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文档简介

企业究竟为什么要做培训？理由有千千万，似乎清晰，似乎又模糊，好像谁也说不清道不明。回答以上问题之前，先和各位达成一个共识：人是不能直接创造效益的。假如能的话，那么将世界五百强企业排名前五百位的优秀人才组成一个公司就一定能创造一个超级无敌企业吗？显然是不一定的。人是要做了正确的事（产品或服务），产品或服务的增值才能创造效益。就如下图所示的效益链：管理中经常说：“对事不对人”“因岗找人”就是这个道理。基于以上认识，现将企业的人力资源管理划分为三个层次。如下图：si：曇鎳熬:si：曇鎳熬:位效酬

岗绩薪£模型J做什么事？4做的怎样？4绩淀用如何？数量；招聘、留人■■能力：素质模型」意愿:激励」机会：生涯规划」图二’人力资源管理的三个层次,企业的人力资源应服务于企业的战略，而企业的培训又应与人力资源管理同步。基于人力资目标基于岗位胜任能力提升的培训源管理的三个层次，现将企业培训管理划分为三个层次，即有三个目标。目标基于岗位胜任能力提升的培训人是最活跃的生产要素，也是最有发展和提升潜力的生产要素。对人的培训应是持续不断、持之以恒的。岗位胜任素质模型实际上是告诉我们企业需要什么样的人，需要人的什么样的能力，它为企业培训、为人的素质提升指明了方向。胜任素质模型是以岗位需求为出发点的，而岗位需求又是以企业的战略达成为出点发出的人的利己性导致员工并不关心公司的战略，所以员工接受培训的积极性并不高。因此，企业培训就需要员工职业生涯规划与之配套。职业生涯规划是员工参加培训的源动力，没有职业生涯规划的培训只会是培训的越多，员工走的越快。第二目标：基于绩效提升的培训企业绩效的提升有赖于事务（产品和或服务）的解决。基于企业战略的KPI的提升，自然有助于企业绩效的提升。企业培训可分为在岗培训和脱岗培训。脱岗培训具有很多的局限性，企业真正能解决问题、产生效益的是在岗培训。在岗培训要求各级主管肩负起对员工培训的职能，将培训原理、方法、技巧和工具用于工作，在工作中对员工进行指导，在指导中进行学习，真正做到“寓工作于学习，寓学习于工作”。第一目标是以“人”为中心，第二目标是以“事”为中心；第一目标强调个体，第二目标强调团队（个人的素质高并不一定绩效就好，个人的绩效好并不一定代表企业的绩效就好）。两者之间的出发点和侧重点是不同的第三目标：基于愿景、战略达成的培训企业培训达成第二目标自然就是帮企业达成战略目标，如果还不够的话，企业培训需增加的功能是：为员工指明企业愿景，统一员工的行动方向（即企业文化教育）—描绘、宣导、贯彻企业愿景和战略。本目标并不意味着只是

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