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。

九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。

十、科室消失医疗事故，科室担当30%，其余职工担当30%，医院担当40%，如因个人缘由造成工作不仔细一切后果自己担当，医院不负职责。

十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。

考核实施方案【篇3】

为仔细贯彻执行教育局30号文件精神，，正确评价全校教职工的德才表现和工作实绩，督促教职工提高业务素养，仔细履行岗位职责，为其调整岗位、工资以及聘任、嘉奖、培训等供应依据，依据中心《关于做好20xx年度考核工作的实施方法》的精神，结合我校实际状况，特制定本方案。

一、考核的原则

（一）客观公正、民主公开、注意实绩的原则。

（二）领导考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平常考核与定期考核相结合的原则。

（三）考真考实、简便易行的原则。

二、考核的范围

全校在编在岗的教职工。

三、考核内容和标准

1、教职工的年度考核内容包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

德：是指思想政治素养及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现，对师德考核不合格的实行一票拒绝制。

能：是指履行职责的业务素养和工作力量。

勤：是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩：是指工作数量、质量、效率和所取得的成果。

廉：是指廉洁自律方面的表现。

2、考核标准以本校教职工的岗位职责和年度目标工作任务完成状况为基本依据。

“老师任职状况的考核”依据考核评价的分值确定优秀比例和名次挨次，

被确定为年度考核优秀等次人员应在“教职工职业道德状况考核”优秀人员内产生，并掌握在乡中心下达指标额度之内。

3、年度考核等次分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次，各等次的基本标准执行上级文件精神。

四、考核程序及方法：

1、成立考核领导小组，制定考核工作实施方案。（XX年3月4日）：

2、召开全体老师会议，公布考核实施方案，被考核人员进行个人总结，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》进行民主测评。

3、考核小组审核打分（3月5日）：考核工作小组依据民主测评结合被考核人的表现争论确定考核等次。

4、优秀考核名单公示征询看法（3月5-6日）：由考核领导小组评议确定年度考核优秀的人员名单，在学校张榜公示征询看法。

7、考核结果通知被考核人确认签字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登记表》上签名。

8、考核结果汇总材料上报乡教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小组领导成员名单、年度考核工作方案，20xx年度考核登记表。相关材料进行整理存档，考核工作结束。

考核实施方案【篇4】

为建立健全基层医疗卫生气构工作人员内部绩效考核和安排激励机制，充分调动基层卫生工作人员的工作专心性，结合我院实际，特制定本方案。详细如下：

一、考核目的

建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满足度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励安排制度，推动基层医疗卫生气构人员绩效考核和收入安排改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入安排新格局，充分爱护和调动广阔基层医疗卫生气构工作人员的专心性、主动性和制造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续进展。

二、考核原则

（一）坚持突出公益性质，强调公益目标和社会效益，防止消失单纯追求经济利益的不良倾向；

（二）坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满足度为基础，体现技术、风险因素；

（三）坚持政府主导，部门协作，分类管理，分级考核，充分发挥政府与基层医疗卫生气构的两个专心性和双重考核作用；

（四）坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入安排差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；

（五）坚持公开、公正、公正考核，注意考核过程的透亮     度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。

三、考核对象

卫生院正式在岗在编工作人员。

四、考核资料

（一）工作人员

工作人员考核资料实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满足度等；岗位绩效考核结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等状况。

五、考核方法

（一）工作人员绩效考核得分计算。工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合思索岗位系数、满足度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：

个人绩效考核得分=（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）×岗位系数×满足度系数。

岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为0.8—1.2；满足度系数测评要依据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。

六、考核等次及结果运用

（一）绩效考核等次。机构负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。机构负责人绩效考核结果与机构绩效考核结果相连接，原则上机构考核达不到良好及以上等次的，机构负责人绩效考核结果不能确定为优秀。

工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分90分（含）以上的为优秀，75（含）--90分为合格，60（含）--75分为基本合格，60分以下为不合格。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参与考核人数的15%。本单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到20%。绩效考核结果要与工作人员年度考核结果挂钩。

有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次；

1、触犯国家法律法规并受到相关惩罚的；

2、严峻违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作秩序，给单位造成必需负面影响的；

3、工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的；

4、常常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的；

5、县级卫生行政部门规定的其他情形。

（二）考核结果使用。绩效考核结果是机构主要负责人、工作人员绩效工资发放的主要依据。嘉奖性绩效工资的发放应当依据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。详细发放方法、标准、扣减比例由各单位依据实际状况确定。

机构主要负责人的绩效工资依据绩效考核结果确定，由县卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相连接。

个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰嘉奖、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。

七、组织实施

基层医疗卫生气构内部人员绩效考核是深化综合改革、实施绩效工资的重要环节，政策性强，涉及面广，事关基层卫生工的切身利益。各单位要高度重视，切实加强领导，因地制宜。依据本看法，抓紧讨论制定本单位工作人员考核标准和方法。细心部署，严厉 考核纪律，不断增加考核的科学性和公信力，切实调动和爱护广阔基层卫生人员的专心性。

考核实施方案【篇5】

一、考核时间：20xx年8月4日——20xx年8月5日。

二、考核地点：公司四楼会议室。

三、考核部门：各部、室。

四、考核内容：目标考核“共性部分”和绩效考核指标；“部门业务工作目标和部门月工作方案”；“领导对各部室评分和部门互评评分”三大块内容。

五、考核事项：

1．共性部分

变更项：执行20xx年公司下发绩效考核管理方法及通知。

评分部门：考核办。

考核材料：参考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和绩效考核指标。

留意事项：各部、室请严格根据材料规定的提交时间内完成提交，逾期将扣部门绩效考核分数1分。

2．业务部分和每月工作方案

变更项：无变更项。

考核材料：参考“各部、室目标考核业务部分完成状况和月工作方案完成状况”。

3.考核互评

部门互评、班子评分必需客观、公正、实事求是。

考核材料：“公司领导对各部、室评分表”和“部门互评打分表”。

留意事项：20xx年8月5日前必需完成。

4.“暂停考核”说明

“部门业务部分”和“月工作方案”工作开展过程中不因部门自身缘由导致工作无法在规定时间内完成的，可以提出工作项“暂停考核”的申请。“暂停考核申请”须经“分管经理”和“总经理”签字同意后，方可通过，工作项当月不参加考核。工作项暂停考核时间不得超过两个月，否则做“未完成工作项”处理。

5.注：20xx年八月份公司考核办方案重点检查项目：

（1）检查营业部的抄表精确     率。

（2）检查制水部的平安生产工作。

（3）检查安保部对家属院的卫生等管理工作。

六、考核详细支配：

1、8月4日上午

8:008:30监察部8:409:10营业部

9:209:50客服部10:0010:30水质水表检测中心

10:4011:10行政部

2、8月4日下午

15:0015:30工程部15:4016:10生产技术部

16:2016:50科技信息部17:0017:30人力资源部

17:4018:10方案财务部

3、8月5日上午

8:008:30制水部8:409:10党群工作部

9:209:50物资供应部10:0010:30安保部

10:4011:10工会办

考核实施方案【篇6】

一、定义

绩效定义为在专心履行社会职责的过程中，在追求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，获得产出服务)的最大化。

二、指导思想

以科学进展观为指导，根据深化医药卫生体制改革的总体要求，建立健全乡镇卫生院工作激励和约束机制，充分发挥乡镇卫生院预防保健和公共卫生服务等方面的综合职能，提高为农牧民群众健康服务的水平。

三、基本原则

(一)坚持全都性的原则

在全县范围内，考核的资料和标准基本全都，考核方法全都。

(二)坚持客观公正、公正透亮     的原则

客观地反映卫生院的实际状况，同一进展水平的卫生院实行相同的考核标准，公开考核结果。

(三)坚持制度建设与潜力建设并重的原则

透过考核，进一步完善乡镇卫生院各项管理制度，提高基层卫生人员工作专心性，促进乡镇卫生院和谐健康进展。

四、目标

(一)总体目标：

1、建立四个机制。逐步建立良好的政府投入补助机制，岗位竞争、能上能下的用人机制，奖优罚劣、多劳多得的安排机制和社会民主监督机制。质量与效率统一、协调的工作评价机制，促进乡镇卫生院工作目标的完成，增加职工的事业成就感和群众荣誉感。

2、实现五个转变。乡镇卫生院的工作重点由医疗服务向公共卫生服务转变，由被动服务向主动服务转变，由单一部门评价向多部门和群众共同评价转变，由追求经济效益向注意社会效益转变，由按人员补助向按服务结果付费转变。

3、到达一个目的。以维护农夫健康权益为中心，为农夫带给平安、有效、便利、价廉的'公共卫生和基本医疗服务，提高人民群众的健康水平。

(二)详细目标

根据乡镇卫生院服务资料和卫生服务功能确定绩效考核指标框架，建立以服务数量、服务质量和居民满足度为主要二级指标的个人绩效考核方案，在此框架内选取相宜三级指标，制定一套科学合理、简便易行的院内个人绩效考核指标体系。其中，对于个人绩效考核方面，强调根据服务资料、劳动强度和技术特性等因素确定不同的考核指标，并突出服务数量、服务质量和居民患者)满足度为主要指标进行定期和不定期地考核。引入标准服务量的概念，以核定个人服务量。

五、基本状况

乐都县位于青海省东北部的湟水中游，总面积3050平方公里，最低海拔1850米，最高海拔在3400米，全县分脑山、浅山、沟岔、川水四种地形。全县辖7镇12乡，354个行政村;总人口28.8万人，其中农村人口23.9万人。

全县共有各类卫生气构438个，其中：县级医疗卫生气构6个，乡镇卫生院21个，村卫生室359个，民营医院4所，非政府办社区卫生服务站9所，个体诊所39所。截止20xx年5月底共有正式职工226人，其中卫生专业技术人员共207人，乡镇卫生院共有正规病床124张，每千人拥有床位数0.52张，每千人拥有卫技人员数0.87人。

六、实施步骤

(一)成立组织

按方案要求，成立了乐都县乡镇卫生院卫生工作绩效考核领导小组、乐都县乡镇卫生院卫生工作绩效考核专家组，负责督导、检查乡镇卫生院绩效考核工作。

(二)制定考核细则

制定乐都县乡镇卫生院外部绩效考核评价细则，明确绩效指标与考核奖惩方法，确定乡镇卫生院详细的绩效考核指标，并与年度工作相结合，严格检查考核，确保考核结果的真实性和牢靠性，做到公开透亮     、公正公正，到达促进工作，提高效能，改善服务的目的。

(三)培训

为进一步做好乐都县农村卫生进展项目乡镇卫生院绩效考核工作，切实提高乡镇卫生院的业务水平及服务带给潜力，举办乡镇卫生院绩效考核培训班，培训对象为全部乡镇卫生院院长，其次领域项目专家，县医院、县中医院、县新农合办公室、县疾控中心、县妇幼保健站相关人员，部分卫生院职工代表，具体讲解乡镇卫生院绩效考核外部考核与乡镇卫生院内部考核的程序及方法，征求看法，完善考核方案。

(四)实行乡镇卫生院内部绩效管理

20xx年10月县医改办审核确定乡镇卫生院内部绩效考核方法，以卫生服务质量建设和管理为重点，专心开展合理用药干预、使用临床诊疗规范、技术操作规范、处方书写规范、病历书写规范、基本药物名目、院内感染掌握措施等，加强卫生院医疗服务质量掌握，制定质量掌握措施，保障医疗平安，透过内部绩效管理活动的开展，提高卫生院卫生服务带给潜力。

(五)开展日常督导

依据《乐都县乡镇卫生院绩效考核实施方案》的要求和支配，县医改办组织乐都县乡镇卫生院绩效考核评价专家组，在县卫生局的领导下，于20xx年11月5—17日分两个组，对我县21个乡镇卫生院开展督导工作。乡镇卫生院绩效考核由县级卫生行政部门组成考核工作领导小组，统一组织支配，每半年进行一次考核，考核工作完成后统一评定绩效考核结果。

考核实施方案【篇7】

一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注意实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行状况，以及员工的工作表现和工作成果。

二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。

三、考评组织：

考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部详细组织实施考评工作。

四、考评方法：

(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

(二)员工年度综合考评。

结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评状况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。

1、工作业绩考评内容：即《20XX年度目标管理考核方法》。

2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度(15%)、工作力量(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、制造性(15%)、组织纪律(15%)等方面状况(详见：员工年终考评表)。

3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

4、汇算计分。人事行政部依据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。

(三)、公布考评结果，发放年终奖。

年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。

考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的20xx公司年终考核实施方案;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。

五、相关事项规定：

(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、嘉奖等方面的依据。

(二)年终综合考评后，由公司讨论适当计发年终考评奖，并确定详细金额。

(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司讨论，可赐予肯定的嘉奖金额。

(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司讨论打算，可优先晋升、加薪。

(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、制造较大的直接或间接效益的员工，由总经理打算赐予肯定的嘉奖。

六、时间支配：

(一)1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。

(二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。

七、其他事项。

(一)各员工在对一年来的工作进行仔细总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。

(二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、仔细负责的态度，照实反映自己一年来的工作表现，做到不随便应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。

考核实施方案【篇8】

绩效考核也称成果或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，实行科学的方法，对担当生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值推断的过程。

企业在制定进展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终