公司一线员工绩效与薪酬变革方案汇报

公司一线员工绩效与薪酬变革方案汇报目录一变革的背景二变革项目承诺三一线员工绩效考核现状四行业对标分析五一线员工绩效薪酬变革方案六实施计划七风险评估外部环境：招工缺口越来越大（劳动力供需环境的持续恶化，人口红利的逐渐消失，严重影响珠三角用工需求，2019年劳工缺口上百万人。）劳工招聘和保留成本越来越高（春节期间企业在留人和招聘上下足了工夫，留人手段包含留守奖金、包车接送员工、返厂奖金等，在招聘上很多企业拿着现金到劳务市场买人，最高达到3000元/人。）薪酬成本越来越高（2019年2月1日起，深圳提升最低工资从1600元提升到1808元，内地7个地区相继调整了最低工资，东莞过去每年也均会提升最低工资标准，面对人工成本不断攀升的今天，提升效率势在必行。）一、变革的背景内部环境客户需求：公司加大了海外市场拓展力度，海外客户要求我司员工加班从现有的120H/月下降到80H/月内，这要求不断提升UPPH（每小时人均产能）才能保障生产交付。公司需求：2019年供应链自制产能目标为1200万台，需要稳定的员工队伍，更加具有竞争力的制造成本，更高的生产效率，更及时的交付。员工需求：希望公司在进行加班管控的同时提供相对有竞争力的工资水平，保证员工的基本需求，从而稳定员工队伍，保证工作品质。一、变革的背景指标名称指标定义及计算公式2013年实际指标值目标值权重数据来源KPI1招聘达成率考核期内引进员工数量/考核期内计划引进员工数量98.96%100%30%招聘管理部KPI2产能提升（人均效率）总产能/总工时2.1730%

（2.82）30%财务部/生产部KPI3普工流失率考核期内人员流失数量/（考核期内人员流失数量+期末在职人数），期末在职人数以人事报表为准，包含离职办理中人员14.15%10%30%薪酬福利部KPI4技工保有率考核周期末在职人才/考核周期内人数之和

85%10%招聘管理部二、

项目承诺职级考核周期考核应用晋升通道激励一线员工季度作为晋级与晋升的重要参考依据每个岗位有五个等级，每个等级都有任职的标准，对应不同的工资级别月度评选优秀员工、优秀质量奖、最佳个人产能奖班组长月度与工资挂钩，每月兑现，最高系数为1.2，最终为0.71）助拉--组长--主管--经理

2）助拉--组长--工程师--高级工程师月度最优班组奖分析：一线员工职业通道已经初具雏形，任职的标准已经建设完成并运行两年之久一线员工评价未形成体系化的作业，管理人员对绩效管理的认识不足

绩效评价的应用方面涉猎不广，一线员工对绩效的评价结果的竞争意识不强三、一线员工考核激励现状—考核应用PC职等生产部质量管理部物流管理部一二三四五制造部工艺工程部客退维修部生产计划部3516001650170017751875操作工/打包员

操作工

3616751775187519752085老化/LQC/写号员

3717751875197520852250FQC/打磨员/测试员/5S专员

测试员

5S专员

3818751975208522502400多能工

FQC/LQC

IQC/OQA

/IPQC3919752085225024002600助拉/物料员物料员/助拉/

助拉/仓管员/发货员/统计员/账务员统计员/设备管理员物料员/账务员统计员4020852250240026002900外观维修员/试制技术员/焊接技术员

信息员4123002500280031003500组长/组长/组长/计划员组长/组长/文员文员文员文员文员4225002700300033003700维修技术员维修

技术员

技术员技术员4327003000330037004000维修组长

维修

组长三、一线员工考核激励现状—考核应用助拉（一级至五级）操作工（四至五级）操作类员工（三级至五级）非直接生产岗位（一级）非直接生产岗位（二级至五级）助拉（一级至五级）组长（一级至五级）组长（一级至五级）管理通道专业通道主管级操作类员工（二级）操作类员工（一级）技术员（一级）技术员（二级）技术员（三级）助理工程师三、一线员工考核激励现状—职业发展通道绩效评价体系：绩效评价的指标未量化，过程不公开、透明，严重影响考核的公正、公平性；

绩效结果应用一线员工绩效考核结果应用方面范围较窄，未能充分调动员工的积极性；基层管理者：绩效管理意识淡薄，对现有绩效管理及考核走形势，管理粗放；一线员工：对绩效管理认识不足，对绩效考核的结果关注度不高，未能形成有效牵引；三、一线员工考核激励现状-存在的问题公司用工方式底薪绩效工资全勤奖/补贴食宿加班费基数平时加班费休息日加班费综合收入加班小时备注华为（1.2万人）操作工100%劳务派遣

每年10%的员工可以转正式员工1800（派遣工）

2800（中级工）

3500（高级工）

500元绩效工资无500元补助按实际工资计算加班费15.5120.684000-600080每月不超过80小时，每天不超过3小时，每六天休息一天，两班制惠州三星（1万人）自己招聘2200绩效奖金按1100基数来计算，考核为A的系数为2，B的系数为1.5，C的为1100元/月免费220018.9625.283800~400036三班制，每班8小时，轮流休息生益科技（约3000人）学生兵+社招2400A3~5个月工资B2~3个月工资C1~1.5个月工资无夜班40元/天中班16元天白班12元/天中班17元/天夜班27元/天168014.4819.313100~400036三班制，每班8小时，每天轮流休息新能源（约5000人）社招1800绩效工资500元，考核S500元，考核A300元，考核B200元，考核C0元无夜班补贴10元/天200元饭补180015.5120.682834～320060两班制，白、晚班，每班工作10小时公司（2000人）学生兵+社招1600无工龄工资300元每半年50元100夜班补贴10元/天400元左右150012.9317.242800~3500120vodafone要求加班时间降低至80小时富士康社招+劳务派遣2400季度0.6-1.5个月绩效工资无200元饭补240020.69

27.58

4000以上80两班制，7天休息1天四、行业对标分析（薪酬对标）公司华为惠州三星生益科技新能源富士康公司考核周期月度季度年度月度季度月度/季度目标设定效率+品质+工作态度效率+品质+工作态度工作业绩+工作态度工作态度+工作表现+工作纪律工作表现+重点工位+工作纪律效率+工作表现等级分布五等A、B+、B、C、D，基于相对绩效贡献比较的有弹性的绩效等级比例分布。

采用强制比例分布：

A：10%B+20%B：50%

C&D：5-15%C和D不强制区分。三等A、B、C，基于清晰的个人业绩导向，全部门拉通，强制分布A：5%，B：15%，C占80%三等A、B、C三等，A占比10%，B占比20%，C占比70%三等A、B、C，基于清晰的个人业绩导向，全部门拉通，强制分布A：10%，B：20%，C占70%考核等级五级，优、甲、乙、丙、丁，优、+甲30%，乙35%，丙15%，丁5%五等S、A、B、C、D，比例刚性S：10%A：30%B：50%C&D：10%

C和D强制区分考核应用1）用于月度绩效工资发放，月度绩效工资500元

2）优秀班组的考核等级会适当放大一些用于绩效工资发放，基数为1100元，考核A的系数为2，B的系数1.5，C的系数为1.2应用于年度奖金发放，以当年利润的15%作为员工发放奖金的基数，考核为A奖金3~5个月，考核为B奖金为2~3个月，考核C为1~1.5个月应用于绩效工资发放，绩效工资300元每季度根据公司利润发放奖金，优1~1.5个月，甲1.8~11，乙0.6个月，丙、丁无奖金，年终奖1个月应用于员工的晋级与晋升国外客户应对策略大部分产能外包，华为工厂严格按照80.3.1的规则执行严格按照中国法律法规执行严格按照中国法律法规执行按客户要求，严格执行60小时的加班制度1.加班80小时/月严格，少人增率，增加自动化设备的投入2.50%的人力劳务派遣，加班超过80H3.配置多14%的人力，轮流休息，机器不停止从制造行业目标设定来看，除三星有完善的系统可以支撑比较量化的考核外，其它企业均以班组长及主管的主观判断作为考

等级评定的依据从主导的部门来看，制造行业一线员工的考核基本是由部门主导，人力资源制订政策支持四、行业对标分析（考核对标）五、一线员工绩效变革（薪酬结构变革）调整前调整后备注：增加了浮动工资与绩效工资的比重，浮动工资与岗位、职级挂钩，绩效工资与业绩挂钩，最好的牵引员工横向与纵向发展，形成良性的竞争环境，提升效能。公司变革前变革后考核周期季度月度/季度目标设定效率+工作表现效率+工作表现等级分布五等：S、A、B、C、D，比例分布：S：10%A：30%B：50%C&D：10%，C和D强制区分一、五等S、A、B、C、D，比例S：10%A：30%B：50%C&D：10%

C和D强制区分二、个人绩效比例分布依据组织绩效分布情况而定(见下页）考核应用应用于员工的晋级与晋升1、应用于员工的晋级与晋升2、应用于绩效工资的发放，考核为S系数为1.5A系数为1.2，B系数为1，C系数为0.63、月度考核结果核算公示，绩效工资以季度为单位发放五、一线员工绩效薪酬变革方案（考核方案）为激励班组间相互竞争，将组织绩效与个人绩效强关联，牵引员工达成组织绩效目标组织绩效等级（班组考核）SABC个人绩效等级S18%12%10%0%A35%32%30%23%B42%48%50%60%C5%8%10%17%D0%0%合计100%100%100%100%五、一线员工绩效薪酬变革（组织绩效与个人绩效的关系）五、一线员工绩效薪酬变革工资结构变革后的收入情况：成本测算与分析职级岗位原收入考核为S(占10%）考核为A（30%）考核为B（50%）考核为C（10%）底薪绩效工资综合收入底薪绩效工资综合收入底薪绩效工资综合收入底薪绩效工资综合收入操作工351019003003470190024034101900200337019001203290技工371019004503620200036036302000300357020001803450品管388521005253895210042037902100350352021002103580统计员/文员/仓管员/物料员391021506004020225048040002250400392022502403760拉长421026007504620270060045702700500447027003004270技术员441026007504620270060045702700500447027003004270技术班长461029009005070300072049903000600487030003604630底薪增加绩效工资增加小计加班费减少成本增加327,380533,930861,3101,206,000-344,690五、一线员工绩效薪酬变革对于加班时间无法控制的部门和岗位薪酬调整建议：一级部门业务模块涉及人数部门建议加班管控标准目前月均加班时间工作地点方案一（增加岗位津贴，不计算超过80小时后的加班费）方案二物流管理部待维修库15100H110H

300元/月人员外包给汉赛，按正常加班时间核算加班费客服良品仓库22100H110H

300元/月新产品导入部外协驻厂人员10100H125H300元/月供应链质量部外协质量部10100H115H300元/月质量检验部64100H125H

400元/月可靠性实验室13100H113H300元/月研发质量部外研质量部12100H160H

300元/月合计

50200