绩效与薪酬管理(含答案)

绩效与薪酬管理（含答案）对外经济贸易大学继续教育与远程教育学院2022-2022学年第二学期《绩效与薪酬管理》复习大纲一、单选题在对员工业绩进行考核时，由于事先没有将员工的业绩目标清晰地确定下来，因此在评估时，很难判断做到什么程度算是“基本达到本职位的要求”，什么是“超出本职位的要求”，只能凭主管人员的主观感觉。销售人员尚有一定的销售额标准，其他人员基本没有什么客观标准而言。而工作态度方面的评估就更难了。由于平时没有注意收集和记录员工的工作表现，到了年底的时候，主管人员的印象就只有最近一两个月的一点记忆，前面10个月的工作表现的印象已经十分模糊，所以对工作态度的评估就更是凭主观印象了。这样的评估，难以提供有价值的信息，更无法作为重要人事决策的依据。以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）考核标准模糊不清考核“秋后算账”考核“送人情”考核“当大棒”管理者和员工对绩效考核都没有真正重视起来，考好考坏都无所谓或考核时并没有依据事实对员工的绩效做出客观评价。只要考核结果没有比例分布要求，几乎95％以上的人都被评为优和良。以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）考核标准模糊不清考核“秋后算账”考核“送人情”考核流于形式绩效考核体系设计的内容可以用5W概括，其中不包括哪一项？（WHY—目的WHO—谁来考核WHERE—在哪个部门考核HOW——怎样考核从层次来划分，绩效考核的目的可分为“战略目的”和两种。（）市场营销目的财务管理目的人力资源管理目的风险管理目的从功能来看，绩效考核的目的包括“评价类”目的和-目的.（）“考核类”“管理类”“经营类”“发展类”有人用了一个简洁的公式揭示了绩效的影响因素，P=f（SOME）,P代表绩效，S代表Skill,技能或能力；0代表Opportunity机遇或运气；M代表Motivation动机或积极性；E代表Environment，环境或外部因素。在SOME这四类因素中，组织需要考核和认可的是：（）A.全部B.其中的S和M其中的O与E其中的S对于项目性工作，即有时间限制、讲究明确结果，完整独立的工作哪类指标应占较大比重？（）过程性结果性苦劳性奖励性绩效的标准有不同的类别。其中，针对重复性、相对标准化、事务性和稳定性的工作，其绩效标准属于下列哪一类？（）开放式标准工作目标式的标准规范性标准变化性标准对每一位员工，在所有的评价要素上，都将他与其他所有员工逐一地进行比较，然后综合所有的评价结果，再排列出他们的最终绩效名次，这种考核方法，最准确的名称应该是。（）图示尺度法配对比较强制分布关键事件绩效考核的相对考核法不包括以下哪一种？（）排序法量表评定法配对分析法强制分布法考核的内容包括广义和狭义的界定。狭义的绩效考核，主要包括（）行为考核（过程考核）结果考核行为和结果考核品德和能力的考核目标商定需要上下沟通、统一思想，这可能会导致的增加。（）沉没成本管理成本资金成本机会成本对某项工作产出可以从质量、数量、成本和时限几个方面进行衡量，若关键绩效指标仅仅给出了数量标准，则绩效指标的设定存在什么问题？（）评估指标不够全面工作产出项目过多错误的增值绩效标准缺乏超越的空间平衡记分卡从组织的长期战略发展出发,在价值链上针对（）进行分析,提出了四大要素。外部流程外部控制内部流程管理流程平衡计分卡的顾客导向型指标体系不包括下列哪一项？（）投资报酬率市场占有率顾客满意度新客户开发率要引入以平衡记分卡为基础的绩效评估体系，第一个程序是（）它有助于经理们就组织的使命和战略达成共识。确定指标业务规划反馈与学习说明远景（）考核法体现了现代的管理思想，是绩效考核和工作管理方法的新突破。主要绩效主基二元基础绩效综合绩效团队类型不同，考核和激励方式也不同。个人业绩可完全独立区分于团队的，属于“（）”。连续型互动型聚焦型汇集型对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生,这是哪种理论的观点？（）期望理论强化理论公平理论竞争理论海氏评估法的岗位评估分中，哪一种要素是相对分（百分值），必须先经过调整，最后才能得到绝对分？（）知能解决问题应负责任工作态度同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率被称为？（）薪酬变动范围杠杆比率薪酬变动比率薪酬结构比率制定绩效目标时，需要进行“目标对话”。下面哪个不是正确的方法：（）充分了解双方的期望讨价还价寻求解决问题的途径双方寻求共同点“一岗一薪，岗变薪变，岗不变薪不变”，描述的是下列哪种薪酬计划？（）岗位薪酬计划知识工资计划技能工资计划胜任力工资计划在能力薪酬的设计中，广义的“能力”是一个有层次的结构，除了下列哪一项内容，其他的都包括在内？（）情绪知识技能胜任力二、多选题绩效考核体系设计的内容可以用“5W”来概括，其中包括下列哪些：（）WHY—目的WHO—谁来考核WHAT——考核什么HOW——怎样考核绩效考核的主体至少要满足的条件有？（）避免与被考核者进行主动的沟通有判断和评估的能力对被考核者有足够的了解必须能够做到公平、客观制定考核标准的主体往往有哪些情况（）由企业统一制定绩效标准由人力资源管理部门与被考核者的上司共同制定由各部门自行制定绩效考核标准由政府部门统一规定绩效标准可以分为哪几类？（）开放式标准工作目标式的标准规范性标准变化性标准下列哪些属于相对考核法？（）排序法量表评定法配对分析法强制分布法相对考核法的主要优点是？（）成本低、实用考核所花的时间和精力少消除了某些考核误差评分标准明确下列哪些属于绩效考核的主要方法？（相对考核法图示尺度法要素评语法关键事件法MB0,即目标管理的主要特点有？（）重视人的主动性和创造性重视结果强调建立目标锁链与目标体系强调过程与结果并重下列哪些体现了关键绩效指标（KPI）的具体特征和内涵？（）战略化可量化或可行为化系统化双方承诺，达成共识制定关键绩效指标（KPI）要考虑哪些原则？（）SMART原则FEW原则战略支撑原则可控性原则确定工作产出的基本原则是（）过程导向；客户导向；结果优先；设定权重通常来说，关键绩效指标主要有哪几种类型？（）数量质量成本时限在设定绩效目标时，通常包括设定哪几种目标？（）基本目标管理目标卓越目标战略目标好的目标应符合哪些特征？（）定性与定量相结合符合SMART原则具有挑战性书面化，双方签字认可平衡记分卡在传统的财务评价指标的基础上，还兼顾了哪几方面？客户角度内部流程角度风险控制角度学习与发展角度平衡计分卡常见的财务衡量指标有哪些（）？总资产报酬率资产负债率投资回报率信息覆盖率平衡计分卡，从顾客角度出发的指标有哪些？（）顾客维持率顾客满意度新顾客增长率企业形象和声誉平衡记分卡的学习、创新与成长指标包括哪些？（）员工满意度员工培训次数信息覆盖率新产品收入额根据平衡计分卡理论，下列哪些指标属于“顾客角度”？（）核心竞争力市场份额顾客满意度股东价值“返利”是把双刃剑，这要求企业？（）多用过程返利，少用销量返利不仅将返利作为奖励手段，更作为管理工具少用过程返利，多用销量返利仅将返利作为奖励手段，不能作为管理工具绩效薪酬的常见问题有？（）奖金与绩效如何挂钩奖励个人还是奖励团队奖金应该何时发放奖金该占多大比重在与下属的沟通中，若要纠正下属，则在这段沟通中，时间占比最大的前两项内容应该是（）认同情感开门见山地纠正鼓励发言指导公平理论认为，哪些方面的公平会影响到员工的工作积极性？（）行业公平内部公平外部公平价格公平根据强化理论，下列哪些方法可能对员工的行为产生抑制或消退作用？（）批评处分降级不给或少给奖励薪酬设计的原则包括？（）公平原则激励原则竞争原则战略原则当员工认为自己受到了不公平的对待，会试图通过哪些办法来恢复公平？（）减少个人的投入增加个人的收益远离不公平的地方增加个人的投入企业通常会根据哪些因素调整自身薪酬水平？（）生活成本变动员工绩效改善企业经营状况自身支付能力薪酬设计必须考虑的因素有？（）岗位人业绩市场实际操作中，进行岗位评价的主要方法有？（）均衡法排序法分类法薪点法设计薪酬结构时，是否重叠以及重叠的大小取决于哪些几个因素？升迁机会期望的员工分布企业文化与分配倾向工资增长速度“素质冰山模型”中，个人“水面以下的部分”包括哪些内容？技能自我概念性格特征动机关于薪等（paygrade）的说法，正确的是：（）在其他条件既定的情况下，职位数越多，薪等越多；组织层级越多，薪等也越多，组织越趋于扁平化，则薪等相对较少;如果企业文化倾向于收入差别较大，薪等则可以设定少一些智力和能力密集型的产业，薪等数相对较少兼容了职位因素和能力因素的薪酬设计方法有哪些（）职位评价时，增加有关任职者能力要素的权重以职位定薪等，以能力定薪级通过工作、薪酬和预算控制成本对应于职位等级，开发基于任职资格等级的宽带薪酬关于“宽带薪酬”的描述，正确的是：（）它大大缩小甚至取消了工作间明显的等级差别它拉大了每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围它对应着窄带薪酬管理模式D目前国内很多企业实行的都是宽带薪酬模式关于员工持股计划，正确的是：（）包括非杠杆化和杠杆化两种主要形式主要适用于企业的高层管理人员和核心骨干D.是团队薪酬的一种形式三、判断题（对的选A,错的选B）绩效考核不存在绝对的公正。（）影响绩效考核的因素都能够量化，包括环境限制。（）影响绩效的因素可用P=f（SOME）公式来表示，在SOME这四类因素中，组织需要考核和关注的，只是其中的0和E，即机会和环境，不包括S与M°（）对于程序性工作，即按流程、讲效率、注重准确性、正确性的工作，流程部分的考核，采用过程类指标更适合。（）当我们将员工与其他员工进行比较，而不是将员工与某种具体客观的标准进行比较时，将会产生近因效应。（）65.8.公司运用相对考核法，足以能够对不同部门之间员工的绩效进行充分准确比较。（）强制分布法，需要考核者按照考核结果，将被考核者分配到一种类似于正态分布的标准中去，它基于一个有争议的假设，即所有小组中，优秀、一般、较差员工的分布都类似。（）能力薪酬是一种“以人为本”的计薪方式，它激励员工不断追求职级上的晋升。（）要素评语法赋予“考核指标”和各等级以具体内涵，使之更加直观、具体和明确。（）目标管理的主要缺点之一，是它倾向于某理论，对员工的动机作出过分乐观的假设。（）目标管理一定程度上可以启发自觉性，调动职工的主动性、积极性和创造性。（）确定工作产出时，不必考虑结果优先的原则。（）平衡记分卡从顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度与财务角度来设计绩效评估体系，消除了单一评价指标的局限性。（）绩效评价的结果应与激励挂钩，否则很可能无效。（）平衡记分卡将员工绩效置于中心地位。（）将团队工作行为融入到对个人的考核之中，若个体差异明显，则需通过二次分配予以认可。（）绩效考核只是绩效管理过程中的一个局部环节。（）强化理论认为，企业对于员工的绩效必须给予相应的报酬，从而强化员工的绩效。（）正强化指惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。（）非经济性报酬包括了个人对企业和工作本身的一种心理感受。（）80.33.经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。（）当员工较低层次的报偿需求得以满足时，通常会产生对于薪酬更高层次的需求。（）随着市场竞争的加剧，更多的企业在进行薪酬设计时，将目光从内部一致性转移到外部竞争性上。（）薪酬调查可为企业提供一定的数据，以便对企业自身的定价、成本等因素加以分析。（）岗位等级的划分只要能够大致体现岗位间的差异即可，所以，每一岗位等级可能会包含一个或一个以上不同的岗位。（）海氏三要素评估法认为，一个岗位之所以能够存在，是因为它必须承担一定的责任，即该岗位的产出。（）薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。（）87.54.技能工资、知识工资与胜任力工资计划，大多应用于基本工资层面，更关注对个人能力的激励（）胜任力工资的适用对象一般为操作性的专业技工，俗称“蓝领”。技能工资计划，通过素质模型开发与认证进行价值评定。（）采取能力薪酬制度的公司，认为职位晋升有助于员工更好地完成工作任务，并为公司创造更多的价值，最终使公司的竞争力得到提升。（收