人力资源管理期末考试试题

人力资源管理试题（A卷）一、填空题（每空2分，共20分）人力资源这一概念是由美国著名管理大师彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中提出的。编制人力资源规划的最终目的是实现组织的目的，使企业实现最佳的效益。工作分析的内容包括职务调查和职务描述两方面的内容。员工招聘的原则是因事设岗、因岗择人，任人唯贤、择优录取，量才录取、用其所长，公开公平，竞争上岗。在员工培训中，培训需求分析重要包括组织分析、任务分析和人员分析三个层面的内容。马斯洛的五个需要层次理论是生理、安全、社会、尊重和自我实现的需求。职位评价是一种为组织制定职位构造而系统地确定各职位相对价值的过程。冲突管理的详细方式分为冲突双方自己处理冲突问题和由第三方来管理。职业健康是指在从事各类职业活动过程中职业人群身心处在良好的健康状态。狭义的劳动关系是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。二、不定项选择题（每题3分，共15分）1、人力资源需求预测的措施重要有（ABCD）。A、趋势分析法B、专家分析法C、比率分析法D、企业主管人员判断法2、工作阐明书的编写规则是（ABCD）。A、规范统一B、清晰详细C、范围明确D、共同参与3、按照鼓励中诱因的内容可以将鼓励的方式与手段划分为（BCD）。A、正鼓励B、物质鼓励C、精神鼓励D、工作鼓励4、跨国人力资源管理模式重要有（ABCD）。A、民族中心方式B、地区中心方式C、全球中心方式D单一中心方式5、按照次序对于员工招聘的程序进行排序（A）。①制定招聘计划②组建招聘班子③公布招聘信息④接受应聘者资料①②③④B、②①④③C、①③②④D、③①②④三、辨析题（判断对错，并阐明理由。每题5分，共15分）1、信息时代是人才主权时代。对的。人才主权，就是人才具有更多的就业选择权和工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的规定。组织要尊重人才的选择权和工作的自主权，要为人才的主权实行与贯彻提供人力资源管理的产品与服务，赢得人才的满意和忠诚。2、人力资源管理就是“选人、育人、用人、留人”的学问。对的。人力资源管理是指在一种国家、地区范围或者一种企业组织内部，对各个阶层、各个类型人员的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。3、市场时代追求生产效益，安全生产无关紧要。错误。职业健康安全生产事关劳动者的基本人权和主线利益，工伤事故和职业病对人民群众生命和健康的威胁长期得不到处理，积累到一定程度也许会成为影响社会安全、稳定的原因。安全生产不小于天。四、名词解释（每题5分，共20分）1、以人为中心的人际关系措施工作丰富化和工作轮换。工作特性模式，实现技能多样化、任务的识别、工作自动化等。人类工程学，将机器与人相适应。2、人力资源管理宏观人力资源管理是指在一种国家或地区范围内，对全社会的各个阶层、各个类型人员的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。微观人力资源管理是指企业等微观组织对于本组织的人力资源，从人力资源战略与规划、工作分析与设计、员工招聘与选拔、工作绩效考核、员工酬薪管理、劳动安全与卫生、劳动纠纷与集体体制，以及员工使用、调配直至离开本组织的各个环节和各项任务的系统、综合的全过程管理。招聘通过多种方式，把具有一定技术、能力和其他特性的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。员工培训一种为组织员工灌输组织文化、道德，提供思绪、理念、信息和技能，协助他们提高素质和能力、提高工作效率、发挥内在潜力的过程。五、论述题（每题15分，共30分）1、结合人力资源管理课程的学习，谈谈你对二十一世纪人力资源管理趋势和特点的认识。二十一世纪人力资源开发与管理的发展趋势：知识工作者是人力资源开发管理的重点；企业似学校——开发重于管理；金字塔的倒塌——官僚组织让位于团体组织；育才型领导——管理者角色的转变；管理价值观——文化管理大行其道；中介组织——人力资源开发管理的专业化分工与合作；企业即人——人力资源开发管理战略地位的上升。二十一世纪人力资源管理特点：1、知识经济时代是一种人才主权时代，也是一种人才赢家通吃的时代。2、员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。3、人力资源管理的重心——知识型员工。4、人力资源管理的关键——人力资源价值链管理。5、企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。6、人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理重心下移。7、人力资源管理的全球化，信息化。8、人才流动速率加紧，流动交易成本与流动风险增长，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业。9．沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能，将成为人力资源管理的新准则。10、人力资源管理的关键任务是构建智力资本优势，人力资源管理者的角色多重化，职业化。2、结合所学知识，谈谈你对“海尔的新员工培训四部曲”的认识。较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”同样进行培训，但愿他们成长为企业未来的顶梁柱。海尔作为一种世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，不过离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的(海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员)，真正优秀的员工多半会留在最终。那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？第一步：使员工把心态端平放稳这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，但愿他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。毕业生新到一种陌生的与学校完全不一样的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺与否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己与否有利等等。在海尔，企业首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下来会举行新老大学生会面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观理解海尔。同步人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同步出席，与新人面对面地沟通，处理他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。此外还与员工就怎样进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和处理问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制自身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要懂得没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。第二步：使员工把心里话说出来员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管与否合理。让员工把话说出来是最佳的处理矛盾的措施，假如你连员工在想什么都不懂得，处理问题就没有针对性。因此应当为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反应上来。海尔给新员工每人都发了“合理化提议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的提议，海尔会立即采纳并实行，对提出人尚有一定的物质和精神奖励。而对不合用的提议也予以积极回应，由于这会让员工懂得自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更勇于说出自己心里的话。在新员工提的提议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反应出来了，这也从一种侧面体现出海尔的工作相称到位。而有些企业做得就不够：新进大学生由于来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍届时很自然的一种反应而已，不过这个企业却没有能很好的消除这种不满，反而导致了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里规定给个答复。而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工尚有什么理由留下呢？第三步：使员工把归属感“养”起来勇于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题也许就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要协助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不妥自己是“外人”。海尔自身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，仿佛海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要发明感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。领导对新员工的关怀真正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一种个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这样一条——“但愿你们早日走出独身宿舍”(找到对象)吗？海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一种温馨的小蛋糕和一份精致的礼品。首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说(一般从高中就开始住校)，海尔所做的的一切又帮他们找回了“家”的感觉！第四步：使员工把职业心树起来当一种员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们懂得怎样去发明和实现自身的价值。海尔对新员工的培训除了开始的导入培训，尚有拆机实习、部门实习、市场实习等等一系列的培训，海尔花费近一年的时间来全面培训新员工，目的就是让员工