管理心学案例

贾厂长的困惑贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行为排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现硼有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有一个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松驰，不可收拾；又说别的厂还没有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，第三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日塌，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退不可原谅，因为责在自己，理应生罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长黯然。他想：“他是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到［家该几点了？明早还有家务活要干呢。他们对早退受生罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或理发，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对他们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起眉头。思考题：1、贾厂长搬起石头砸自己的脚什么样的人性观和管理价值观？2、贾厂长改革了迟到扣奖金的厂规后，工人欢迎，为什么早退扣奖金却遭到工人的反对呢？遇到工人反对贾厂长应如何办呢？案例分析：这是一个关于领导行为的案例，这个案例介绍了贾厂长在整顿劳动纪律时遇到的问题，分析这个案例要应用学过的人性观、价值观、领导决策、领导权威等理论问题。首先贾厂长发现不合理的厂规厂纪后需要改革，如迟到罚款，因为一元钱虽少，但责任不在工人的主观因素，而是很多客观的不确定因素造成的，因此工人觉得不公平，贾厂长应用“Y”理论取消这种规定，工人的权益受到了保护，自然受欢迎。其次，关于人性的问题。西方管理中对人性的认识主要有以下几种观点，即经济人、社会人、自我完善人和复杂人。在这个案例中，贾厂长运用了社会人的观点，使企业过去的以适应物转向了以人为中心的管理，在管理中减少层层控制，管理注重工人生产积极性的发挥和效益的提高。第三，在规定早退处罚时，因为他没有经过民主程序，没有集体决策和发挥职代会的作用，对女职工洗浴的实际困难，缺乏调查了解，做出决定后，才受到工人的反对。贾厂长有意想收回成命，但又怕失去权威，就产生了困惑。面对工人对“早退罚款”的反对，贾厂长第一，应大胆的否定自己，不要怕失去面子，失去“权威”。领导的权威可分为正式的和非正式的二种，正式的权威是上级任命的权威，非正式的权威是指不靠上级任命，而是靠领导人自身的声望而产生的权威，一个厂长的权威就是要靠自己的专长和技能，靠沟通能力和说服能力与被领导者处理好关系。只有这样大家才愿意服从你的领导，你才有威信，因此，贾厂长应主动取消罚款措施，这样做，不但不会推动权威，反而会赢得广大职工的信赖和支持。第二，贾厂长应吸取教训，今后，真正从关心人出发，遇到问题出发，听取群众的意见，组织集体共同决策，让各成员自觉遵守集体做出的决策，凡是关系列群众利益的决策，必须从群众中来对群众中去，对职工而要严格要求，又要热心关怀，运用感情投资这种管理模式，以便充分发挥职代会的作用，修定厂规厂纪，一旦职代会通过，就要坚决执行，只有发扬民主，才能保证决策的质量。某公司年终评估时，刚工作一年的新员工张力工作业绩不甚令人满意，张力个人认为工作业绩不良主要是由于自己承担的任务太难了，因而请求他的上司降低其工作任务的难度，但他的上司却认为张力的工作业绩低是由于张力工作适应不良导致工作情绪和态度不佳所致，因此，建议他调整自己的情绪和态度以更好地工作。问题：（1） 请用海德的归因理论来说明张力和他的上司对“张力第一年工作业绩不好”这一事件的归因。（2） 请说明本案例中的情景体现了何种常见的归因偏差，并谈谈海德的归因理论对管理实践有什么意义?问题补充：27岁的张华在一定企业从事基层管理工作。他能力出众，待人和蔼，乐于助人。可最近一段时间，他情绪非常低落，还经常向家人和朋友大发脾气，这不符合他的性格。原来在最近的一次企业干部考核中，对自己期望甚高的他没有得到高分，当然也没有得到提升。为此，张华感到非常气愤和委屈。问题：请运用挫折理论解释张华的反常行为，并给他一些心理辅导帮助他走出情绪低落期？张力自己认为自己是因为情景归因，即工作任务老板认识张力是因为个性倾向归因，即张力本人自身的态度、情绪等。偏差：管理者将出现的事情归结于员工方面的因素，而不是管理者方面的因素。意义：在管理工作中当员工完成任务受挫折时，管理人员要及时了解职工的归因倾向，才能帮助职工正确自己总结经验教训和顺利进行归因，是职工胜不骄、败不馁，进一步严格要求自己，更加发奋努力。当初公司在雇用克里斯蒂娜时曾颇为犹豫。克里斯蒂娜聪明、漂亮，但她的教育背景好像和竞争激烈的生意场完全不沾边 她毕业于一所文科院校，学的专业又偏偏是人文学科。当时，她来应聘的是销售代理职位，而公司当时正受到相当大的压力，需要雇用更多的新的女职员。公司过去也雇用过一些女职员，但结果大都不太理想。但是，克里斯蒂娜和她们不一样。工作的头一年，她就在自己的销售区创下了高出其他所有第一年销售代理7000多美元的销售额。公司的高层管理人员很高兴看到她如此成功，决定为她尽可能多地提供机会。公司是一家主要制造和销售办公用品的，所生产的文字信息处理机和复印机都以其高品质和优良的服务而闻名。公司的每位销售代理都分管一个地理区域，负责对现有客户进行跟踪服务，确保其办公设备方面的需求得到满足，并力图在该地区开拓更大的市场。通常，这种跟踪服务要求销售代理时常去拜访客户以及潜在的客户的办公场所。公司也偶尔会对销售区域进行重新划分，以满足客户在对公司产品日益增长的需求。尽管公司尽了一切努力，力求让每位销售代理都有同等赢利的机会，但有的区域就是比其他区域更有利可图一些。比方说，克里斯蒂娜的销售区内就有好几家大型的写字楼，而且还有一家大公司也很快就要在她的销售区内落户了。销售队伍里的其他销售代表们善意地打趣说克里斯蒂娜有一个“蓝鸟销售区”。的确，克里斯蒂娜从电话中接到的订货比其他销售代表多得多。然而，过了一段时间，人们的玩笑话就不是那么善意了，而对克里斯蒂娜的“蓝鸟销售区”的谈论也开始叫她恼火。她感到自己其实也和其他销售代理一样，必须为每一份订单辛苦工作。当经济下滑，其他许多销售代表都难以完成工作定额时，这种情形就越发糟糕了。这天早晨，克里斯蒂娜走进你的办公室，看上去相当烦恼，她发现自己在过去的两个月的销售额远远低于今年早些时候，但这好像不是让她焦躁不安的主要原因。在和你---她的经理，进行简短交谈表达了她沮丧心情以后，克里斯蒂娜耸耸肩又回去工作了。不过在谈话中，她暗示自己可能不想再在这个公司长期待下去了。对此你感到担忧。克里斯蒂娜作为一个能干员工，她和公司保持长期关系对公司是绝对有好处的。请回答：（1）你认为是什么在激励克里斯蒂娜？（2）在她的工作中有什么需求得到了满足？又有什么样的需求没有得到满足？具体回答。（3）作为克里斯蒂娜的经理，你准备如何来帮助她克服目前的困扰？（4）要保持你这支销售队伍的士气、员工满意度和生产力，有哪些长期问题需要得到处理？1）你认为是什么在激励克里斯蒂娜？（自尊）（2）在她的工作中有什么需求得到了满足？（自我实现，她取得了很好的业绩，说明文科生也能竞争）又有什么样的需求没有得到满足？（能力证明，区域资源优势让她感觉，自己的能力受到同事的怀疑）具体回答。（3）作为克里斯蒂娜的经理，你准备如何来帮助她克服目前的困扰？（组织业务员对各区域内的主要写字楼进行头脑风暴，让大家都熟悉彼此的业务）（4）要保持你这支销售队伍的士气、员工满意度和生产力，有哪些长期问题需要得到处理？（资源分配，可以考虑2-3人团队的方式，扩大区域面积，由单人考核改为团队考核）案例：三个和尚的故事山上有座小庙，庙里有个小和尚。他每天挑水、念经、敲木鱼，给观音菩萨案桌上的净水瓶添水，夜里不让老鼠来偷东西，生活得安稳自在。不久，来了个高个子和尚。他一到庙里就把半缸水喝光了。小和尚让他去挑水，高个子和尚心想一个人挑水太吃亏了，便要小和尚和他一起去抬水，两个人只能抬一只水桶，而且水桶必须放在扁担的中英，两个人才心安理得。这样总算还有水喝。后来，又来了个胖和尚，他也想喝水，但缸里没水。小和尚和高个子和尚让他自己去挑，胖和尚挑来一旦水立刻独自喝光了。从此谁也不挑水，三个和尚就没水喝。大家各念各的经，各敲各的木鱼，观音菩萨面前的净水瓶也没人添水，花草枯萎了。夜里老鼠出来偷东西，谁也不管。结果老鼠猖獗，打翻烛台，燃起大火。三个和尚这才一起奋力救火，大火扑灭了，他们也觉醒了。从此三个和尚齐心协力，水自然就更多了。问题：1、为什么随着群体规模的扩大，生产效率反而降低了？2、三个和尚发生冲突的主要原因是什么？3、如何从管理制度上入手调动三个和尚挑水的积极性？4、危机（火灾）处理对提高三个和尚的群体凝聚力了什么作用？案例：小张的期望小张（女）是某知名大学三年级工商管理专业的学生，一年前通过学校勤工俭学中心找到了一份家教工作。其工作是在每个周六辅导一位高一的学生小芳（女），每周六到小芳的家里辅导。小芳的物理特别差，考试成绩30〜40多分（百分制计算），因此，家长和小张商定，小张辅导的主要任务是帮小芳“恶补”物理。家长按每小时50元（含交通费）支付小张报酬。其中考试，小芳的物理成绩有所进步，考了50多分，而期末考时，物理成绩达到了80多分。这时，小张就想：家长是否应该给自己一些奖励。但是，到目前为止，家长在这方面也没有任何表示，因此小张很失望，准备找个借口提出辞呈。问题：1、小张与家长在签订（商议）报酬支付合同时，是否可以将根据小芳的物理成绩的提高程度支付适当奖金的要求考虑进去？理由是什么？2、虽然没有正式签订（商议）报酬中的奖金，但在期末考试成绩出来之后，小张可否将自己的想法和期望向家长提出来？3、作为小芳的家长，如何考虑到小张可能的期望以及如何应对？职责不明确，一事不能二主激励不到位监督缺席解决方案：1•合理安排工作，明确到人人有任务、人人有指标。例如，上午A和尚挑水、下午B和尚挑水、晚上轮到C和尚挑水；或者，规定每人每天的挑水任务。或者，编排滚动日程表。要严明奖惩制度，多挑多得，少挑少得，不挑重罚。安排人员监督，或者专人监督，或者轮流监督。案例分析：吴军刚刚大学毕业来到一家钢铁公司，给张总经理作秘书。张总经理可谓日理万机，因为公司的大小事情都必须向他汇报，得到他的指示才能行事。不久张总经理因为每日太过奔波劳累，病倒了。新上任了王总经理。他要求吴军学会分清轻重缓急，有些事情可以直接转交其他副总经理处理。这样，王总经理就有更多时间去考虑公司的长远目标，确立组织发展方向。因为业绩突出，王总经理干了一年就被调到总公司去了。之后又来了李总经理。他到任之后，先是了解一下公司的总体情况，感到非常满意，就对下面的经理说：“公司目前的运营一切顺利。我看大家都做的很到位，总经理嘛，关键时刻把把关就可以了，不是很重要的事情你们就看着办吧。”（1） 你认为三个领导的风格有区别吗？请按领导生命周期理论进行归类。（2） 你认为哪个领导的管理风格更可取？1）张总是采用的是传统的集权式管理。这种管理模式直接、见效快，但对管理的要求非常高，且不利于激发下级潜能，发挥团队的整体能力，因此，不利于长远发展；王总的管理方式是以集权为主，辅以适当的分权。这在一定程度上可以激发下级潜能，但按照管理层次来分，仍然不能算是最高层的管理模式；李总采用的是一种松散式管理，也可以说是人性化管理，这种管理模式的优点我就不说了，我想说的是这种管理模式需要一定的条件，这些条件源自中层管理者及员工，说白了这只能在一个非常优秀的团队条件下才能采用这种模式，每一个员工者希望管理者对自己采用这种管理方式，但这个风险大，如果条件不成熟，很可能导致管理上的混乱。这可以用一个形象的例子来说明，那就是《西游记》，唐僧及三个徒弟，这可以说是管理中的精典，唐僧可以说是最无能的人，但他可以有效管理非常有能力的三个人，并使得他们发挥各自的特长，让这个团队发挥的1+1>2的作用。2）张总的管理风格只能在没有办法的办法下只能采取这种管理模式；王总的管理方式不是最好的，但是应用最广泛的，是一般都采取的；李总的管理模式不是一般的人及一般的团队所能仿效的，得看情况而论。因此，王总的管理是更可取的。1.张勇是一家大型电脑制造企业的预算和计划部的主管,下辖11位会计人员。虽然这些都没有会计学历，但是他们可以熟练地处理各种记录和数据。他们的基本工作是为营业部准备预算计划和分析。输入的数据来自于各部门和公司记录。张勇依据兴趣和技能来为会计人员分配工作。某些项目由于声望、挑战、与他人接触和其它因素，而比其它项目更受员工的欢迎。所以，有时会计人员之间就会因为谁来承担这些项目而发生争执。李萍就是其中一为特别敏感和经常抱怨此事的员工。有一次，张勇接受到一份很好的项目，并将它安排给一位叫王超的员工。李萍则表现出特别愤怒，因为她认为该项目应该由她来做，她回到座位上，将她当时的工作收集在一起，扔到办公桌一边，然后从桌子上拿起一本书高声朗读起来。因为所有的会计人员都在一起办公室，所以大多数人都发现了她的行动。她大声叫到：“这里没有人给我安排过一份好的工作。”所有人都听到了。张勇听到了李萍的声音，他从座位向外望去，发现了正在发生的一切。张勇相当生气，但是他坐在原位思考了5分钟，他应当做什么？1）假设你是张勇，你该怎么做？2）在解决这一件事件中，你考虑了哪些因素？那要看谁的能力强了,就同1L说的"公平公正的处理",有能力的人就用.让他们公平竞争这个项目.但我与1L不同的地方是"如果她做的好，下次就轮给王超，这叫不偏私"我觉得如果这次她做的好就应该一直让她做下去,这世界就是这么真实.否则她肯定会想:为什么?我都做的这么好了为什么还 ?!"王超又会想:"这公司也就这样了,不好好竞争也没关系,反正下次轮到的是我.1、心理学家曾作过这么一个实验：给两组大学生看同一个人的同一张照片。在看这张照片之前，对一组大学生说，照片上的人是一位屡教不改的罪犯；对另一组大学生说，照片上的人是一位著名的学者。然后，让这两组大学生分别从这个人的外貌中说明他的性格特征。结果两组学生的解释截然不同；第一组大学生说，深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；第二组大学生说，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志。试分析上述实验所揭示的现象及其对管理活动的启示。2、Fs有限公司是一家生产服装的中型企业，一部分产品是自产自销，而绝大部分产品是按照国外订单生产，然后出口到国外。公司一直都保持着稳定的发展。自从公司的前厂长离开自己创业后，整个形势就开始慢慢地变化。老总开始物色具有丰富服装生产和出口经验的管理者，结果前后来了三任厂长都改变不了车间混乱的状况，生产的服装几乎每批都被外贸公司退回返工，产品的质量达不到要求，一方面让公司大幅亏损，另一方面由于公司采取的是计件工资制，也导致员工的工资锐减。一时间公司内部流传着各种消息，如：又要换厂长了；刚做的一单又要返工；这个月的工资老板会压着不发；老板准备放弃这家企业等等。而这时公司的老总正在和深圳的一家贸易公司谈判，希望能获得一个100万元的海外订单，在离开公司之前虽然他也知道公司内部人心不稳，但他认为只要能签到大额的订单就可以稳住员工的心，然后生产也会走向正常。结果，当他给员工发了上个月的工资，回到车间却发现已经有40%的员工集体在领到工资后就已经辞职。他发现这些一起离开的员工大多是来自同一个省份，或者以前在同一家公司工作过。试以非正式群体理论分析上述情况并总结该老总管理中的失误。1,这个案例就是讲人们在知觉的过程前总是受各种资料的影响,我们看似很客观,实际上是完完全全的主观,第一次的很多影响往往是不准确的,尤其是在你还没见着对方或不了解对方时候,有人事先给你灌输了你对对方的一种图式.那么你在见着时候,你就倾向于把他的各种表现都和你已经建立的图式去比较,同化.但往往,你一开始的图式就是错误的和偏见的.所以,我们在还没有认识一个事物前,有人就给你灌输各种有明显感情色彩的信息时,就要小心了.2,所谓非正式群体，也称自然群体，也就是相对公司的正式群体来说的一种群体和团体.文中你所描绘的离开的员工,可以说是非正式群体.他们的特点应该是:一、这种群体成员的共同活动比较协调。二、这种群体的成员结构相对稳定。这种非正式群体一旦形成，其成员就相对地固定下来.这种群体中的成员之间的交往是以同一个地方来的,或者以前在同一家公司为主，群体的内在凝聚力来自成员的心理而非条文，他们内部的规范行为准则也是心理上的一种默契，而非条款。3、非正式群体的核心人物是自然产生的。这种非正式群体的“领袖”在成