人力资本专用性投资的价值分析

人力资本专用性投资的价值分析

一、人力资本的专用性企业专用性企业专用性特殊资产意味着“在不消耗生产价值的情况下，资产可以用于不同的用途和用途。”。如果将资产专用性这一含义缩减到人力资本专用性的形式上,那么人力资本的专用性就可以看成是人力资本在某种特定用途上的价值高于任何其他用途上的价值的性质。或者反过来说,当人力资本一旦投资于某一团队生产的特定用途,若再挪作他用,其价值就会贬值。因此,人力资本的专用性,从一方面来看是人力资本在团队生产使用上的“非流动性”,从另一方面来看是人力资本与团队生产分离使用上的“不可还原性”。人力资本的专用性具有交易专用的性质(非市场性)。专用性人力资本是为支撑某种具体交易而进行的耐久性投资,这些投资的收益,一般只有在买卖双方之间的关系得以保持的情况下才能实现,如边干边学就是例子。换句话说,在这种交易关系中,专用性人力资本具有较大的价值,而在该交易关系之外,其价值就会降低。因此,就专用性资产的交易而言,当事人的确定,或者说与谁交易是至关重要的。由于交易的中断,当事人要承担高额成本,所以根本的投资差异在于交易专用性支出会大到什么程度。交易专用性的实质是一种套住效应,交易专用性的投资一旦作出,在一定程度上就锁定了交易当事人之间的关系,事前的竞争就会被事后的垄断所替代,从而也就会发生要挟的机会主义行为。如果契约不能如约履行或提前终止,极有可能导致专用性人力资本投资的沉没。从交易的方式和结果来看,人力资本的专用性表现为人力资本的企业专用性。企业专用性最高的人力资本是相互专用性人力资本。它包括以下两个方面的含义:一是指人力资本对企业或企业中其他专用性资源和企业产品价值的依赖性质。这一点意味着专用性人力资本的价值依赖于企业团队的存在,它在企业内部的价值要高出它的市场价值。如果它离开这个团队,就等于放弃了它的专用性投资,从而也就无法收回它的投资成本。二是指企业或企业中其他专用性资源对某种专用性人力资本的依赖性质。这一点意味着企业或企业中其他资源的价值依赖于某专用性人力资本的存在,一旦企业离开它,企业的价值或者企业中其他资源的价值就会减少。通常情况下,一个企业或团队往往要求各种各样的专用性人力资本投资,而且它们之间是相互专用和相互依赖的。人力资本的企业专用性在威廉姆森那里被称之为工作的特异性,如团队生产中某些人才具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。这种工作特异性从根本上来说是企业专业化分工与协作的产物。分工越细化,专业化程度越高,专业化协作就越广泛,而人力资本的企业专用性就越强。在这个意义上,人力资本的企业专用性体现了劳动者的劳动的“片面性”,由此进一步造成了对协作的“依附性”。从其所有者来说,只有在专业化分工与协作的组织形式中,通过某种特定的工作关系才能真正发挥作用和获得收益。因此,企业的专业化分工与协作不仅造成了团队成员个人的专用性人力资本,而且也创造出了团队成员与关系团队不可分离的专用性人力资本。不同类型的组织结构要求有不同的信息加工的分工模式,从而与不同的专用性人力资本相联系。布赖约夫森把固化在人身上的专用性信息的加工技能划分为个人型人力资本和背景导向型人力资本。青木昌彦在此基础上进一步分析了信息处理的分工模式在不同组织结构中存在的差异性。他认为,不同类型的组织结构要求组织行为人具备不同的心智模型:与功能层级制组织相联系的是个人型心智程序——即个人型人力资本发挥着重要作用;而与水平层级之相关的是背景型心智程序——即背景导向型人力资本发挥着重要作用。相比而言,由于背景型心智程序包含了认知判断的协同机制,因此它们的价值在不同的组织中不能自由转移,而且这种有效使用认知判断的协同机制所需的技能一旦获得,便只能和同类型的参与人合作才是有价值的。正是在这个意义上,背景导向型人力资本比个人型人力资本更具有企业组织的专用性。专业化的实质是生产者知识结构的专业化,也就是生产者积累其专业知识的过程。波兰尼把人力资本的专用性看作是人的专门知识,贝克尔把它看成是知识积累和蕴藏的方式。威廉姆森把人力资本的专用性称之为一种具有交易专用性的知识,是建立于训练和经验之上的无法言传的直觉知识。以知识为基础的企业理论认识到了企业员工所掌握的某种专业知识并专业化于某一特定岗位,构成了一种专用性资产,其知识专业化方向和程度的不同,决定了企业最终所积聚的知识和能力的差异,从而导致企业获得的竞争优势和组织租金的不同。不过在我看来,既然企业组织是一个生产性知识的集合,是知识的专业化分工与协作的集合,那么企业的专业化知识就应该表现为两个方面:一是由专业化分工所产生的以个人型人力资本存在的专用性知识;一是由专业化协作所产生的合作型人力资本的专用性知识,两者都是企业专用的专用性知识。可见,人力资本的专用性是企业专业化分工与协作的产物。专业化分工越来越细化,促使着专业化协作也越来越广泛。一旦人力资本所有者进入企业并卷入专业化分工与协作体系当中,除了个人型的专用性人力资本造成的退出障碍外,由整体人力资本所有者的共同努力而形成的集体协作力也会构成其退出企业的障碍。特别是随着知识经济时代的到来,知识和信息的急剧扩张,企业的专业化分工与协作逐步向深度和广度发展。这样,企业中的人力资本所有者不仅会因信息能量和知识积累的高度专用化给他们造成了难以退出的壁垒,而且也会因为他们专业化分工的知识和能力成为权力晋升征途上继续努力工作的抵押品而变得更不易流动。同时,为避免对信息量掌握和信息处理方式的局限性,以及个人有限理性所导致的知识积累的差异性,就必须用集体理性来把握信息和知识的发展方向,而要做到这一点,企业中的人力资本所有者之间的相互合作和相互依赖就是必然的了。二、对个人型和团队型专用性人力资本的初步思考企业准租即企业的专用性准租金,它是指专用性资本的最优使用价值与次优使用价值的差额,或者说是企业获得的因专用性资本使用而带来并超过专用性资本退出使用的剩余收益。按照企业理论的资产专用性解释,专用性准租金,一方面可以看作是企业用一个长期的专用性要素市场合约取代一系列的产品市场合约所节省的交易费用,另一方面可以看成是对企业专用性要素所有者失去流动性或依赖于企业和企业其他资源的补偿性回报。对此,威廉姆森虽然正确地指出了专用性人力资本和非人力资本都是企业准租金的源泉,但是,我却不能同意他关于反映在人力资本中的准租金远远小于反映在实物资本上的准租金数量的判断1。就人力资本而言,准租金既是专用性人力资本投资的结果,又是专用性人力资本所有者投资的动机。专用性人力资本投资可分为两类,一类是事前的专用性人力资本投资,一类是事后的专用性人力资本投资。前者是指某些人接受专业化训练和教育后所拥有的某一特定领域的专用化知识和技能,虽然它是对个人专用的,但并不具有企业专用性。而后者是指企业成员通过在岗培训或边干边学所掌握的对企业的专用性知识和技能,即威廉姆森所指的“工作特异性”,如企业员工拥有的企业核心技术、销售网络及其某种管理才能等。事前的投资是形成个人型专用性人力资本的基础和前提,这一点对像律师事务所、会计事务所以及各种咨询公司来说比较重要。事后的投资不仅强化了个人型人力资本对“个人的专用性”,而且也开始产生了对企业的专用性。同时,由于专用性人力资本的团队效应也逐渐形成了团队型人力资本的专用性2。因此,随着事后的专用性人力资本投资,个人型人力资本的企业专用性程度在不断加强,而团队型人力资本的企业专用性程度也会不断加深。这里,我们根据布赖约夫森的定义,借鉴青木昌彦的分析方法,同时假定每个企业成员都具有程度不同的企业专用性,我们可以把专用性人力资本划分为个人型和团队型两类3。个人型专用性人力资本是一种固化在人身上的信息加工技能,其中又可划分为操作技能和知性技能,而且知性技能更为重要。这种技能不可能与个人相分离,严格来说它是专用性人力资本投资于企业专业化分工的结果。团队型专用性人力资本4是一种蕴藏于团队(正式或非正式)成员之间的隐性信息和默示知识。虽然它不能完全分解到团队成员的个人身上,而且在一定程度上可能与个人相分离,但却是团队成员个人型人力资本的合成,例如体现在一个团队中特有的价值共识、合作精神、环境氛围、集体声誉以及与此相关的信息渠道和信息符号等5,从而表现为人力资本团队的专用性。严格说来,它是专用性人力资本投资于企业的专业化协作所使然。由团队型专用性人力资本的“黏合”形成了各种各样的人力资本的专用性团队,其中多层次的相互依赖关系构成了专用性团队的基本特征。在这一团队中,它既存在着团队成员之间的相互依赖,也存在着团队与单个团队成员的相互依赖,还存在着团队本身与企业组织的相互依赖关系。如果把企业看成是人们有目的组建的“人工组织”,那么我们就不能不注意到人力资本团队专用性的存在。在这个“人工组织”里,可能有大大小小、正式的或非正式的“专用性团队”,极端的专用性团队形式就是企业团队。不过,这里我更强调的是与亚组织相对应的团队型专用性人力资本,及其专用性团队的重要性。团队型专用性人力资本在企业中的作用是不可忽视的,特别是在人力资本成为关键要素的企业里,大概更是如此。但为了遵循学术的传统,这里还是暂且把它搁置起来,重点关注一下企业中不同的个人型人力资本的专用性,及其对专用性准租金的影响。现有的理论研究主要集中在以下三种类型:(1)企业家的专用性人力资本。虽然企业家的能力在相当程度上是一种“悟性”,甚至是一种“天赋”,且难以通过知识的积累来培养。但是,它的形成也并不是完全与教育、培训以及“干中学”无关。由于它是在特定的企业环境中形成,并与其拥有的特定企业知识和处理企业的不确定性问题的能力相关,因此,它一般只能专用于某一特定企业或产业。(2)专业技术人员的专用性人力资本。应该说,专业技术人员的创新能力与其所受的教育程度、在岗培训机会以及在“干中学”的努力程度成正相关关系,它无论是在设备使用技术上的革新,还是在产品及其服务技术上的进步,或是生产组织和管理方法的改进,对企业都有很强的专用性。(3)一般员工的专用性人力资本。某些员工可能素质(受教育程度)较高,但容易被替代;相反,有些处在第一线的员工因拥有某些操作经验和技术诀窍却具有不可替代的专用性。例如,他们可能根据机器设备的声音或气味上的轻微变化察觉到问题,并能够马上诊断出问题的来源。上述三类个人型专用性人力资本,在不同企业中的分布是不对称的,即使同一企业也不必然都存在。在劳动密集型企业里,可能对一般员工的人力资本专用性程度要求较高;对于技术密集型企业来说,专业技术人员的人力资本专用性会更强;而就资本密集型企业来讲,企业家的人力资本专用性则可能更为重要。当然,我并不认为以上的概括是全面的,至少还应该包括资本家的专用性人力资本。普特曼和克罗茨纳在评价哈特的产权理论时指出,“只有当一项专用性或关键性资本品的所有者也拥有专用性人力资本时,例如如何使用这一资本品的专门知识,这一理论才能揭示出所有者的身份。专用性人力资本决定所有权,而专用性实物资本却做不到这一点”。从企业的历史和发展来看,如果没有资本家的专用性人力资本,就不能理解一个资本所有者为什么必须去经营企业;同时也解释不了为什么一些资本所有者能够拥有企业,并使企业的生命力延续下来,而另一些企业的资本所有者却做不到。问题的关键不过是,在所有权与控制权合二为一的企业里,资本家的专用性人力资本可能“淹没”企业家的专用性人力资本;而在所有权与控制权两者相分离的企业里,企业家的专用性人力资本可能会“淹没”资本家的专用性人力资本。可见,企业的经济本质是围绕关键性资源而生成的专用性投资网络。而且在我看来,企业就像一个有专用性人力资源相互“嵌套”、相互“包裹”在一起的“装置”,在不同时代的不同企业里,上述有关专用性人力资本都可能成为关键性资源。关键性资源就像一组放大镜,其中的每一个放大镜都能够放大位于其前一列的资产所产生的价值,价值被放大的程度取决于人力资本对企业的相互专用性程度。企业专用性资源的产出可看作是一种“集体产品”或“组织准租”6,这种“集体产品”是无法按个体作原子化区分的。因为任何给定人力资本投资的专用性程度在个体水平上都是不确定的,所以杨瑞龙和周业安把企业的团队特征看成是等价于人力资本的团队特征。但是,只要把人力资本的专用性放在企业这个层级组织来考察,我们就不能不注意到企业中不同层级的人力资本团队专用性对“组织准租”创造的重要性,甚至它可能也是关键性资源7。既然企业的准租金是专用性人力资本投资的结果,那么专用性人力资本所有者就不仅有获得准租金的动机,而且也应该获得准租金。然而问题是,在人力资本的“团队生产”中,任何人的人力资产一旦成为专用性资产,团队中的一些当事人就可能受到诱惑去掠夺从属于专用性资源的准租金。因此为保护其专用性准租金不被剥削,专用性人力资本所有者去寻求某种形式的控制就是必然的了。而这个问题正是下面我们要讨论的问题。三、专用性企业社会资本来源理论威廉姆森不仅把人力资本的专用性引入了人们交易行为的分析,而且把它纳入一个受保护的治理结构之中。他在假定非人力资本的专用性强、而人力资本的专用性弱的情况下,断言企业交易的机会主义行为与专用性弱的人力资本所有者相关,专用性人力资本投资的风险能够通过雇佣合约的防范措施来缓解。需要指出的是,威廉姆森不仅从人力资本的专用性角度证明了企业是一个长期雇佣合约,而且在他的雇佣合约理论中,也隐含了人力资本的专用性团队对长期雇佣合约的履行影响的思想。与威廉姆森的观点相一致,克莱茵认为,在涉及到专用性人力资本时,机会主义行为问题通常会更复杂,由于法律上禁止对人拥有或使用奴隶,所以解决问题的方法往往是采用明示或默示契约形式,而不采用纵向一体化形式。原因是,当专用性人力资本存在时就会增加潜在的机会主义行为的双向欺诈问题:如果人力资本的专用性投资由雇员作出,企业雇主就会欺诈雇员;假如人力资本的专用性投资由企业作出,雇员就会以辞职相威胁(除非企业增加工资)。因此,要消除这一双边机会主义行为的讨价还价问题,明示或默示契约形式都可能是阻止这种行为的重要契约手段。在威廉姆森和克莱茵的基础上,格罗斯曼—哈特—莫尔从专用性人力资本对非人力资本的“黏贴性”或“依附性”出发,分析了雇员和雇主的代理人——经理的人力资本专用性投资的激励问题。他们假设经理和雇员的人力资本专用性程度存在着不对称性:经理的人力资本专用性强,雇员的人力资本专用性弱,经理的人力资本是不可或缺的,而雇员的人力资本则不是。为了强化非人力资本所有者的权力和控制机会主义交易行为所带来的风险,就必须让经理拥有物质资本的所有权,这样,经理就会有更大的积极性进行专用性人力资本投资,否则经理投资于专用性人力资本的激励就会降低。因此,拥有重要投资或重要人力资本的一方似乎应该拥有企业所有权8。与哈特等人的观点如出一辙,道(Dow)的模型隐含了人力资本的专用性投资对企业组织形式影响的重要性,但是它过分依赖于资本的物质形态。在假设专用性非人力资本是专用性准租金唯一来源的前提下,认为在资本雇佣劳动的企业里,资本(非人力资本)的权威能够影响沉淀专用性准租金的分配;而在劳动管理型的企业中,资本的所有者就难以通过有效的手段来保护他的专用性准租金不被别人攫取。因此,一个组织形式的生存能力依赖于非人力资本专用性投资者占有准租金的可能性。阿尔钦和伍德沃德却发出了不同的声音。他们从人力资本的专用性也是一个独立的权力来源出发,认为企业的所有参与者都具有不同程度的企业专用性,谁“雇佣”谁取决于各自专用性的程度。“无论是谁,只要他的资源是企业专用的,他就会寻求对企业的某种形式的控制”,“那些其拥有资源(包括人力)的价值最系于团队之成败的团队成员(即他们的资源企业专用性最强)将愿意付出最高的代价以取得团队的控制权”。而且,那些关键的对企业具有专用性价值的资源所有者应该占有企业的剩余。青木昌彦也曾把雇员的专用性技术和知识与他们事后拥有的谈判力联系起来,并认为工人凭借这一权力,就可以有效地保护其专用性准租金不被攫取,由此构建了一个股东—雇员共享企业专用性准租金的博弈模型。布莱尔对21世纪的公司治理结构也大声疾呼,人力资本所有者也做了专用性投资,也可能高度专用化,同样也面临被“敲竹杠”的风险。因此,解决公司治理的一个重要答案是增加员工分享的所有权和公司财产的控制权,即共同治理。毋庸置疑,这些研究都大大深化了我们对人力资本的专用性与企业制度的认识。当然也无可非议,对于如何保护专用性投资者(包括人力资本和非人力资本)免受机会主义行为的侵害问题,肯定是企业制度设计要考虑的一个重要内容。然而更为重要的问题,是如何通过对关键资源使用权的管理更有利于人力资本的专用性投资及其企业准租金的创造。如果仅从对它的分配和保护来选择企业制度,虽然可以使交易费用最小化,但这并不能反映企业制度的本质。另一个被忽略的重要问题是,一种资产可能是高度专用性的,但在契约安排上不一定是企业价值最高的资产。这一点说明,无论是非人力资本的专用性,或是人力资本的专用性,都推导不出其所有者拥有企业所有权的逻辑。因为“专用性资产的价值依赖于其他团队成员,当事人的退出难以令人相信,甚至会导致‘下赌注者’的准租金在事后遭到剥削。‘下赌注者’事前对控制权的强烈要求正好就反映出当事人谈判力的脆弱性,当事人强烈需要这种权力保护自己的利益不被分割”。事实上,在一个关系(无论是何种关系)专用性的组织环境里,当事人一般是不愿意退出的,除非对外部市场的预期收益大大超过现期所获得的收益。其实即便如此,也未必就一定能够退出。这正如当一个人已经走进了“黑社会”,要想退出可能就没那么容易了。难怪有些学者认为,专用性人力资本只为层级组织形式提供了关键解释,它使得行政协调的效率高于市场协调,并通过离散决策降低机会主义行为发生的可能性。也有学者认为,强人力资本专用性意味着在决策过程中要求更多的权威,弱人力资本专用性将导致在决策过程中使用科层关系,对权威和科层形式的选择取决于人力资本的专用性程度。显然,把企业所有权赋予专用性非人力资本所有者,或是将企业所有权赋予专用性人力