绩效管理咨询

绩效管理咨询绩效管理，是通过设定组织目标，运用一系列管理手段对企业运行效率和结果进行控制与掌控的过程。绩效管理的核心思想在于不断提升公司和员工的绩效和能力。绩效管理的第一要求就是不断提升公司的员工的绩效。完整的绩效管理由目标与计划、教练与辅导、考核与检查、回报与报酬四个部分构成，并形成一个闭环过程。回掘F报刪辅孕嬪感管理■循环哮檢f捡查回掘F报刪辅孕嬪感管理■循环哮檢f捡查'蠶力>^,绩議 管理/皱敢L—> ■管理丿绩效 管理/回撤报酬豪嫌辅导目铀计划绩效管理不单纯是人力资源部门的事，而是公司全体员工共同参与的大事，公司各级、各类员工都要充当一定的角色。从公司层面上讲，通过这个循环来引导员工实现公司绩效目标和提升公司绩效水平。从个人层面上讲，表现为不断提升的绩效改进循环，通过员工和主管共同参与，通过这个循环实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。绩效管理目标和设计原则，将体现以战略为导向的经营和管理模式。

描述目标：根战略为导向绩感与漑励机制芽旣结食建立哄战略为导向的議效管理理念，遇过KPF將必司战目标：根战略为导向绩感与漑励机制芽旣结食■1：丈纯散暂握程»轶结孟.古回报鸟公闵经营绩效恵公司内琏立以战瘪为爭向的同绩敦经営和管理获序为高罢领导提供了祥下鑑也务■表現怖二县達主公平、垣诚、全方位的级效审域与洶适系统地■,客視地诈枯径营绩政恵公司内琏立以战瘪为爭向的同绩敦经営和管理获序丛系统的绩效菅湮代替随机的"人淫2上展对下昙的骨理以绩效管踵为主，面薯对经营的E常干预.保.证责"玄、杞的划分清晰榔皱獄表现与激励k執歸酬栢毎舍羅证个人蹟效表娈对个人有明确的疮果•为稀銚关键人才提偌盘至高于审蛹的薪酬水平、当前企业可能面临的绩效管理问题：战略层面上：★绩效管理与公司战略脱节;★绩效管理上的重结果轻过程;★绩效观念上把绩效管理视为绩效考核;★公司、部门、团队与个人呢绩效无法联动等;管理层面上：★与人力资源其他模块缺乏有机联系;★绩效管理流程不清晰、不公开、不透明;★忽视员工对绩效管理的参与;★没有建立绩效监控、沟通和反馈机制;★绩效指标体系导向片面等;技术层面上：★绩效指标设计技术缺乏;★人力资源部门对考核方法的支持不够;★在绩效管理过程的运作技术缺乏;、绩效管理内容1、绩效管理体系设计。提供完整的绩效管理体系设计，包括：绩效管理组织设计、绩效考核关系设计、绩效考核内容设计、绩效考核周期设计、绩效考核沟通机制设计、绩效制度和流程设计等。2、绩效考核指标体系设计。公司绩效指标设计、部门绩效指标设计、员工绩效指标设计。3、绩效应用设计。奖金分配的应用设计、薪酬调整的应用设计、岗位调整的应用设计、培训的应用设计、职业发展的应用设计、评优的应用设计。4、绩效实施辅导。绩效管理基本知识培训与辅导、绩效方案的培训与辅导、绩效计划编制培训与辅导、绩效指标制订和目标设置的培训与辅导、绩效沟通培训与辅导、绩效考核流程、表单填写等的培训与辅导。三、绩效管理体系设计的四个步骤(1)建立绩效指标。工作：•明确使命、愿景战略和关键成功因素•制定岗位职责说明•建立设计原则•起草颁布并逐级落实衡量标准。输出：•岗位职责说明•关键业绩指标(KPI)・能力指标(2)设定绩效目标，签定业绩合约。工作：•明确战略目标•评估差距和可行性•设定目标并签署绩效合约•对工作计划取得共识。输出：•挑战性目标•可行性分析•绩效合约•工作计划。进行绩效审核。工作：•准备绩效报告•每季度审核绩效，讨论差距解决办法•制定修改工作计划。输出：•绩效报告•工作计划•最终评估报告。确定绩效评估并与薪酬等挂钩。工作：•进行透明的评估与评级•将激励与绩效相挂钩•确定激励/薪酬水平•召开反馈会议。输出：•薪酬结构•薪酬水平•长期激励•培训。四、收获的价值1、 通过绩效管理体系设计，帮助企业掌握绩效提升节