人力资源管理系统的基本平台

人力资源管理系统平台1人力资源管理系统的基本平台第1页第一部分人力资源管理战略功效2人力资源管理系统的基本平台第2页一、人力资源管理价值3人力资源管理系统的基本平台第3页一项调查CEO关心主要管理要素调查时间：1989年调查主题：年（下个世纪）哪些管理要素对企业CEO最主要?调查对象：20个国家1500名高级经理人其中870名CEO4人力资源管理系统的基本平台第4页调查结果

个人管理行为管理技能1.极强想象能力98%1.制订经营管理战略78%2.薪酬与绩效挂钩91%2.人力资源管理53%3.经常与员工沟通89%3.市场营销与销售48%4.管理人员规划85%4.财务管理24%5.重视道德85%5.谈判技巧24%6.经常与客户沟通78%6.国际经济与政治19%7.解聘不称职员工71%7.科学与技术15%8.奖励忠诚员工44%8.利用传输媒介13%9.保持主要决议21%9.生产管理9%10.重视传统13%

10.计算机技术7%5人力资源管理系统的基本平台第5页探索关键竞争力年推进竞争优势主要原因:1、与供给商和客户联络2、人力资源3、关键竞争力4、有弹性组织结构5、高生产率6、技术7、新产品/服务8、低生产成本9、开放新市场10、采办与供给链管理11、财务工程6人力资源管理系统的基本平台第6页二、人力资源管理主要性1）是人而不是企业在进行创新、作出决议、开发和生产新产品、开拓新市场、更有效地为用户服务。所以，人力资源问题通常是实施战略关键问题。2）企业在竞争中制胜重大差异：因为客户越来越依据人表现得怎样而不是产品表现得怎样来进行选择，所以人力资源管理成为差异主要起源。强调重点在于雇员每时每刻满足用户需求能力、技能和工作表现。7人力资源管理系统的基本平台第7页二、人力资源管理主要性（续）3）全部企业问题都有些人力资源内涵，发生在一个企业任何改变对人都有影响，不论是要减低成本还是重构、新技术、业务扩张、业务重组。成功地实现企业变革要求，有效处理人力资源管理问题。4）一样，全部相关人力资源问题都是企业问题，因为它是企业竞争中获胜能力。高新技术发展提升了人力资源在生产中地位，知识性劳动超越资本成为价值增值主要起源。8人力资源管理系统的基本平台第8页二、人力资源管理主要性（续）5）优势可能来自组织中人所含有特色能力6）人力资源成本不是间接成本（不直接创造效益成本），而是直接成本。机器投入能够扩大产量，技术改造能够提升效率，人力投入（培训、激励）会增加效益。有限资源和时间必须产生最大企业利益，而服务、人员开发和保持、组织绩效将把我们与竞争对手相区分，从而产生竞争优势。对等还是优势？9人力资源管理系统的基本平台第9页三、人力资源管理与战略联络确定人力资源战略确定人力资源问题设计组织确定战略需要使员工期望与战略保持一致共享成功确定战略需要战略性人力配置评价绩效使雇员创造好绩效开发有效管理者能力开发人力资源部门职能管理10人力资源管理系统的基本平台第10页第二部分

人力资源管理

职能与模型11人力资源管理系统的基本平台第11页一、人力资源基本特征1、人力资源—活资源2、人力资源—创造价值和利润资源3、人力资源—因知识开发无限性而成为能够无限开发资源4、人力资源—当代社会智力资本，企业在使用一个不属于自己资源12人力资源管理系统的基本平台第12页二、人力资源管理职责人力资源管理部门活动（传统）1）政策产生与形成：服从于高层管理人员一致意见；2）咨询：对直线管理人员就人力资源管理领域进行咨询和提供忠言；3）服务：从事如招聘、考评、培训等方面工作；4）控制：监督全部部门，以确保执行要求人力资源政策。13人力资源管理系统的基本平台第13页人力资源管理部门活动（当代）1）参加组织战略发展决议，并提供有效人力资源管理政策和策略（计划）支持；2）为直线管理人员提供人力资源管理技术方面支持；3）监督、控制、反馈和调整组织人力资源管理活动，整合组织管理功效。二、人力资源管理职责（续）14人力资源管理系统的基本平台第14页三、人力资源管理层面1、高层管理当局对人力资源管理政策形成决议和对人力资源管理活动政策支持2、人力资源管理部门对人力资源管理活动策略支持和技术支持3、直线管理人员对人力资源管理活动了解和日常运做15人力资源管理系统的基本平台第15页四、直线经理与人力资源经理职能直线经理责任人力资源经理责任吸引提供工作分析、工作说明书、工作分析，人力资源最低合格要求资料，使各规化，招聘计划等。单位人力计划与战略一致；录用对工作申请人进行面试，综服从劳动法规，要求合人事部门搜集资料，作申请拦目，笔试，出最终录用决议。背景了解，身体检验，对介绍人进行检验。保持公平对待雇员，疏通关系，酬劳及福利，劳动关面对面处理冲突，提倡协作、系，健康安全以及雇尊重人格、及按贡献评奖。员服务。16人力资源管理系统的基本平台第16页职能直线经理责任人力资源经理责任发展在职培训，逐一丰富化，新技术培训，管剪发展，传代活动，激励方法应组织发展，职业规化、应，给下属反馈。咨询。评价绩效评价，士气调查。研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究和审核。调整纪律维护，辞退、晋升，暂时性辞退，退休咨调动。询，其它相关方针管理制订。四、直线经理与人力资源经理（续）17人力资源管理系统的基本平台第17页五、对人力资源管理挑战1、工作人性化；2、按工作绩效付酬公平准则；3、灵活工作时间和有效业绩控制体系；4、灵活多样酬劳计划和福利计划；18人力资源管理系统的基本平台第18页六、系统思索方法1、思想表示了基本用人理念；2、政策和标准固化了思想；3、制度细化了标准和政策；4、方法保障了制度可操作性。19人力资源管理系统的基本平台第19页七、人力资源管理五大难题1、个人与组织利益平衡；2、主动与控制平衡；3、维护规章制度与照料个人需求平衡；4、集体准则与个人自由平衡；5、执行规范与变革规范平衡。20人力资源管理系统的基本平台第20页八、有效人力资源管理1.期望：工作系统什么?为何?模型7。重点：保持高绩效人力资源管理适应未来挑战3.发展：绩效管理培训管理和组织进步职业发展5。保持：较高绩效员工与管理者关系职业安全2.吸引力：有效工作吸引公平就业工作分析选聘6。成功改变人力资源管理策略组织文化改变高效管理和调整4。激励：薪酬福利不停改变激励21人力资源管理系统的基本平台第21页九、人力资源管理系统平台建设22人力资源管理系统的基本平台第22页23人力资源管理系统的基本平台第23页24人力资源管理系统的基本平台第24页（一）组织与工作管理系统

组织与工作管理系统目标在于怎样建立一个有效分工协作体系，以表达生产力最高水平。包含：宏观上—企业人力资源数量与质量企业物质技术基础相适应；微观上—每一个人从事工作与其工作对人要求相适应25人力资源管理系统的基本平台第25页管理伎俩和技巧组织设计和部门职责设计工作责任与权限设计部门工作任务清单部门工作和岗位设计岗位工作任务分配岗位任职资格确实认和工作说明书关键业务流程流程关键控制和作业指导书关键业务培训手册26人力资源管理系统的基本平台第26页（二）企业文化与政策管理系统

处理企业价值取向选择和政策支持方面问题，方便对组织与工作系统提供政策和标准方面支持。利用企业文化进行管理，是人力资源管理最高境界。是企业寻求战略优势和管理优势根本。所以：企业文化不是“话”，而是行动指南！27人力资源管理系统的基本平台第27页管理伎俩和技巧企业使命和管理文化表达企业文化政策与标准企业激励与控制机制建设薪酬体系设计与管理绩效管理与绩效考评体系建设关键岗位人员替补计划和培养开发体系建设等28人力资源管理系统的基本平台第28页组织设计与工作分析29人力资源管理系统的基本平台第29页第一部分

组织设计30人力资源管理系统的基本平台第30页一、组织价值1、组合全部资源以期到达期望目标2、有效地生产产品和服务3、为创新提供条件4、利用以计算机为基础当代制造技术5、适应并影响改变环境6、为全部者、用户和雇员创造价值7、适应多样化、伦理、职业形态以及雇员激励与协调等深入挑战31人力资源管理系统的基本平台第31页明确使期望一致愿景、使命、价值观、战略组织建设结构工作/任务设计，授权人员配置能力开发培训与开发绩效管理绩效制度/奖励隐含共同价值观和期望非正式关系、信息与影响网络团体协作，合作及竞争职业期望和计划动机与贡献/连续学习以绩效为导向二、战略性组织管理

隐含文化和明确文化必须形成一体，或起码是含有一致性。不然，这个组织就会最终被分裂成为两种独立文化：管理人员强调公开文化，而组织中人行为却表达出隐含文化。32人力资源管理系统的基本平台第32页三、组织设计思想一个企业完美平衡只存在于组织结构图中。一个活生生企业总是处于一个不平衡状态中，这里增加，而那里收缩；这件事做得过火，而那件事有被忽略。——彼得.杜拉克组织应该像一个管弦乐队。在一个乐队里，指挥者和演奏者都拿着乐谱。在企业中，这种乐谱是边演边写。要了解这个乐谱是什么，在以信息为年纪出组织中，每个人都靠事先同意并清楚了解目标来管理。这要求自我控制和高度自律。它要求对最低级乐器也要极其认真地演奏，就好象整台演出成功依赖每一位演奏这种乐器人细微支持那样。——彼得.杜拉克33人力资源管理系统的基本平台第33页三、组织设计思想*有效组织不但要有有效结构，而且要含有一定能力人员，适当任务（工作活动和流程），适当文化（价值观、权力利用、非正式安排等）*适当组织是指最适应环境、同时有含有内部平衡与有序性一个组织结构。同时，经过结构保持组织内部一定一致性和连续性程度，以及使人们知道怎样行动各种职能和流程整体性。*等级能够作为一个整体设置来依靠。比如，较高层管理者能够确保其直接管辖独立性单位整体性。标准化制度和程序（政策、程序、同意要求、汇报要求）能够有利于确保整体性，或者最少确保行为一致性。34人力资源管理系统的基本平台第34页三、组织设计思想某企业最正确组织指南：适应快速国际业务改变有能力吸收并达成每年15%~20%增加灵活，能适应不一样市场环境激发企业家精神，同时，确保推行职责；表达管理自治与协同之间平衡勉励和培养创新、新产品开发以及与现有业务相关领域购并足够人才开发空间和弹性；在外部招聘之前为企业内部管理人员提供机会。*大企业小企业思维分割一个大组织得以靠近客户，能够将组织划分为比较小单位，更便于关注和管理。这里，关键是要确定最主要区分，也就是能够区分怎样才能产生最正确客户服务结构和取得竞争优势。35人力资源管理系统的基本平台第35页四、组织设计组织目标与战略环境结构技术1、规范化2、专业化3、标准化4、权力层级5、复杂性文化6、集权化规模7、职业化8、人员比率36人力资源管理系统的基本平台第36页1、结构性维度（1）规范化：组织中书面文件数量（2）专门化：组织中任务分解为单个工作程度（3）标准化：相同性工作活动以统一方式来执行程度（4）权力层级：谁向谁汇报和每个管理者管理跨度（5）复杂性：组织活动或子系统数量（6）集权性：有权做出决议层级（7）职业化特征：雇员培训和正规教育程度（8）人员比率：组织人员在不一样部门及功效间分配37人力资源管理系统的基本平台第37页2、关联性维度（1）规模：以组织中人数来反应组织大小（2）组织技术：组织生产子系统属性（3）环境：组织边界以外原因（4）组织目标和战略：区分于其它组织目标和竞争性技巧（5）组织文化：由雇员共享价值观、信念、了解与标准等基本组合38人力资源管理系统的基本平台第38页3、影响组织结构两维环境

简单+稳定=低不确定性复杂+稳定=中低不确定性1）少数外部原因且原因类似；1）大量外部原因，且不相同；2）原因不变或迟缓改变；2）原因保持不变或改变迟缓；稳比如：软饮料、啤酒分销、比如：大学、用具制造商、定容器制造商、食品加工等。化学企业、保险企业等。环境改变

简单+不稳定=中高度不确定性复杂+不稳定=高度不确定性

1）少数外部原因，且相同；1）大量外部原因，且不相同；不2）原因改变频繁且不可预测；2）原因改变频繁，且不可预测；稳比如：化装品、流行服装、比如：计算机企业、航空企定

乐行业、玩具制造也等。业、电讯也、民航等。简单复杂

环境复杂性39人力资源管理系统的基本平台第39页4、环境不确定与组织反应

简单+稳定=低不确定性复杂+稳定=中低不确定性1）官僚结构：规范、集权化1）官僚结构：规范、集权化2）部门较少2）部门很多，一些跨越边界稳3）无整合作用3）极少整合作用定4）极少模仿4）一些模仿5）当前经营导向5）一些计划环境改变

简单+不稳定=中高度不确定性复杂+不稳定=高度不确定性

1）灵活结构：团体、参加、分权1）灵活结构：团体、参加、分权不2）部门少，边界跨度大2）很多部门，广泛边界跨越稳3）极少整合作用3）很大整合作用定4）模仿快速4）广泛模仿5）计划性导向5）广泛计划，预测简单复杂

环境复杂性40人力资源管理系统的基本平台第40页5、适应环境不确定性

制度型组织系统A、含有明确规章制度、程序；B、组织被规范化、集权化；C、大多数决议由高层做出。

灵活型组织系统A、组织内部相当涣散、自由流动；B、规章制度通常是非书面；C、从事工作方法由自己确定；D、权利层级是不明确；E、决议权力分散化。41人力资源管理系统的基本平台第41页6、经营特征与组织反应一致性市场需求个性化标准化生产组织多样化组织结构官僚制灵活性组织管理制度控制创新变革人员技能特定广泛42人力资源管理系统的基本平台第42页7、组织功效与职责划分1、职能是部门划分基础2、职责是功效实现关键领域3、工作活动是职责实现基础确保4、流程是工作活动正确性、有效性和一致性确保5、权限是组织赋予每项活动资源确保和责任界定43人力资源管理系统的基本平台第43页7、组织功效与职责划分组织战略目标组织职能结构部门职责部门工作活动按逻辑分组按同类分组工作岗位职责权限分配岗位职责44人力资源管理系统的基本平台第44页第二部分

工作分析

45人力资源管理系统的基本平台第45页一、工作分析程序管理方面设计方面搜集与分析结果表示结果利用1、确定工1、选择1、搜集信息1、工作描述1、培训分作分析目信息起源2、分析和综2、工作者说析使用者和结果使2、选择合工作情报明书2、传输分用范围；分析者3、执行标准析结果2、选择被3、选择4、酬劳原因分析工作分析方5、工作簇法与系统46人力资源管理系统的基本平台第46页二、分析目标选择与组织1、确定取得工作信息使用目标；2、确定信息搜集类别和范围；3、选择工作分析人员；4、建立工作分析组织系统；5、要求规范用语；6、各层管理人员和员工心理准备。47人力资源管理系统的基本平台第47页三、分析方案设计1、信息起源选择：确保信息可靠性和完整性*工作执行者；*组织各种文字资料；*监督管理者、培训部门；*下属、用户和用户；*工作分析教授、独立第三者等。2、信息搜集方法和系统选择*观察法*座谈法*问卷法*清单法48人力资源管理系统的基本平台第48页四、分析情报搜集与分析1、信息搜集内容：1）工作内容；2）工作职责；3）相关工作知识；4）精神方面机能；5）灵巧正确程度；6）经验；7）适应年纪；49人力资源管理系统的基本平台第49页8）所需教育程度；9）技能培养要求；10）学徒（见习）要求；11）与其它工作关系；12）作业身体姿态；13）作业环境；14）作业对身体影响；15）劳动强度；16）特殊心理品质要求等。50人力资源管理系统的基本平台第50页2、信息分析内容1）工作名称分析：目：解决工作命名标准化问题A、命名正确B、名称美化51人力资源管理系统的基本平台第51页2）工作规范分析目标：全方面认识工作A、工作任务分析：工作任务、工作内容、独立性与多样性程度、工作程序和方法、设备与材料利用；B、工作责任分析：确定每项任务责任和权限；C、工作关系分析：制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等；D、劳动强度分析：劳动强度指数、标准工作量、工作压力等。52人力资源管理系统的基本平台第52页3）工作环境分析目标：确认工作条件和环境A、工作物理环境分析：温度、湿度、照明、噪音、震动、异味、粉尘、污秽、气压、放射等。B、工作安全环境分析：危险性、危害性、危害程度、发生频率、职业病、工业卫生等。C、社会环境分析：工作所在地生活环境、工作孤独程度、工作单调性程度、人际交往等。53人力资源管理系统的基本平台第53页4）任职资格分析目标：确认工作执行人员最低任职资格条件A、必备知识分析：最低学历要求；对相关政策、法令、工作准则及要求通晓程度；对设备、材料性能、安全技术、工艺过程和操作方法、工具选择等相关知识最低要求等。B、必备经验分析：相关工作经历要求、专门训练和职业证书要求、相关工艺规程、操作规程工作完成方法等实际能力等。C、必备能力分析：依据前两项确定注意力、决议力、创造力、组织力、判断力、智力、适应性等。D、必备心理素质分析：职业性向；运动心理能力；气质性向等。54人力资源管理系统的基本平台第54页五、分析结果表示1、工作识别项目：2、工作概要；3、工作在组织中位置；4、工作任务、内容及权限；5、工作环境与条件；6、任职资格条件；7、其它特定文件：如薪酬、工作簇、工作执行标准等。55人力资源管理系统的基本平台第55页六、分析结果利用1、制作各种详细应用文件：如招聘、酬劳、培训、考评等文件；2、培训各级文件使用者；3、促进文件在各个相关管理领域里有效利用等。56人力资源管理系统的基本平台第56页人力资源管理—绩效考评与绩效管理中国人民大学劳感人事学院许玉林57人力资源管理系统的基本平台第57页一、为何要进行绩效考评1、传统绩效考评目标经过考评确认工作执行人员绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决议。经过考评及对考评结果合理利用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。

不过：在理论与实践上都存在一些问题58人力资源管理系统的基本平台第58页过分把员工绩效改进和能力不停提升依赖于奖惩制度，所以带来消极影响表现在：1）员工改进绩效动力来自于利益驱使和对处罚惧怕。2）过分依赖考评制度而减弱了组织各级管理者对改进绩效方面责任。59人力资源管理系统的基本平台第59页3）单纯依赖定时、既成绩效评定而忽略了对工作过程控制和督导。4）因为管理者充当警察角色，考评就是挑员工毛病，所以造成管理者与被管理者之间对立与冲突。5）这种只重结果不重过程管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验资浅员工。60人力资源管理系统的基本平台第60页6）当员工发觉无法到达工作标按时，自暴自弃、放弃努力，或归因于外界、他人和其它原因。7）在工作标准不能确切衡量时，造成员工躲避责任。8）产生对业绩优异者抵制情绪，使成绩优异者成为被攻击对象等。61人力资源管理系统的基本平台第61页2、当代绩效考评目标考评目标不但仅是为了奖惩，奖惩只是强化考评功效伎俩。考评目标不但仅是为了调整员工待遇，调整待遇是对员工价值不停开发再确认。不停提升员工职业能力和改进工作绩效，提升员工在工作执行中主动性和有性。62人力资源管理系统的基本平台第62页所以，考评要：1）确认员工以往工作为何是有效或无效；2）确认应怎样对以往工作方法加以改善以提升绩效；3）确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足；4）确认怎样改进员工能力和行为；5）确认管理者和管理方法有效性；

63人力资源管理系统的基本平台第63页6）确认和选择更为有效管理方式和方法。考评不但仅是针对员工，更主要是针对管理者，因为：1）考评是直线管理者不可推卸责任，员工绩效就是管理者绩效；2）认真组织考评不但表达了管理者对员工、本身和组织负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。64人力资源管理系统的基本平台第64页3、考评目标总结经过正确指导，强化下属已经有正确行为；克服在考评中发觉低效率行为，不停提升员工工作执行能力和工作绩效；为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠决议依据；65人力资源管理系统的基本平台第65页强化管理者责任意识，不停提升他们管理艺术和管理技巧，提升组织管理绩效；经过对考评结果合理利用，营造一个激励员工奋发向上主动心理环境为员工职业生涯发展提供公平机会，使他们一直保持不停发展能力。66人力资源管理系统的基本平台第66页绩效考评策略之一：管理者是业绩改进和提升推进者；而不但仅是员工业绩和能力评定者67人力资源管理系统的基本平台第67页二、绩效考评应用1、人力资源规划经过考评，为企业提供总体人力资源质量优劣程度确实切情况，取得员工晋升和发展潜力数据，方便为企业未来发展制订人力资源规划；68人力资源管理系统的基本平台第68页2、招聘和选择依据绩效考评，能够确认招聘和选择员工采取何种评价指标和标准，方便提升绩效预测效度，提升招聘质量并降低招聘成本。

如：1）知识2）经验和技能3）性格及其它心理品质69人力资源管理系统的基本平台第69页3、人力资源开发依据绩效评价结果，分别制订员工在培训和发展方面特定需要，方便最大程度地发展他们优点，使缺点最小化。

实现：1）提升培训效果，降低培训成本；2）实现适才适所；3）在实现组织目标同时，帮助员工4）发展和执行他们职业生涯规划。70人力资源管理系统的基本平台第70页4、薪酬方案设计与调整绩效评价结果为酬劳合理化提供决策基础，使企业酬劳体系愈加公平化、客观化，并含有良好激励作用。

如：1）提薪标准和提薪方式；2）奖金标准和分配方式；3）为有贡献人追加尤其福利和保险等。71人力资源管理系统的基本平台第71页5、正确处理内部员工关系公平绩效评价，为员工在提薪、奖惩、晋升、降级、调动、解聘等主要人力资源管理步骤提供公平客观数据，降低人为原因对管理影响，因而能够保持组织内部员工相互关系于可靠管理基础之上。72人力资源管理系统的基本平台第72页6、对员工潜在能力认识员工潜在能力情况是预测员工未来工作绩效主要依据。组织未来发展，在很大程度上依赖员工潜在能力发展空间。

认识：1）现实绩效与员工现实能力相关；2）未来绩效往往取决于员工潜在能力。73人力资源管理系统的基本平台第73页绩效考评策略之二：绩效考评是企业人力资源管理各项工作管理基础74人力资源管理系统的基本平台第74页三、绩效评价程序确定绩效评价目标绩效评价面谈制订绩效改进计划绩效改进指导工作绩效评价实施设计评价体系建立工作期望75人力资源管理系统的基本平台第75页考评关键步骤1、考评要素必须选自关键职责领域2、必须要有清楚标准3、必须含有可靠衡量伎俩4、必须含有可靠信息起源5、必须含有调整偏差伎俩6、必须公正地使用考评结果76人力资源管理系统的基本平台第76页1、确定绩效评价目标不一样目标决定评价内容、标准和方法不一样。比如：（日本企业）奖金业绩调薪忠诚晋升能力77人力资源管理系统的基本平台第77页绩效考评策略之三：绩效考评目标是考评实施标准78人力资源管理系统的基本平台第78页2、建立工作期望建立工作期望，就是企业要求工作执行人员应该达成和怎样达成工作绩效标准。

包含：1）应该做什么：工作执行人员应该完成什么工作和推行什么职责；2）应该遵照哪些规章制度、工作程序和操作规程；79人力资源管理系统的基本平台第79页3）应该达成什么工作结果。

如：工作质量，包含：工作过程正确性工作结果有效性工作结果时限性工作方法选择正确性工作数量，包含：工作效率工作总量80人力资源管理系统的基本平台第80页4）完成预定绩效应具备哪些知识、经验和技能。

比如：工作执行人员应具备专业知识、管理知识和经验程度；工作执行人员应具备技能或能力：*组织协调：包含工作分配、内外关系协调等；*计划决议：目标分解与资源分配、计划周密性与可行性等；

81人力资源管理系统的基本平台第81页*执行有效：执行效率、执行监督、意外事件处理等；*人际交往：有效沟通、合作友善、冲突处理等；*问题处理：发觉问题及时、判断准确、采取处理问题方法得当等；*培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属处理问题等；*下属激励：公平公正、有效授权、团体意识建立、士气激发技巧等。82人力资源管理系统的基本平台第82页5）工作执行中行为和态度。

包含：敬业精神、主开工作精神；勇于负责、忠于职守；刻苦勤奋、勇于革新；率先垂范、以身作则；实事求是、扎实稳健等。83人力资源管理系统的基本平台第83页评价要素选择

例一用于奖励考评项目现场人员职能人员管理人员业绩考评40%60%80%态度考评60%40%20%能力考评00084人力资源管理系统的基本平台第84页用于提薪考评项目现场人员职能人员管理人员业绩考评030%50%态度考评80%40%20%能力考评20%30%30%用于晋升考评项目现场人员职能人员管理人员业绩考评20%30%50%态度考评60%20%10%能力考评20%50%40%85人力资源管理系统的基本平台第85页例二考评项目细分原因管理职能指导职能普通职能1、工作质量25%20%0业绩2、工作数量25%10%0小计50%30%01、纪律性08%20%2、协调性08%20%态度3、主动性10%12%20%4、责任性10%12%20%小计20%40%80%1、知识技能4%8%10%2、判断能力6%5%10%能力3、策划能力5%5%04、交涉能力5%5%05、指导管理10%7%0小计30%30%20%累计100%100%100%86人力资源管理系统的基本平台第86页例三：零售商推销员1、上架品种数（报表）**2、产品展示、宣传品张贴、发送（巡查）**3、信息反馈（竞争对手、库存、作物、虫害）（报表、巡查）**4、客户造访次数（电话统计、造访统计、巡查）**5、客户开发（报表）6、发货准确性（统计）*7、发货及时性（统计）*8、零售回款率（统计）*9、费用控制（统计）*10、帮助销售（进货指导、销售指导、销售商培训）*11、客情关系**12、退货率（统计）13、坏帐风险控制（报表、统计）14、工作态度15、服从性16、创意采纳率（统计）17、规则恪守（规章制度、行为规范）**87人力资源管理系统的基本平台第87页例四：区域经理1、销售额**2、回款率**3、市场预测**4、协议管理**5、市场策划*6、业务风险控制*7、社会关系维系*8、费用控制**9、新产品推广*10、财务制度执行11、人员管理**12、重点客户管理**13、信息反馈14、发送及货物管理15、大客户造访16、退货率*88人力资源管理系统的基本平台第88页绩效考评策略之四：没有工作标准就没有绩效考评89人力资源管理系统的基本平台第89页3、设计评价体系

1）确定评价责任体系：

自我评价同事评价上级评价下级评价服务对象评价小组评价（有相关人员组成）不一样评价目标，选取不一样评价责任人90人力资源管理系统的基本平台第90页

2）评价方法选择

相对评价法，包含：A、交替排列法B、原因排序法C、配对比较法D、强制分布法91人力资源管理系统的基本平台第91页A、交替排序法（比较）92人力资源管理系统的基本平台第92页B、原因排序法（分原因比较）93人力资源管理系统的基本平台第93页C、配对比较法94人力资源管理系统的基本平台第94页D、强制分布法95人力资源管理系统的基本平台第95页

绝对评价法，包含：A、关键事件法B、叙述法C、作业标准法D、图表尺度法E、目标管理法F、强制选择法96人力资源管理系统的基本平台第96页A、关键事件法要求最有利和最不利统计标准（程度事例），作为考评主要着眼点，适合以奖惩为目标考评（操作类）；在日常工作中统计并保留程度事例；依据保留统计，对员工进行评价。97人力资源管理系统的基本平台第97页B、叙述法在进行考评时，以文字叙述方式说明突出事实，包含：用事实说明，以往工作取得了那些显著结果；工作上存在不足和缺点是什么。98人力资源管理系统的基本平台第98页C、作业标准法预先确定各项作业标准，作为绩效评价客观基础；建立衡量作业标准方法，并让员工了解这些标准与衡量方法；依据员工工作情况和结果对照标准进行评价。99人力资源管理系统的基本平台第99页D、图表尺度法选择绩效评价要素；限定不一样绩效等级评价标准和分数；直接上级依据图表对员工进行评价。100人力资源管理系统的基本平台第100页E、目标考评法依据下属能力情况设定工作业绩目标；将目标定量化，确定衡量方法和绩效标准；考评时按照预定标准与下属共同检讨每一个目标完成程度。101人力资源管理系统的基本平台第101页F、强制选择法选择绩效评价原因，并对每一个原因进行不一样达成程度描述；在考评时，要求评价者依据被考评者情况选择最符合描述；102人力资源管理系统的基本平台第102页绩效考评策略之五：评价方法选择应该是简单、实用，防止复杂化。103人力资源管理系统的基本平台第103页4、工作绩效评价实施

1）怎样进行正确评价A、强化原始统计，提升评价质量B、对评价标准形成一致了解C、为自己主观感觉寻找事实和客观依据。104人力资源管理系统的基本平台第104页

2）常见评价原因判断基准

A、工作过程正确性优异标准：一贯遵照既定方针、政策、程序和方法。注意以下情况发生：*未经同意私自违反既定方针政策；*破坏正常组织权利结构，发生越权、侵权行为；*私自改变要求程序和方法等。105人力资源管理系统的基本平台第105页

B、工作结果有效性优异标准：工作结果总是超出和到达预期要求。注意以下情况发生：*以某种借口为由，达不到预期要求；*存在返工、投诉和相关部门埋怨；*需要经常指导、监督和控制，存在对其工作不放心感觉等。106人力资源管理系统的基本平台第106页

C、工作方法选择正确性优异标准：总是能够选择正确工作方法。注意以下情况发生：*在工作方法选择方面经常需要上级指导，对自己职业能力缺乏信心；*因工作方法选择不妥而造成工作失误或损失等。107人力资源管理系统的基本平台第107页

D、工作效率优异标准：总是能够在要求时限内完成工作。注意以下情况发生：*拖延工作含有一贯性；*完成工作需要上级或相关人员不停催促；*工作缺乏逻辑性，没有条理性等。108人力资源管理系统的基本平台第108页

E、工作数量优异标准：负担显著超出平均水平以上工作量，并能同时推行多项工作。

注意以下情况发生：*负担工作任务与大多数人相仿；*不能同时推行多项工作任务；*一旦工作数量增加，工作质量产生显著恶化等。109人力资源管理系统的基本平台第109页

F、工作改进与改进优异标准：主动改进工作方法，不停提升绩效水平。注意以下情况产生：*墨守成规、安于现实状况、缺乏创新意识；*缺乏改进工作热情和有价值提议；*固执己见，反对改革等。110人力资源管理系统的基本平台第110页

G、统筹安排与计划优异标准：合理分配工作，有效利用资源。注意以下情况发生：*在工作分配上出现职责重合，时间安排发生冲突；*员工各种任务与责任显著不均衡；*存在人浮于事现象等。111人力资源管理系统的基本平台第111页

H、知识优异标准：拥有足以推行各种职责专业知识和管理知识。注意以下情况发生：*因相关知识欠缺而需要频繁指导；*难以了解和把握上级意图，造成因了解困难而产生执行不利等。112人力资源管理系统的基本平台第112页

I、经验和技能优异标准：在处理本职责内工作时总是得心应手，无须指导和帮助。注意以下情况产生：*在推行工作职责时经常就详细问题寻求指导和帮助；*对处理常见问题时经常显得没有把握；*在事务处理过程中一贯缺乏主见；*难以独立负担一项完整工作等。113人力资源管理系统的基本平台第113页

J、沟通能力优异标准：善于选择适当方式与人交流，对他人意图了解准确，表示流畅。注意以下情况发生：*不能依据客观情况、对象选择适当沟通方式；*文字、语言表示缺乏逻辑，以致他人难以了解；*无法准确了解他人意图等。114人力资源管理系统的基本平台第114页

K、处理问题能力优异标准：总是善于发觉问题，并正确处理问题。注意以下情况发生：*不能把问题处理在萌芽状态；*不能正确把握问题本质和产生原因；*不能选择正确处理问题方法；*经常因问题处理不妥产生埋怨等。115人力资源管理系统的基本平台第115页

L、督导能力优异标准：经常检验下属工作进度，指导和帮助下属处理工作中问题，有效协调下属工作关系，重视培养下属工作能力。注意以下情况发生：*经常埋怨下属工作开展不利；*经常埋怨下属工作能力不足；*不能准确把握下属工作进度和存在问题等。116人力资源管理系统的基本平台第116页

M、责任意识优异标准：忠于职守，尽职尽责，主动主动，实事求是，工作扎实。

注意以下情况发生：*强调客观理由，推脱应负责任；*好大喜功，言过于实；*畏惧困难，不敢负担富有挑战性工作；*怨言满腹，埋怨重重；*把问题上缴，提不出有价值提议。117人力资源管理系统的基本平台第117页

N、个人品格优异标准：自信、友善、公正无私、乐于助人。

注意以下情况发生：*没有主见，人云亦云；*语言粗鲁，怪话连篇，经常使用讽刺性语言；*缺乏同情心，在力所能及范围里坐视他人困难等。118人力资源管理系统的基本平台第118页3）评价过程中常见问题A、要面向未来，而不是追究既往；B、关注事实依据，不能仅凭自己感觉；C、注意考评统计，方便进行绩效面谈和日后绩效指导；119人力资源管理系统的基本平台第119页D、防止评价主观效应，如：*过去统计影响（有利和不利方面）；*宽容与自己看法、性格相同人；*近期效应影响；*盲点效应；*无怨言偏差；*完美主义；*友朋效应；*自我比较效应等。120人力资源管理系统的基本平台第120页4）考评结果修正A、宽严修正：为了防止各部门主管在把握评价标按时宽严不一样，所以，需要对评价结果进行统计修正；B、部门修正：因为各部门存在绩效方面实际差异，所以必须在宽严修正基础上进行部门修正，以确保公平。121人力资源管理系统的基本平台第121页绩效考评策略之六：绩效考评效果不在于考评方法，而在于实施过程。122人力资源管理系统的基本平台第122页5、绩效评价面谈1）绩效面谈目标A、对考评结果形成一致看法；既认可员工优点，又指出存在不足；B、对下一阶段工作期望达成一致协议；C、讨论并制订双方都能接收绩效改进计划等。123人力资源管理系统的基本平台第123页2）面谈中应注意问题A、建立彼此信任相互关系，形成有利面谈气氛；B、清楚说明考评和面谈目标是培养和发展员工自己；C、勉励对方讲话，考评者要多听，不要打岔或只顾表示自己看法；D、注意对方感情，防止发生对立情绪和产生冲突；124人力资源管理系统的基本平台第124页E、集中绩效本身而回避性格问题；F、集中未来而不是追究既往；G、优缺点并重，突出优点和对未来工作绩效期望；H、以主动方式结束面谈，激发出员工工作热情等。125人力资源管理系统的基本平台第125页绩效考评策略之七：考评面谈目标在于员工与管理者沟通126人力资源管理系统的基本平台第126页6、制订绩效改进计划

1）确定绩效改进目标，包含：工作绩效改进目标个人能力提升目标

注意：目标要详细，难度要适当；轻易改先改，轻易见效先改。127人力资源管理系统的基本平台第127页2）拟订详细行动方案，包含：A、阅读指定书籍、报刊和杂志等；B、参加脱产培训和经验交流活动；C、在职培训活动；D、实际观摩与指导活动等。128人力资源管理系统的基本平台第128页3）明确资源方面保障确定需要哪些外部资源和内部资源，并给予保障，这些资源包含：

A、组织与上级B、员工客户C、培训教师D、企业培训制度等129人力资源管理系统的基本平台第129页4）明确评定改进计划完成方法比如：员工：客户代表绩效改进项目：增强“客户导向意识”详细行动办法（1）：在未来6个月中，与职责范围内每位客户通电话，并对客户反应情况做出统计。资源保障：客户完成时间：六个月评定方法：上级观察和反馈，客户反馈意见。130人力资源管理系统的基本平台第130页详细行动办法（2）：经过参加培训和在工作中向“客户导向”意识强同事学习，提升年度考评中“客户意识”一项得分。资源保障：上级，同事，人力资源部。完成时间：12月5日前评定方法：年底关于“客户意识”评价得分是否有所提升。131人力资源管理系统的基本平台第131页绩效考评策略之八：绩效改进计划是绩效考评主要组成部分132人力资源管理系统的基本平台第132页7、绩效改进指导

1）分析绩效改进指导需求*明确绩效改进项目标先后次序*各绩效改进项目标关键点*各绩效改进项目标最正确时机

2）拟订指导计划*评定下属学习格调*选择学习活动*准备指导计划133人力资源管理系统的基本平台第133页3）执行指导计划*与下属保持深入沟通，发挥下属绩效改进主动性*营造有利学习环境，包含：管理者指导技巧、员工学习条件和其它人有效配合等。134人力资源管理系统的基本平台第134页4）评定绩效指导成效*指导目标是否达成*是否需要深入指导*对下属辅导是否有效*下属在指导过程中有什么反应*下属下一阶段发展需求是什么*有哪些需要改进地方*还需要进行哪些指导等135人力资源管理系统的基本平台第135页绩效考评策略之九：绩效考评目标是为了改进工作136人力资源管理系统的基本平台第136页人力资源管理

—薪酬设计与管理中国人民大学劳感人事学院许玉林137人力资源管理系统的基本平台第137页薪酬教授理查得•汉得森（RichardHenderson）:

在企业经营活动中，还没有一个运行成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大影响。

调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中

1美元总成本中有40-80美分为劳动力成本

在过去中，美国每年用于劳动力津贴

2500亿7400亿

138人力资源管理系统的基本平台第138页几个值得思索问题：企业需要什么样人？我们用多大代价（价值）能够找到需要人？那些原因会影响员工收入？企业到底应该怎样确定员工工资、福利、待遇？工资高与低标准是什么？那些工作主要？主要标准是什么？有那些原因决定了员工满意度？为何员工总是感到不满意？什么是公平？139人力资源管理系统的基本平台第139页钱作用？

编号企业性质职务年收入心理状态

1私企老板10万基本满意2外企（美）人事经理24万没意思3外企（日）地域代表8万不满意、还要努力干

4股份制合作人15万满意5国企事业部137万极其不满益总经理14