软件公司绩效管理制度

人力资源管理制度绩效管理制度人力资源管理制度绩效管理制度绩效管理制度第一章总则目的第一条为加强绩效管理，强化工作责任与责任结果导向，不断提升＊＊**＊＊的整体工作能力，实现公司和各个事业部的战略发展，特制订本制度.指导思想第二条＊*＊*＊*依据以下原则的建立绩效管理体系:系统性原则:绩效管理是一个系统管理机制，体现管理、绩效、激励、公司与员工共同发展。结果导向原则：引导组织和员工用正确的方法做正确的事，促进改进,不断追求工作效果,以达到更好的绩效。客观性原则：以日常管理中的观察、记录和绩效计划为基础,定量与定性评价相结合.干部管理原则:对于干部的绩效管理，不但包括工作实绩，而且还包括鹏开精神、工作作风、廉洁自律等方面内容.适用范围第三条本制度适用于*＊＊＊*＊总公司以及下属各事业部（公司）。第二章绩效管理组织和过程绩效管理组织第四条绩效管理的组织责任落实到人。按管理层级分层进行，上级负责直属下级的绩效管理工作。第五条集团董事会是最高考核管理机构，负责集团总公司以及总裁室相关人员以及事业部、管理线经营和管理目标考核。集团董事长是考核的最终负责人.第六条集团总裁室是最高的考核执行机构,负责各事业部、管理线负责人以下级别干部考核的执行工作。集团执行董事是考核执行机构的负责人。第七条集团人事行政总监负责绩效管理体系构建、制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督各事业部及管理线的考核工作，以及考核结果的管理与归档。第八条各事业部人事行政部部负责人、人事专员进行具体落实工作。第九条集团人事行政总监将组织监督绩效评价的工作列入本岗位工作考核内容，由集团总裁进行直接考核。各事业部人事行政部经理将组织本事业部绩效管理的工作列入本岗位工作考核内容,由集团人事行政总监进行直接考核。绩效管理过程第十条绩效管理:指的是在上下级沟通与辅导的工作氛围中，依次进行目标设立、计划制订、实施记录、绩效评价、绩效反馈五个管理步骤。第1页共12页第十一条绩效计划：即根据被考核人上级的目标及任务，参照被考核人本身的岗位职责，由被考核人、考核人共同设立被考核人的工作目标和计划，也即确定绩效评价的指标、指标值、评价规则.第十二条绩效记录：工作绩效的好坏被评价者和评价者都有责任，为便于管理和改善,被评价者和评价者均必须记录或保留工作实施过程中细节.第十三条绩效评价：根据需要可采用绩效检查、绩效评议、绩效回顾、绩效考评等多种形式，对工作过程和成果进行评价.第十四条绩效反馈：评价者向被评价者转告绩效评价的结果，并提供分析和指导意见.第十五条沟通与辅导:在绩效管理的五个步骤中，均存在上下级的沟通和上级对下级工作的辅导。第三章普通员工的绩效管理第十六条本章节内容适用于各事业部、管理线项目主管以下级别普通员工。绩效管理担当第十七条普通员工的绩效考核确定权在各事业部、管理线。第十八条绩效管理主要涉及被评价者、评价者、评价管理者和评价者上级.上述可以是工作小组或员工，某些情况下评价者、评价管理者、评价者上级可以重叠.例如某项目组员工为被评价者，则项目主管为评价者，部门负责人为评价者上级。评价管理者为事业部人事行政部。绩效管理内容第十九条普通员工的绩效从工作业绩、工作能力和态度以及员工创新和自主学习三方面进行考核与考评。表考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变.得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项5分第二十条工作业绩占总分数的80％，其中分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工季度计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价.日常工作是指例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节,但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。第二十一条工作能力和态度考核占总分数的20%.目的是考核员工为达到工作目标所需

第2页共12页人力资源管理制度绩效管理制度人力资源管理制度绩效管理制度人力资源管理制度绩效管理制度人力资源管理制度绩效管理制度第第#页共12页人、事业部(管理线)负责人审核后，报集团人事行政备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定；考核期结束前约半个月(每年6月中旬、12月中旬)，由集团人事行政根据《干部工作目标计划表》下发《干部工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分；考核期结束前约半个月(每年6月中旬、12月中旬),由人力资源部下发《干部综合能力评估表》给相关人员进行评估打分；集团人力资源根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》,并按被考核者——部门负责人—-事业部负责人——执行董事--集团总裁进行审批。第十四条年度综合评价结果等级分布以及绩效奖金比例表二：绩效表现杰出好正常不令人满意绩效等级ABCD分布比例15%45%35%5%奖金分派比例1.51.20。80。6说明：上述比例为参考性比例，具体由总裁室在每年考核开始时研究确定。第六十一条考核结果与调薪考核结果直接影响干部下一年度的工资序列的变动:表三员工具有以下条件之一者,工资职级调整可不受上述调薪时间限制:职务晋升;在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献必须填写《特殊调薪申报表》，报集团人力资源总监审核，集团人事负责人审批.员工具有下列条件之一者，工资将破格降级：1)职务降聘或免聘；因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象者；多次或重复违反集团和事业部规章制度者；4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者.第六十二条考核结果与年终收益年终绩效奖金：1）总裁室成员:参见《总裁室成员目标绩效考核办法》实施;2）各事业部管理、管理线干部：按照《员工绩效考评办法》中相应规定落实；集体业绩奖金:1）总裁室成员:参见《总裁室成员目标绩效考核办法》实施；2）各事业部管理、管理线干部：按照《员工绩效考评办法》中相应规定落实；干部积分考核奖金：干部基础积分如下:表四：事业部门项目经理（含同样级别）/管理部门主管10分部门副经理20分部门经理25分集团总监/总助/事业部副总经理35分集团副总/事业部总经理45分干部个人积分奖励=（公司整体干部积分奖金总额/工各岗位原始积分）大该岗位原始积分*评价等级对应比例持股员工分红：第六十三条绩效考核与职务升降连续两次考核结果为A者（其中不能含有C或D）,且通过人力资源部门组织的综合测评者，职务可以晋升一级，职务晋升后薪级按最低级计算。干部年度综合考核结果为D者，通过人力资源部门组织的综合测评，报请集团总裁室，给予降职或解聘处理。经审批破格晋升或降职者,不受考核结果限制.第六十四条绩效考核沟通绩效管理的核心是结合干部的工作目标计划,对干部工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助,从而促进干部工作绩效的提高。因此,绩效管理的沟通工作是全过程的，它包括：绩效周期开始前的绩效计划；绩效过程中的绩效促进；绩效周期结束前的面谈交流。第六十五条考核结果的管理考核结果反馈:被考核者有权了解自己的考核结果，由被考核人的直接上司在考核结束后五个工作日内与被考核人进行绩效面谈。所对应人力资源部门应在考核结第11页共12页束后十个工作日内，向被考核者通知考核结果。考核结果归档:考核结束后考核结果作为保密资料,由所对应的人力资源部门