管理学基础(形考第三次作业)

管理学基础第3次形成性考核作业单项选择题：第1题:组织结构设计必须与（）相匹配。(2分)A、组织目标B、管理理念C、组织结构D、战略计划第2题:矩阵式组织属于（）组织结构。(2分)A、机械式B、有机式C、直线式D、平行式第3题:责任、权力、利益三者之间不可分割，必须是协调的、平衡的和统一的。这就是组织结构设计的（）原则。(2分)A、责权利对等B、分工与协作C、分级管理D、弹性结构第4题:以下组织结构形式中，（）最适用于组织部门间的横向协作和攻关项目。(2分)A、职能制结构B、直线职能制结构C、事业部制结构D、矩阵制结构第5题:M型结构又称为多部门结构，亦即（）。(2分)A、职能制结构B、事业部制结构C、直线职能制结构D、矩阵制结构第6题:以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。这就是人员配备的（）原则。(2分)A、因事择人B、因人择事C、量才使用D、经济效益第7题:应用模拟情景训练方法测试应聘者有较高的准确度，常用于招聘（）。(2分)A、中层管理者B、基层管理者C、普通管理者D、高层管理者第8题:考评管理人员的协作精神主要通过向（）获取信息。(2分)A、上级部门B、关系部门C、下属部门D、主管部门第9题:述职报告是对管理人员进行考评的一种方式，它属于（）。(2分)A、上级考评B、群众考评C、专家考评D、自我考评第10题:有计划地安排管理人员担任同一层次不同的管理职务，以此全面培养管理人员的能力，这是管理人员在职培训的方法之一，即（）。(2分)A、有计划的提升B、职务轮换C、委以助手职务D、临时提升第11题:关于领导者与管理者的权力来源，下列描述准确的是（）。(2分)A、两者的权力都源自职位B、领导者的权力源自职位C、管理者的权力源自职位D、管理者的权力源自自身第12题:当领导者面对一个非处理不可的事情时，不直接处理，而是先搁一搁，去处理其他问题。这种调适人际关系的方法就是（）。(2分)A、不为法B、糊涂法C、缓冲法D、转移法第13题:领导者以自身的专业知识、个性特征等影响或改变被领导者的心理和行为的力量是他的（）。(2分)A、法定权利B、奖惩权力C、组织权力D、自身影响力第14题:激励方法得当，有利于激发和调动职工的积极性。根据美国哈佛大学的心理学家詹姆士在对职工的研究中发现，按时计酬的职工的能力仅能发挥20%--30%，而受到激励的职工的能力可发挥到（）。(2分)A、60%--70%B、70%--80%C、80%--90%D、90%以上第15题:赫茨伯格提出的双因素理论认为（）不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪。(2分)A、保健因素B、激励因素C、成就因素D、效价因素提交作业管理学基础第3次形成性考核作业判断题：第1题:组织结构设计的弹性原则就是要求部门机构的设置具有一定的弹性。（）(1分)对错第2题:事业部制是一种分级管理、分级核算、自负盈亏的组织结构形式。（）(1分)对错第3题:高科技和适宜的外部环境是网络型组织结构的基础条件。（）(1分)对错第4题:组织发展是管理层的事，与普通员工无关。（）(1分)对错第5题:采用外部招聘的方式选择管理人员，有利于鼓舞士气，调动组织成员的积极性。（）(1分)对错第6题:考评方法和考评系统设计的合理与否，直接影响了管理人员考评结果的合理与否。（）(1分)对错第7题:管理人员要与各种人相处，可能遭遇各种事件，因此需要具有良好的心理素质。这样才能冷静的处理好意外和突发事件。（）(1分)对错第8题:下属的成熟程度包括两个因素：工作成熟度和心理成熟度。心理成熟度高的个体不需要太多的外部激励，而是靠内部动机激励。（）(1分)对错第9题:领导效率的高低取决于领导者个体素质的高低。（）(1分)对错第10题:需要层次理论认为，如果管理者真正了解了员工的需要，依其需要来进行激励，则会产生很大的极力作用。（）(1分)对错提交作业管理学基础第3次形成性考核作业多项选择题：第1题:现代组织理论强调组织结构的设计应具有弹性，也就是说（）都要随环境的变化而变动。(2分)A、组织的部门机构B、职责的规定C、利润的高低D、职位的安排E、第2题:直线职能型组织结构比直线型和职能型都有优势，它（）。(2分)A、保持了集中统一指挥的特点B、分工非常细密C、注重专业化管理D、下属有灵活的自主权E、第3题:许多学者认为组织结构的特征可以描述为复杂性、正规化、职权层级和集权化。由此可以将组织结构形式分为两大类：（）。(2分)A、机械式组织B、有机式组织C、集权式组织D、分权式组织E、第4题:从组织需要的角度为其配备适当的人，这些人应该是（）。(2分)A、有职位的人B、有知识的人C、有能力的人D、对组织忠诚的人E、第5题:管理人员的内部提升机制具有一定的优势，比如：（）。(2分)A、调动内部成员的工作积极性B、吸收外部人才C、保证选聘工作的准确性D、被聘者可以迅速展开工作E、第6题:对管理人员的贡献考评包括（）。(2分)A、心理素质考评B、业务能力考评C、达标绩效评价D、管理绩效评价E、第7题:领导干部大致有“思想型”、“实干型”、“智囊型”、“组织型”等几种类型，在这些类型中，属于“帅才”的是（）。(2分)A、思想型领导B、智囊型领导C、组织型领导D、实干型领导E、第8题:目标路径理论提出了影响领导行为的因素：环境的因素和下属因素。下属因素主要是指：（）。(2分)A、控制点B、工作群体C、经验D、知觉能力E、第9题:当一个人的需要得不到满足，会产生挫折感，受挫后的防范措施一般有（）。(2分)A、紧张不安的措施B、积极进取的措施C、消极防范的措施D、寻求激励的措施E、第10题:需要层次理论中，下列选项属于安全需要的有（）。(2分)A、维持生命的衣食住行B、生活要得到基本保障C、避免人身伤害，失业保障D、年老时有所依靠E、提交作业管理学基础第3次形成性考核作业问答题：第1题:请分析直线职能制组织结构的利弊(7分)(1)这种组织结构属于典型的集权式结构,权力集中于最高管理层,下级缺泛必要的自主权。（2)各职能部门之间的横向联系较差较差,生产脱节和矛盾.(3)直线职能制组织结构建立在高度的"职权分裂"基础之上,各职能部门与直线部门之间如果目标不统一,则产生矛盾.特别是对于需要多部门合作的事项,往往难以确定责任的归属.(4)信息传递路线较长,反馈较慢,难以适应环境的迅速变化.直线职能制组织结构的主要矛盾是经常产生权力纠纷,从而导致直线人员和职能参谋人员的摩擦.第2题:请分析内部提拔管理人员的优缺点(6分)1.内部提拔管理人员的优点:(1)有利于调动组织内部成员的工作积极性.(2)有利于吸引外部人才.(3)有利于保证选聘工作的准确性.(4)有利于被聘者迅速展开工作.2.内部提拔管理人员的缺点:(1)可能引起同事之间的不团结.(2)可能造成"近亲繁殖"的现象,并抑制组织的创新力.第3题:领导者的权力来源有哪些？(7分)领导者的权力来源有两种,一种是基于职位的权力来源.它在领导者权力的构成中居主导地位;另一种是非职位的权力来源,即自身影响力,它与领导者个人的能力、魅力以及对他人贡献和价值有关.职位权力包含三种内容:法定权力,奖励权力和处罚权力.自身影响力包括:品德、学识、能力和情感.管理学基础第3次形成性考核作业案例分析题：第1题:保罗在1971年从美国中西部的一所名牌大学拿到会计专业的学士学位后,到一家大型的会计师事务所的芝加哥办公处工作，由此开始了他的职业生涯。9年后，他成了该公司的一名最年轻的合伙人。公司执行委员会发现了他的领导潜能和进取心，遂在1983年指派他到纽约的郊区开办了一个新的办事处。其工作最主要的是审计，这要求有关人员具有高程度的判断力和自我控制力。他主张工作人员间要以名字直接称呼，并鼓励下属人员参与决策制定。对长期的目标和指标，每个人都很了解，但实现这些目标的办法却是相当不明确的。办事处发展得很迅速。到1988年，专业人员达到了30名。保罗被认为是以为很成功的领导者和管理人员。保罗在1989年初被提升为达拉斯的经营合伙人。他采取了帮助他在纽约工作时取得显著成效的同种富有进取心的管理方式。他马上更换了几乎全部的25名专业人员，并制定了短期的和长期的客户开发计划。职员人数增加的相当快，为的是确保有足够数量的员工来处理预期扩增的业务。很快，办事处有了约40名专业人员。但在纽约成功的管理方式并没有在达拉斯取得成效。办事处在一年时间内就丢掉了最好的两个客户。保罗马上认识到办事处的人员过多了，因此决定解雇前一年刚招进来的12名员工，以减少开支。他相信挫折只是暂时性的，因而仍继续采取他的策略。在此后的几个月时间里又增雇了6名专业人员，以适应预期增加的工作量。但预期中的新业务并没有接来,所以又重新缩减了员工队伍。在1991年夏天的那个“黑暗的星期二”，13名专业人员被解雇了。伴随着这两次裁员，留下来的员工感到工作没有保障，并开始怀疑保罗的领导能力。公司的执行委员会了解到问题后将保罗调到新泽西的一个办事处，在那里他的领导方式显示出很好的效果。问题：1．保罗作为一位领导者的权力来源是什么？2．这个案例更好地说明了领导的行为理论，还是领导的权变理论？为什么？3．保罗在纽约取得成功的策略，为什么在达拉斯没能成功？其影响因素有哪些？1.保罗作为一位领导者的权力来源是什么?答:保罗作为一位领导者的权力来源:一种是基于职位的权力来源,另一种是非职位的权力来源.即保罗自身的影响力,它包括:保罗的品德、学识、能力和情感.2.这个案例更好地说明了领导的行为理论,还是领导的权变理论?为什么?答:这个案例更好地说明了领导的行为理认也说明了领导的权变理论,是因为保罗最初在纽约的新办事处主张员工以名字直接称呼并鼓励员工参与决策制定这说明他与员工很友善而且很尊重员工,这有助于员工的团队精神,使目标的实现达到高满意度.后来在达拉斯因为环境改变而保罗仍然采用相同的管理方法,并且不断的更的换员工,一方面因为环境不同原来的管理方法不凑效了,另一方面保罗的行为让员工感到没有安全感失去上下级之间的信任,这使得目标更加难以实现,这充分说明了领导的权变理论,领导的权变理论强调领导无固定模式,领导效果因领导者、被领导者和工作环境的不同而不同.3.保罗在纽约取得成功的策略,为什么在达拉斯没能成功?其影响因素有哪些?答:保罗在纽约办事处提担任领导时,该办事处的主要业务是审计工作,要求工作人员具有较的强判断力和自我控制力,他在该办事处采用了鼓励人员参与决策制定的管理方式