基于SWOT分析的×××企业管理策略研究(完整资料)

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基于SWOT分析的×××企业管理策略研究(完整资料）(可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）网络教育学院本科生毕业论文(设计)题目：基于SWOＴ分析的×××企业管理策略研究请把你所在的学习中心名称完整填写。阅后删除此文本框学习中心:请把你所在的学习中心名称完整填写。阅后删除此文本框春季入学则去掉“/秋春季入学则去掉“/秋”字，秋季入学则去掉“/春”字。添加内容的时候注意文字下划线要完整。阅后删除此文本框。专业：年级:年春／秋季学号:学生：指导教师:闫晗完成日期：年月日内容摘要内容摘要是毕业论文（设计）的内容不加注释和评论的简短陈述，具有独立性和自含性.这部分可以分两段论述:第一段写明课题的来源，即简要介绍课题的研究现状及研究意义；第二段按照文章的写作思路写清楚全文的研究内容。内容摘要部分要求约含200个字符。字体要求：宋体，小四号，行距为固定值字体要求：宋体，小四号，行距为固定值22磅。阅后删除此文本框及内容，按原格式加入你自己的内容。关键词：SWOＴ分析;管理策略;市场定位;……以此为例，关键词在3～6个之间，可以根据文中内容自行拟定。以此为例，关键词在3～6个之间，可以根据文中内容自行拟定。阅后删除此文本框及内容，按原格式加入你自己的内容。注2：在该页面中点击鼠标右键，选择“更新域注2：在该页面中点击鼠标右键，选择“更新域…”，在弹出窗口中选择“更新整个目录”，确定即可自动生成目录。阅后删除此文本框。注1：更新目录前必须对每章节的标题做标题格式定义，具体方法参见“1.6节定义章节标题格式”。阅后删除此文本框。TOＣ\o”1-3”\h\ｚ\u内容摘要ＰＡＧEREF_Toc2797５4209\hIＨYPEＲLINK\l＂_Toｃ2７9７5４210"引言PＡGＥＲEF_Ｔoｃ279７54210\h11SWOT分析方法概述PAGEREＦ_Toc279７54211＼h2HYＰERLINK\l＂＿Toc279７54212"1。1ＳＷOT分析方法的概念及主要内容PＡＧEＲEF_Tｏc２79７５4212\h2HYPＥRLINK\h＼ｕHYPＥRＬINＫ\l_Toc362摘要ＰAGＥＲEF_Ｔｏｃ362IＨYPERLINK\l＿Toc1４957AｂstraｃtPＡＧＥREF_Ｔoc1495７ＩＩ1绪论PAＧＥREF_Ｔoc1１36211.1研究背景及意义PAGEＲＥF_Tｏc1８481HＹPERLINK\l_Tｏc３4631.2研究方法ＰAＧＥREF_Toｃ346３１HYPERＬＩNK\l_Toｃ3１5792绩效考核的理论ＰAGEREF_Ｔｏc315792ＨＹPEＲLINK\l＿Ｔoｃ8２0３2。1绩效考核的内涵PＡＧEＲEF＿Ｔoｃ８20322。2绩效考核的方法PAGEREF_Toｃ22054２HYＰＥＲＬIＮK\l＿Toｃ15１67２.３层次分析法PＡＧEREF_Toc151６7３3京东企业绩效评估现有方案的满意度调查PAGEREF＿Ｔoc230１05HYPERLＩＮＫ\l_Toc１01４33．1绩效考核现有评估方案介绍PAGEREF_Toｃ101435３．2员工对于现有的绩效考核评估方案满意度调查ＰAＧEＲEF_Toc18２１66３．2。1调查方法介绍PAGＥREF_Toc320６56ＨＹPERLIＮK\l＿Toｃ204９23.2.2调查结果统计ＰAGEREF_Toｃ20４926ＨＹPＥRLINK\l_Toc７894３.2．３满意度结果判定PAＧＥREF_Toc78９4７3.３绩效考核中存在的问题分析PAＧＥREF_Ｔoc1０66293。3。1绩效工资低，结构不健全PAGＥRＥＦ＿Toc3２15８9HYＰERLＩNK\l_Tｏｃ221923.3。２绩效考核的方式单一ＰAGEＲＥF_Ｔｏｃ221929３。３.3绩效考核的指标不健全PAGEREF＿Toc３0１9９１03。3。4绩效考核的评价标准缺失PＡＧEREＦ_Toc236４４11HYPEＲＬＩNＫ\l_Toc208503。3。5缺乏绩效考核方案的反馈与改进PAGERＥF＿Toｃ20８5０11HYPＥRLＩＮK\l＿Toc23180４基于层次分析设计京东公司员工绩效评估方案PAＧERＥＦ＿Ｔoc２318０１2HＹＰERLIＮK\l_Tｏｃ８8594。１绩效考核评价指标体系的构建８５9124。1。１评价指标选取的原则PAＧEREF_Ｔoc28２９１2４。１．2评价指标体系的确立PＡGEREF_Tｏc193912HYＰEＲLINK\l_Ｔoc３50７4．2绩效考核指标权重的设置1２4．2．1层次结构的建立PAGERＥＦ_Tｏc2981４124。2.2判断矩阵的构造PAＧEREF_Tｏc2０4061３ＨYＰＥＲLINK\l＿Tｏc242004．２．3层次单排序及其一致性检验PAGEＲEF＿Toc2４２0０１4HYＰＥＲLINK\l＿Toｃ８9084.2。4层次总排序及其一致性检验PＡGERＥF＿Toc８9081５HYPERLINＫ\l_Toc1９５8６4.3确定绩效考核的评分标准PAGERＥＦ_Toc19５8615HYPEＲLＩNK\l_Tｏc1863６4。４绩效考核方案的反馈与改进PＡＧEＲEF＿Toc18６３6１6HYPERＬＩNK\l＿Toc257465结论PＡＧEREF_Toc25７４６１7参考文献PAGＥRＥF_Tｏc37７21８HYＰERLIＮK\l_Toc２2716致谢ＰAGEＲＥF＿Toc22７1６20附件一：调查问卷内容PAGERＥＦ_Ｔoc7７97211绪论1．１研究背景及意义人力资源管理的绩效考核制度在企业提高竞争力、建立核心竞争优势方面将扮演更为重要的角色，有效激励、提高员工的积极性和创造性,充分发挥每个人的才能，做到人尽其才，从而加强组织的竞争力，树立良好的企业形象。因此，本文对绩效考核的评估方法改进方案进行探讨分析,在探讨过程中主要是以京东企业为具体的案例,对于目前京东企业的绩效考核方案进行调查分析，找出其中存在的主要问题,并且利用层次分析法，重新的制定绩效考核的指标和权重,完善绩效考核的方案，进而更好的提高员工的工作积极性.本文的研究具有重要的理论意义和实践意义：第一，理论意义:对于人力资源管理的绩效考核制度的研究,在中国起步较晚，国内理论界对该领域的研究是在国外专家学者研宄的基础之上进行的。由于文化差异的存在、所处的社会环境不同，对于我国企业的人力资源管理的研究，需要充分与中国企业所处的文化氛围以及政治、经济等社会环境紧密衔接，要将有关国外研究的理论成果进行本土化。特别是当前新形势下，选取典型案例企业，分析公司的人力资源管理绩效考核方案的优化问题，具有一定的理论创新价值.第二,实践意义：本文主要是以京东企业为具体的案例,能够更好的从实践出发，对于绩效考核方案的有效性进行考核，进而根据绩效考核方案中存在的不足，利用层次分析法，制定新的绩效考核方案,能够更好的加强对京东企业人员的管理与考核，进而更好的调动员工的工作积极性，有利于企业的发展.1．2研究方法在论文的写作过程中主要采用了以下的写作手法:文献研究法:通过对大量参考文献进行阅读、分析、整理，掌握了大量的理论知识，为论文的写作提供了理论基础；问卷调查法:通过对京东企业的员工进行问卷调查，对于员工对于原先的绩效考核评估方法的满意度有所掌握,并且对于新的绩效考核的评估效果有所了解。层次分析法应用：利用层次分析法,重新规划京东企业的员工的绩效考核方案中的权重和指标，进而更好的提高员工的工作积极性.2绩效考核的理论２.1绩效考核的内涵绩效考核是企业管理的一种重要的手段，所谓的绩效考核主要就是根据员工的工作量、工作能力以及为企业带来的效益等对员工的日常工作进行考核，进而根据考核结果给予员工一定的额外奖励。对于企业生产发展来讲，有效的绩效考核制度能够更好的调动员工的积极性,避免“多劳少得、少劳多得”现象产生，只有当员工的工作量与奖金数量达成正比例发展的时候，员工才能更愿意去工作,才能更好的提高员工的工作效率。薪酬就是指企业员工利用自身的知识、技术以及能力等来完成单位所交给的任务之后所得到的相应报酬。对于薪酬的理解我们可以从狭义和广义两个方面去考虑，从狭义的角度来讲薪酬主要就是企业为员工提供的薪资、福利等，从广义的角度来分析薪酬包括的范围就比较广,它既包括物质上的薪酬，又包括非物质上的薪酬,物质薪酬主要就是现金方面的，而非物质薪酬主要就是员工的心理需求。如今随着经济的发展,人们的生活水平逐渐的提高，光是现金已经不能满足员工的需求，员工更重视心灵上的追求，因此非物质薪酬十分重要。2.2绩效考核的方法绩效考核能够更好的调动企业员工的工作积极性,对于企业的发展十分的重要，绩效考核的方法比较多,对其进行归纳总结，其主要包括以下几种绩效考核方法：第一，折叠简单排序法.简单排序法也称序列法或序列评定法,即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。首先,拟定考核的项目。第二步,就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加,得出各自的排序总分数与名次。第二，折叠强制分配法。是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。第三，要素评定法。要素评定法也称功能测评法或测评量表法,是把定性考核和定量考核结合起来的方法。在方法主要分为五个步骤:(1）确定考核项目.（2）将指标按优劣程度划分等级。（3）对考核人员进行培训。(４）进行考核打分。（５）对所取得的资料分析、调整和汇总。第四，折叠工作记录法。工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核.第五，折叠目标管理法。目标管理法是一种综合性的绩效管理方法.目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作.当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。目标管理法的实施步骤：(1）确定工作职责范围；（2）确定具体的目标值；(3)审阅确定目标;(4)实施目标；(5）小结;（６）考核及后续措施。第六,折叠36０度考核法。360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法。3６０度考核法的步骤:首先,听取意见，填写调查表;然后，对被考核者的各方面做出评价;在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。本篇论文在对于京东企业员工绩效评估的过程中，主要是采用折叠简单排序法，首先列出主要的考核指标，设置考核的权重,进而根据考核的指标和权重设置相应的得分，根据最终的得分对于员工进行考核。2.3层次分析法层次分析法首先是由美国运筹学家T。Ｌ．Ｓaty教授于70年代初期提出来的,层次分析法是针对一些较为复杂、较为模糊的问题作出决策的方法，适合解决那些难于进行完全定量分析的问题.运用层次分析法建模的四个步骤为：建立递阶层次结构模型；构造出各层次中的所有判断矩阵；层次单排序及一致性检验;层次总排序及一致性检验。下面阐述一下应用层次分析法对评测指标进行重要度判断的具体步骤：第一，确立评价指标体系。通过提取公司人员包含的各类人员的绩效评估指标，在明确绩效指标体系之间的相互关系的基础上,建立一个目标层(被评估的岗位、准则层（绩效评估一级指标）、指标层(绩效评估二级指标）组成的递阶层次模型。第二,确定各判断矩阵。通过两两比较下层元素对于上层元素的相对重要性，并把比较的结果用一个数值表示出来，建立判断矩阵。本文按照1－９标度评判准则,如表2-１所示。填写如h判断矩阵P＝（Xｉｊ）n×m，其中Xij为i指标相对于j指标的重要程度。表2—１评判断准则Ｘij取值具体含义1I指标相对于j指标同样重要3Ｉ指标相对于j指标稍微重要5I指标相对于j指标明显样重要7I指标相对于j指标强烈重要９I指标相对于j指标绝对重要2，4,6,8及其倒数上述两相邻判断的中间值1/xiｊ两个指标的反比较然后，确定每一个层次各评测指标的重要度值，并进行一致性检验。计算权重向量Ｗ=（w1，…wｎ）T。通常，在构造判断矩阵时，一般不要求判断具有传递性，这是由系统属性的复杂性和人的认识的模糊性所决定的.但是，判断矩阵是计算排序权重的根据，为了避免出现甲比乙重要,乙比丙重要,而丙又比甲重要的情况，应对判断矩阵进行一致性检验。一致性检验通过计算一致性比率CＲ来决定，即：CR=ＣI/ＲI；CＩ=(λｍax-n）/(n－1）;其中,CR为一致性比率,ＣＩ为一致性指标，RI为平均随机一致陛指数，为判断矩阵Ａ的最大特征值。如表2.2所示，可以得到RＩ的取值。表2-2ＲI的取值判断矩阵阶数1２3４56７89ＲI000。580.91。121.2４1.3２1．4１1。45按照Sａtｙ的经验规则，当ＣR＜0。10时，认为判断矩阵的一致性是可以接受的，否则应对判断矩阵作适当修正。第三，计算各层次所需求的绝对权重。某一层次中某需求的绝对权重,等于其在本层内的重要度与其需求在上一层次中的重度的乘积.3京东企业绩效评估现有方案的满意度调查3．1绩效考核现有评估方案介绍对京东企业的绩效考核评估方案进行分析，其主要包括两种结构:第一是年薪制，其主要的人员就是企业的董事长、总经理、副经理等，第二,月薪制,主要是指企业的主要普通工作者.对于普通的员工来讲，其绩效工资结构主要是包括“基本工资＋加班费用＋工龄钱+年终奖”,在该公司对于员工的年终奖,主要是根据员工的每个月的日常工作表现来进行颁发，其主要的考核项目包括三个方面,即日常工作、工作效益、工作态度三个方面,具体的考核权重如表3.1所示.表3.１京东企业绩效考核的指标和权重序号绩效考核指标权重1日常工作20％2工作效益５０％3工作态度30%在京东企业对于企业员工的评价内容主要包括以下几个方面，具体如表3．２所示.表３。2京东企业绩效考核的评价内容评核项目评核内容1日常工作20％1、出勤情况;2、《人力资源制度》执行情况。2工作效益50％1、是否及时完成上级下达的任务？2、是否完成工作任务？3、能否解决工作过程中的问题?４、是否能够按时完成任务?３工作态度3０%１、是否服从服从领导的安排？２、是否严格遵守相应制度３、工作期间是否以工作为中心？3。2员工对于现有的绩效考核评估方案满意度调查3.2．1调查方法介绍为了更好的对员工对于现有的绩效考核评估方法的满意度进行调查，采用了问卷调查的方法，以企业员工为主要的调查对象，一共下发调查问卷1２０份,并且对于调查问卷进行回收,共回收11３份调查问卷,对于调查问卷进行整理，其中有110份调查问卷无漏答、不答的现象产生,此次调查问卷的可利用率为９１．7％，具体的调查问卷见附件一。３。2.２调查结果统计对于调查问卷的对象的基本情况进行统计，如表3-3所示，为调查对象的年龄构成,表3-4所示，为调查对象的性别比例，其中男性占总人数的５1%，女性占总人数的49%，男女比例基本平衡。表3—３年龄构成情况统计年龄比例2０岁以上23％３0岁以上27％４0岁以上2２%50岁以上18%６0岁以上1０％表3—4性别比例情况统计性别比例男51%女4９％对于东京公司的员工对于目前的绩效考核的满意度调查结果进行统计，如表３-5所示,从调查结果中可以初步的判断出目前东京的职工对于绩效考核方案的满意度并不是很高。表3-5绩效考核方案的满意度调查结果您对目前的企业工资是否满意?A十分满意B满意Ｃ一般D不太满意E不满意8％10％20%4２%20％您对目前的绩效考核工资的结构是否满意?A十分满意B满意Ｃ一般D不太满意Ｅ不满意１２%15％34％20％19%您认为公司的绩效考核指标设置是否合理？A十分合理B合理C一般D不太合理E不合理９％16％33％2１%21％您认为公司的绩效考核权重设置是否合理?A十分合理B合理C一般D不太合理Ｅ不合理9％12％２3％35%２１%您认为目前公司的绩效考核评价内容是否合理？Ａ十分合理B合理C一般D不太合理E不合理8％12％２1％36%２3%您对目前的绩效考核方案是否满意？A十分满意B比较满意C一般D不太满意E不满意7％1９％28％3１%１５％3．2。3满意度结果判定(1）问卷的效度调查问卷在发放之前，请相关专业老师对调查问卷的效度进行评价，对于调查问卷进行修改定稿。问卷效度评价结果见表3-6,从评价结果中可以看出调查问卷的结构比较完善，内容合理,具有一定的科学性和有效性。表３-6专家教授对调查问卷的效度检验统计表(Ｎ=10）评价度非常有效有效一般不太有效无效内容效度人数１7２00百分比１0％70%20%00结构效度人数17200百分比1０％70%20％０0资料来源：根据调查问卷结果自行绘制(２）问卷的信度检验信度分析用于检验调查数据反映顾客满意度的可靠性程度。如果调查数据存在偏差，就会得到较低的信度，那么,该调查数据就不能直接用于满意度的测评.本文选取的反应信度的指标是克朗巴赫系数α,这是一个应用相当成熟的指标,并且适合本文的调查数据.在该种方法下，当α〉0。8时,调查数据被认为是可靠的,反之则不可靠。利用统计分析软件SPSS１9。0对数据进行可靠性分析,得到调查问卷部分的的α值分别为０。８1２5、０.8１7、0．836、0.８79、０。832、０.845、0．8７５,均大于0。8，所以可以判定此次问卷调查的数据满足信度要求，可以作为具有代表性的样本直接进行下一步的满意度测评。（3）满意度结果判定通过问卷调查对工资结构、绩效考核指标、绩效考核权重、绩效考核的评价内容、绩效考核方案的调查情况进行评分，通过数据统计与平均分计算，最后得出各项指标的满意度计算值,从整体上看,满意度的得分介于3.４与4。5之间，如表３—7所示.从中可以看出目前京东公司的员工对于绩效考核方案的设置并不是很满意。表3－7满意度测定统计指标满意度计算值工资结构3.４5绩效考核指标3．５４绩效考核权重4.０1绩效考核的评价内容３．97绩效考核方案３．783.3绩效考核中存在的问题分析3．3.1绩效工资低,结构不健全京东企业的员工的工作积极性并不是很高,并且最近几年该公司员工的离职率比较高，对京东企业员工的离职率进行调查，如图3。１所示，为2011年到２01５年这五年间员工的离职率情况统计图,从中可以看出员工的离职率正在逐渐的提高，到２0１5年已经达到了10.5％，从中可以看出目前京东企业的薪酬绩效考核制度能够满足员工的需求,不能保证员工的生活需求，因此很多员工为了获得更好的生活水平,纷纷的选择离职，造成了员工的流失十分的严重。图3．1京东企业201１—2015年员工离职率统计图对其的根本原因进行分析,主要就是因为员工的绩效工资比较低,绩效工资结构不健全，不能达到员工的满意度。目前京东企业的员工的绩效工资主要是由基本工资和年终奖组成的，并没有具体的绩效考核工资。而绩效工作所定的完成的任务量比较大，很多员工在每个月根本无法完成规定的任务,因此只能获得基本的工资。并且在工作过程中，若是员工因为个人私事请假，所扣除的工资比较高，其中包括1.5倍的一天工资以及额外的满勤奖，而这个满勤奖还是需要在员工的工资里面出，这样就导致员工每个月所获得的工资十分的低，根本无法满足员工的日常生活开销。随着经济水平的快速发展，物价也飞速的涨起来，而对于员工来讲,微薄的工资已经不能满足员工的生活需求，因此导致很多员工工作积极性低,离职率高。因此,要想改变京东企业员工的这一问题,完善绩效考核工资方案，提高员工的基本收入十分的重要。3.３。2绩效考核的方式单一京东企业保留着传统的管理理念，用陈旧的观念制定的绩效考核方法，仅仅只注重对员工的业绩方面的考察。京东企业的考核方法主要采取的是汇报的方法,这种方法虽然简便、成本低,但是这其中掺杂了很多的主观因素在里面,造成考核的结果没有代表性。虽然考核的结果会做为工资浮动和年终奖励的指标,但是工资浮动的范围不大，并不能起到激发员工工作积极性的作用。因此，公司到目前为止的员工辞职率依然很高，并且逐年增长。由于管理观念的陈旧导致了京东企业考核方法不够科学，而达不到绩效考核预想的结果,忽视了员工个人成长的空间，导致员工的辞职率上升。对目前京东企业的绩效考核现状进行调查，发现员工对其的满意度并不是很高,总结其原因，与绩效考核方法单一有很大的关系。目前京东企业的考核方式过于的传统、单一，仅仅只是对员工的业绩进行考核，主要是根据企业的主要的工作任务来判断一个员工的具体的工作表现，而对于员工的工作效率、职业道德等其他自身能力与素质的考核内容比较缺乏。并且考核的方式主要就是员工的直属领导对员工的工作情况进行考核，主要依据领导的评价而给与员工一定的绩效工资,这样就会导致只要和领导搞好关系,那么考核结果便会比较优秀的结果,不利于员工工作积极的调动，反而会存在徇私舞弊的现象出现。京东企业考核的方式比较单一，不利于绩效考核的公平性发展。HYＰERLINK\l＿Toc１01３0３。３.3绩效考核的指标不健全对京东企业员工的绩效考核问题进行分析,其绩效考核的指标不健全是影响员工的工作状态的重要原因之一。目前京东企业关于员工考核的指标主要考核的内容是员工的工作效益，也就是说员工为京东企业所带来的利益,其次就是员工的工作态度的考核，也就是说员工是否服从领导的安排，最后是对日常工作的考核,其主要是对员工的出勤率等方面考核.对于京东企业员工的考核指标进行分析，其主要就是员工的工作绩效进行考核，主要是看员工为京东企业带来多大的利润，而对于员工的工作表现方面的考核却比较缺乏，进而导致了员工在工作中的主要目标就是工作量的完成,而对于工作的质量并不是很看重。对于员工的工作素质以及工作能力等方面的考核是有所欠缺的,这样会导致员工对于工作的态度以及服务质量等方面并不是很重视,仅仅是注重自身的工作量,时间长久，便会脱离了员工本身的职责，不利于京东企业员工的发展。目前，京东企业员工的绩效考核指标过于笼统，内容极不丰满，主要考核的是员工的工作业绩,而忽略了其他战略指标方面的考核,特别是忽略了客户满意度这项指标,这是由于京东企业的领导只注重当前的京东企业利润，却忽视了质量问题。由于绩效考核片面的注重业绩这个结果，却忽视了对专业员工的工作过程，没有一个完善的工作过程，何来优良的工作业绩。京东企业的考核体系忽略了员工的贡献度和自我成长价值，员工为了提高自己的绩效考核成绩,只是盲目的工作，而不能够更好的达到客户的满意。３。３。4绩效考核的评价标准缺失京东企业的员工对目前绩效考核方案并不是很满意，与绩效考核的评价标准缺失有着一定的关系,虽然京东企业已经建立了绩效考核体系,但是却缺少具体的评价标准，评价标准的缺失，便不能更好的对绩效考核的内容进行考核,不能更好的保证绩效考核方案的科学进行。通过对评价标准进行分析,其主要存在着以下几个方面的问题：第一,评价标准的具体方法并不明确，仅仅是给出评价的考核点,但是具体给多少分，怎么打分等情况并没有做出明确的说明；第二，评价标准出现重复的情况，例如日常工作的评价和工作态度上评价中，出现雷同的内容；第三,评价标准并不全面，缺少对于员工的职业道德、综合素养等方面的评价,不能够全方面的对员工进行监督管理，不能够给予员工一个公平公正的评价结果，进而时间长久,便会引起员工的不满,不能够更好的提高员工的工作积极性,不能够更好的保证工作的质量.ＨYPEＲLＩNK\l_Toｃ1436２3。3.５缺乏绩效考核方案的反馈与改进对于绩效考核方案来讲，在最终需要进行反馈和改进,对绩效考核方案实施过程中存在的不足之处进行分析，进而制定相应的解决措施。而对于京东企业的绩效考核方案来讲，并没有反馈和改进的步骤，对于绩效考核的具体实施情况并不是很重视，进而导致不能更好的保证绩效考核方案的顺利进行,不能及时的解决绩效考核方案实施过程中存在的不足之处，不能从员工的实际情况出发，解决相关的问题。４基于层次分析设计京东公司员工绩效评估方案4．1绩效考核评价指标体系的构建4.1．1评价指标选取的原则对于京东公司员工的绩效考核的指标选取过程中,主要依据的原则包括以下三个原则:第一，正负激励原则，在选择指标的过程中要注重对于员工正能量的激励，对于负能量的处罚，要根据员工的具体的表现对于员工进行考核；第二，要注重客观公正的原则，在对于员工考核的过程中一定要秉着公平公正的原则,根据员工的实际工作情况进行考核，不能够存在个人的感情观念；第三，要注重实绩原则,在对于员工进行考核的过程中要根据“多劳多得,少劳少得”对于员工进行考核，在绩效考核指标制定的过程中要根据员工的工作能力以及工作态度对于员工进行考核。4．1．2评价指标体系的确立通过对于上述内容进行阐述分析,本文认为要想更好的对于京东的员工进行考核，完善绩效考核方案,那么首先必须要建立绩效考核的体系.根据以上考核的原则，将绩效考核的评价指标分为三个项目，即知识技能、工作态度、制度执行三大类指标。4.２绩效考核指标权重的设置4。2．１层次结构的建立根据绩效考核的体系，构建层次结构，如下所示:其中知识技能又可细分为：①业务能力,即熟练掌握与业务有关的技术、市场和竞争信息，对业务发展发向有清楚认识，能够为企业业务开展提出好的建议;②法律制度理解能力，即对法律法规和企业管理制度能够有效理解,能够用简洁、准确的文字表达，能够设计切实可行的业务方案;③沟通能力即能够简明、准确地表达自己的意图,与客户、上级、下级和其他同事沟通快速准确。工作态度可分为:①敬业精神，即安心本职工作,工作认真负责,主动承担责任，能为其他同事树立良好榜样;②团队精神,即积极参加企业各项活动,主动为企业献计献策,为企业文化建设做出较大贡能;③学习进步,即业余时间努力学习,在工作中加以应用,业务水平有显著提高。制度执行可分为：①纪律,即严格遵守企业各项制度,并能带动其他同事遵守纪律；②出勤(全勤）。根据各绩效评价指标的属性及相互关系构造层次结构评价模型，具体如图4．１所示.某企业员工绩效某企业员工绩效知识技能工作态度制度执行业务能力法律制度沟通能力敬业精神团队精神学习进步纪律出勤图4－1层次结构评价模型4。2.2判断矩阵的构造经有关专家对指标的评定,构造各层次指标的判断矩阵，具体如表4－1到表4-4所示.表４—1绩效指标判断矩阵及权重绩效评估知识技能工作态度制度执行权重W知识技能1530.6３６工作态度1/511/３０.105制度执行1/3310。２5９表4—2知识能力判断矩阵及权重知识能力业务能力法律制度沟通能力权重Ｗ业务能力１６40.59法律制度1/611/３0。0９1沟通能力1/43１0。21８表4—3工作态度判断矩阵及权重工作态度敬业精神团队精神学习进步权重W敬业精神１320.547团队精神1/31２０。2６３学习进步1／21/２10。189表4—４制度执行判断矩阵及权重制度执行纪律出勤权重Ｗ纪律130。７５出勤1／３10。２49之后对于绩效评估指标的权重进行计算,如下所示：准则层:绩效=(0。６3５,0．10５，０。259）；指标层：知识能力＝（0。６９，0.０91，0.２1８）;工作态度=（０．547,0.2６３，0。１39);制度执行=（０.75,０。249)；计算各指标的组合权重,得到具体的结果，如表4—5所示。表4-5绩效考核指标的权重值指标权重权重排列业务能力0.4３9１法律制度0．0585沟通能力0。13８3敬业精神0．05７6团队精神０。02８7学习进步０.0238纪律0.1９42出勤0．064４从模型计算的结果可以得出,准则层中，知识技能的权重最大，其后依次为制度执行和工作态度。从组合权重的总排序结果来看，业务能力最重要.其次为纪律、沟通能力、出勤、法律制度等。此结果与实际情况基本吻合,给出了各指标之间的相对重要程度，避免了在员工绩效评估过程中，由于指标数量众多造成的误差，而且也减少了人为的主观影响。4。２。3层次单排序及其一致性检验对知识技能的权重的计算进行一致性的检验，如表4—７所示，是知识技能的检验结果。表4－7知识技能的检验结果指标绩效评估知识技能λmａx3.0213.04CI0.010５0。０2RI０。５80．5８CR0.01８0．034其中知识能力的指标λmａx＝3．02１，CＩ＝(λmax－n）/（n-１）＝０．01０5，CR＝CI/RI＝０。０１8,通过计算得到CR的值小于0.１，因此知识能力的矩阵满足了一致性的要求,所以计算出来的权重是有效的。４．2。４层次总排序及其一致性检验按照“知识技能”对于其他指标的权重进行计算之后，对于权重的一致性进行检验,具体的结果如表4－8所示。表4-8权重的一致性检验结果指标绩效评估知识技能工作态度制度执行λmaｘ3．０２13.0432CI0.01050。０2０0RI０．580.580。５80CＲ０.0180．03４00由结果可知,各项指标的一致比率ＣR均小于0。１,都通过了一致性检验，因此,本文所设计的所有指标的权重都是有效的。4．3确定绩效考核的评分标准根据绩效考核的指标和权重能够更好的对于员工进行考核,之后需要确定明确的评分标准。建议京东企业在绩效考核评价分析中,将考核系数分为A、Ｂ、C、D四个等级,分别代表为优秀、良好、及格、不及格,具体如表４—7所示.考核系数比例划分为:A级不得超过5％、B级不得超过1０%、Ｄ级不得低于10％,直接领导对所属人员应做到公平公正的考核,如出现弄虚作假参照人力资源制度处理。表４－7月度个人得分与个人考核系数对照表评价得分91－100８1-9061-8060以下考核结果ＡＢＣD考核系数1。２１.1１.０0．６在绩效考核的过程中，“A、Ｂ、C、D”四个等级的评价是根据员工的打分的结果来进行评价的,不同的分数给予不同的评价等级,具体得分评价标准如表4-8所示。表4—8个人得分标准分数评价标准评价比例9１-10０A级【非常优秀,成为他人的榜样】不超过5%贡献度、业绩显著，水平高于其他人甚多，本月无请假，全年累计请假天数原则上不超过5天。8１—90Ｂ级【较优秀,水平高于要求水平】不超过10%对于担当工作的期待水平，交出的业绩在其之上的水平，本月请假天数不超过1天，全年累计请假天数原则上不超过7天。61-８0C级【标准水平，达到要求水平】不限对于担当工作的期待水平，能够稳定正确地完成的水平,本月请假天数不超过２天，全年累计休假天数原则上不超过15天。60以下D级【差。未达到要求水平或者有一部分不足】不低于1０％【差】不能充分完成担当工作，对于组织业绩不能做出贡献的水平，本月请假天数超过2天，全年累计休假天数超过20天。根据绩效考核的指标评价内容以及权重比例，进而划分绩效考核的等级,确定绩效考核的系数,进而根据绩效绩效考核工资方案,按照相应的绩效考核系数确定员工的具体的工资状况。建立健全的绩效考核制度,能够更好的对员工的日常教学活动进行监督管理,能够提高简练的工作态度,与此同时,才能够根据员工的教学表现,给与员工一定的奖励。ＨYPERＬINK\l_Ｔｏc32１２94.4绩效考核方案的反馈与改进京东企业绩效考核结束后应及时以书面表达或是口头描述的方式将考核结果通知给被考核人，让其知道自己的绩效成绩,并且针对绩效考核成绩不良者进行面谈，使被考核人员真正认识到自己的不足之处,并以此来制定改善自身不足的措施。在绩效考核结果反馈中应注意以下几个方面:一是要及时，只有及时的反馈才能最大限度地发挥考核的意义；二是要耐心，对于考核结果的解释要耐心，并给予被考核者发表自己意见的时间和机会，避免粗暴武断的下决断；三是要结合，将考核结果与奖惩机制相结合,绩效考核的目的不仅仅在于对职工的工作成绩进行评价,更关键的事通过绩效考核成绩找出与设定目标的差距、发现自己的不足，并通过奖优罚劣的方式、改进管理，提高职工的责任感。ＨYＰERLINK\l_Ｔｏc190６3５结论人才是企业发展的根本,只有更好的对企业人才进行管理，才能够更好的促进企业的发展。在企业经营管理中人力资源管理占据着重要的位置,要想更好的调动员工的工作积极性，充分的利用人力资源管理中的绩效考核办法十分的关键与重要,绩效考核能够更好的充分调动员工的工作热情。但是在很多的企业中，绩效考核方案并不是很具体，不能够充分的发挥其的作用。本文主要是以京东企业为具体的案例,对于绩效考核方案的设计进行探讨分析，在论文的写作过程中得出了以下几个方面的结论：第一，通过对大量参考文献的阅读分析,掌握了人力资源管理理念、绩效考核理论等，知道了绩效考核方案能够更好的调动员工的工作积极性。第二,通过对京东企业的员工进行调查,了解到该公司的绩效考核方案中存在着大量的问题,例如绩效考核方法单一、绩效考核的指标不健全、权重分配不当,绩效考核评价内容缺失等一系列问题。第三，根据京东企业的实际情况,利用层次分析法，制定了新的绩效考核方案，对于绩效考核指标权重进行设计，完善了绩效考核的评分标准，从员工的角度出发,进而更好的调动员工的工作积极性,能够更好的达到员工的满意.参考文献［1]张玉梅．民营企业员工绩效考核问题研究[J]．财经问题研究,201４（5）:112－114.［２］唐果,袁红清.提升事业单位员工绩效考核的成效研究[J］．云南社会科学,2010（2）:１２0-1２3。[3]熊璟.物流企业员工绩效考核体系实证研究[J］.物流技术，20１2(７)：10７—1１0，２8１。［4］王炳成，丁浩．员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度研究[Ｊ］。企业经济，２０１２（3）：9８—101［5］陈楠，侯海青。资源型企业知识员工绩效考核的难点与对策［J］.生态经济,2009(１０）:１06－10８．［6]张洪源。论Ｍ公司员工绩效考核制度的问题及完善［Ｊ]．商品与质量？学术观察,２014(8)：3４２－34２.［7］张莉莉.M公司员工绩效考核体系的构建［J].中国商贸,2014（19):1３０-1３1。［8]易发久,白沙．绩效为纲［Ｍ]．北京:电子工业出版社,2009．［9]刘恒润．华菱钢铁集团绩效考核体系优化设计研究[D]。湘潭大学,20１2．[1０]陈露雯。公用事业单位员工绩效考核体系优化研究［Ｄ]。湘潭大学，２0１2．[11］邓倩。知识型员工绩效考核研究［Ｄ］.天津大学,２006。[1２]颜锐。省会城市党政领导干部绩效考核研究[Ｄ]。中南大学,２0１2.[１２]高蕾。绩效考核理论与方法研究的文献综述［D］。中国乡镇街道办事处会计，2012。［13］颜锐．省会城市党政领导干部绩效考核研究［D］．中南大学，２012。［１4］陈露雯．M公司员工绩效考核体系优化研究[D]。湘潭大学，２012［１5]陈楠,侯海青.CＡ公司员工绩效考核的难点与对策[J］。城市交通管理，2013(10）[16］邓倩.A公司员工员工绩效考核研究［D]。天津大学，2０15［17]刘恒润．华菱钢铁集团绩效考核体系优化设计研究[D］。湘潭大学，2０12[1８］唐果，袁红清．提升事业单位员工绩效考核的成效研究［J］．云南社会科学,2010（2)［１9］PｅtｅrF.Drｕcker.ThePracｔiceofＭaｎaｇemeｎt［M］。NｅwYｏrk:Harpｅr＆Brothers，20１３:2６4—２65［20]Pigors.EmpｌoyeｅＳｅｌection［Ｍ]．Londｏn：Ｈuｔcｈｉｎson，2010：１52—１57［2１］Walton.Ｔhebalanｃｅdscorecard-meaｓuresthatdrｉvepeｒfｏrmanｃe[Ｊ].HarvaｒdＢusinesｓReview。2009（５):23４-２３7。［2２]Storey，J．ＤeｖelopmeｎtｉntheManageｍentＨｕmanResouｒces［Ｍ］．Oxｆorｄ:Blacｋwｅlｌ，２０02：30１—3０5致谢转眼间,多年学习生涯即将划上句号，回首那些在课堂上与各位老师和同学们一起探求真理、学习讨论的日子，依然历历在目.首先，由衷地感谢我的导师的悉心指导.在近半年的毕业论文指导过程中,从选题、开题、初稿、修稿到定稿整个阶段，老师倾注了大量心血。在我提交开题报告后，老师从提纲、基本规范和逻辑结构角度进行了大规模地调整，帮忙厘清了整个行文思路和顺序，提出了很多中肯而宝贵的意见,使我茅塞顿开,也有了信心和希望去努力完成接下来整片论文写作.另外，老师对文稿多次以批注的形式，逐段逐句地从表达规范、逻辑衔接角度进行了耐心细致地修改,提醒我行文时详略得当，注意归纳和提炼，增加案例，突出所研究行业的特点。论文写作过程是我从整体上集中对一个问题结合理论、工具和逻辑思维进行系统展示的过程。而老师渊博深厚的学识、逻辑严密的思想和严谨踏实的治学态度让我受益匪浅,不仅对我的论文写作提供了莫大帮助，而且为我今后的学习和工作树立了良好的典范。感谢老师在论文审查过程中,提出的修改意见。其次,感谢我的家人对我无私的信任与支持,让我毫无后顾之忧地完成了学业。老师,同学,家人，所有的支持和帮助我都将铭记于心，在今后的学术研究和日常工作中不断努力探索、奋发前进、向上攀登.附件一：调查问卷内容您好:首先十分的感谢您能够在百忙之中参加此次调查，此次调查问卷仅仅是学术论文写作之用，不涉及到其他问题,还请您如实的回答，谢谢合作！您的性别：男女您的年龄：具体的绩效考核方案的满意度调查问卷对公司原来绩效考核方案的满意度调查您对目前的企业工资是否满意?A十分满意B满意C一般D不太满意E不满意您对目前的绩效考核工资的结构是否满意?A十分满意B满意C一般D不太满意E不满意您认为公司的绩效考核指标设置是否合理？A十分合理Ｂ合理C一般D不太合理E不合理您认为公司的绩效考核指标权重设置是否合理?A十分合理B合理C一般D不太合理E不合理您认为目前公司的绩效考核评价内容是否合理？A十分合理B合理C一般D不太合理E不合理您认为目前的绩效考核方案能够调动您的工作积极性吗？A不能B还可以Ｃ能您对目前的绩效考核方案是否满意?Ａ十分满意B比较满意Ｃ一般D不太满意Ｅ不满意问卷调查效度检验1、您认为本次调查问卷的内容是否有效？A十分有效B有效C一般D不太有效Ｅ无效2、您认为本次调查问卷的结构是否有效?A十分有效B有效C一般D不太有效E无效施工组织设计（顶板加固施工方案）报审表工程名称马尾凯隆1＃、2#、3＃楼施工单位福建省晓沃建设工程有限公司编制单位现报上施工电梯基础顶板加固施工方案文件,请予以审查。主编编制人工程项目部／专业分包施工单位（盖章）技术负责人审核单位总承包单位审核意见：年月日总承包单位（盖章）审核人审批人审查单位监理审查意见：监理审查结论:□同意实施□修改后报□重新编制监理单位（盖章）专业监理工程师日期:总监理工程师日期：马尾凯隆公寓1＃、2＃、3＃楼人货电梯顶板基础加固方案福建省晓沃建设工程有限公司２0１4年4月施工电梯基础顶板加固施工方案一、工程概况马尾凯隆公寓1＃、２＃、3#楼共三个楼房,工程总建筑面积1、2、3＃楼分别为:4135.44㎡、8689．０4㎡、41３5．４4㎡,三个楼房地面上部全部为1８层楼、第18层楼板高度都为54米、设一层地下室,平时为车库、设备用房，战时地下。上部结构体系楼为框架。建筑防火分类及耐火等级为二级.所在地区的抗震设防烈度为7度.三个楼房中,１＃楼和3＃楼都采用福州正超机械制造有限公司生产的SC150/15０ＴD型施工电梯，2＃楼采用厦门康柏机械成套有限公司生产的SCD20０／200TD型施工电梯，即可满足现场施工需要及现场施工垂直运输的要求.为了统一，采用重量最重的厦门康柏公司生产的SCD２00/２0０TD型施工电梯作为加固方案设计，导轨搭设总高度为61.5m（41节）。二、施工电梯技术方案施工电梯基础（位于地下室顶板上方,地下室顶板厚度250mｍ）１、施工电梯基本参数施工电梯型号:ＳCＤ２０0／20０TD；吊笼形式:双吊笼；架设总高度:6１.５m；标准节长度:1.508ｍ;底笼长：5．３m;底笼宽：4.2m；标准节重:140ｋg;单个对重重量:１０00ｋg单个吊笼重:1２0０kｇ；吊笼载重：20００kg;施工电梯安装在地下室顶板上，顶板底用满堂钢管架进行加固处理，满堂钢管架应经受力计算后进行搭设。考虑到动荷载、自重误差及风荷载对基础的影响，取荷载系数n＝２.1。同时应能承受施工电梯工作时最不利条件下的全部荷载，加固后的总受力必须能承受的最大荷载不得小于P=吊笼重+对重+护栏重+标准节总重+额定载荷重）*2.1=｛（2*12００)＋2＊1000+12０0+(４1＊140)+2*２000｝*2.１≈3２21４㎏=３22KＮ。2、回撑搭设方案：根据施工电梯厂家提供的使用说明书得知总荷载为32２KN，基础尺寸为4０00×6０0０mｍ,因此加固范围为４50０×６50０ｍm,由此地下室顶板承担的总荷载为1１。01kN/m2,此荷载由施工电梯底部4５０0×６５00范围的楼板承担，而根据结构设计地下室顶板施工荷载为4．3KN/m2，故需要在楼板下面设置钢管支撑,钢管支撑采用螺栓底座(钢定托）顶紧，按800mm纵向间距设置立杆,横向水平间距5００，高度方向步距h=1000mm加设水平方向拉杆。３、地下室顶板支撑架计算书:(1）计算依据：钢管脚手架的计算参照《建筑施工扣件式钢管脚手架安全技术规范》（JGJ１30-２001）、《建筑地基基础设计规范》（ＧＢ5００07－2０02)、《建筑结构荷载规范》(GB50009-2001）、《钢结构设计规范》(GB5001７—２003)等规范.《扣件式钢管模板高支撑架设计和使用安全》（2)设计选型：地下室顶板分别在１、２、３＃楼施工电梯基础底部采用钢管脚手架回撑的方式以保证板使用安全。钢管脚手架间距纵横为80０×500ｍm，步距为10０0mｍ,５０ｍｍ×1０0ｍm方木,钢管顶托顶紧。考虑到地下室顶板的使用安全，将施工电梯位置的最大荷载放大至50。0ｋＮ/m2进行验算。（2#和3#楼还需增加14＃槽钢０。8米长各两根,共4根)L与地脚螺栓配作孔L与地脚螺栓配作孔落地平台支撑架立面简图落地平台支撑架立杆稳定性荷载计算单元(3)计算书；1）参数信息:（1)基本参数立柱横向间距或排距ｌa(m）:0．5，脚手架步距h（m）:1．0０；立杆纵向间距lb（m):０。８，脚手架搭设高度H（m):4．60;立杆上端伸出至模板支撑点的长度a(m):0.10,平台底钢管间距离（mm）:800．00；钢管类型(mm):Φ48×3。5（考虑到钢管的锈蚀等因素,计算时采用Φ4８×3。0）连接方式：顶托支撑，扣件抗滑承载力系数：0．80;（2）荷载参数脚手板自重（ｋＮ／m2）:０．300;栏杆自重（kＮ/ｍ2)：０．150;材料堆放最大荷载(ｋN/m2）:50。０00；施工均布荷载标准值(kＮ/ｍ2）:1。０００;2)纵向支撑钢管计算:纵向钢管按照均布荷载下连续梁计算,截面力学参数为截面抵抗矩Ｗ=5。08cm３;截面惯性矩I=1２。19ｃm4;纵向钢管计算简图（1）荷载的计算：脚手板与栏杆自重(kN／ｍ)：q11=0.１５０＋0.３00×0。800=0.390kN／m；堆放材料的自重线荷载（ｋN/ｍ）：q１2＝50．0０0×０．5０0=25。0００kN/m;活荷载为施工荷载标准值(kN/ｍ）:p1=１。000×0。500=0.500kN/m(２）强度计算：最大弯矩考虑为三跨连续梁均布荷载作用下的弯矩。最大弯矩考虑为静荷载与活荷载的计算值最不利分配的弯矩和;最大弯矩计算公式如下：(l=８00mm，取最长计算）最大支座力计算公式如下：均布恒载:ｑ１＝1．2×q１１+１。2×q12=1．2×０.390+1。２×2５。00０=30。468kN／m;均布活载：ｑ２=1。4×0。8０0＝1.12０kN/m；最大弯距Mｍａx=0.1×30．468×0.８002+0。１17×1.1２0×０．80０２=2.040kN.m；最大支座力N＝1。1×３0.４68×0。80０+１．2×1．１20×０。８00=2７.89kN；截面应力σ=０.800×106/（5０80.０)=１5７。３5N/ｍm２;纵向钢管的计算强度１5７．35小于20５．000N/mｍ2,满足要求！（3）挠度计算：最大挠度考虑为三跨连续梁均布荷载作用下的挠度；计算公式如下：均布恒载：q=q1１+q12＝２５。3９0kN／ｍ;均布活载：p=0.500kN/m;V=（０。677×30。468＋0。990×1。12０）×800.０4/（1０0×2。060×10