公司薪酬体系设计方案

某企业薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案第1页目录企业介绍该企业薪酬体系设计必要性薪酬体系再设计理论基础该企业薪酬体系设计方案第2页一、企业介绍

第3页第4页二、该企业薪酬体系设计必要性2.1该企业薪酬管理现实状况薪酬设计过于随意，变动太大对员工薪酬定位没有标准缺乏基本保障，员工安全感不足奖金多少老板一个人说了算第5页2.2该企业薪酬体系设计意义从员工层面来说：薪酬体系设计有利于加强对员工经济保障科学合理薪酬体系能够有效激励员工薪酬体系所含有社会信号功效第6页从企业层面来说：科学合理薪酬体系首先有利于改进经营绩效有利于塑造和强化企业文化薪酬体系能够支持企业变革科学合理薪酬体系能够有效控制经营成本第7页三、薪酬体系设计理论基础3.1

薪酬涵义、组成及影响原因薪酬从经济学角度来说，能够被看作是一位员工为未某个组织工作而取得全部各种他认为有价值东西综合。即企业对为实现企业目标而付出劳动员工以定时或不定时方式和货币与非货币形式一个劳动酬劳。第8页薪酬体系组成

薪酬体系是一个综合性范围，薪酬体系主要组成为基本薪酬、激励薪酬、附加薪酬以及福利和奖金这五个方面。第9页薪酬体系设计影响原因主要有内在原因和外在原因。内在原因包含企业经营战略、企业文化、员工本身原因、价值原因等。外在原因主要有

市场薪酬水平、市场供求情况、生活费用水平、潜在可替换性等第10页3.2

薪酬体系设计标准主要有公平性标准、竞争性标准、激励性标准、经济型标准。公平性标准强调企业在设计薪酬是要“一碗水端平”，依据一致薪酬标准和衡量尺度来设计，使员工对企业薪酬体系表示认同。要求做到横向公平和纵向公平，横向公平指确定组织内全部员工薪酬等级和标按时，尺度应该是一致；纵向公平即组织设计薪酬时必须考虑到历史原因，使员工现在薪酬标准应与组织过去薪酬标准保持延续性，通常还应该有所增加。第11页竞争性标准强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场薪酬水平和竞争对手薪酬水平，而且兼顾劳动力市场供求情况，以确保企业薪酬水平在市场上含有较强竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需战略性、关键性人才。第12页激励性标准要求企业能经过薪酬体系来激发员工工作主动性，改进员工工作态度，一个科学合理薪酬体系对员工激励是最为持久也是最为根本激励。在企业薪酬体系中，简单高新政策往往无法做到有效地激励员工。第13页经济性标准强调企业在设计薪酬体系是要充分考虑到本身发展需要和经济承受能力，要做到在支付全部员工薪酬，及赔偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这么才能支撑企业追加和扩大投资，取得企业可连续发展。第14页3.3薪酬体系设计基本模式从当前实践结果来看，主要有以下三种基本模式高弹性型薪酬模式高稳定型薪酬模式调和型薪酬模式第15页高弹性型薪酬模式

这是一个激励性很强薪酬模式，绩效薪酬是薪酬模式主要组成部分，基本薪酬处于非常次要地位，所占比重非常低。即薪酬结构中固定百分比非常低，而浮动百分比非常高。这种薪酬模式，员工能取得多少薪酬完全依赖于工作好坏。当员工绩效非常优异时，薪酬则非常高，当绩效非常差时，则薪酬非常低。这种模式激励性强，员工安全感差。第16页高稳定型薪酬模式

这是一个稳定性很强薪酬模式，基本薪酬是薪酬结构主要组成部分，绩效薪酬处于非常次要地位，所在百分比非常低。即薪酬结构中固定百分比非常高，而浮动百分比非常低。这种薪酬模式，员工收入非常稳定，比较轻易取得全额薪酬，但缺乏激励功效。第17页调和型薪酬模式

这是一个既含有激励性又含有稳定型薪酬模式，绩效薪酬和基本薪酬各占一定百分比。当二者百分比不停发生改变时，这种模式能够演变成为以激励为主薪酬模式，也能够演变成为以稳定为主薪酬模式。第18页四、该企业薪酬体系设计方案4.1该企业概况企业人员组成概况

企业员工可分为两类，一是正式工，二是暂时工，在这里主要设计正式工薪酬体系。

企业员工共12人，详细组成见下表。第19页按业务性质分人数百分比管理人员650%设计人员216.67%销售人员433.33%按学历分本科325%大专433.33%中专及以下551.67%第20页从该企业人员结构来看，设计人员数量偏低。从受教育程度来看，该企业高学历员工人数比重偏低，员工总体受教育程度不高。第21页企业面临竞争环境在社会文化方面，我国老龄社会降临，劳动年纪人口比重下降，造成劳动力不足，将提升劳动成本和加剧人力资源竞争。第22页在政策环境方面，新劳动法实施，在规范用人制度同时还加强了对劳动者权益保护，而且自年4月1日起，北京市上调了最低月工资标准。相关政策法规出台，提升了企业用人成本。第23页在经济环境方面，中西部地域经济快速发展，占用了东部地域省份部分劳动力，加剧了东部地域劳动力市场竞争。而因为贸易服务行业进入障碍小特点，北京存在着大量贸易服务行业，而且仍不停有大量新企业出现，这直接造成了企业生存空间减小。第24页4.2该企业现有薪酬体系分析基本工资绩效工资奖金福利销售人员1800元/月月销售额乘以分成率年底奖，普通为3000元三险、节假日慰问品、带薪休假、餐补管理人员不一样人员对应基本工资也不一样依据考评发放绩效工资年底奖，普通为4500--7000元三险、节假日慰问品、带薪休假、餐补技术人员2400元/月依据设计结果计算绩效工资年底奖，普通为3500元三险、节假日慰问品、带薪休假、餐补第25页该企业当前薪酬体系所产生问题销售人员薪酬体系存在问题

在销售人员中，现行薪酬体系存在问题主要是薪酬无法反应员工能力和贡献差异。当前企业销售人员薪酬体系以底薪+分成为主体，底薪为1800元/月，分成则依据月销售额乘以分成率计算。现行体系最主要问题在于差异化不足，无法反应销售人员所含有能力素质以及对企业贡献和付出努力不一样。本科生和高中生采取相同薪酬水平，无法反应二者素质不一样；而一张10万订单和一张100万订单分成率相同，无法反应销售人员在营销过程中付出努力以及对企业贡献。现行缺乏差异性薪酬体系不能表达内部公平性。第26页管理类人员薪酬体系存在问题

在管理类人员中，现行薪酬体系存在问题主要是薪酬发放缺乏一个合理客观依据。企业管理类人员采取是薪酬保密制度，其薪酬体系以底薪+月度奖金为主体，底薪依据劳资双方谈判而定，月度奖金依据考评情况而发。当前管理类人员薪酬体系存在问题主要是员工薪酬水平确定缺乏客观合理依据，有员工谈判能力而不是能力素质决定。在谈判中，强势员工即使能力不足仍能够拿到较高薪酬水平，而弱势员工即便有较强能力却无法拿到与能力贡献相匹配薪酬水平。缺乏客观依据薪酬体系再不能确保内部公平性同时，也无法确保较高激励性。第27页设计人员薪酬体系存在问题在设计人员中，现行薪酬体系问题主要是激励性不足，无法激励设计人员提升设计方案质量。现行薪酬体系以底薪+绩效工资为主体，底薪为2400元/月，绩效工资依据每个月设计结果计算。现行薪酬体系只以数量为依据，忽略了质量这一主要指标，直接造成了企业设计人员对工作只求数量不重质量，缺乏本身独创性，降低了企业产品竞争性。第28页4.3该企业薪酬体系设计方案该企业薪酬体系设计总体思绪此次薪酬体系设计根本目标是在于提升人力资源投入产出比，从而以提升企业经营效益。针对当前该企业现行薪酬体系存在问题和不足，以当代薪酬理论为指导，希望能够经过薪酬体系设计促进企业可连续发展、强化企业关键价值观以及增强员工对企业发展方向认同感。第29页为此确定以下思绪：1、在总体薪酬水平上，采取市场领先策略，提升外部竞争性2、薪酬组成上，采取调和型薪酬模式，综合使用各种薪酬形式，但对不一样性质工作岗位采取不一样百分比3、对企业内全部员工基本薪酬进行统一设置，依据不一样岗位和不一样条件确定基本薪酬水平4、对不一样工作性质员工进行分别对待，分别设计薪酬体系，改变原有混为一体现实状况。第30页薪酬体系设计方案销售人员薪酬体系设计方案

销售人员对企业能否将投入转化为收益有着决定性影响，当前企业销售人员薪酬体系最主要问题在于差异化不足，无法反应其所含有能力素质以及对企业贡献和付出努力不一样。为反应员工能力素质不一样，对销售人员基本薪酬采取固定工资加素质工资模式。固定工资采取统一标准法，全部销售人员月固定工资均为1800元。而素质工资有学历工资和年功工资组成，大专学历销售人员每个月发放100元，本科及以上学历每个月发放200元。第31页销售人员绩效薪酬由销售分成和新客户开发奖金组成。为提升对销售人员激励性、表达其对企业贡献度差异，将销售分成设为超额累进分成制。即设定一个基准销售额，假如销售额未到达这一基准采取原有计算方式；若销售额超出这一基准，则依据超出不一样额度从新计算分成率，详细方式见下表。另外为勉励新客户开发，另发新客户开发奖，奖金额度见下表。第32页超出目标百分比分成额增加度15%0.2%30%0.5%40%0.8%50%1%第33页新客户首次成交金额（万）奖金（元）10--50100050--100100--3003000300--5005000500--100080001000以上10000第34页管理类人员薪酬体系设计在基本薪酬上，采取岗位工资、年功工资以及学历工资组合模式。当前该企业管理类人员主要分为两级：总经理、部门经理。部门经理基本薪酬2800元/月。学历工资发放与销售人员一致。而管理人员绩效薪酬主要为月度奖金，应依据月度考评乘以对应系数，得出最终绩效工资。月度考评优异对应系数为1.2，良对应系数为1，合格对应系数为0.8，差对应系数为0.6。经过对基本薪酬和绩效薪酬模式调整，改变原来管理类人员薪酬模式混乱无序状态，明确付薪依据。另外，因为管理人员工作性质，以及依据企业现实状况和要求，对管理人员不设附加薪酬。而在福利方面则在保持原有水平同时，依据法律要求将三金增加至五金。